Существуют следующие ключевые моменты любого плана по созданию эффективного, всестороннего имиджа:
— создание «фундамента» имиджа;
— создание внешнего имиджа;
— создание внутреннего имиджа.
Для здания фундамента имиджа и репутации ГК «Продимекс» необходимо провести тщательную ревизию деловых принципов, опираясь на которые предприятие может разработать положение о целях своего бизнеса. Потом необходимо отобразить принципы и цели в простом и коротком рабочем варианте философии корпорации. Следующий шаг — определение долгосрочных заданий. После того, как предприятие определится с целями, необходимо решить, каких стандартов должны сдерживаться рабочие. Эти правила или стандарты, необходимые для достижения целей, лучше всего сформулировать в письменном виде. Они должны выплывать из результатов ревизии принципов и определения целей. Подчинение стандартам и правилам — метод, который поможет сохранить в целости фундамент нового имиджа.
Составление плана по внешнему имиджу означает тщательный анализ всего того, что в первую очередь впадает в глаз обществу и конкретному покупателю. Внешний имидж предприятия формируется с помощью следующих элементов:
— качество продукта;
— реклама;
— общественная деятельность;
— связи со средствами массовой информации;
— связи с инвесторами;
— отношение персонала к работе и его внешний вид.
К важным частям плана по имиджу, которыми часто презирают, относятся элементы внутреннего имиджа, и, в первую очередь, поведение персонала и его отношение к работе, атмосфера внутри предприятия, позитивное и негативное отношение рабочих к руководителям и политике предприятия. Выполнение этой части плана должно предусматривать повышение морального настроения рабочих. При создании внутреннего имиджа предприятия нет пустяков, существенно важно все, начиная от возможностей карьерного роста рабочих и заканчивая программами их стимулирования. Формирование внутреннего имиджа содержит в себе такие аспекты:
— финансовое планирование;
— кадровая политика предприятия;
— ориентация и тренинги рабочих;
— программа поощрения рабочих.
Разработка плана формирования имиджа ГК «Продимекс» должна быть направлена на достижение таких главных заданий:
1. Достижение высокого уровня компетенции и эффективная работа с покупателем.
2. Поддержка имиджа успешного предприятия, которое формирует доверие покупателя к предприятию.
3. Установление эмоциональной связи с покупателем и обществом.
Следовательно, репутация предприятия выступает как одна из функций организационной культуры, инструментом достижения стратегических целей предприятия, которые касаются основных сторон ее деятельности и ориентированны на перспективу.
Одним из направления создания позитивной репутации является корпоративная пресса.
Репутация в данном случае — это не искусственное сооружение, построенное с помощью рекламы, а настоящий, стойкий образ, практически не склонный к внешнему влиянию. Конечно, этот способ формирования репутации не единственный, но если планы серьезные и долгосрочные, то корпоративная газета или журнал необходимы. На основании целевой аудитории выделяют три вида корпоративной прессы.
Корпоративная газета — это замечательное средство коммуникации, как с сотрудниками, так и с людьми, которые имеют к компании непрямое отношение: партнерами, потенциальными клиентами или даже конкурентами. Ведь издание может иметь как внутреннюю направленность, так и внешнюю. Во внутреннем корпоративном СМИ публикуют материалы, предназначенные непосредственно для сотрудников. Это могут быть новости компании, приказы, интервью, ответы на вопрос, юмор, понятный всем сотрудникам. В издании, которое имеет более широкую аудиторию и нацелено на коммуникацию с общественностью, размещают информацию, интересную для большого круга читателей. Это могут быть пресс-релизы, анонсы любых событий, статьи об истории предприятия или конкретных продуктов, планы на будущее. Кроме того, такое издание может быть и отличным рекламным носителем, ведь распространяется оно среди людей заинтересованных.
Корпоративное СМИ способствует формированию, а также управлению и единственной культуры и деловых стандартов. Это особенно актуально, поскольку предприятия ГК «Продимекс» находятся на большом расстоянии одно от другого. Невозможно собрать всех сотрудников на семинаре, невозможно объяснить каждому особенности ведения бизнеса и стратегии развития холдинга. И здесь свое издание лучше отвечает на массу вопросов, начиная от рекомендаций по продаже и заканчивая стратегическими планами.
Не нужно забывать, что СМИ, даже корпоративное, это еще и развлекательный ресурс. Отдых с газетой или журналом сегодня так же актуальный, несмотря на доступность интернета и развлекательных телеканалов. А для человека, знакомого с компанией, еще получить дополнительную информацию и увидеть знакомые лица, подразделы, офисы будет вдвое интересно.
Если корпоративная газета ориентирована на широкую аудиторию, то она может использоваться как полноценная рекламная площадка, причем как для собственной продукции и услуг, так и для привлеченных рекламодателей — партнеров по бизнесу, компаний тех, что работают в смежных отраслях.
Выбор формата издания зависит от коммуникативных заданий, которые требуют решения, и возможностей компании, в первую очередь информационных.
В нашем случае более подойдет газета. Газеты подходят для регулярных и частых тиражей. Объем материалов обычно не очень большой, но затаскивать с публикацией нельзя, поскольку они теряют актуальность.
Сам издательский процесс представим в виде нескольких этапов:
1 этап. Разработка концепции, дизайна и макета издания. Эта работавыполняется одноразово. Разрабатывается концепция издания, осмысливается дизайн каждой страницы и создается макет, на основе которого потом будет верстаться каждый номер. Желательно, чтобы придерживался принцип «Одна полоса — Одна рубрика». Первую полосу обычно занимают анонсы публикаций номера и обращение руководства, последнюю — развлекательные рубрики. Остальные страницы можно заполнять по своему усмотрению.
Особенное внимание следует уделить оформлению текста. Это тот случай, когда все должно быть в меру. Не нужно использовать какие-либо причудливые шрифты — чем легче текст для чтения, тем лучше. Не нужно писать огромные статьи, пусть лучше они будут средними по объему, простыми и доступными для понимания.
2 этап. Сбор материалов и подготовка публикаций. Самый трудоемкий и длительный этап — это подготовка статей. Даже небольшая по объему заметка может отнять немало времени, ведь, прежде всего, нужные факты, а их может случиться не так уж и много для целого номера. Тексты лучше доверить профессионалам.
3 этап. Верстка и подготовка к печати. Для подготовки газеты илижурнала к печати используется несколько программ. Одна, основнаяиспользуется непосредственно для верстки, то есть складки страниц. Другиедля создания и обработки графических объектов — элементов оформления, фотографий и иллюстраций.
4 этап. Печать. Вопросы печати обычно решаются сотрудникамитипографии, редакция только предоставляет файл издания в предварительно обусловленном формате. Но и на этом этапе могут возникнуть проблемы, потому к выведению диапозитивов процесс лучше контролировать лично.
5 этап. Распространение. Доставка корпоративной прессы к читателюобычно не представляет никакой проблемы, газеты рассылаются поподразделам. Важно, чтобы каждый работник, независимо от его должности и статуса, получил свой экземпляр, потому тираж нужно рассчитыватьисходя из количества персонала. Широкая аудитория затребует и больших расходов, так для рассылки в ГК «Продимекс» придется подключать еще и почтовые службы.
Решение о том, создавать ли собственную издательскую команду или обращаться к посторонним разработчикам, зависит от планов и целесообразности. Проще, быстрее и более дешево заказывать издание у посторонних разработчиков.
Оптимальным, возможно, будет вариант, когда от компании выделяется сотрудник, который координирует издательский процесс, а всю основную работу выполняют привлеченные специалисты. Это позволит обеспечить газете или журналу надлежащий профессиональный уровень и полное соответствие корпоративному имиджу и политике.
Таким образом, любая организация должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны, в которой находятся организации. Кроме того, для больше полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками ГК «Продимекс» важно обеспечить разное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.
Нужно отметить, что применение новых эффективных методик управления организационной культурой в системе менеджмента, направленных на комплексное развитие предприятия, является одним из главных средств обеспечения его успешной деятельности ГК «Продимекс».
Заключение
За результатами курсовой работы на тему «Формирование репутации компании как функция организационной культуры», что выполненная за материалами ГК «Продимекс» целесообразно сделать такие выводы:
Группа компаний «Продимекс-Холдинг» — крупнейший производитель сахара в стране с 15 заводами образована в 1992 году как торговая компания, импортирующая сахар.
ГК «Продимекс» — это холдинг пищевой промышленности, является юридическим лицом, основной целью которого является достижение прибыли и распределение его между участниками. Количество работников компании постепенно увеличивается в связи с расширением Группы. Основной проблемой в компании является высокая текучесть кадров.
3. На основании проведенного исследования выявлены проблемы, которые не позволяют сформировать средний уровень организационной культуры ГК «Продимекс»:
отсутствие четкой системы формирования организационной культуры, в том числе традиций и обычаев, которые бы могли стать основой для плодотворной работы;
в организации не в полной мере разработана трудовая этика;
в компании отсутствуют документы, которые бы формально закрепляли элементы организационной культуры компании;
в организации отсутствует специалист, который бы занимался вопросами формирования организационной культуры;
в компании отсутствует корпоративная символика.
Таким образом, данное исследование говорит о низком уровне организационной культуры ГК «Продимекс».
4. Репутация ГК «Продимекс» требует значительного улучшения. Представления партнеров компании слабо отвечают позитивному имиджу, что определяется отсутствие информационной открытости ГК «Продимекс», отсутствие информации о целях и стратегиях предприятия. Предприятие имеет имидж большого холдинга с достаточно большой текучестью кадров и невысокой заработной платой.
5. Улучшить репутацию ГК «Продимекс» возможно через внедрение корпоративной газеты, которая будет предназначена, в первую очередь непосредственно для сотрудников, а потом уже для партнеров и широкой аудитории.
Федеральный закон от 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
Федеральный закон от 24.
07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
Алтухов С. И. Методика эффективного управления современной организацией: учеб. пособие / С. И. Алтухов. -
Новосибирск: СГГА, 2012. — 64 с.
Андреева И. В. Организационная культура: учебное пособие / И. В. Андреева, О. Б.
Бетина. — СПб.: Санкт-Петербургский инженерно-экономический университет, 2010. — 293 с.
Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношения: учебное пособие / В. П. Басенко. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. — 384 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. — 4-е изд., пераб и доп. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 512 с.
Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 608 с.
Гулей И. А. Формирование и развитие организационной культуры в инновационной среде / И. А. Гулей // Современные исследования социальных проблем. -
2011. — № 3. — том 7. — С.
Гречкин А. В. Особенности формирования организационной культуры на российских предприятиях / А. В. Гречкин // Вестник Астраханского государственного технического университета.
Серия: Экономика. — 2010. — № 1. — С. 70−76.
Грудистова Е. Г. развитие методических подходов к исследованию организационный культуры / Е. Г. Грудистова // Известия Иркурсткой государственной экономической академии. — 2009.
— № 4. — С. 101−104.
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие / Джордж Дж. М., Джоувс Г. Р. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 463 с.
Есипова О. В. Место организационной культуры в системе управления предприятием / О. В. Есипова // Вестник Оренбургского государственного университета. — 2013.
— № 5 (154). — С.
105−109.
Жмайло А. Ф. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / А. Ф. Жмайло, Л. Н. Марковская. -
СПб.: Санкт-Петербургский колледж управления и экономики «Александровский лицей». — 2009. — 113 с.
Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н. Л.
Зайцев. — 2-е изд., доп. -
М.: ИНФРА-М, 2008. — 455 с.
Исопескуль О. Ю. Алгоритм управления организационной культурой на современном российском предприятии / О. Ю. Исопескуль // ARS ADMINISTRANDI. — 2012.
— № 3. — С. 35−46.
Коцалап С. А. Диагностика организационной культуры на примере КП «Геопард» / С. А.
Коцалап // Энергосбережение. Энергетика. Энергоаудит. — 2012. — № 9 (103). -
С. 52−62.
Кравченко В. А. Оценка влияния организационной культуры на эффективность и конкурентоспособность предприятия / В. А. Кравченко, В.
Г. Никифоренко // Бизнес Информ. — 2012. — № 10.
— С. 260−263.
Куприянов А. С. Роль организационной культуры в контексте менеджмента организации / А. С. Куприянов // Фундаментальные исследования. — 2009. — № 2.
Лапина Т. А. Сравнительный межстрановый анализ внутрифирменной политики оплаты труда как элемента организационной культуры (на примере промышленных предприятий России и Беларуси) // Т. А.
Лапина // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2013. — №
1. — С. 103−106.
Лебедева Н. Ю. Методические вопросы изучения организационной культуры / Н. Ю. Лебедева, Е.
М. Широнина // Фундаментальные исследования. — 2012. — №
9−3. — С. 729−733.
Менеджмент и маркетинг. Учебн.
метод. пособие / Сост. С. В. Васильев; РГУИТП СФ. — Великий Новгород, 2009. — 77 с.
Основы менеджмента: учебно-методическое пособие / Э. М. Гайнутдинов и др.; под ред. Э. М. Гайнутдинова. — Минск: БНТУ, 2014. — 256 с.
Печаткина Е. Ю. Организационная культура и логистика предпринимательской деятельности / Е. Ю. Печаткина, А. Р. Халиков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент.
— 2013. — № 4. — том 7. — С.
162−164.
Попов А. Н. Формирование и этапы развития института организационной культуры / А. Н. Попов, Н. П. Виноградова // Проблемы современной экономики.
— 2013. — № 1 (45). -
С. 84−86.
Пыко В. Т. Экономика предприятия (организации): учеб. — метод. пособие / В. Т. Пыко, Л. А.
Лобан. — Минск: БГЭУ, 2012. — 98 с.
Селезнев В. А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / В. А. Селезнев, С. А. Орехов, Н.
В. Тихомирова. — М.: Изд-во «Дашков и К», 2012. — 440 с.
Сериков А. В. Организационная культура как доминанта в жизнедеятельности предприятия: системный подход / А. В. Сериков, А. Т. Атрепьева, А.
Н. Боженко // Бизнес Информ. — 2014. — № 1. — С.
192−198.
Слинкова О. К. Управление организационной культурой / О. К.
Слинкова, Е. Г. Грудистова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент.
— 2009. — № 21 (154). — С.
64−72.
Титова С. В. Методика исследования организационной культуры фирмы: практический опыт / С. В. Титова // Мир современной науки. — 2013.
— № 2 (17). — С. 1−5.
Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. — СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. — 154 с.
Фокина Т. П. Методологические и методические аспекты использования ОСАI как инструмента диагностики и изменения организационной культуры. — 2014. — № 3 (15). -
С. 62−68.
Хмельницкая Н. И. Технология развития организационной культуры на диагностической основе / Н. И. Хмельницкая // Вестник Челябинского государственного университета. — 2014.
— № 2 (331). — С.
103−108.
Шамарова Г. М. Развитие организационной культуры в сфере бизнеса и власти / Г. М. Шарамова // Основы экономики, управления и права. — 2014.
— № 4 (16). — С. 107−111.
