Подсистема обеспечивает ведение взаиморасчетов с работниками предприятия, а также учет затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции и услуг. Подсистема позволяет автоматизировать весь комплекс расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, вплоть до формирования документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные надзорные органы. В подсистеме реализованы основные формы оплаты труда, используемые на хозрасчетных предприятиях: повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная формы оплаты труда, а также их варианты — повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда. Подсистема исчисления регламентированных законодательством налогов с фонда оплаты труда обеспечивает автоматизированный учет полученных работниками доходов для целей исчисления налога на доходы физических лиц, единого социального налога, страховых взносов в ПФР на обязательное пенсионное страхование и страховых взносов в ФСС на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Исчисление ЕСН и страховых взносов в ПФР поддерживается для всех режимов налогообложения доходов организаций, включая специальные налоговые режимы — УСН и ЕНВД. По результатам учета доходов, сумм исчисленных налогов и взносов формируется регламентированная отчетность. Гибкая подсистема учета начисленной зарплаты и налогов позволяет произвольным образом настроить порядок отражения этих сумм в затратах предприятия, получить аналитическую отчетность по итогам расчетов, а также автоматически передать эти данные в типовую конфигурацию «Бухгалтерия предприятия» для «1С:Предприятия 8.0» .Программа позволяет формировать самые разнообразные отчеты как по кадровому составу или по кандидатам, так и по результатам расчетов заработной платы, например:
планируемые фонды зарплаты работников предприятия; отчеты по состоянию кадрового плана и штатного расписания организаций, в том числе «штатную расста-новку»; списки кандидатов на работу, работников предприятия и составляющих его организаций, включая отчетность для военкоматов; отчетность по движению работников, включая анализ текучести кадров; отчетность по графику отпусков и фактическому использованию отпусков работниками в виде диаграмм, списков и унифицированных форм; диаграммы планируемой занятости работников; отчеты по результатам анкетирования и проведенным опросам; унифицированные формы по учету труда и заработной платы; расчетные листки и расчетные ведомости, своды начисленной зарплаты; регламентированная отчетность по НДФЛ, ЕСН, страховым взносам и персонифицированному учету ПФР; аналитические отчеты по результатам расчетов и учету начисленной зарплаты и налогов. Многие отчеты предоставляют возможность анализа информации в различной форме: при помощи диаграмм (в графической форме), а также при помощи сводных таблиц. Пользователь может самостоятельно задавать (настраивать) параметры группировки и критерии отбора данных в отчетах в соответствии со спецификой решаемых задач. Такие индивидуальные настройки (фактически — созданные пользователем специализированные отчеты) могут быть сохранены для дальнейшего использования. Таким образом, все данные, которые на данный момент теряются в системе и на бумажных носителях, будут всегда в системе, оформлены и доступны менеджеру по персоналу. Также будет иметься возможность следить за кадровым составом, просчитывать не только заработную плату, но и премии, бонусы и т. п., что значительно облегчит и усовершенствует работу с данными по способам мотивации кадров. Цена данной конфигурации — 4200 рублей, поддержание — бесплтано, т.к. в организации уже имеется программное обеспечение 1С Предприятие 8.0 и в стоимость его сопровождения входит и сопровождение конфигурации. Таблица 3.
4. Стоимость конфигурации 1С Предприятие «Зарплата и упралвение персоналом» Стоимость программной продукции (конфигурации) и лицензии (руб)Стоимость сопровождения (руб) 4200
Включено в сопровождение программы 1С Предприятие
Таким образом, проведя совершенствования по этим направлениям, можно будет ждать как экономического эффекта, так и смены общего настроя в организации и повышения лояльности сотрудников. В результате данных изменений и стратегически намеченных нововведений изменится не только климат внутри организации, но и появится более урегулированный режим действий сотрудников, и, как следствие, тенденция к саморазвитию.
3.2. Расчет финансовой эффективности от внедрения мероприятий в ООО «Уральские локомотивы» Для того, чтобы оценить, насколько целесообразны приведенные в параграфе 3.1 мероприятия, с точки зрения их окупаемости и рентабельности, необходимо провести экономическую оценку проекта. Экономическая оценка проекта будет заключаться в анализе мероприятий по улучшению работы с персоналом ООО «Уральские локомотивы» по отдельности. Далее будут рассмотрены агрегированные показатели эффективности проекта. Наконец, на основе проведенного анализа будут сделаны выводы о целесообразности всего проекта с точки зрения его прибыльности и влияния на показатели эффективности всей компании. Итак, в целях определения экономического эффекта проекта будут рассмотрены следующие мероприятия:
введение
новой конфигурации 1С «Предприятие» «Зарплата и управление кадрами»; - введение тренингов по делегированию полномочий и командообразованию, — введение новой локальной базы. Таблица 3.5Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению новой конфигурации для программы «1С Предприятие"Показатели
Ед.измерения
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году (Д)2. Средний дневной объем выручки фирмы (Vср дневн)
3. Относительный прирост среднедневного объема выручки (β)Дней
Тыс. руб.%365 550,83,20Таким образом, для расчета эффективности проводимого мероприятия необходимо воспользоваться приведенной ниже формулой: ∆V1 = Vср дневнxβx Д (3.1) 100 где: ∆V1 -это предполагаемый прирост итоговой выручки после мероприятия по введению новой конфигурации для программы «1С Предприятие»; Д — это количество дней учета выручки в рекламном периоде;Vср.дневн. — это средний дневной объем выручки фирмы;β - это относительный прирост среднедневного объема выручки, %Увеличение объема реализации услуг в результате предложенных мероприятий можно рассчитать по формуле 3.
1.∆V1 = (550,8*3,20%*365)/100 = 1145 тыс. руб. Таким образом, учитывая, что мероприятие планируется проводить весь год, то расчетный период составляет 365 дней. Также среднедневной объем выручки определен как частное от деления выручки до проведения мероприятия на количество дней в году (принимается равным 365 в данном случае).Относительный прирост среднедневного объема выручки рассчитан экспертным методом на основе данных о результатах внедрения аналогичных мероприятий в других компаниях и конфиденциальной информации. Учитывая прирост выручки, равный 3,20%, прогнозируется увеличение общей выручки на 1145 тыс. руб. от внедрения данного мероприятия. Таблица 3.6Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению тренингов по делегированию полномочий и командообразованию
ПоказателиЕд.измерения
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году (Д)2. Средний дневной объем выручки фирмы (Vср дневн)
3. Относительный прирост среднедневного объема выручки (β)Дней
Тыс. руб.%365 550,82,86 Исходные данные рассчитываются аналогично тем, на основе которых производились расчеты предполагаемого экономического эффекта от первого мероприятия. Также предполагается, что тренинг по делегированию полномочий будет проводиться в течении годового периода. Начало проведения двух мероприятий совпадает, поэтому показатель выручки за 1 день берется равным. Расчет предполагаемого эффекта будет проводиться по аналогичной формуле: ∆V2 = Vср дневнxβx Д (3.2) 100 где: ∆V2-это предполагаемый прирост итоговой выручки после введения тренингов по тайм-менеджменту и делегированию полномочий;
Д — это количество дней учета выручки в рекламном периоде;Vср.дневн. — это средний дневной объем выручки фирмы;β - это относительный прирост среднедневного объема выручки, %Итак, ожидаемый прирост выручки после введения тренингов по делегированию полномочий составит:∆V2 = (550,8*2,86%*365)/100 = 5749 тыс. руб. Этот эффект выше, чем тот, который ожидается после введения новой конфигурации для программы «1с Предприятие». Можносмело говорить о том, что это мероприятие имеет потенциальный положительный эффект. Таблица 3.7Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению локальной нормативно-правовой базы
ПоказателиЕд.измерения
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году (Д)Дней3652
Средний дневной объем выручки фирмы (Vср дневн) Тыс. руб.
550,83. Относительный прирост среднедневного объема выручки (β)%0,9Воспользуемся той же формулой (3.3) для расчета экономического эффекта от введения локальной нормативно-правовой базы. В данном случае эта формула примет следующий вид: ∆V3 = Vср дневнxβx Д (3.3) 100 где: ∆V3-это предполагаемый прирост итоговой выручки после введения локальной нормативно-правовой базы;
Д — это количество дней учета выручки в рекламном периоде;Vср.дневн. — это средний дневной объем выручки фирмы;β - это относительный прирост среднедневного объема выручки, %Расчетный период составляет 365 дней, среднедневной объем выручки до начала реализации мероприятия принимается таким же, как и в первом случае, поскольку мероприятия планируется начинать примерно в одно и то же время. По оценкам компании, работа непосредственно с персоналом, а не информационной системой, повышает мотивацию сотрудников и их вовлеченность в процесс работы. Следовательно, итоговый эффект от проведения этого мероприятия составляет: ∆V3 = (550,8*0,9%*365)/100 = 1809 тыс. руб. Таблица 3.8Сводные данные о рассчитанном потенциальном эффекте от внедрения мероприятий по повышению эффективности работы с персоналом ООО «Уральские локомотивы"№Мероприятие
Количество дней учета выручки в году, дни
Средний дневной объем выручки фирм, тыс. руб. Относительный прирост среднедневного объема выручки, %Общий прирост выручки в результате проведения мероприятия1Введение новой конфигурации для программы «1С Предприятие"365 550,83,2 011 452
Введение
тренингов по тим-билдингу и делегированию полномочий365 550,82,8 657 493
Введение
новой локальной базы365 550,82,901 809
Для оценки полного эффекта от предложенных мероприятий необходимо проанализировать и социально-психологический эффект.
3.3. Прогноз социально-психологической эффективности от внедрения мероприятий в ООО «Уральские локомотивы» Социальный эффект от проведенных мероприятий можно ждать в течении полугода, т.к. работникам необходимо будет свыкнуться с изменениями, также на работу поступят новые сотрудники, которые оценять изменения. Итак, чего можно ждать от введенных изменений:
снижения текучести кадров. Как было выяснено, 75% работников уходят из-за того, что процесс работы не описан им заранее. При введении новых актов и положений весь процесс будет ясен и прозрачен для всех работников. И процент увольнений также снизится. Также процесс адаптации кадров будет заметно легче.
уровень конфликтности в организации снизится. Конфликты в основном возникали на тему выполнения тех или иных поручений руководства или же выполнения работы, которая была для сотрудников, как они считали «не обязательной» или же, наоборот, работа контролировалась слишком тщательно, что не требовалось по правилам. — повышение уверенности в организациижелание развиваться и приносить пользу организации. Также при оценке эффективности мероприятий следует обратить внимание на сокращение такого показателя, как текучесть кадров. По сравнению с 2013 г., он ожидается почти на 60% ниже, что объясняется снижением количества уволившегося персонала на такую же величину. Помимо этого, ожидается, что проведенные мероприятия приведут к снижению количество вертикальных конфликтов на 74, а горизонтальных — на 81% по сравнению с фактическими значениями 2013 г. Невыполнение заданий сотрудниками ожидается на уровне 3%, что почти на три четверти ниже, чем фактическое невыполнение 2013 г. Этот факт также свидетельствует в пользу введения предложенных мероприятий. Таблица 3.
9. Соотношение показателей ООО «Уральские локомотивы» по текученсти кадров в 2012;2013 гг. 2012 2013
Отношение показателей
Число уволившихся в текущем году, чел.
46 534 473%Коэффициент текучести кадров34%13%-61%Количество вертикальных конфликтов9825−74%Количество горизонтальных конфликтов31 460−81%Лояльность сотрудников компании (из 10 максимально возможных баллов)
5860%Невыполнение заданий, %11%3%-73%Таблица 3.
10.Социальный эффект от внедрения новой системы по организации труда и его мотивации в ООО «Уральские локомотивы"Этапы введения новшеств в управление организационными конфликтами
Эффективность при введении
Усовершенствование локальной базы
Введение
новых документов позволит структуризировать процесс работы с сотрудниками, снизит уровень конфликтных ситуации, так как все процессы будут зафиксированы в нормативно-методической и организационной документации. Также это сделает процесс психологической поддержки ясным и чтеким для сотрудников
Введение
тренингов, планирование карьеры и обучение менеджеров среднего и высшего звена
Созадние уверенности в завтрашнем дне у работников, создание кадрового резерва, создание команды
Данные меры не только принесут доход организации, но и будут обладать социальным эффектом, таким как снижение текучести кадров, снижение общей конфликтности коллектива и улучшение рабочей атмосферы. Таким образом, в качестве выводов по третьей главе стоит обобщить:
в ООО «Уральские локомотивы» существует проблема мотивации кадров и общей организации труда;
— Для улучшения данной ситуалции требуется введние ряда мероприятий, а имено:
введение
новой конфигурации для автоматизированной системы 1С «Предприятие», которая уже используется в организации. — введение планирования карьеры сотрудников, — введение коучинга для топ и миддл менеджмента (руководителей среднего и высшего уровня), — введение тренингов по командообразованию и делегированию полномочий. При введении всех данных мероприятий по двум направлениям следует ожидать данного эффекта:
снижение конфликтности в организации, — желания идети на работу и осуществлять свои должностные обязанности, — уверенность в завтрашнем дне. С точки зрения финансовых показателей следует отметить, что введние конфигурации 1С «Предприятие» «Зарплата и упралвение кадрами» является не только окупаемой, но и приносит прибыль. Также в течение года принесут прибыль и введние нормавтино-методической базы и тренингов по делегированию полномочий и командообразованию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После проведения анализа в данном дипломном исследовании на тему организации труда и его мотивации на конкретном предприятии ООО «Уральские локомотивы» следует сделать следующие выводы:
Рыночные условия в стране подразумевают свободную конкуренцию, создание корпораций и холдингов, которые принимают персонал и создают организацию труда и его мотивацию по своим параметрам. Выигрывает то предприятие, у которого условия работы с персоналом лучше, чем у конкурентов. В данном исследовании анализировалось предприятие ООО «Уральские локомотивы», которое работает на рынке с 2010 года, и каждый год предлагает своим клиентам что-то новое. В 2013 году ООО «Уральские локомотивы» представило новую разработку —это грузовой электровоз переменного тока с асинхронным тяговым двигателем «Проект 11 201», а также приступило к производству скоростных электропоездов «Ласточка». Управление персоналом в организации, в которой работают более 700 шт. ед, осуществляют
6 специалистов по кадрам. Процесс управления персоналом осуществлется поэтапно, включает следующие процессы: отбор и найм персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, формирование кадрового резерва и т. п.В сентябре 2014 г. проводился опрос сотрудников ООО «Уральские локомотивы», в котором выяснилось, что организация труда в большей степени хороша, но страдает мотивация труда, некоторые добавляли, что имеет смысл больше интересоваться карьерой сотрудников, и уделять внимание обучению и развитию. Основные недостатки были выявлены в основном из-за того, что общий процесс работы с персоналом не зафиксирован в нормативно-методической документации. Имеются многочисленные документы (к примеру, об обучении и т. п.), но разработка новой организационной документации будет способствовать процессу систематизации труда в ООО «Уральские локомотивы».
Исходя из информации по мотивации персонала в ООО «Уральские локомотивы» и общей организации труда в главе 2 выяснилось, что большинство сотрудников не довольны проводимой политикой стимулирования кадров. Это связано с некоторыми факторами, а именно:
рутинность работы (8-часовой рабочий день с перерывом на обед), — отсутствие заинтересованности как простых рабочих, так и менеджеров, — отсутствие командного духа, — отсутствие карьерного роста и планирования карьеры сотрудников. Выводы по системе мотивации и предложения содержат следующие факты:
в ООО «Уральские локомотивы» существует проблема мотивации кадров и общей организации труда;
— Для улучшения данной ситуалции требуется введние ряда мероприятий, а именно:
пополнение локальной нормавтино-методической базы. В ООО «Уральские локомотивы» имеются основные локальные документы по работе с персоналом (Устав, Положения об отделах, Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.), но дополнительных, с помощью которых можно было бы улучшить организацию труда и стимулирование сотрудников, а также расширить их права, не имеется. Таким образом, рекомендуется ввести несколько локальных документов, а именно:
1. Положение о моральном поощрении сотрудников, 2. Положение о системе адаптации и наставничества, 3. Положение о найме персонала.
4. Корпоративный кодекс.
введение
новой конфигурации для автоматизированной системы 1С «Предприятие», которая уже используется в организации. Данная конфигурация не будет базовой, а будет учитывать необходимость шести специалистов по кадрам в ООО «Уралские локомотивы». В данной конфигурации можно автоматически следить за успехами, планами и достижениям работников, планировать заработную плату и надбавки и т. п.- введение планирования карьеры сотрудников, Планирование карьеры сотрудников, даже с момента их поступления даст работникам уверенность, что в них заинтересовно руководство, что оно наблюдает за их развитием и достижениями.
введение
коучинга для топ и миддл менеджмента (руководителей среднего и высшего уровня), Введение коучинга необходимо для того, чтобы развить потенциал высшего рукоовдства, а также создать базу для возможности нововведений в процесс работы и систему мотивации и развития кадров. При этом уважение к линейным руководителям возрастет, т.к. рабочие увидят их постоянное обучение чему-то новому.
введение
тренингов по командообразованию и делегированию полномочий.
Введение
тренингов осусловлено тем, что в ООО «Уралские локомотивы» линейные руководители используют классические авторитарные подходы к управлению персоналом, считая, что рабочие не заинтересованы в командной работе и принятии части полномочий. Опросы же показывают обратное. Таким образом, тренинги помогут решить имеющееся недопонимание. При введении всех данных мероприятий по двум направлениям следует ожидать данного эффекта:
снижение конфликтности в организации, — желания идети на работу и осуществлять свои должностные обязанности, — уверенность в завтрашнем дне. С точки зрения финансовых показателей следует отметить, что введние конфигурации 1С «Предприятие» «Зарплата и упралвение кадрами» является не только окупаемой, но и приносит прибыль. Также в течение года принесут прибыль и введние нормавтино-методической базы и тренингов по делегированию полномочий и командообразованию. На данный момент проект по внедрению мероприятий по совершенствованию организации труда и его мотивации в ООО «Уральские локомотивы» принят на рассмотрение руководителем организации. Некоторые момееты уже были обсуждены с работниками и линейными менеджерами и будут внедрены в работу предприятия. К ним относятся:
введение
новой локальной базы, — работа над формированием команды и делегированием части полномочий. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫЗаконодательные и нормативные акты
Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (принята в Женеве, 22 июня 1982 года). — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014).Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от30.
12.2001 № 197-ФЗ: в ред. от 01.
04.2012 // Российская газета. -2001. — 31.
12. — № 256.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.
11.1994 N 51-ФЗ // Российская газета. -1994. — 08.
12. — № 238−239Федеральный закон от 24.
07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Российская газета. -2007. — 31.
07. — № 164.Федеральный закон от 30.
06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета. -2006. — 07.
07. — № 146Федеральный закон от 25.
07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе"// Российская газета. -2002. — 30.
07. — № 138−139.Закон РФ от 19.
04.1991 N 1032−1 «О Занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. -1996. — 06.
05. — № 84.Постановление Правительства РФ от 28.
04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Российская газета. -2007. — 15.
05. — № 100.Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы // утв. Постановлением Правительства РФ от 28.
05.2004 N 256 // Российская газета. -2004. — 02.
06. — № 114.Постановление Правительства РФ от 16.
04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)// Российская газета. -2003. — 22.
04. — № 77. «Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» (утв. Постановлением Правительства РФ от 04.
07.2002 N 498// Российская газета. -2002. — 10.
07. — № 124. «Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» (утв. Постановлением Совмина РСФСР от 04.
07.1991 N 381) — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014). «Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» (утв. Постановлением Совмина СССР от 29.
09.1990 N 983) — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014). Постановление Сов
Мина СССР от 10.
11.1967 г. N 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014)."Перечень сезонных работ" (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.
10.1932 N 185 // Известия НКТ. -1932. — 31.
12. — № 28 — 29. Постановление Минтруда России от 10.
10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Российская газета. -2003. — 19.
11. — № 235.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.
03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. -2006. — 31.
12. — № 297." Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.
12.1971, утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. -1971. — 31.
12. — № N 50, ст. 1007
Литература
19. Вислобокова С. Л., Макеева Е. В., Полякова Т. А. Управление персоналом. — М.:Проспект, 2014;250с.
20. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. — Сам.: Дом печати, 2013;134с.
21. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. — М.: ДОМ ПЕЧАТИ, 2014;160с.
22. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. — М.:Проспект, 2014;300с.
23. Лисовская Н. Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры: метод. рек. / Н. Б. Лисовская. — СПб.: [б.и.], 2014;450с.
24. Лобынцева Е. Схемы мотивации. /1С «Предприятие 8». — СПб.:Питер, 2013;120с.
25. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2013. — 264 с.
26. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. — М.: Эксмо, 2013;200с.
27. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю. П. Платонова. Учеб.
пособие. — СПб.: Речь, 2013;300с.
28. Притулин С. В. Основы управления производительностью труда в организациях [Текст] / С. В. Притулин // Молодой ученый. — 2011. — № 3. Т.
1. — С. 187−190.
29. Организация и нормирование труда: учебник для вузов: / Владимир Борисович Бычин, Сергей Викторович Малинин и Евгения Валерьевна Шубенкова; Под ред. Юрий Геннадьевич Одегов. — М.: Экзамен, 2005. — 463 с.
30. Сборник статей по управлению персоналом. Григорьева И. Текучесть кадров. — Сам.: ЧАКОНА, 2014;130с.
31. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2014, С. 10−24.
32. Управление персоналом. Словарь-справочник. — Сам.: ЧАКОНА, 2014; 230с. Периодические издания33. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9-Москва, 2014;С. 40−41.
34. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12-Москва, 2013; С. — 28.
35. Мясоедов С. П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов//Управление персоналом № 6- Москва, 2013;С. — 33.
36. Орлова Е. В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет № 6. — Москва, 2011 — С. 54.
37. Особенности локальных конфликтов в организациях// Трудовое право № 4 — Москва, 2013; С30.
38. Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, № 19 — Москва, 2014; С.32−35.
39. Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму"//Управление персоналом, № 4- Москва, 2011; С. 11−16.
40. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, № 3 — Москва, 2014; С. 23−25.
41. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2 — Москва, 2013; С. 50−53.
42. Сардарян А. Бизнес, созданный на дружбе//Управление персоналом, № 8 — Москва, 2009 — С. 10.
43. Скворцов А. Проблемы управления творческим коллективом//Управление персоналом, № 14 — Москва, 2012 — С.30−32.
44. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, № 122 — Москва, 2014 — С. 22−26.
45. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3 — Москва, 2013 — С. 46−49.
46. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена — всегда сложная задача//Управление персоналом № 15 — Москва, 2013 — С. 12. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Бухгалтерский баланс ООО «Уральские локомотивы"Наименование2 008 2 009 2 010 2 011 2 012 Актив Основные средства479 685 000 1 701 426 000 1 571 958 000 1 450 336 000 1 269 906 000 Незавершенное строительство1 564 218 000 317 753 000 320 429 000 — - Прочие внеоборотные активы- - - 363 678 000 320 171 000 Внеоборотные активы2 386 739 000 2 462 951 000 2 387 768 000 2 390 726 000 1 590 077 000 Запасы188 032 000 215 076 000 190 890 000 427 708 000 265 698 000 НДС по приобретенным ценностям30 331 000 17 564 000 34 050 000 36 435 000 20 377 000 Дебиторская задолженность (более года) — - - 188 804 000 152 662 000 Дебиторская задолженность (менее года)
748 633 000 128 404 000 202 902 000 — - Денежные средства9 260 000 65 416 000 39 394 000 5 928 000 32 843 000 Оборотные активы976 256 000 426 460 000 467 236 000 658 875 000 471 580 000 Активы всего3 362 995 000 2 889 411 000 2 855 004 000 3 049 601 000 2 061 657 000 Пассив Уставный капитал558 424 000 50 000 000 50 000 000 50 000 000 50 000 000 Добавочный капитал3 465 000 3 465 000 758 029 000 758 029 000 758 029 000 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)(1 411 508 000)
634 219 000 385 752 000 38 785 000 (1 361 919 000)Капитал и резервы (849 619 000)
687 684 000 1 193 781 000 846 814 000 (553 890 000)Займы и кредиты (долгосрочные)
3 632 309 000 2 149 886 000 1 555 624 000 2 100 625 000 2 460 625 000 Долгосрочные обязательства3 644 961 000 2 160 402 000 1 566 146 000 2 111 918 000 2 471 947 000 Кредиторская задолженность556 210 000 30 131 000 85 590 000 83 326 000 102 520 000 Доходы будущих периодов11 443 000 11 194 000 9 487 000 7 543 000 — Прочие краткосрочные обязательства- - - - 5 599 000 Краткосрочные обязательства567 653 000 41 325 000 95 077 000 90 869 000 143 600 000 Пассивы всего3 362 995 000 2 889 411 000 2 855 004 000 3 049 601 000 2 061 657 000 Приложение 2Отчет о прибылях и убытках ООО «Уральские локомотивы"Наименование20 082 009 201 020 112 896
Выручка от продажи (за минусом НДС, акцизов)
466 831 621 283 847 940 988 700 962 236 000Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг726 137 882 074 977 587 991 433 0001 139 908 000Валовая прибыль-259 306 000−260 791 000−129 647 000−2 733 177 672 000Коммерческие расходы76 523 63 903 102 589 165 120 127 003 000Управленческие расходы101 960 103 191 156 924 123 612 207 814 000Прибыль (убыток) от продажи-437 789 000−427 885 000−389 160 000−291 465 000−512 489 000Проценты к получению064 0002 29 27 000Проценты к уплате152 349 60 849 25 854 106 590 162 395 000Прочие доходы257 489 0003 161 602 603 544 173 420 95 168 000Прочие расходы710 225 704 102 488 602 202 898 102 036 000Внереализационные доходы и расходы Прибыль (убыток) до налогообложения-1 042 874 0001 968 830 000−300 070 000−427 504 000−681 725 000Чрезвычайные доходы и расходы Отложенные налоговые обязательства12 652 10 516 10 522 11 293 11 322 000Чистая прибыль (убыток)-837 728 0002 072 132 000−248 467 000−346 967 000−547 536 000Приложение 3Отчет по стороннему обучению и подготовке рабочих и РСС за 2013 г.№п/пКатегория персонала, вид обучения, вид затрат План Факт
Отклонение, %Численность работников, чел. Расходы, тыс.
руб.Численность работников, чел. Расходы, тыс.
руб.Численность
Расходы1Рабочие 1.
1.Обучение машинистов мостовых кранов, стропальщиков1 010 078 870%87,5%Обучение работников ж/д цеха (машинистов и составителей) на право выезда тепловозов на пути РЖД74 038
Итого по рабочим17 140 109 658,8%68,2%2Руководители, специалисты, служащие 2.
1.Подготовка руководителей цехов по Правилам промышленной безопасности г/п механизмов, сосудов под давл.
702 343 717 453%74,3%2.
3.Аттестация ответственного сварщика25 111 450%27,5%2.
4.Обучение и аттестация руководителей и специалистов ответственных за газ, сосуды под двлением6 301 417%13,3%2.
5.Аттестация по пром. безопасности руководителей цехов70 250 239 233%36,9%2.
6.Обучение и аттестация членов ПДК по г/подъемн. Сооруж., газу, сосудам5 301 320%10,0%2.
7.Ротационные перемещения руководящего состава и специалистов83 011 513%50,0%2.
8.Обучение дефектоскопистов36 423 467%53,1%2.
9.Аттестация электро-технического персонала471 118 275%260,7%2.
11.Подготовка специалистов ОГК (БИНИ) по проведению сертификационных испытаний и работе с аппаратно-программным измерит.
комплексом56 045 180%85,0%2.
13.Обучение руководителей и гл. специалистов литейного цеха по Правилам пром. безопасности в металлургии520 615 120%73,0%2.
14.Обучение специалистов ОУКСиСт по вопросам сертификации согласно требованиям стандарта IRIS612213217%26,2%2.
16.Обучение руководителей и главных специалистов завода по охране труда41 040 401 000%400,0% Обучение, связанное с производственной необходимостью 2.
17.Обучение специалистов ОАСУ и ИТ1 214 614 118 117%80,8%2.
18.Обучение специалистов ФО по прогр. 1С, валютному регулированию и валютному контролю66 011 417%23,3%2.
19.Обучение специалистов ПЭО (курс экономического развития, бюджетирование и контроль затрат, изучение программы Гранд-СМЕТА, управление затратами, экономический аудит)76049857%162,5%2.
20.Обучение специалистов ООТиЗ (по нормир. в производствен. процессах, вопросы оплаты труда и ЗП на предприятии, аудит, планирование и бюджетирование в системе управления персоналом)
124 226 200%108,3%2.
21.Обучение кадрового резерва, групповые тренинги803 352 013 025%38,8%2.
25.Обучение специалистов ОДиС по организации договорной работы, по прямым продажам и управлению складскими запасами33 011 533%50,0%2.
26.Обучение инспектора ВУС (второго отдела)
121 122 100%104,8%2.
28.Обучение специалистов по подготовке кадров ОКиПП по прогр." Совершенствование работы по подготовке персонала", по организации обучения персонала по рабочим. 22 013 250%160,0%2.
29.Обучение руководителей бухгалтерии по программе «1С-УПП» 96 055 956%97,7%2.
30.Программа тренингов для среднего звена руководителей2 585 113 244%37,6% ИТОГО ПО РСС:3341 7 491 881 3 756%59,3%Оплата обучения в ВУЗ362 362 100%100%Всего с обучением в ВУЗ3 541 951 201 119 557%61.
2%ГЛОССАРИЙКоллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).Мотивация сотрудников — это комплекс действий, направленных на удовлетворение их потребностей. Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Это внутренний (локальный) нормативный документ предприятия, предусматривающий организацию работы предприятия, внутриобъектный режим работы, взаимные обязанности предприятия и работников, порядок направления работников в командировку, предоставления отпусков и т. д.Рабочее место — это структурная часть рабочего пространства специалиста, которая включает оборудование, с помощью которого сотрудник осуществляет свою деятельность; условия труда, которыми снабжает работника организация; а также все необходимое для осуществления возложенных на сотрудника функций. Рыночная экономика — экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства, многообразия форм собственности на средства производства, рыночного ценообразования, договорных отношений между хозяйствующими субъектами, ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов. Устав организации — это документ, в котором говорится о том, что из себя представляет организация, ее форму собственности, имеется ли совет директоров, кем ведется управление, бсуждаются имущественные вопросы и т. п.Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Дипломная работа на тему:"Организация труда и его мотивация на предприятиях в рыночных условиях"выполнена мной самостоятельно. Все использованные в работе материалы и положенияиз научной литературы и других источников имеют ссылки на них.
Список использованных источников
содержит ________ наименований (я).Дипломная работа сдана на кафедру «____» ______________ 20___ г.(дата)Автор дипломной работы
Студент (ка) _____ курса
Экономического факультета
Специальности «Менеджмент организации"(Ф.И.О.) (подпись)
