Технология и организация управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта

Актуальность исследования диссертации определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта — необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления персоналом для достижения главной цели: эффективной работы всей отрасли в рыночных условиях.

Цель реформы железнодорожного транспорта заключается в обеспечении возрастающих потребностей общества в объемах и качестве перевозок на основе обновления производственно-технической базы. Вместе с тем реформирование железнодорожного транспорта ставит своей целью не только повышение производственно-экономических показателей, мотивации работников, но и решение их социальных проблем.

Сердцевиной этих процессов выступает человеческий фактор, обусловливающий выполнение поставленных целей и задач. Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми. Решающим фактором в достижении этого является кадровое обеспечение системы управления персоналом, под которым понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

По данным социологических исследований существующие структура, организация и функции кадровых органов далеко не в полной мере отвечают запросам времени. К числу факторов, тормозящих внедрение новых методов и форм кадровой работы, относятся: устаревшие методы и подходы к работе с людьми, некомпетентность кадровых работников, нездоровые моральные проявления в практике подбора и выдвижения кадров, отсутствие системы гласного формирования кадрового резерва и другие.

Реформирование железнодорожного транспорта, равно как и другой отрасли народного хозяйства, сопряжено с множеством производственных, социально-психологических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации среднего и низового командного звена, переподготовки кадров массовых профессий, новых производственных и непроизводственных структур.

В настоящее время на железнодорожном транспорте работает 1,5 миллиона человек, из них 1,3 миллиона — в основной сфере деятельности. Руководители и специалисты составляют — 418 тысяч человек. В непроизводственной сфере трудятся 73 тысячи медицинских работников, 24 тысячи педагогов, более 5 тысяч работников культуры, 35 тысяч человек заняты в системе рабочего снабжения и торговли.

Вместе с тем железнодорожный транспорт испытывает потребность в высококвалифицированных специалистах и подготовленном к рыночным условиям резерве руководящих работников. Не менее актуальной является проблема текучести кадров рабочих профессий, обусловленной тяжелыми условиями труда, низкой заработной платой. Негативные последствия реформирования железнодорожного транспорта (сокращение избыточных рабочих мест) предполагается снизить за счет усиления социальной направленности планируемых преобразований, дополнительных социальных гарантий, разработанных «Отраслевой программой повышения уровня социальной защищенности железнодорожников на период структурных преобразований».

К числу основных мероприятий этой Программы относятся:

— подготовка программы инвентаризации и сокращения избыточных рабочих мест и их укрупнение;

— обеспечение трудоустройства кадров с избыточных рабочих мест;

— создание банка вакансий рабочих мест [155];

Сложность и многообразие задач, стоящих перед службами управления персоналом, требуют качественного изменения их роли и места в системе организации управления персоналом на железнодорожном транспорте, разработки методологии управления, совершенствования подбора и критериев оценки руководителей разных уровней управления.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организации управления предприятиями и персоналом посвящены многие зарубежные исследования, направленные на изучение факторов, влияющих на производительность труда, мотивацию работников. В этой связи заслуживают пристального изучения научные труды: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда [192, 198], Р. Лайкерта [235, 236], Мак Грегора, Р. Блейка и Д. Моутона [219], Э. Мэйо [237], Ф. Фидлера [222, 223, 224], Т. Митчелла, Р. Хауса [231], Д. С. Синка [165], П. Херси, К. Бланшара [229], В. Врума, Ф. Йетона [244, 245], М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури [113] и др., в которых разработаны организационные, научные принципы и методы управления предприятиями, находящимися в частной собственности, анализируются вопросы демократизации производственных отношений между администрацией (управленцами) и подчиненными (рядовыми работниками).

Советскими учеными: Л. И. Абалкиным [1], В. Г. Афанасьевым [12], П. Г. Буничем [23], Д. М. Гвишиани [39], А. П. Волгиным [32], З. П. Румянцевой [158, 159], О. В. Козловой [84], Б. В. Губиным, Н.Г. Калинкиным1, Б. З. Мильнером [114, 115], B.C. Рапопортом [152], И. М. Ратнером [153], Ф. М. Русиновым [160], И. М. Сыроежкиным [175], А. Г. Куликовым, Б. М. Смирновым [167], Г. Э. Слезингером [166], Д. К. Карпухиным, В. А. Трайневым, Н. Г. Чумаченко [207], В. Б. Шульманом [213], Г. Х. Поповым и др. исследовались проблемы, связанные с организацией процессов управления промышленными предприятиями, находящимися в государственной собственности, которые в отличие от западных, основывались на одном из основополагающих принципов.

1 Губин Б. В., Калинкин Н. Г. Организация управления промышленностью в условиях двух и трехзвенной системы. — М.: Экономика, 1977 централизации, во многом сковывающем творческую инициативу работников, а также вопросы совершенствования управления персоналом в рыночных условиях [32, 39,42,60, 62, 100, 101, 184, 189].

Среди исследований, посвященных изучению организации управления железнодорожным транспортом следует выделить работы известных советских и российских ученых: В. И. Апатцева [10], И. В. Белова [14], М. М. Болотина [21], A.A. Воробьева, В. Г. Галабурды, В. И. Галахова [36], В. Н. Глазкова, A.B. Горского, Д. К. Зотова, В. А. Козырева, Б. И. Колесникова [85], Г. П. Комарова, Б. М. Лапидуса [96], Б. А. Левина [10, 98, 99], В. А. Малова, Н. П. Терешиной, C.B. Тишукова1, С. С. Ушакова, A.B. Шмелева и др.

В работах, указанных авторов исследуются проблемы организации производства на транспорте, организации подготовки руководителей и специалистов, кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, послуживших методологической основой разработки технологии и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта.

Заслугой отечественных исследователей в области управления персоналом на железнодорожном транспорте является то, что на основе проведенных социологических исследований разработана концептуальная модель формирования кадрового менеджмента при переходе к рыночному хозяйственному механизму. Однако не все аспекты исследованной проблемы нашли отражение в теории и практике организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта. Осмысление сущности реформирования железнодорожного транспорта выдвигает необходимость проведения дальнейших исследований, направленных на совершенствование организации управления персоналом, разработку управленческих технологий на новом этапе реструктуризации.

1 Тишуков C.B. Кандидатская диссертация «Управление трудовым потенциалом железнодорожного транспорта в новых экономических условиях». — М.: МИИТ, 1999 г. железнодорожной отрасли.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка методологии, технологии и организации управления персоналом на железнодорожном транспорте в условиях его реформирования. Для достижения поставленной цели диссертантом поставлены следующие задачи:

— исследовать цели работников и цели управления персоналом, взаимоотношения администрации и работников, структуры служб управления персоналом;

— классифицировать управленческие решения и разработать методологию оценки их качества в области управления персоналом;

— исследовать технологии управления, основные принципы управления персоналом, разработать критерии эффективности работы кадровых служб в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

— исследовать механизмы и средства разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом;

— проанализировать методы и стили управления персоналом;

— разработать методики и критерии отбора кадров руководителей среднего звена;

— наметить пути подготовки и переподготовки кадров, отвечающих современным требованиям железнодорожной отрасли.

Объектом диссертационного исследования выступает действующая структура организации управления персоналом на железнодорожном транспорте.

Предметом исследования являются технологии и методы организации управления персоналом в условиях реструктуризации железнодорожного транспорта.

Методологическую основу исследования составляют положения общей теории управления и системного анализа, технологизации управленческих процессов, методы моделирования и прогнозирования трудовых и производственных отношений, методы социологии и психологии управления. Поставленные цели и задачи потребовали целостного подхода, привлечения достижений из разных областей современного технического, психологического, социологического и экономического знания в рамках соответствующих методологических ориентиров.

В зависимости от выполняемых задач использовались экспертные, математические и статистические методы, результаты социологических исследований, посвященных проблемам управления железнодорожным транспортом.

Научная новизна и практическая значимость работы обусловлены необходимостью теоретико-методологической и технологической разработки совершенствования организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта, направленной на повышение его устойчивости, безопасности и качества предоставляемых им услуг для обеспечения единого экономического пространства страны и общенационального экономического развития, материальной заинтересованности работников и обеспечения им социальных гарантий.

На основе проведенного диссертационного исследования получены следующие результаты, имеющие теоретико-практическую значимость:

— разработаны методологические подходы к организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

— предложены новые технологии управления персоналом и алгоритмы выработки управленческих решений;

— разработан алгоритм расчетного имитационного моделирования коэффициентов важности исследуемых факторов;

— разработаны ситуационные модели поведения руководителей в конкретных условиях;

— предложены технологии и системы критериев отбора руководителей среднего звена;

— получена зависимость для определения интегрального критерия отбора руководителей среднего звена и оценки эффективности производства;

— разработан комплекс мероприятий, направленных на совершенствование организации подготовки руководителей среднего звена;

— рассчитаны показатели динамики темпов роста производительности труда и численности контингента Московской железной дороги на 2001 — 2005 годы;

— определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дорогивыявлены факторы, определяющие конъюнктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги.

Апробация работы. Основные положения диссертации нашли отражение в учебном курсе «Управление персоналом» для студентов и практических работников, а также в практической реализации выработанных рекомендаций на предприятиях железнодорожного транспорта.

Основные концептуальные положения и выводы диссертационного исследования отражены в следующих работах: Бурносов Д. Н. Управление персоналом. — М.: МИИТ, 2003. — 84 е.- Бурносов Д. Н. Роль руководителя в совершенствовании организации управления. — М.: МИИТ, 2003. — 35 е.- Бурносов Д. Н. Анализ принятия и выполнения управленческих решений. — М.: МИИТ, 2003. — 33 е.- Бурносов Д. Н. Управление персоналом и анализ управленческих решений в области кадровой политики — М.: МИИТ, 2003. — 147 е.- Бурносов Д. Н. Кадры и безопасность. // Безопасность движения поездов. Труды четвертой научно-практической конференции. Изд. 2-е доп. 16−18 апреля 2003 г. М.: МИИТ, 2003. Разд. VIII, с. 11.

На результаты работы производственной организации оказывает влияние не только качество принятых решений, о чем шла речь выше, но и степень охвата всех ситуаций, требующих целенаправленного воздействия реально принятых решений. Это может быть оценено соотношением количества выявленных в процессе обследования ситуаций, подлежащих решению, и числа принятых и выполненных решений всех видов.

Проводя анализ состава и содержания управленческих решений, аналитик вынужден оперировать в качестве единицы измерения количеством решений. Эта единица измерения несовершенна, поскольку она не учитывает содержания, значимости и трудоемкости разработки решений разного типа. Для устранения этого недостатка можно было бы рекомендовать использование коэффициентов, нивелирующих эту разницу. Однако в настоящее время объективные основы установления таких коэффициентов не определены и практическое их использование станет возможным только на основе дальнейшего развития исследований в этой области.

Для выявления возможностей повышения качества принятых решений большое значение имеет изучение соотношения методов, при помощи которых они обосновывались, и форм принятия решений. Это позволяет наиболее объективно оценить степень реализации требований, предъявляемых к решениям. Данный анализ целесообразно проводить применительно ко всей совокупности решений, принятых каким-либо функциональным подразделением на определенном уровне управления, и по отдельным группам решений. Для этого используются специальные наблюдения и исследования.

В практике работы аппарата управления применяются следующие методы обоснования решений: программно-целевые, оптимизационные, расчетно-аналитические, систематизированные, опытные.

Программно-целевые методы применяются чаще всего для обоснования стратегических и таких тактических решений, которые связаны с внесением существенных, качественных изменений в работу управляемого объекта. Любое управленческое решение принимается для достижения определенных целей. Однако стратегические решения чаще всего направлены на решение качественно новой задачи (качественный скачок в развитии производства). При их разработке лишь в минимальной мере можно опираться на традицию и опыт. Решение такой задачи предполагает принципиальные изменения в производстве — его структуре, применяемой технике и технологии, организации труда и т. д. Программно-целевые методы предполагают доминирующую роль цели, поиск средств и путей ее достижения.

Применение программно-целевых методов обоснования решений означает тщательную детальную отработку цели, которая должна быть достигнута в результате выполнения данного решения. Эта цель определяется исходя из задач, решаемых более крупной системой, в которую входит управляемый объект. Нередко такая цель непосредственно устанавливается руководящей организацией с участием научных и проектных организаций отрасли.

После определения цели разрабатывается программа ее достижения, включающая: разработку «дерева целей» для отдельных подразделений аппарата управления и производственных звеньевпроектирование ресурсного обеспечения, т. е. определение содержания и масштабов, необходимых ресурсов и источников их получения и организационного обеспечения цели, т. е. установление органов, руководящих разработкой и осуществлением программы и ответственных за достижение цели в утвержденные сроки при рациональном использовании производственных ресурсов [113].

Таким образом, стратегические решения в процессе разработки и реализации программы их выполнения конкретизируются в целой системе тактических решений. В них раскрываются отдельные стороны процесса реализации стратегических решений, направленных на достижение генеральной цели, и учитываются конкретные условия, в которых работает управляемый объект, т. е. система целей тактических решений направлена на перевод целистратегического решения (концептуальной модели) в состояние нормативно-стандартной модели.

Программно-целевые методы представляют собой практически взаимоувязанную систему методов и приемов: «дерево целей», структуризация проблемы, т. е. определение степени важности отдельных задач, решений, декомпозиционное моделирование и т. п.

Выявление в процессе анализа способов обоснования решений, разработанных с помощью программно-целевого метода, позволяет оценить целенаправленность, реальную перспективность системы управления. Выборочный анализ учета в процессе принятия решений ресурсного и организационного их обеспечения выявляет уровень их обоснованности. Сопоставление количества тактических решений, направленных на выполнение решений стратегического свойства, характеризует степень преемственности управленческих решений и, в известной мере, планомерности работы аппарата управления.

Оптимизационные методы обоснования характерны для тактических и некоторых оперативных решений. Они базируются на применении методов исследования операций, которые включают различные методы программирования, теории массового обслуживания, математической статистики, теории вероятностей и т. п. Их применение наиболее эффективно при разработке решений в условиях заранее и четко определенной цели (критерия оптимизаций), когда известны основные условия ее достижения (ограничения) и происходит выбор путей решения поставленной задачи (тактики), т. е. для хорошо структуризованных проблем.

В зависимости от характера анализируемых процессов и сложившихся форм связи выбирается один из методов оптимизации. Если для процесса характерны линейные связи, то используются методы линейного программированияпри нелинейных связях — методы нелинейного программированияесли меняется интенсивность связей, изучаемых при разработке решений — методы параметрического программированияпри вероятностном влиянии факторов на выбранный критерий — методы статистического программированияпри включении в анализ факторов времениметоды динамического программирования.

При усилении неопределенности, когда решение касается процесса с большой степенью случайности, т. е. менее структуризованного, успешно применяется теория массового обслуживания. Для обоснования решений, которые имеют устойчивый набор факторов влияния на исследуемую функцию, но меняющуюся (вероятностную) степень изменения факторов, используют аппарат корреляционно-регрессионного анализа. Все эти методы увязываются в методике обоснования решений через исследование операций.

Железнодорожный транспорт является многоцелевой системой. В нем в ряде случаев решается несколько взаимосвязанных, а порой взаимопротиворечащих друг другу целей. В этих случаях могут применяться методы многокритериальной оптимизации. Однако практически эти ситуации решаются путем проведения серии расчетов, каждый из которых ориентирован на достижение определенного критерия. Выбор наилучшего из них в данных условиях проводится руководителем.

Удельный вес решений, обоснованных методами оптимизации, позволяет судить о том, в какой мере управление данным объектом или определенная подсистема ориентированы на достижение оптимальности управления производством.

Расчетно-аналитический метод применяется в целях разработки решений, направленных на развитие и совершенствование имеющихся тенденций, заложенных в ходе производственной деятельности управляемого объекта. Этот метод представляет собой сочетание анализа результатов деятельности объекта управления в области, связанной с предполагаемым решением, и прогнозных расчетов дальнейших тенденций его развития. С этой целью применяется прогностический анализ. Результаты анализа позволяют освободить отчетные данные от случайных явлений и подготовить добротный материал для целей прогнозирования. Смысл обоснования решений с помощью этого метода заключается в проведении углубленного анализа фактических данных, выборе методов аппроксимации явления, установлении конечной формулировки решения и определении программ его выполнения.

Этот метод обоснования имеет широкую область применения. Его элементы используются для обоснования перспективных решений, которые связаны с прогнозированием явлений, неподдающихся точному расчету (вероятностные процессы — спрос на товары народного потребления, текучесть и движение рабочей силы, смертность, заболеваемость и т. п.). Достаточно часто расчетно-аналитический метод используется при выработке оперативных решений. При обосновании тактических решений, связанных с традиционными направлениями развития объекта, метод расчетно-аналитического обоснования является основным.

Разновидностью расчетно-аналитического метода является факторный метод. Он применяется для определения путей развития тех процессов производства, на результаты которых оказывает влияние ряд факторов, функционально связанных с критерием [137].

Систематизированные методы могут дать большой эффект при обосновании многих решений, не подлежащих количественной оценке. В их основе лежат логическое мышление и опыт экспертов. К ним относится метод экспертных оценок, в частности «Дельфа-метод», особенностью которого является последовательное получение оценок при постепенном уточнении заданий экспертамметод «мозговой атаки», когда коллегиально обсуждаются возможные варианты измененийэвристический подход, т. е. установление типичных логических связей и взаимообусловленностей и т. п.

Опытные методы разработки решений основаны на личном опыте руководителей и специалистов, обобщении ситуаций и способах их разрешения, имевших место в прошлом. Использование этих методов реализуется двумя путями. Первый из них заключается в выявлении типичных ситуаций и отборе после тщательного их анализа решений, принятых в этих ситуациях ранее.

На основе такого анализа создается банк типичных ситуаций и «стандарт» поведения руководителя в них. При этом необходима строгая классификация ситуаций, четкое и краткое их описание и характеристика принятых решений. Наличие набора таких ситуаций и их решений позволяет использовать их в случаях возникновения аналогичных ситуаций в данное время. Это не означает, конечно, механического повторения принятых ранее решений, так как полностью повторяющихся ситуаций не бывает, но использование прошлого опыта помогает в отборе рациональных решений.

Второй путь заключается в ориентации на личный, незафиксированный опыт руководителя, принимающего решение. При этом качество решения зависит в значительной мере от квалификации руководителя и специалиста, масштабов и характера имеющегося у них опыта. Эта разновидность опытного метода особенно применима при принятии решений, требующих быстрого реагирования управляющей системы (оперативных, регулировочных). Обоснование решения данным методом может производиться единолично специалистом или руководителем. Но в большинстве случаев оправдано коллективное рассмотрение таких решений с участием компетентного круга специалистов и представителей общественных организаций.

Анализ соотношения количества решений, принятых названными разновидностями опытного метода, позволяет судить об объективности принимаемых решений.

Использование показателей, характеризующих удельный вес различных методов обоснования решений, дает существенный материал для оценки процесса принятия решений. Однако средние величины этих показателей еще недостаточны для подготовки каких-либо выводов об изменениях в системе обоснования решений. Для этой цели необходимо использование данных о соотношении между различными методами обоснования решений применительно к их различным группам.

Оправдывает себя в связи с этим разделение всех принимаемых в процессе управления решений на стандартные, разрабатываемые по жестко установленным правилам: структуризованные, где явно выражены количественные связи и соотношения между отдельными явлениямислабо структуризованные, где наряду с количественно формализуемыми связями имеются факторы неопределенностинеструктуризованные, где не полностью известны или совсем неизвестны основные компоненты, обусловливающие поведение объекта. При этом первая группа может быть отнесена к решениям лишь условно, так как альтернатива поведения в этом случае жестко и однозначно связана с определенными условиями. Здесь либо применяются простейшие расчетно-аналитические методы, либо просто имеется стандарт поведения. Для структуризованных решений преобладающую роль играют расчетно-аналитический и особенно оптимизационные методы. Для слабо структуризованных — программно-целевой, а иногда опытныйдля неструктуризованных — опытный, в частности коллективный опыт экспертов.

Применение каждого из названных методов обоснования решений базируется на комплексном использовании различных статистических, математических и логических приемов. Преобладание определенной группы приемов и формирует каждый метод. Для обоснования решений необходимо выделить ряд специфических приемов: технико-экономический расчет, исследование операций, математико-статистическое моделирование, конкретные ситуации, деловые игры, имитационное моделирование, сетевые методы и т. д.

Совокупность процессов обоснования, принятия и организации выполнения решений представляет собой управленческий цикл. Этот цикл состоит из трех взаимоувязанных и в то же время самостоятельных процессов: обоснования решения, который выполняется главным образом специализированными функциональными подразделениями аппарата управления при участии трудового коллективапринятие решений, в котором реализуют свои права линейные руководителиорганизации выполнения управленческих решений, в котором активное 'участие принимает весь коллектив трудящихся.

Каждая из этих стадий работы может быть детализирована вплоть до простейших операций, а их выполнение осуществляется в достаточно четкой последовательности. Так, первой стадией работы по обоснованию управленческого решения является получение исходной информации. Этосовокупность простых операций, связанных с регистрацией, кодированием, передачей, хранением, первичным и вторичным преобразованием информации и т. п. Последовательность проведения отдельных частей данной работы достаточно четко определена.

Аналогичное положение характерно для процесса принятия решений постановка цели, определение факторов ее формированияподготовка альтернатив, выбор наилучшей из них и организационное оформление принятого решения.

Таким образом, организация выполнения решения включает установление сроков, объема работ и доведение заданий до исполнителей. Оперативное управление реализацией решения предполагает ведение учета хода производства и выполнения решений, контроль результатов, регулирование состояния. Оценка выполненного решения является, по существу, начальным циклом подготовки нового решения и включает обработку отчетов, выявление изменения ситуации, оценку эффективности и качества.

Разработка управленческих решений в области совершенствования организации управления персоналом (особенно при назначении на должность руководителя) требует учета многих факторов и проведения предварительного комплексного анализа качеств руководителя и объекта. Из проведенного анализа основ организации управления и процессов принятия решений можно заключить, что при разработке управленческих решений необходимо учитывать следующий комплекс факторов:

1) личностные качества руководителей (уровень организованности, уровень деловитости, уровень культуры);

2) экспертные показатели уровня культуры управления для кандидата в руководители;

3) профессиональные качества руководителя (образование, стаж и опыт работы и др.);

4) коэффициенты качества выполнения управленческих решений (функций);

5) коэффициенты централизации функций управления;

6) коэффициенты количественной обеспеченности управленческими кадрами;

7) коэффициенты качественной обеспеченности управленческими кадрами;

8) коэффициенты технической вооруженности управленческого труда;

9) коэффициенты управляемости и др.

Совокупность перечисленных факторов учтена при разработке системы критериев (в рамках определения интегрального показателя) для отбора руководителей среднего звена (глава 4). Методы и технологии расчета аналитических показателей (коэффициентов) приведены в главах 2−4.

Оценка качества принимаемых решений является одной из важнейших задач каждого звена управления. Однако произвести такую оценку весьма сложно. В связи с этим она может быть осуществлена косвенно через другие смежные показатели. Таким показателем может служить количество выполненных решений. Показатель выполнения решений Эвропределяется как отношение количества фактически выполненных решений управляемыми системами к общему количеству принятых решений: где Рв — количество фактически выполненных решений за отчетный период;

ЕЛ, — общее количество принятых решений.

Однако данный показатель, оценивающий выполнение решений, характеризует преимущественно качество работы управляемой и управляющей систем: в первом случае — полноту выполнения всех принятых решений, во втором — качество организации контроля их выполнения.

В управлении персоналом важно знать уровень качества выполнения принятых решений. Поэтому необходим другой показатель, который позволял бы оценивать этот фактор. Таким показателем может служить соотношение количества качественно выполненных решений с общим их количеством:

Ел.

IV.

2.1).

Ел '.

2.2) где Рикрешения выполнены некачественно.

Вместе с тем показания данного коэффициента не могут достаточно объективно оценить качество выполнения решений, так как они должны быть не только выполнены с требуемым качеством, но также и в установленный срок. Поэтому показатель качества должен учитывать срок выполнения решений:

А-ад.

-, (2.3).

Еад.

— 1 где —установленный срок исполнения соответствующих документов решений), дней;

О, — отставание от принятого срока исполнения соответствующих документов, дней;

К, — коэффициенты важности документов (решений).

Коэффициенты важности решений устанавливаются экспертными методами или методами статистических испытаний (метод Монте-Карло). Эти коэффициенты должны учитывать значимость проблем и задач для выполнения поставленных целей в управленческих решениях.

Поскольку коэффициенты важности находят широкое применение при исследовании процессов принятия решений и оценке уровня организации управления персоналом очень важно разработать алгоритм получения значений коэффициентов важности по методу статистических испытаний и определения коэффициента качества выполнения управленческих решений по формуле (2.3) применительно к блоку целей администрации (см. рис. 1.3).

При разработке такого алгоритма принято, что прибыль или эффективность работы предприятия, в основном, зависит от качества решения следующих шести управленческих задач: отбор персоналарасстановка персоналаразвитие персоналаподдержание здорового климата в трудовом коллективевоздействие на мотивацию поведения персоналасоздание нормальных условий труда.

В соответствии с основной идеей метода статистических испытаний для приближенного определения некоторой неизвестной величины X необходимо осуществить //-кратную выборку значений случайной равномерно распределенной в интервале [0,1] величины? в серии независимых испытаний и вычислить ее среднее значение: N.

Тогда в соответствии с законом больших чисел полагают, что:

2.5) гдематематическое ожидание случайной величины ?.

Алгоритм имитационного моделирования значений коэффициентов важности К, рассматриваемых управленческих решений (с учетом заданного их числа п и его реализацией в Excel) представим в следующем виде:

1. Определяем длину интервала изменения случайной величины (вероятность появления события) по формуле: / = —. п.

2. Вычисляем границы интервалов:

У, = [(/-1)/-//],/ = 1,2,., и.

3. Записываем условия связи имитационного процесса с реальным процессом:

4. Генерируем случайные равномерно распределенные числа используя стандартную функцию СЛЧИС () и отмечаем попадание этих чисел в соответствующие интервалы.

5. Определяем частоту попадания случайных чисел в соответствующие интервалы: где т, — количество попаданий случайного числа в /-й интервал.

6. Повторяем опыты к раз и определяем средние значения р,. Из условий соответствия.

Iри р^^—ъМ^К, (2.6) к находим численные значения коэффициентов важности управленческих решений.

7. По формуле (2.3) определяем численные значения коэффициента качества выполнения решений.

Многочисленными численными экспериментами установлены следующие значения коэффициентов важности, приведенные в табл. 2.1. Для этих значений коэффициентов важности коэффициент качества выполнения управленческих решений может принимать значения в пределах 0,85−1,0.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Структурная реформа железнодорожного транспорта и ее реализация непосредственно зависят от человеческого фактора, кадрового состава, к которому предъявляются в новых условиях более высокие требованияк организации управления персоналом, нацеленной на разработку и использование эффективных методов и средств, способствующих максимальному раскрытию деловых качеств людей, их творческих потенциальных возможностей.

Реформирование железнодорожного транспорта, таким образом, сопряжено с социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, требующими индивидуального подхода к работникам. В силу этого меняются приоритеты в организации управления персоналом, предусматривающие использование экономических стимулов и социальных гарантий, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятий и железнодорожной отрасли в целом.

На основании проведенного исследования изложены научно обоснованные технические и технологические разработки в области технологии и организации управления персоналом и сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Разработаны технология и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта, заключающаяся в принципиально новом подходе к кадрам, учитывающем социально-психологические и этические факторы, оказывающие непосредственное влияние на производительность труда и производственные отношения.

2. Проанализированы системы целей управления персоналом, принципы построения служб управления персоналом. Установлено, что цели управления персоналом определяют технологию управления. Разработан алгоритм технологии управления персоналом.

3. Определены показатели динамики темпов роста производительности труда и численности контингента Московской железной дороги на 2001 — 2005 годы.

4. Предложены методы и критерии разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом, основанные на системном подходе, учитывающем влияние внешней и внутренней среды, масштабность объекта, характер цели, временной период, круг охватываемых проблем, исключающем возможность негативных последствий в процессе реализации принятых решений.

5. Проанализированы процесс принятия и выполнения управленческих решений, включающий исследование полноты состава и содержания принимаемых решений, оценку целесообразности применяемых методов обоснования решений, выявление возможностей совершенствования процессов обоснования и принятия решений (функциональное и иерархическое разделение труда в процессе разработки решений), выявление возможностей повышения эффективности процесса принятия и реализации решений. Предложены критерии оценки качества принимаемых решений. Установлено, что в зависимости от целей и методов разработки необходимо различать следующие разновидности управленческих решений: глобальные, локальные, стратегические, оперативные, долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные, комплексные, частные, формализуемые и неформапизуемые, детерминированные и недетерминированные, директивные, комплексные, социальные и психологические, последние в большинстве своем не поддаются формализации, так как они зависят от обоснованности экономических, технических и организационных решений.

Разработан алгоритм определения численных значений коэффициентов важности решений, основанный на методе статистических испытаний. Определены численные значения коэффициентов важности решений. Также установлено, что использование показателей, характеризующих удельный вес различных методов обоснования решений, дает лишь структурированный материал для оценки процесса принятия решений. Однако средние величины этих показателей еще недостаточны для подготовки каких-либо выводов об изменениях в системе обоснования решений. Для этого необходимо использование данных о соотношении между различными методами обоснования решений применительно к их различным группам.

Создание информационно-вычислительных центров и интегрированных информационных систем позволит централизовать преобладающую часть информационно-технических операций, ускоряющих процесс разработки управленческих решений, в том числе по организации управления персоналом.

6. Выполнен анализ различных моделей поведения руководителей и признаков, характеризующих различные виды труда командиров среднего звена. Предложена система критериев для оценки командиров среднего звена.

7. Обоснованы и рекомендованы наиболее рациональные стили управления персоналом, применяемые в зависимости от сложившихся условий (внешних и внутренних): административный, демократичный и ситуационный. На основе проведенного анализа выявлено, что специфика железнодорожного транспорта требует гибкого использования стилей управления персоналом на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласовании целей и интересов обеих сторон.

При этом если условия труда благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к нейесли люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление. Приобщение к управлению работников является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем, как подтверждается исследованиями, встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократичный руководитель старается создать ситуацию, при которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя.

Административное (авторитарное) руководство добивается большего объема работы (в экстремальных условиях), чем демократичное. Однако на другой чаше весов оказываются низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в коллективе, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое поведение.

В работе показано, что стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация работников и чем меньше времени отводится на решение задач, тем более четкими, конкретными, а следовательно, и жесткими должны быть и указания руководителя.

Соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить с помощью длительных и широких эмпирических исследований, охватывающих многогранные аспекты человеческой деятельности.

Для выполнения поставленных целей руководитель должен исходить из той ситуации, которая сложилась внутри предприятия и во внешней среде, позволяющей ему гибко использовать те или иные стили и методы управления. Для оценки ситуации используется ряд критериев и модель «дерева решений», позволяющие эффективно управлять персоналом.

8. Разработаны критерии отбора руководителей среднего звена на железнодорожном транспорте, включающие:

Основные критерии: высшее образованиепроизводственный опыт на железных дорогах не менее трех лет, в том числе не менее одного года руководящей работыналичие в подчинении не менее трех руководителейличный состав возглавляемого подразделения от 20 до 40 человек.

Дополнительные критерии: круглосуточный режим производствафрустрирующие ситуации (наличие непосредственной ответственности за безопасность движения) — физические и психические опасности для персоналаналичие непосредственных связей с поставщиками и потребителямиобъем основных и оборотных средств и денежных ресурсов, находящихся в ведении руководителявключенность возглавляемого подразделения в инновационный процесс (внедрение новой техники, технологии, организационных изменений) — степень автономности возглавляемых подразделений и отдельных подчиненных, которая предоставляет большие полномочия для принятия решений и усиливает ответственность за результат и качество работыдиверсификация возглавляемого подразделения (наличие людей различного возраста, образования квалификации) — возможность напряженных межличностных контактов и необходимость повышенного контроля за результатами труда (нехватка рабочих рук, которая ведет к вынужденной необходимости принимать на работу социально неблагополучных рабочих).

Специфические критерии описания рабочего места (на примере должности начальника района электроснабжения): должностьразрядподотчетностьколичество руководителей, находящихся в подчиненииобщее количество подчиненныхрежим производствастепень автономности подразделения (полная, частичная, неавтономная) — основная функциональная рольфрустрирующие ситуацииключевые обязанностихарактеристика инноваций, внедряемых подразделением на текущий моменттребования к кандидатудиверсификация возглавляемого подразделения (высокая, средняя, низкая) — возможность напряженных межличностных контактовбудущие перспективы.

Оценочные критерии работы руководителя: оптимальный, допустимый, критический.

9. Предложен интегральный критерий диагностики руководителей. Получены численные значения коэффициентов важности единичных критериев по методу статистических испытаний. Для математического описания процессов отбора руководителей осуществлена систематизация вышеприведенных критериев. Критерии разделены на три группы условно названные, как и прежде: универсальные, специфические и оценочные. Но в состав критериев каждой группы включены лишь те критерии, которые поддаются математической количественной оценке.

10. Проанализирована структура служб управления персоналом на железнодорожном транспорте и предложены основные направления подготовки руководящих кадров, специалистов в условиях реформирования отрасли, включающие: постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений, создание единой системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров с применением автоматизированных обучающих систем, современных технических средствразработку механизмов мотивации работников, побуждающих персонал повышать свою квалификацию и профессионализмсоздание резерва для замещения вакантных руководящих должностей, проведение ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

В этой связи в системе подготовки специалистов требуется переход к индивидуальным формам обучения, тесное взаимодействие железных дорог с вузами отрасли в подготовке и переподготовке специалистов, отвечающих современному уровню управленияразвитие управленческих кадров, основанное на программах управления карьерой руководителяскоординированную систему оплаты труда и вознагражденияразработку и внедрение новой системы нормирования труда на основе прогрессивных технологийнадежной оценочной системы, учитывающей профессиональные знания, стаж и опыт, условия и качество труда, умственные и физические возможности, вклад работника в коллективный результат деятельности организации.

11. Доказана на примере Московской железной дороги возрастающая роль и усложнение функций служб управления персоналом в условиях реформирования отрасли. Службы управления персоналом приобретают большую самостоятельность, а следовательно, на них возлагается ответственность за реализацию экономических, производственных и социальных целей организации. Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу служб управления персоналом новым содержанием и требуют пересмотра их места, роли и функций в управлении организациями, предприятиями.

К числу основных функций служб управления персоналом отнесены: управление кадровой политикойпланирование штатного расписанияпланирование зарплат и выплатподбор и расстановка кадровзанятость и трудоустройстворешение социальных задачвзаимодействие с профсоюзамисоциальное и пенсионное обеспечениеправовые вопросы кадров. Для эффективного выполнения функций и задач необходима внутренняя реорганизация служб управления персоналом, улучшение их качественного состава, повышение профессионального статуса и содержания их профессиональной деятельности.

12. В целях эффективного управления персоналом железнодорожного транспорта необходимы разработка и внедрение единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами в области железнодорожного транспорта, которая должна обеспечить:

• эффективное планирование подготовки, распределения, использования, учета специалистов и кадров ведущих профессий;

• развитие кадрового потенциала, создание условий для профессионального роста рабочих, специалистов, руководителей;

• изучение мотивов и стимулов к труду, механизма активизации личности и оценки результатов труда;

• целенаправленную работу по подготовке резерва руководителей всех уровней управления.

13. Определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дорогивыявлены факторы, определяющие конъюнктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги.