Управление персоналом

К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе: метод линейной экстраполяции и интерполяции, метод наименьших квадратов, нормативный метод, метод экспертных оценок, вероятностные методы и др. Метод линейной экстраполяции и интерполяции применяется, когда необходимо определить показатели перспективного плана, и при условии, когда не предвидится кардинальных изменений в характере и условиях деятельности предприятия. Сущность метода заключается в том, что перспективные величины определяются методом линейной экстраполяции на основе среднего прироста или снижения искомого показателя на протяжении определенного промежутка времени. Так как текущей потребности в персонале ООО «Краслифт» не испытывает, в связи с отсутствием вакантный рабочих мест, поэтому дли примера приведем расчет перспективной потребности в персонале. Таблица 5Год

Количество работников, чел200 515прирост,∆, чел.∆ = - 200 617 220 071 922 019 575 375 798 909 907 221 154 880 587 478 517 940 2240n2014∆ = ∑ ∆/ N,(16)где N — количество интервалов = 9∆= 20 / 9 = 2 чел. (17) = + ∆∙ n, где n — период прогноза

Ч 2014 = 35+2×2 = 39 чел. (18) Таким образом, к 2014 году, по сравнению с 2013 годом возникнет потребность в персонале дополнительно в 4 человека.

4.Разработка систем стимулирования персонала

Согласно коллективному договору ООО «Краслифт» на предприятии действует следующая система стимулирования персонала. Выплата дополнительных вознаграждений (приработка) производится ежемесячно. Размер и порядок распределения дополнительных вознаграждений (приработка) устанавливает руководитель по итогам работы за месяц каждого конкретного работника с учетом объема, содержания и качества труда. Выплата дополнительных вознаграждений (приработка) производится на основании приказа директора. Отельные работники, добросовестно исполняющие трудовые обязанности, могут быть поощрены работодателем путем выплаты премии. Премии выплачиваются на основании приказа. Таблица 6Пример расчета премий в системе «Импрошейр"Оказано единиц услуг (шт):120Отработано 950 чел-часов

Суммарная нормативная трудоемкость (чел-час) 950Фактически отработанные часы (чел-час) 950Сэкономленные часы 200Премиальные часы: доля компании 50% 100 доля работников 50% 100Премия: 100 / 950 100% = 10%5.Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии

Таблица 7Основные мероприятия повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Краслифт"Мероприятия

СрокиИсполнители

Затраты1.Разработка действенной системы оплаты труда

В течение месяца

Главный бухгалтер39 000 руб.

2.Формирование эффективной системы мотивация работников

ПостоянноЗаместитель директора18 000 руб.

3.Разработка системы социальных выплат

В течение двух месяцев

Главный бухгалтер24 000 руб.

4. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе

ПостоянноРуководители подразделений17 000 руб5. Улучшение условий труда работников

ПостоянноРуководители подразделений17 000 руб6. Повышение квалификации работников

В течение года

Отдел кадров12 000 руб

Таблица 8Экспертные оценки значимости мероприятий

ЭкспертыМероприятия1 234 561 100 807 090 876 988 481 636 058 217 301 094 304 973 566 040 524 811 274 979 599 472 087 810 820 243 195 685 859 612 426 697 280 454 375 787 469 532 531 904 964 597 436 241 204 275 888 935 055 436 978 273 780 263 213 418 414 080

Для того, чтобы считать достаточно достоверными результаты экспертизы, необходимо проверить согласованность мнений экспертов. Критерием согласованности оценок является коэффициент вариации. Чем меньше коэффициент вариации, тем мнение экспертов согласовано. Для расчета коэффициента вариации Кв необходимо рассчитать интегральную оценку и несмещенную оценку среднеквадратического отклонения, (19)где — оценка параметра i — экспертом, N — численность экспертов. В данном случае,=100 В связи с ограниченным объемом курсовой работы, дальнейшие расчеты будут пропущены, а сразу будет предложена таблица факторов, при помощи которых охарактеризованы мероприятия по повышениюэффективности управления персоналом. Таблица 10Статистические характеристики экспертных оценок

ФакторыКоэффициент вариации

Весовая оценка13,280,20 244,00,141 345,040,1 034 550,129537,00,18 637,00,18По результатам проведенных расчетов, можно сделать вывод о том, на эффективность труда наибольшее влияние оказывает разработка действенной системы оплаты труда, поскольку весовая оценка 0,20 — наибольшая, при этом коэффициент вариации по данному фактору наименьший, следовательно, и мнение экспертов по данному фактору согласованно. Заключение

В настоящей курсовой работе рассмотрению подлежали теоретические основы управления персоналом, его сущность и содержание, а также основные методы управления персоналом. Управление персоналом представляет собой такую систему, для которой характерен объект и субъект управления, находящиеся между собой в организационных и управленческих отношениях, а также основные функции управления персоналом, подлежащие реализации через систему определенных методов. Персонал организации представляет собой такой ресурс предприятия, который отличается от других тем, что работник имеет право отказаться от тех условий, на которых ему предстоит работать. Также для работника характерно наличие следующих прав:

проводить переговоры о размере оплаты труда,-принимать участие в забастовках,-увольняться по собственному желанию,-решать какие из профессий являются наиболее приемлемыми для предприятия. Поэтому персонал организации не может рассматриваться в качестве однородной массы, каждому работнику присущи индивидуальные мотивы и установки. Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести анализ способов устранения возникающих проблем на предприятии. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям работников. В противном случае могут наступить следующие отрицательные для предприятия последствия:

функции сотрудников будут дублироваться,-будет отсутствовать ответственность конкретного сотрудника за результаты работы,-предприятие будет нести излишние дополнительные расходы на персонал,-возникнет необходимость в дополнительном контроле за работами со стороны руководителя. В результате может быть существенно замедлен процесс выполнения работы предприятия. Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом в компании управленческие решения необходимо внедрять комплексно, что даст следующие положительные результаты:

улучшиться психологический климат среди сотрудников,-повысится производительность труда-снизится текучесть и движение кадров. Список использованной литературы1. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. — 430 с.

2. Богданова Е. А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб, 2009. — 380 с.

3. Васильев И. А., Магомед-Эмиров М. Ш. Мотивация и контроль за действием / Под ред. И. А. Васильева. — М.: Изд-во МГУ, 2011. — 420 с.

4. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. — 370 с.

5. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. — Владимир, Собор, 2009. — 430 с.

6. Доскова Л. С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л. С Досковой: Эксмо, 2008. — 260 с.

7. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд./ Под ред. А. П. Егоршина. — Н. Новгород: НИМБ, 2009. — 365 с.

8. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2009. — 435 с. Приложение № 1