Оценка персонала и кадрового потенциала организации

Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий. В данной главе рассматриваются основные понятия, различные формы и содержание оценки персонала и кадрового потенциала организации.

Основные понятия и положения об оценке персонала. Понятие оценки персонала

Оценить — значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале.

Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.

Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки.

В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком.

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации.

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

• *аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;
• *диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая — для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования. Основная задача аттестационной оценки персонала — обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:

• *отбор кандидатов на работу;
• *расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;
• *дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:

• *администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);
• *информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);
• *мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.

Принципы оценки персонала Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

• *объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
• *надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
• *достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
• *прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;
• *комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:

• *социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эффективно решать проблему объективизации оценки;
• *"прозрачность" оценки обеспечивает система адресных отчетов: общая часть — для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;
• *надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал;
• *диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;
• *валидность оценки по содержанию обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности оцениваемого персонала;
• *достоверность оценки гарантируется результатами апробации, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки;
• *прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового мониторинга), что обеспечивает субъект управления данными о динамике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;
• *комплексность оценки определяется, во-первых, содержанием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрегации — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников (без ЭВМ необходимые расчеты выполнить затруднительно); в-третьих, дополнительным оцениванием социальной согласованности и технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников, групп специалистов, управленческой команды.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

• *нормативные документы;
• *личные дела сотрудников;
• *описание должностей и должностные инструкции;
• *профессиограмма должностного лица;
• *оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);
• *контракт служащего;
• *результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);
• *другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

Система оценки персонала. Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала. Система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

• *снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;
• *стимулировать работу персонала;
• *устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;
• *получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего;
• *наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:

• *заинтересованность и поддержка со стороны руководства;
• *наличие специалистов, реализующих данную систему;
• *легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические материалы, описание процедур, технологий и средств);
• *информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;
• *установление однозначной и «прозрачной» связи результатов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Оценки государственной и муниципальной службы, как правило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Цель такой оценки состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. На основании степени указанного соответствия решаются такие задачи: управление персонал профессиональный государственный.

• 1. Выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника.
• 2. Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника.
• 3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся:

• *конкретизация целей оценки;
• *организационная подготовка оценки;
• *описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации;
• *формирование состава экспертов-оценщиков;
• *определение способов обработки информации;
• *упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе оценки;
• *описание порядка определения результатов деловой оценки. Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда — это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

В литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них:

• *управление по целям;
• *метод шкалы графического рейтинга;
• *вынужденный выбор;
• *описательный метод;
• *метод оценки по решающей ситуации;
• *метод анкет и сравнительных анкет;
• *метод шкалы рейтингов поведенческих установок;
• *метод шкалы наблюдения за поведением;
• *метод балльной оценки;
• *метод коэффициентов.

Исключительно большое значение изучению и оценке персонала придается как в нашей стране, так и за рубежом.

За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оценки персонала, который наиболее полно соответствует рассмотренным выше требованиям.