Это заставляет руководителя постоянно повышать уровень своего профессионального мастерства для обеспечения эффективного функционирования и развития команды. В то же время подобное требование стоит и перед всей командой по организации в целом. Определение цели, идеалов, базовых и индивидуальных ценностей в команде добавляет сознания в деятельности ее членов. Цель определяет стратегию, структуру команды, распределяет функции, методы управления и самоуправления. Направленность цели на результат деятельности команды вносит функциональную зависимость во все процессы, и в частности в процессы ее самоорганизации.
Следует заметить, что отечественные менеджеры, социологи, психологи уже имеют достижения в психологии менеджмента в деятельности современных организаций. Однако этот подход еще часто имеет односторонний характер, следствием чего являются значительные теоретические разработки или тематические сборники тестовых заданий, ситуационные задачи, проблемные вопросы, деловые и психологические игры без анализа и результатов их опробования. Также не все теоретические и практические разработки адекватно подходят к нашей отечественной управленческой действительности, а подлежат проверке и уточнению на местах.
Одной из основных трудностей принятия менеджером управленческих решений является согласование индивидуальных и командных целей и превращения их в системообразующий фактор коллектива. Управление процессом самоорганизации в команде не должно допустить изменения индивидуальных целей под влиянием случайных факторов.
Менеджеры ежедневно принимают многие решения, которые воплощают в жизнь. Однако иногда они не несут ответственности за принятие решений, к тому же отсутствуют механизмы управления организациями, поэтому довольно часто принятые решения не выполняются. При этом отмечается непонимание значимости их решений, особенно управленческих, для теории и практики управления. По своему характеру работа менеджера заключается в том, чтобы оказывать влияние на поведение, действия подчиненных, направляя и мотивируя их на достижение целей организации. Это, прежде всего, взаимодействие, сотрудничество менеджера и подчиненных в отличие от традиционных методов руководства, основаных на приказах. Действия менеджера определяются тем, как он понимает свои функции и задачи, какую позицию он занимает по отношению к ним.
Действия менеджера — это не что иное как стиль, способ его работы. Именно в понимании этого вопроса и заключается эффективность работы руководителя, основанная на его управленческих ценностях и организационной культуре. В противоположность предыдущим годам, современным менеджерам разрешено принимать стратегические решения, в том числе и в условиях риска. В условиях конкуренции они обязаны идти на риск, управлять им, что делает специфической деятельность и обеспечивает конкурентные преимущества в сфере бизнеса.
Но могут произойти такие случаи, когда одно решение приведет к ожидаемому результату, а второе нет. Тогда возможно, что в процессе его принятия была допущена одна или несколько ошибок, а именно:
отсутствие системного подхода к принятию решения;
принятие одностороннего решения;
влияние эмоций на принятие решения;
отдание предпочтения «привычной» альтернативе;
рассмотрение положительных вариантов без учета возможного риска;
отсутствие достоверной информации;
неправильное толкование фактов;
поспешность или импульсивность при принятии решения.
Такие ошибки могут быть исправлены, если до принятия решения подходить систематизированы. Причем предпочтение следует отдавать простым алгоритмам, в состав основных шагов которых входит следующее:
1. Определение сути проблемы.
2. Причины ее возникновения.
3. Принятие необходимых мер и анализ их последствий.
4. Принятие окончательного решения.
Подробнее аналитический процесс принятия решений имеет такую последовательность:
1. Краткая дефиниция темы, в отношении которой принимается решение.
2. Определение цели принятия решения.
3. Выявление наличия необходимых средств для осуществления решения.
4. Анализ возможных и желаемых альтернативных вариантов осуществления решений.
5. Выработка соответствующих альтернативных вариантов.
6. Оценка негативных последствий альтернативного решения с расчетом возможных расходов их устранения.
7. Принятие окончательного решения.
Следует отметить, что система критериев оценки решений наиболее полно разработана для структурированных проблем, которые позволяют применять экономико-математические методы. С их помощью определяются эффективные решения, например, по параметрам: срок окупаемости капиталовложений, прирост доходов, минимизация текущих расходов и тому подобное.
В современных условиях кризисной экономики критерием выбора решения является фактор времени. Задержка в принятии решения или выбор его с длительным процессом реализации могут снизить ожидаемые результаты из-за инфляции, изменения экономической политики и другие внешние факторы. Поэтому на этапе разработки решения менеджер должен проанализировать большое количество возможных вариантов решений. Хотя считается, что принятие решений не может быть выбором альтернативы, поскольку альтернатива означает выбор между двумя или несколькими возможностями, но бывают случаи, когда предложенные альтернативы позволяют руководителю наткнуться на правильный ответ. Так, для проведения сравнительного анализа управленческих ценностей менеджера ниже предлагаются такие альтернативы.
1. Если подчиненный не соглашается с руководителем, то руководитель должен:
а) перейти к рассмотрению следующих позиций для поддержания диалога в дальнейшем сотрудничестве;
б) проследить, чтобы подчиненный выполнил приказ.
2. Если подчиненный предлагает идею, которая противоречит взглядам руководителя, то руководитель должен:
а) выслушать ее, но не принимать во внимание;
б) дать понять подчиненному, что в случае необходимости его идея будет принята во внимание.
3. Если у подчиненного при выполнении задания возникли трудности, то руководитель должен:
а) поддержать подчиненного, который должен знать, что на руководителя можно положиться;
б) проделать проблему с подчиненным для того, чтобы прийти к единому решению, скорректировать все трудности на будущее.
4. Лучших результатов добивается тот руководитель, который дает явно понять подчиненным, чего он от них ожидает:
а) придерживается этой линии поведения;
б) понимает, что люди все-таки не оправдывают его ожиданий.
5. При возникновении разногласий между руководителем и подчиненными руководитель должен:
а) не решать конфликт с позиции силы, поскольку он перерастет в кризис;
б) вынести конфликт на всеобщее рассмотрение и попытаться добиться взаимопонимания и согласия.
Когда возникает необходимость вмешательства в ход деятельности организации, то есть принять и реализовать управленческое решение, следует иметь в виду, что рациональные решения должны соответствовать конкретным требованиям, научной обоснованности, целеустремленности, количественной и качественной определенности, правомерности, оптимальности.
Научная обоснованность принятия управленческого решения заключается в учете закономерностей развития объекта управления, охватывающих технические, экономические, организационные и другие виды объекта управления. Целеустремленность решения выражается четкой целью, связанной стратегическими планами развития объекта управления.
Полнота охвата решения заключается в четкости формы его изложения. При этом должны быть указаны конкретные способы и средства выполнения действий, необходимые ресурсы, сроки выполнения, состав исполнителей, формы контроля и учета промежуточных и конечных результатов, правомерность решения.
Управленческие решения в менеджменте выполняют руководящую, координирующую и мобилизующую функции. Руководящая функция решения должна быть связана со стратегией управления, организацией на долгосрочную перспективу; координирующая функция решений играет роль согласования действий всего коллектива, ритмичности деятельности организации; мобилизующая же функция решения заключается в обеспечении наибольшей активности исполнителей и коллективов для достижения сформулированных в решении целей.
Заключение
Основная цель деятельности современного менеджера заключается в направлении поведения и действия подчиненных на достижение целей организации. Это должны быть не традиционные методы руководства и приказы, а сотрудничество, взаимодействие, взаимопонимание с подчиненными.
Сегодня в деятельности менеджеров должны сочетаться организационно-экономические, производственно-технические и социально-психологические аспекты. Для того, чтобы менеджер мог управлять людьми, необходимо уметь найти подход как к коллективу в целом, так и к отдельному человеку в этом коллективе. Индивидуальный подход будет эффективным тогда, когда руководитель будет знать основы психологии человека и управления, когда сможет дать характеристику собственным психологическим особенностям.
Приведенные данные социально-психологической оценки коллектива подтверждают, что сегодня в деятельности менеджеров должны сочетаться как производственно-технические, так и организационно-экономические и социально-психологические аспекты, которые открывают дальнейшие перспективы разработок в этом направлении, а положительный социально-психологический климат в коллективе будет залогом успеха в его деятельности.
Указанное выше позволяет построить алгоритм развития управленческой культуры руководителя в контексте целевого управления. Как мы уже упоминали ранее, это важно потому, что именно характер управленческой деятельности руководителя направляет развитие общей и личной культуры работников в целом.
Мы предлагаем осуществлять подготовку руководителя к формированию и развитию собственной культуры управленческого труда и управленческой культуры на основе целевого управления в следующей последовательности:
1. Осуществление теоретической подготовки руководителя путем самообразования с консультациями руководителей-практиков, которые уже используют целевое управление.
Во время организованного обучения (или повышения квалификации) осуществляется освоения теоретических знаний целевого управления в пределах стратегического менеджмента.
2. Пролонгированное обучение руководителя в составе коллектива его предприятия. Это предполагает: во-первых, более глубокое осознание руководителем усвоенной ранее информации; во-вторых, выступление руководителя в роли учителя — ученого и практика — для коллектива, в котором он работает. Такой способ подготовки коллектива к формированию целеориентированного поведения и развития культуры целевого управления собственной деятельностью и деятельностью коллектива повышает имидж руководителя и наглядно убеждает в его заинтересованности в формировании целевого поведения каждого члена коллектива. Это мотивирует необходимость переориентации профессиональной деятельности работников в контексте целевого управления.
Список литературы
Абдикеев Н. М. Реинжиниринг бизнес-процессов / Н. М. Абдикеев, Т. П. Данько, С.
В. Ильменов, Д. А. Киселев. ;
М.: ЭКСМО, 2012. — 218 с Аболина Т. Проблемы социальной этики в современном обществе. ;
М .: Социс, 2011. — 50 с.
Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Б. Андерсен; пер. с англ. — М.: РИА Стандарты и качество, 2012. -125 с.
Асютин С.А. Теоретико-методические основы управления лояльностью персонала организации: автореф. дис … канд. экон. наук / Асютин С. А.; [Гос. ун-т упр.]. ;
М., 2012. — 22 с Баллер Э. А. О культуре и культурности / Э. А. Баллер.
— М.: Знание, 2013. — С.14
Гаврилов Д. В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Д. В. Гаврилов, Э. В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета.
— 2013. — Т. 16. — №
3. — С. 267−270.
Дербетова Т. Н. Оценка эффективности государственного управления: от общих подходов к конкретно-предметным / Т. Н. Дербетова // Науковедение. ;
2012. — № 1. ;
С. 1−8.
Друкер П. Управление, нацеленное на результат: Пер. с англ. / П. Друкер. — М .: Тех.
школа бизнеса, 2013. — 200 с Ельникова Г. В. Культура управленческого труда руководителя общеобразовательного учебного заведения / Г.
В. Ельникова // Управление школой. — 2014. — № 35 (83).
— С. 2−7
Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления / А. К.
Зайцев // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. — 2013. — №
4 (14). — С. 92−96
Ирицян С. А. Проблема применения управленческих технологий в условиях современной динамичной рыночной ситуации / С. А. Ирицян [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.business-inform.net/ _… / kachka _pdf. php?
Каган М. С. Философия культуры / М. С. Каган. ;
СПб.: ТООТК «Петрополис», 2012. — С.
Карамушка Л. М. Психологические особенности управления в системе образования // Актуальные проблемы психологии: традиции и современность. — Т.
2. — М .: Ин-т психологии, 2013. — С. 3−10
Кондратьева, И. В. Актуальные проблемы современной управленческой культуры / И. В. Кондратьева // Вестник Томского государственного университета. — 2012.
— № 314. — С. 49 — 51.
Медведь В. В. Диагностика культуры целевого управления в организациях / // Образование на Луганщине. — 2014. — № 2 (21).
— С. 81−88
Милютин, П. Управленческая культура личности и факторы ее развития / П. Милютин // Власть. — 2011. — № 5. ;
С. 90 — 93
Минервин, И. Г. Культура и этика в экономике: социокультурные факторы экономического роста / И. Г. Минервин. — Москва: ИНИОН РАН, 2011. — 244 с.
Плотникова, О. А. Типологические характеристики управленческой культуры / О. А. Плотникова // Научные проблемы гуманитарных исследований. ;
2010. — № 9. — С. 219 — 224
Почевалов, Д. А. Типология управленческих культур / Д. А. Почевалов // Знание. Понимание. Умение. ;
2008. — № 3. — С. 87 — 91
Психология: Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевский. — М .: Политиздат, 2012. — 494 с.
Рудакевич М. И. Профессиональная этика государственных служащих: теория и практика формирования в условиях демократизации государственного управления: Моногр. — Т .: Изд-во АСТОН, 2012. — 400 с.
Санталайнен Т. Управление по результатам [Пер. с финского. Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманн] / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др.
— М .: Изд. гр. «Прогресс», 2013. — 320 с.
Свешникова Е. Управление лояльностью персонала в организации / Е. Свешникова, С. Асютин // Проблемы теории и практики упр. — 2011.
— № 11. — С. 81−90
Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Упр. персоналом. — 2013. — № 4. — С.
54−56; 2013. — № 6. — С. 60−62
Структура управленческой деятельности [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://webarhimed.ru/page-245.html
Баллер Э. А. О культуре и культурности / Э. А. Баллер. — М.: Знание, 2013. — С.14
Каган М. С. Философия культуры / М. С. Каган.
— СПб.: ТООТК «Петрополис», 2012. — С.
Почевалов, Д. А. Типология управленческих культур / Д. А.
Почевалов // Знание. Понимание. Умение. — 2008. — №
3. — С. 87 — 91
Плотникова, О. А. Типологические характеристики управленческой культуры / О. А.
Плотникова // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2010. — № 9. — С.
219 — 224
Милютин, П. Управленческая культура личности и факторы ее развития / П. Милютин // Власть. — 2011. — № 5.
— С. 90 — 93
Кондратьева, И. В. Актуальные проблемы современной управленческой культуры / И. В. Кондратьева // Вестник Томского государственного университета.
— 2012. — № 314. — С. 49 — 51.
Минервин, И. Г. Культура и этика в экономике: социокультурные факторы экономического роста / И. Г. Минервин. — Москва: ИНИОН РАН, 2011. — 244 с.
Структура управленческой деятельности [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://webarhimed.ru/page-245.html
Ирицян С. А. Проблема применения управленческих технологий в условиях современной динамичной рыночной ситуации / С. А. Ирицян [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.business-inform.net/ _… / kachka _pdf. php?
Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления / А. К. Зайцев // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. ;
2013. — № 4 (14). — С. 92−96
Дербетова Т. Н. Оценка эффективности государственного управления: от общих подходов к конкретно-предметным / Т. Н. Дербетова // Науковедение. ;
2012. — № 1. — С.
1−8.
Гаврилов Д. В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Д. В. Гаврилов, Э.
В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. — 2013. — Т. 16. — №
3. — С. 267−270.
Асютин С.А. Теоретико-методические основы управления лояльностью персонала организации: автореф. дис … канд. экон. наук / Асютин С. А.; [Гос. ун-т упр.]. — М., 2012. — 22 с
Абдикеев Н. М. Реинжиниринг бизнес-процессов / Н. М. Абдикеев, Т. П.
Данько, С. В. Ильменов, Д. А. Киселев. — М.: ЭКСМО, 2012. — 218 с
Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Упр. персоналом. — 2013. — №
4. — С. 54−56; 2013. — № 6.
— С. 60−62
Свешникова Е. Управление лояльностью персонала в организации / Е. Свешникова, С. Асютин // Проблемы теории и практики упр. — 2011. — №
11. — С. 81−90
Рудакевич М. И. Профессиональная этика государственных служащих: теория и практика формирования в условиях демократизации государственного управления: Моногр. — Т .: Изд-во АСТОН, 2012. — 400 с.
Психология: Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевский. — М .: Политиздат, 2012. — 494 с.
Карамушка Л. М. Психологические особенности управления в системе образования // Актуальные проблемы психологии: традиции и современность. — Т.
2. — М .: Ин-т психологии, 2013. — С. 3−10
Аболина Т. Проблемы социальной этики в современном обществе. — М .: Социс, 2011. — 50 с.
Рудакевич М. И. Профессиональная этика государственных служащих: теория и практика формирования в условиях демократизации государственного управления: Моногр. — Т .: Изд-во АСТОН, 2012. — 400 с.
Санталайнен Т. Управление по результатам [Пер. с финского. Общ. ред. и предисл.
Я.А. Лейманн] / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. — М .: Изд. гр. «Прогресс», 2013.
— 320 с.
Медведь В. В. Диагностика культуры целевого управления в организациях / // Образование на Луганщине. — 2014. — № 2 (21). ;
С. 81−88
Ельникова Г. В. Культура управленческого труда руководителя общеобразовательного учебного заведения / Г. В. Ельникова // Управление школой. ;
2014. — № 35 (83). ;
С. 2−7
Друкер Питер. Управление, нацеленное на результат: Пер. с англ. / Питер Друкер. — М .: Тех. школа бизнеса, 2013. — 200 с
Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Б. Андерсен; пер. с англ. — М.: РИА Стандарты и качество, 2012. -125 с.
