Работник может уволиться из организации по собственному желанию. Работник может отказаться от выполнения своих обязанностей, если это противоречит условиям трудового договора. Работник не может рассматриваться как переоснова, поскольку в его жизни происходят изменения. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. На рисунке 2 представлен цикл управления персоналом. Привлечение работников
ПеремещенияподготовкаРазвитиемотивацияоценка
Рис.2- Цикл управления персоналом
Итак, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом. Организационную структуру управления персоналом можно рассматривать как форму разделения управленческой деятельности в сфере кадрового менеджмента.
2.2 Организация процесса управления персоналом
Организация управления персоналом базируется на том, что организация — это очень сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы. Люди, работающие в организациях и с организациями — это главный фактор, учет которого требует не только научного подхода, но и искусства по использованию в конкретных ситуациях [4]. Организация управления персоналом включает в себя следующие элементы [17]: планирование ресурсов;
набор персонала;
отбор кандидатов на рабочее место;
определение заработной платы, льгот, форм нематериального стимулирования;
обучение: разработка и реализация специальных программ обучения трудовым навыкам;
оценка трудовой деятельности;
повышение, понижение, перевод, увольнение;
подготовка руководящих кадров. Организация управления персоналом занимает особое место в работе менеджеров. Конкретная ответственность за общее руководство людскими ресурсами на крупных современных предприятиях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Сотрудники кадровой службы (менеджеры) вследствие специфики их работы должны обладать определенными личностными качествами, которые можно разделить на три группы. К первой группы относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второйпсихологические качества, характеризующие менеджера как личность. К третьейпедагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния. Кадровый менеджер должен знать:
теорию и методики кадровой работы;
результаты научных исследований, которые можно использовать в практической работе;
теорию и практику управления персоналом;
социальные, психологические и статистические методы исследований;
этику профессиональной кадровой работы. Однако запас теоретических знаний еще не обеспечивает успех, социальный менеджер должен обладать и определенными навыками, т. е. уметь:
слушать с пониманием и целенаправленно;
формировать профессиональные отношения с клиентами;
изучать и анализировать невербальное поведение работников;
направлять усилия работников на решение их проблем и завоевывать их доверие;
обсуждать деликатные вопросы с вниманием и поддержкой;
доходчиво и грамотно говорить и писать;
применять знания социальной психологии на практике. Особое место в работе социального менеджера занимает его коммуникабельность, с помощью которой он должен уметь:
создавать и поддерживать рабочую обстановку в коллективе;
выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на него и людей;
распознавать и своевременно преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность;
наблюдать и понимать взаимоотношения между людьми;
общаться вербально, невербально и письменно;
брать интервью в различных условиях;
вести переговоры, выступать перед аудиториями. Повседневная деятельность менеджера сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения [16]. Знания и умения в сочетании с соответствующими личностными качествами и склонностью к творчеству и формируют профессионализм кадрового менеджера. Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями. На основе этого осуществляется планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников. Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие. Определяются должностные оклады и льготы, составляется штатное расписание. Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Кадровое планирование решает следующие задачи:
Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу. Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников. Развитие персонала фирмы. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы. Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потеря рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих. Рисунок 3- Структура кадрового планирования
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека. При планировании использования кадров следует особое внимание уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места [7]. Заключение
Эффективность деятельности той или иной организации зависит от конкретных решений, принимаемых руководством компании, по отношению к управлению трудовым коллективом. Управление деятельностью сотрудников всегда было и остается одной из важнейших задач руководителя, что требует от знания основ кадрового менеджмента. Задача руководителя как раз и заключается в том, чтобы организовать работу персонала, с целью обеспечить достижения общих целей предприятия, посредством мобилизации сотрудников. В настоящее время управление сотрудниками являет собой развитые развитые технологии, которые включают, с одной стороны, многолетний опыт профессионалов, с другой стороны, информационные возможности, которые дают новые технические инструменты. Важнейшей особенностью сотрудников является тот факт, что они также выступают в качестве неотъемлемой составной частью производственного процесса. То есть сотрудники являются фактором роста эффективности производства, или могут стать фактором, тормозящим развитие организации. При отсутствии в компании чекой стратегии и тактики развития персонала и управления деятельностью сотрудников, можно сказать, что не весь потенциал сотрудников используется, соответственно, труд персонала можно оптимизировать. В контексте экономических и политических кризисов, жесткой конкуренции неэффективная кадровая политика может привести к самым негативным последствиям. Все вышесказанное свидетельствует о том, что управление кадрами является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему курсовой работы актуальной. Список использованной литературы
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 2007. С.
35.Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12.
— 2010. — с. 12−16.Воронина Л.
" Смотрите кто пришел…". // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20.Герасимов Б. Н., Морозов В. В. Технология менеджмента. ;
Самара: СГТУ, 2009. — 312с. Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулировании и развитие персонала. — Новосибирск: Сиб
АГС, 2007.С.18−19.Зайцева О. Н., Радугин .А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2006. С.
286.Иванцев Дж., Лобанов Л. А. Человеческие ресурсы управления.
М.: Дело, 2007. — 521с. Карташов Л. В., Никонова Т. О. Поведение в организации. — М.: Фипресс, 2010
Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. ;
М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия.
— М. — Новосибирск: Тор, 2011. С.77Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект).
— М.: РЭА им. Плеханова, 2010. С.
91.Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию. — М., 2007
Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» — Воронеж, 2011
Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2011
Шапиро С. А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011
Шапиро С. А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011; Шапиро С. А., Шилаев А. В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012
Шапиро С.А., Потапова Е. А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012
Шапиро С.А., Шилаев А. В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2013.
