Не лучше обстоит дело и с системой участия в прибыли. На протяжении пореформенных лет значительная часть предприятий прибыли не получала, а около 40% промышленных компаний и сегодня убыточны. Получающие же прибыль стремятся направить ее на развитие, при этом о дивидендах и речи не идет. Учитывая острую потребность хозяйствующих субъектов в инструментах стимулирования труда, адаптированных к новым экономическим отношениям, специалисты Челябинского филиала Института экономики УрО РАН разработали и внедрили в практику систему «РОСТ». Основываясь на ежемесячной оценке коллективного и индивидуального труда, она способствует преодолению уравниловки в распределении зарплаты, делает экономически выгодной качественную работу, стимулирует инициативу и творчество. Система «РОСТ» связывает фонды оплаты труда организации и ее структурных подразделений, зарплату каждого работника с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции, что улучшает мотивацию персонала и позволяет организации выйти из кризиса, повысить конкурентоспособность продукции, усилить свои позиции на рынке. В первые полтора года работы по данной системе ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» увеличило объем производства и реализации продукции в 1,6 раза (в неизменных ценах), реальную зарплату — в 2,4 раза, уровень рентабельности — в 2 раза, производительность труда — на 160%. В Пермском управлении Федеральной почтовой связи использование системы «РОСТ» способствовало увеличению валового дохода за год на 36%, средней зарплаты — в 1,6 раза, снижению численности занятых на 3%; из 31 убыточного филиала 19 стали прибыльными, уровень рентабельности вырос в 1,3 раза. Впервые в российской газовой отрасли была разработана и принята к внедрению «Программа социальной престижности работы в ОАО „Газпром“ на 2003;2005 гг.», которая нацелена на «создание организационно-экономических и правовых условий для результативного взаимодействия работодателя и работников в целях повышения эффективности труда каждого работника». При этом заработная плата дополняется гарантированным социальным пакетом, минимальный размер которого закрепляется специальным соглашением. Внутри конкретной структурной единицы компании этот пакет дифференцируется исходя из ответственности и значимости сотрудников. В связи с вышесказанным, имеет место предложить следующие рекомендации по преодолению проблем в области оплаты труда и стимулирования персонала:
Оплата труда должна быть справедливой, что достигается, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве;
Необходимость координации системы оплаты труда, что выражается в гармонизации ее различных элементов — тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат;
Оплата труда должна быть эффективной, то есть позволять решать работнику стоящие перед ним текущие и перспективные задачи;
Заработная плата должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты;
Рациональная дифференциация и определение тарифных ставок, то есть необходимо учитывать все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, группировать их по степени важности для производства и располагать в порядке возрастания их ранга, устанавливая тарифный разряд и соответствующую тарифную ставку;
Необходимость дополнения заработной платы гарантированным и оптимальным социальным пакетом, размер которого определялся бы исходя из ответственности значимости сотрудников;
Внедрение системы «РОСТ» или ее основных положений, главным из которых является то, что оплата труда ставится в прямую зависимость от основных экономических показателей предприятия;
Использование системы стимулирования, увязанной с системой планирования (стимулирование на основе сбалансированных показателей — разработано Б. Махмутовым), которая предполагает наличие: ясной концепции развития предприятия с конкретными целями; четкой организационной структуры с однозначным регулированием задач, полномочий и ответственности; соответствующей правовой базы; комиссии для разбора спорных вопросов и конфликтных ситуаций (что является нечто новым в системе стимулирования).
3.2. Совершенствование санитарно-гигиенических условий труда
Помимо уровня заработной платы, часть респондентов выразили желание улучшить условия труда, санитарно-гигиенический и психологический микроклимат на рабочем месте, повысить уровень комфорта и спокойствия. Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие:
повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;
совершенствование организации рабочих мест;
организация приемов и методов труда;
оптимизация темпа работы;
оптимизация режима труда и отдыха;
улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда, это особенно актуально для складских помещений организации;
научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;
чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;
чередование работ разной сложности и интенсивности;
оптимизация режимов труда и отдыха;
компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие. Среди мер, направленных на улучшение социально-гигиенических условий труда, выделяют меры по улучшению метеорологических условий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Качество жизни — обобщающая социально-экономическая категория, включает в себя не только уровень потребления материальных благ и услуг (уровень жизни), но и удовлетворение духовных потребностей, здоровье, продолжительность жизни, условия окружающей человека среды, морально-психологический климат, душевный комфорт. Сейчас все больше говорят об инвестициях, инновациях и обновлении основных фондов. Но разве это является главной проблемой России? Конечно, эти критерии очень важны, но управлять этими инвестициями, вводить инновации, обновлять основные фонды и работать на них будут люди — персонал предприятий. Ведь основная цель инвестирования — рост производства. А повышение эффективности предприятий, о котором сейчас много говорят и от которого зависит рост производства, качества жизни и ВВП (главные задачи современности), невозможно без развития персонала. Персонал — вот главный актив предприятия.
Сегодня на первое место можно смело поставить не сами по себе инвестиции, а инвестиции в персонал. Без персонала орудия труда мертвы. Как бы ни были совершенны технология и оборудование, какой бы ни была совершенной автоматизированная система управления, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. В работе было осуществлено проектирование по следующим направлениям:
мероприятия по совершенствованию материального стимулирования;
мероприятия по совершенствованию моральной мотивации сотрудников;
мероприятия по улучшению условий труда персонала. Как показал расчет, рентабельность мероприятий составила 20%. Этот показатель можно толковать двояко: как возможность улучшения качества жизни персонала за счет синергетического эффекта вложений в улучшение условий труда и как социальный ориентир возможности синергетического роста показателей при минимальных затратах. Таким образом, в ходе курсовой работы была достигнута главная цель — проведен анализ качества трудовой жизни работников ООО «Торнео» и разработаны пути и методы ее совершенствования. Для достижения поставленной цели был решен ряд конкретных задач, а именно:
в теоретической части автором работы раскрыта сущность и основные направления совершенствования качества трудовой жизни работников ООО «Торнео»; дана полная характеристика данной организации;
в практической части проведен анализ показателей качества трудовой жизни работников ООО «Торнео» с целью выявления наиболее значимых;
изложены пути возможных выходов из сложных ситуаций с целью совершенствования качества трудовой жизни работников организации;
даны практические рекомендации для руководства компании по совершенствованию компенсационного пакета сотрудников. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКМаркарьян, Э.А., Экономический анализ хозяйственной деятельности, -Ростовн/Д., Феникс, 2012
Овчинникова, Т. И. Гендерная субординация: теория и практика // Управление персоналом. 2012. № 23.Остапенко, Ю. М. Экономика труда: Учеб.
пособие. — 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2011
Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2013. — 653 с. Социально-экономическое положение России.
2012; 2012 гг. — М.: Росстат РФ. 2012
Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие — М.: Эксмо, 2011
Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала, — М.: Дело, 2012
Экономика и социология труда / Под.ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. — с. 44−58.Экономика труда: Учебник. В 2 т.
/ Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011
Зайцев, А. К. Качество трудовой жизни // Народонаселение. 9. 2014.
№ 2. с. 155−161.Овчинникова, Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом. 2011. № 4.Потуданская, В. Ф.
КТЖ как индикатор социально-экономического положения региона / В. Ф. Потуданская // Актуальные проблемы труда и социальной политики: материалы регион.
науч-практ. конф. Омск, 2013. — с. 9−11.Третьяк, С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? /
С. Третьяк // Бизнес-консалтинг. 2012, № 3. — с. 39−43.Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. ;
2013. — № 4.Хлопова, Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2014, № 1.Хлопова, Т.
Трудовой потенциал страны//Служба кадров, 2014, № 2.Цыганков, В. А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования / В. А. Цыганков // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук — Москва — 2012. Allan, P. N o-layoff policies and korporate financial performance / P. A llan, P. L oseby 3.
// S.A.M. A dvanced Management J., 2013. V ol. 58, № 1.
— р. 44−80.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Рис.
1.2. Система факторов, формирующих качество трудовой жизни
Приложение 2Рис. 2.1 — Организационная структура ООО «Торнео"Приложение 3Рис. 2.2 — Отношение респондентов к деятельности в целом
Рис. 2.3 — Отношение респондентов к коллегам по работе
Рис. 2.4 — Отношение респондентов к начальнику
Рис. 2.5 — Мнение респондентов о существующих в организации компонентах социального пакета
Рис. 2.6 — Мнение респондентов о необходимых компонентах социального пакета
Рис. 2.7 -Значимость различных сторон деятельности для респондентов
Рис. 2.8 -Значимость критериев деятельности для респондентов
Рис. 2.9 -Значимость критериев условий работы (окружающей среды) для респондентов
Рис. 2.10 -Значимость критериев организации и руководства для респондентов Рис. 2.11 -Значимость для респондентов критериев параметра «Коллеги"Рис. 2.12 -Значимость для респондентов критериев параметра «Начальник"Рис. 2.13 -Значимость для респондентов критериев заработной платы
