Организация оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Организация оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих»

По дисциплине: «Организация производства и менеджмента»

1.1 Организация оплаты труда

1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала

1.3 Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию Расчетная часть

2.1 Массив исходных данных

2.2 Результаты экономических показателей предприятия

Вывод

Заключение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

— какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

— как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

— как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В практике работы по научной организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.

Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3 — 5 лет.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью моей курсовой работы является рассмотрение путей улучшения организация оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Актуальной темой данной курсовой работы является усовершенствования организации системы оплаты труда.

Задача организации оплаты труда состоит в том, что поставить оплату труда и стимулирования в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

1.1 Организация оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

— принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

— налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

— установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

— установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Составными элементами тарифной системы являются:

? тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки применяются часовые, дневные;

? тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала

Стимулирование — это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда.

Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда.

Прежде всего, это касается работы в общественном производстве.

Основные причины такого положения следующие:

— труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников.

— низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие

безответственного отношения к труду — низкий уровень заработной платы;

— в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы,

социальной и профессиональной мобильности;

— многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

— отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

— внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР — лишь 10%.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

1.2.1 Материальное стимулирование трудовой активности

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.

К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

— кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана;

— как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

— какого размера подразделение будет охвачено планом;

— какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус — форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально — психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности

Морально — психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого — то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что — то сделать, причем это «что — то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.

— к морально — психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

— морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В заключении следует отметить, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по — настоящему действенным и личностно значимым.

1.3 Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т. п.

Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. 2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

— предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

— предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

— более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ

Редуктор — это агрегат, включающий в себя одну или несколько передач зацеплением, смонтированных в корпусе. Редуктор предназначен в основном для понижения частоты вращения и, соответственно, увеличения крутящего момента. Любой редуктор имеет быстроходный (входной) и тихоходный (выходной) вал. Если двигатель и редуктор соединены с помощью фланца, то такой агрегат называется мотор-редуктор.

В редукторах применяют зубчатые передачи, цепные передачи, червячные передачи, а также используют их в различных сочетаниях червячные и зубчатые, цепные и зубчатые и т. п. Существуют комбинированные приводы, в которых редуктор компонуют с вариатором. Редукторы используют в транспортных, грузоподъёмных, обрабатывающих и др. машинах.

Редукторы - классификация. Редукторы и мотор-редукторы классифицируют по нескольким признакам, важнейшими из которых являются: тип используемых передач, количество ступеней, взаимное расположение осей и их положение в пространстве, способ крепления и др. Тип передачи — важнейший классификационный признак, по которому разделяют редукторы и мотор-редукторы.

Редукторы разделяются на следующие типы:

· редуктор цилиндрический

· редуктор конический

· редуктор червячный

· редуктор планетарный

· редуктор волновой

· редуктор гипоидный и спироидный

· редуктор комбинированный

2.1 Массив исходных данных

Расчёт показателей:

1. Себестоимость продукции — сумма издержек производства, то есть всех затрат предприятия на производство и реализацию продукции. Себестоимость продукции входит в основные экономические показатели. Себестоимость является составной частью цены, за которую потребитель приобретает продукцию, поэтому, чем меньше себестоимость, тем меньше цена. Чем меньше себестоимость, тем больше прибыль предприятия. Существует множество путей снижения себестоимости: улучшение нормирования, изучение передового опыта, повышение производительности труда и т. д.

Общепроизводственные расходы включают в себя расходы по управлению предприятием и организацией работ. К ним относятся зарплата руководителям, служащим, малого обслуживающего персонала с отчислениями на социальные нужды. Также относится амортизация производственных помещений, затраты на текущий ремонт, канцелярские, почтовые и другие расходы, канцелярские, постовые и другие расходы, налоги.

= 1500 руб. (мат. затраты на основные материалы) ЗП = 4000 руб. (зарплата) Рассчитаем отчисления на соц. нужды

1040 руб.

руб.(прочие расходы) Рассчитаем косвенно-сдельную оплату руб.

Рассчитаем производственную себестоимость

руб.

Рассчитаем внепроизводственные расходы руб.

Рассчитаем полную себестоимость

9174 руб.

8990 руб.

Структура себестоимости

16%

44%

Зсс = 1040/8990*100 = 11,5%

Зпр = 1000/8990*100 = 10,6%

Зкосв. =800/8990*100 = 8,8%

Звн = 834/8990*100 = 7%

2 Прибыль — конечный финансовый результат деятельности, определяется как разность между выручкой и затратами, руб

1834 руб.

1798 руб.

3. Расчетная отпускная цена — денежное выражение стоимости товара; цена товара, поставляемого предприятием в торговую сеть, руб

0) Ц=1834+9174=11 000 руб.

1) Ц=1798+8990=10 800 руб.

4. Стоимость ТП, тыс. рубТоварная продукция — объем готовой и подготовленной к реализации продукции в денежном выражении

0)ТП=11 000*100= 1 100 000 тыс. руб.

1) ТП=10 800*120=1 296 000 тыс. руб.

5. Стоимость ВП, тыс. рубВаловая продукция — часть валового дохода предприятия, которая остается у него после вычета всех обязательных расходов

0) ВП=1 100 000+(5000−5800)= 1 099 200 тыс. руб.

1) ВП=1 296 000 +(9000−7000)=1 294 000 тыс. руб.

6. Стоимость реализованной продукции, тыс. рубРеализованная продукция — продукция, отпущенная за пределы промышленного предприятия и оплаченная потребителем, сбытовой или торгующей организацией.

РП =ТП+(ТП — ТП)

где ТПн и ТПк — соответственно с стоимость остатков годовой не реализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных на начало и конец года.

0) РП=1 100 000+(7000−8000) =1 099 000 тыс. руб.

1) РП=1 296 000 +(10 000−11 000) =1 295 000 тыс. руб.

7. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. рубОсновные производственные фонды — средства труда, здания, сооружения, машины и оборудование, транспортные средства и др., с помощью которых изготавливается продукция.

т.руб

1)

8. Фо по ВПФондоотдача — количество продукции в расчете на рубль основных производственных фондов

9. Фе по ТПФондоемкость — показатель, обратный фондоотдаче, исчисляется как отношение средней стоимости основных производственных фондов к объему произведенной продукции

10. Фв труда рабочихФондовооруженность — показатель оснащенности основными производственными фондами (размер основных производственных фондов в расчете на одного работника или рабочего предприятия)

где Чср.сп — среднегодовая списочная численность рабочих.

11. Годовая сумма амортизационных отчислений на полное восстановление (реновацию) ОПФ, тыс. рубАмортизационный фонд — денежные средства, предназначенные для простого и расширенного воспроизводства основных фондов.

где Н — средняя норма амортизационных отчислений на полное восстановление основных производственных фондов. [%]

12. Ср. годовая стоимость нормир. ОС, тыс. рубНормируемые оборотные средства — планируемые предприятием размеры производственных запасов, незавершенного производства и остатков готовой продукции на складах.

13. Коэффициент оборачиваемости ОСОборачиваемость оборотных средств — постоянно возобновляемое движение оборотных средств в сфере производства и обращения

14. Коэффициент загрузки нормируемых ОС в оборотеКоэффициент загрузки — суммой занятых на предприятии оборотных средств на единицу продукции.

15. Длительность 1 оборота нормируемых ОС, дниОборачиваемость оборотных средств характеризуется также таким показателем, как длительностью одного оборота в днях, количеством оборотов за определенный период (коэффициент оборачиваемости). Уменьшение длительности одного оборота свидетельствует об улучшении использования оборотных средств.

Д_к=360

16. Годовая выработка ТП на 1 ср. списочного работника ППП, руб/челВыработка представляет собой количество продукции, производимое в единицу рабочего времени, или приходящегося на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год.

17. Годовая выработка ВП на 1 ср. списочного рабочего, руб/чел

18. Ср. годовая списоч. численность работников ППП, челСписочная численность работников — численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках организации.

19. Ср. годовая списоч. численность рабочих, челНа практике применяются два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания. Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй при определении численности рабочих, в основном вспомогательных рабочих.

20. Годовой фонд оплаты труда работников ППП, тыс. рубФонд оплаты труда — суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

21. Выпуск ТП на 1 руб. фонда оплаты труда, руб/руб

22. Среднемесячная зар. плата работников ППП, рубЗаработная плата — цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.

23. Себестоимость реализованной продукции — затраты на производство продукции и услуг, выручка от реализации которых получена в течение отчетного периода. Себестоимость реализованной продукции включает прямые затраты труда, сырья, материалов, а также накладные затраты, связанные непосредственно с превращением сырья и материалов в готовую продукцию, тыс. руб с/б реал. прод. = CN

24. Затраты на руб. ТП, руб/руб

— процент трудоемкости

25. Прибыль от реализованной продукции — прибыль, образовавшаяся в результате совершенной операции, тыс. руб

26. Рентабельность реализованной продукции — показатель эффективности производства, определяемый отношением прибыли от реализации продукции к ее себестоимости, %

27. Рентабельность производства — показатель эффективности производства, определяемый отношением общей (балансовой) прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и нормируемых оборотных средств, %

28. Годовая сумма налога на прибыль предприятия, тыс. рубНалог на прибыль — существующий во всех странах с рыночной экономикой налог на доходы юридических лиц, взимаемый по пропорциональным ставкам. Объектом налогообложения является валовая прибыль компаний за вычетом отдельных видов расходов и скидок.

Н_п — годовая сумма налога на прибыль Н_п=4,25-(4,25:100•3,2):100•24%

0) Н_п=[184 900-(184 900:100•15)]: 100•24=37 720

1) Н_п=[217 200-(217 200:100•15)]: 100•24=41 351

29. Годовая экономия от снижения с/б изделий, тыс. руб

30. Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства, тыс. руб

Ен=0,15-нормативная величина

31. Срок окупаемости капиталовложений, годыОкупаемость капитальных вложений — показатель эффективности капитальных вложений, определяемый как отношение капитальных вложений к экономическому эффекту, получаемому от их использования в процессе производства.

2.2. Результаты экономических показателей предприятия

ТАБЛИЦА результатов экономических показателей предприятия за год

Вывод

На основании полученных данных видно, что среднегод. списочная численность рабочих до внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства была равна 500 человек, а после — 550 человек.

Рентабельность производства увеличилась от 106% до 113%.

Прибыль от реализации продукции также увеличилась от 182 600 тыс. руб. до 217 200 тыс. руб.

Срок окупаемости капитальных вложений — 1,63 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важнейшим результатом организации интенсивного использования производственных мощностей является ускорение темпов прироста продукции без дополнительных капитальных вложений, темпов роста фондоотдачи.

Развитие нашей экономики на современном этапе и в ближайшей обозримой перспективе обусловливает необходимость совершенствования организации интенсивного использования производственных мощностей.

Организация интенсивного использования наличных производственных мощностей является важным фактором экономического роста, при котором не только повышается эффективность применяемых мощностных ресурсов, но и возрастает её значение в приросте продукции, т. е. когда главным источником увеличения выпуска продукции становится экономия этих ресурсов. Организация интенсивного использования производственных мощностей должна осуществляться с учетом действия совокупности двух взаимосвязанных видов факторов, обусловливающих возможность более напряженного функционирования мощностных ресурсов во времени (повышения их загрузки) и оказывающих влияние на интенсивный прирост мощностей (снижение машиноемкости).

Определение уровня организации интенсивного использования производственных мощностей обусловливает необходимость обоснования критерия его оценки. Таким критерием может быть минимум разрыва между уровнями использования мощностей и оборудования, составляющего систему машин предприятия. Следовательно, чем меньше этот разрыв, тем выше уровень организации использования производственных мощностей.

Проблема организации интенсивного использования производственных мощностей действующих предприятий охватывает широкий круг вопросов и обусловливает необходимость решения двуединой задачи:

· во-первых, мобилизации резервов повышения пропорциональности мощностей путем совершенствования построения системы машин отдельных подразделений и предприятий в целом;

· во-вторых, рационального использования производственных мощностей путем совершенствования хозяйственного механизма, системы материального стимулирования.

Эти вопросы являются стержневыми в проводимой радикальной экономической реформе на уровне предприятия. Хозрасчетное стимулирование интенсивного использования производственных мощностей обеспечивается путем нормативного распределения прибыли или дохода. Это является действенным рычагом мобилизации внутренних резервов увеличения выпуска продукции и улучшения всех технико-экономических показателей деятельности предприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Брасс А. А. Основы менеджмента: Учебное пособие — Мн.: ИП «Экономика»; 2004. — 239с.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2003. — 440 с.

3. О. И. Волкова Экономика предприятия: Учебник/Под редакцией проф. — М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2003. 501с.

5. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательства. М.: СОФИТ, 2004.

6. Друкер П. Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы — М., 2002.

7. Журнал «Управление предприятием» № 5 / 2003.

8. Журнал «Финансовый менеджмент» № 3 / 2002.

9. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачёва Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / науч. Редактор А. А. Радугин. — М: Центр, 2005. — 432с.

10. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2004. стр. 166−172.

11. Колесник М. Менеджмент. М.: «Издательство ПРИОР», 2003. — 192с.

12. Маркетинг / Под ред. проф. Уткина Э. А. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2005. — 320с.

13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 2003.

14. Петрович И. М. Атаманчук Р.П. Производственная мощность и экономика предприятия. — М., 2004.

15. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2005. стр. 176−179.