Корпоративное мышление в экономике и бизнесе

Классификация корпоративной культуры чаще всего проводится для выделения преимуществ и недостатков каждого типа.

Характерным признаком современности является переход к хозяйственной культуре, соответствующей информационному обществу. Это, в первую очередь, прогресс науки и техники, широкое внедрение информационных и телекоммуникационных технологий, стремительное изменение производства и его социокультурной среды. Информационное общество — это новый социально — экономический и информационный феномен, исторически особый тип человеческой цивилизации, основанной на знаниях, опыте и новых стандартах информационной культуры.

Страны, которые на современном этапе имеют преимущества в развитии информационной среды и большой потенциал информационного рынка, достигают радикальных изменений в экономических, политических, социальных отношениях. Закономерность современности такова, что информация превращается в важный экономический ресурс, который становится одним из главных факторов производства, основой эффективного использования других видов ресурсов и предпосылкой эффективности всех видов деятельности [2]. «В индустриальном обществе стратегическим ресурсом является капитал. В новом информационном обществе этим ключевым ресурсом становится информация, знания, творчество… «[5]. Американский ученый Э. Тоффлер также отмечает, что в индустриальном обществе главным натурально — вещественным элементом в структуре собственности была собственность на землю, сооружения, заводы, машины, средства промышленного производства, а в условиях перехода к информационному обществу основой собственности в США становится нематериальная субстанция — принципиально новая форма собственности [3].

То есть, формирование знаний можно определить как основную цель информационного общества. А средством накопления и распространения этих сформированных знаний и должны стать именно современные организации различных сфер.

В России с переходом к рыночным отношениям, расширением деятельности за пределами страны, информатизацией всех звеньев жизни наблюдается стремительный рост спроса на различную информацию, а также повышение требований к содержанию и форм его предоставления, что значительно повышает роль предприятий, работающих на информационных рынках. При этом проявляется недостаточная зрелость рыночных структур и медлительность их развития, что обуславливает неготовность многих объектов к восприятию информационных систем как составной рыночного механизма, недооценку роли и значения информации и отсутствие культуры работы с ней.

Но при этом есть и другая, положительная тенденция. Многие предприниматели, руководители высшего и среднего звена осознают, что успешное осуществление хозяйственной деятельности невозможно без постоянного анализа и учета потоков информации, знаний и активного использования информационных стандартов, оценки процессов, опосредующих актов куплипродажи информационных продуктов и услуг [2].

Единое информационное пространство Российской Федерации является не только необходимым условием гибкого и эффективного управления хозяйственной деятельностью на основе мобильного использования информационных ресурсов и целостной, демократически ориентированной системы социально — политического информирования населения страны — он является инструментом эффективного использования информации и знаний о развитии рыночных отношений и формирования новых рынков.

Основной формой обобществления информационного ресурса является рынок, ведь информационный продукт, как и любой другой товар, имеет потребительную стоимость, становится общественно признанным на основе соотношения спроса и предложения. При этом на информационный продукт и услуги распространяются механизмы и законы рынка и рыночной конкуренции, формирующих структуру информационного комплекса, влияющих на ценообразование, которые определяют основные тенденции в совершенствовании информационной техники и технологии [2].

Сегодня информационный рынок в России еще находится в состоянии становления. Россия теряет информационную независимость и нарушает безопасность, насыщая рынки информационными продуктами и услугами иностранных компаний. Это негативно влияет на конкурентоспособность многих отечественных предприятий и выливается в потерю рыночных ниш или целых рынков как в самой стране, так и за ее пределами.

Информационный рынок, его развитие и совершенствование — это стратегическое направление для всей России. Формирование и ускоренное развитие рыночных отношений требуют постоянного наблюдения, анализа и систематизации состояния и процессов. Все это требует умения предвидеть дальнейшее развитие в обществе ситуации и быть готовым к изменению или корректировке стратегии, стиля деятельности, принятию управленческих решений в системе сложных рисков для скорейшего приспособления к новым внешним и внутренним условиям хозяйствования [2]. Информационный рынок формирует совокупность условий и рычагов будущего оточественного информационного общества.

Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от перманентных изменений форм и методов своей деятельности. В мировой практике используют такие направления изменения деятельности организации: введение менеджмента всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организации и реинжиниринг. Однако масштабные исследования состояния организаций, работающих в различных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации приведенных выше направлений изменений оказываются в большинстве случаев безрезультатными. Анализ причин такого положения вещей показывает, что отсутствие результатов однозначно определяется отсутствием необходимых изменений в действующей корпоративной культуре [1].

В данном контексте наиболее основательным и корректным является определение культуры группы (организации) как паттерна коллективных базовых представлений, проявляющихся группой при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность последнего оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы как правильную систему восприятия и рассмотрения названных проблем (паттерн — схема, образец, модель, пример, рамки) [4]. Хотя сущностью корпоративной культуры является система коллективных базовых представлений, которые считаются самоочевидными, культура проявляется прежде всего на уровне доступных для наблюдений артефактов (эмблемы, стиль одежды и др.) И на уровне принятых членами организации ценностей, норм и правил поведения.

В современных бизнес структурах в России работают квалифицированные сотрудники, что гарантирует качественное обслуживание и индивидуальный подход к каждому посетителю [6].

Для анкетирования и опроса сотрудников и клиентов на предмет корпоративного мышления современных бизнес структурах в России, было осуществлено исследование. Наше исследование показало, что большинство из опрошенных работников — менеджеры среднего звена. В основном персонал работает в компаниях недолго.

Средний балл по шкале комфортности — 8 баллов. Это говорит о том, что большинству сотрудников работа в современных бизнес структурах в России доставляет удовольствие. Взаимоотношения между сотрудниками сводятся к сугубо профессиональным. Они общаются на рабочие темы, потому что каждый из них выполняет много обязанностей на своем рабочем месте. А график работы не позволяет общаться во внерабочее время.

Опрос показал, что сотрудники современных бизнес структурах в России не часто посещают корпоративные мероприятия, так как информация о их проведении не всегда доходит до адресатов.

Среди корпоративных мероприятий были отмечены такие, как боулинг, выезд на лыжные базы, празднование Нового года.

В ходе анализа интервьюирования главного менеджера торгового зала и нескольких менеджеров по заказам, авторами были сделаны следующие выводы о компании [7]:

В представлении администратора в современных бизнес структурах в России коллектив представляет собой команду, которая работает для достижения одной цели;

Весь персонал в современных бизнес структурах в России проходит тщательную подготовку. В Москве проводятся курсы по обучению. Сейчас частично преподаватели начали ездить по городам России с целью повышения квалификации рабочих.

В соответствии с международными требованиями в современных бизнес структурах в России, возможности при трудоустройстве у всех равны. Рассматриваются все кандидатуры, однако, прием на работу осуществляется в зависимости от должности;

На работу сотрудники добираются разными способами. Часть сотрудников имеет собственные автомобили, остальные добираются на служебном автобусе.

Далее представляется сравнение на основе «Руководящих принципов современных бизнес структурах в России». В современных бизнес структурах в России предполагают, что работник должен осознавать свое место в компании, сливаться с ней, совершенствовать ее и стараться вывести ее на более высокий уровень. Сотрудники в современных бизнес структурах в России также следуют этому принципу, вносят свои идеи и предложения для процветания компании. Это стимулирует личное и коллективное творчество и способствует взаимному доверию и уважению между рядовыми сотрудниками и руководством [8].

Ниже представлены предлагаемые основные корпоративные ценности корпоративного мышления в современных бизнес структурах в России.

Рисунок 1 — Основные характеристики корпоративного мышления в современных бизнес структурах в России

В тоже время было показано, что в современных бизнес структурах в России недостаточно хорошо налажены взаимоотношения между сотрудниками — это не позволяет немедленно выявлять проблемы, существующие между ними. При заполнении анкет некоторые сотрудники отметили следующие проблемы — рис. 2:

Пути улучшения ситуации Рисунок 2- Проблемы корпоративного мышления современных бизнес структурах в России

Изучив данные литературы, мною были разработаны следующие предложения [1−4]. Особое внимание было уделено в исследовании проблемам и путям их решения.

Большинство работников проигнорировало графу с предложениями по устранению проблем. Однако часть сотрудников предложила следующие решения — рис. 3:

Рисунок 3 — Мероприятия по улучшению корпоративной культуры в современных бизнес структурах в России Проанализировав анкеты, можно сделать вывод, что признаков явного межличностного конфликта в современных бизнес структурах в России не наблюдается. Лишь некоторые работники имеют незначительные проблемы, поэтому для руководства нецелесообразно разрабатывать пути решения проблем для этих сотрудников. Однако некоторые из клиентов, как уже упоминалось выше, не в полной мере довольны обслуживанием. Таким образом, авторы внесли предложение руководству быть более строгим к персоналу и более внимательно отслеживать их деятельность. В плане обучения персонала особое внимание уделять клиентоориентированному подходу.

Для совершенствования управления организационной культурой и корпоративным мышлением в современных бизнес структурах в России предлагается создание системы внутренних коммуникаций, которая должна включать в себя как корпоративные СМИ (корпоративную газету, Интернет-портал), так и местные СМИ (ежемесячный Вестник, еженедельный бюллетень, информационные стенды и электронную рассылку).

Целевая аудитория внутрикорпоративного блога — персонал в современных бизнес структурах в России.

Цели и задачи внутрикорпоративного блога:

1. Формирование корпоративного духа у персонала;

2. Распространение этических стандартов, развитие корпоративной культуры;

3. Инструмент оперативного распространения внутренней информации, средство коммуникации сотрудников компании;

4. Инструмент формирования доверия между руководством и сотрудниками.

Заключение

Практика показывает, что целенаправленное формирование и внедрение корпоративного мышления характерно немногим предприятиям.

На большинстве из них данный процесс неформализованный и корпоративность создается с помощью оперативной практики управления.

Это происходит потому, что корпоративное мышление является основой современного рыночного менеджмента, а большинство организаций управляются кадрами, в которых отсутствует новое прогрессивное мышление, в частности, им свойственны традиционные принципы управления трудовым коллективом.

Современная концепция корпоративного мышления содержит ключевое противоречие — командный стиль управления и внедрение принципа личной ответственности наемных работников, препятствует формированию консолидированной культуры организаций.

К сожалению, особенности корпоративного мышления в отечественных организациях пока носят декларативный характер. В перспективе необходимо сформировать новый стиль управления, который объединит, с одной стороны, жесткую дисциплину и централизацию, а с другой — сокращение дистанции власти через открытость и доступность.

Кроме того, стоит направить усилия на дальнейшую разработку теоретико-прикладных аспектов формирования позитивного имиджа участников организации на основе функционирования качественно новой стратегии развития корпоративного мышления.

Согласно проведенному анализу можно констатировать тот факт, что большинство подходов не являются альтернативными, поэтому они могут дополнять друг друга.

Менеджерам целесообразно применять различные подходы отдельно, поскольку иногда удобнее использовать несколько различных подходов, чем одну общую модель.

Сегодня большинство приведенных подходов не апробированы для внедрения в условиях отечественных реалий формирования корпоративной культуры и могут быть предметом дальнейшего анализа. Новые исследования должны быть направлены на уточнение состава элементов корпоративного мышления и разработку методов их оценки.

Необходимость в оценке корпоративной культуры и корпоративной среды современных организаций различных сфер значительно возросло в условиях ужесточения конкуренции среди университетов. Такая конкуренция первостепенно важна для государственных организаций, которые получают субсидирование государственного бюджета.

Подход к управлению корпоративной культурой как ключевым маркетинговым активом позволяет, на наш взгляд, решить две основные задачи системы управления вузом: сформировать эффективный инструмент управления и повысить конкурентоспособность организации.

В современных бизнес структурах в России работают квалифицированные сотрудники, что гарантирует качественное обслуживание и индивидуальный подход к каждому посетителю [6].

Для анкетирования и опроса сотрудников и клиентов на предмет корпоративного мышления современных бизнес структурах в России, было осуществлено исследование. Наше исследование показало, что большинство из опрошенных работников — менеджеры среднего звена. В основном персонал работает в компаниях недолго.

В рамках направлений по совершенствованию корпоративного мышления был сформулирован ряд мероприятий по разработке Кодекса организационной культуры в современных бизнес структурах в России, а также инструментарий осуществления политики информационной открытости.

Также для совершенствования корпоративного мышления в современных бизнес структурах в России рассмотрены возможности использования внутрикорпоративного блога и корпоративного портала для развития корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций.

Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер. с англ. М: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»: ИФРА-М, 2003. XXVI, 368 с.

Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. 423 с.

Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008. 400 с.

Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 58−74.

Руст Р., Эмблер Т., Карпентер Г., Кумар В., Сривастава Р. Измерение результативности маркетинга: современные знания и будущие направления // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5, № 2. С. 63−90.

Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг. — М.: Прогресс, 1990. — 280 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000. — 416 с.

Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. — М.: Просвещение, 1980. — 160 с.

Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.

Гэд Г. Мир не останавливается во времена кризиса // Marketing PRO. 2009. № 1 (51). С. 34−38.

Короткова Т. Л. Маркетинговая доктрина и кризис мировой экономики // Практический маркетинг. 2008. № 10 (140). С. 11−12.

Чаран Р. Путь реформ // Harvard Business Review Россия. 2007

Янв.-февр. С. 39−49.

Мировой разум. Цели инноваций должны быть прозрачны для всех // Marketing PRO. 2009. № 1 (51). С. 8.

Орбан — Лембрик Л. Е. Психология управления: Руководство. — К.: Академвидав, 2003. — 568 с.

Дудин М. Н. Совершенствование организации работы ЛПУ путем развития корпоративной культуры / М. Н. Дудин. — М. :

Руководителю ЛПУ, 2010. — Т. 1.

— 98 с.