Содержание
В каждом языке есть собственный, характерный для него набор различных экспрессивно-стилистических средств в отображении имиджа. Имидж — не постоянная, а переменная величина, она зависит от конкретных обстоятельств. Интенсификация информации из какой-то темы действительно приводит к запланированному эффекту: образ того или другого человека, в том числе и главы государства.
Современный лидер, вне зависимости от того каких взглядов он сейчас придерживается, подпадает непосредственно под влияние процессов глобализации и меняется, или отставая от этих процессов или постоянно опережая их. Лидер как бы впитывает в себя как массовую, так и протестную культуры глобализации, при этом, не важно принимает лидер ее сознательно или нет, тем не менее, она все равно постепенно проникает в него.
На основании данных исследований можно сделать следующие
выводы:
1. Возросла доля женщин, оценивающих необходимость тех или иных черт женщины-руководителя по сравнению с их же оценкой качеств мужчины-руководителя.
2. Снизился процент опрошенных мужчин, оценивающих такие качества женщины-руководителя, как уверенность в себе, ответственность, жесткость.
3. И мужчины, и женщины в 1,5 раза чаще высказываются за важность такой черты для женщины-руководителя, как умение подать себя.
В таблице приведены результаты только одного из вариантов ответов, который описывает максимальную важность качества через такую позицию в шкале, как «очень важно».
4. Женщины-респонденты высказываются чаще за наличие таких качеств женщины-руководителя, как стремление к успеху и высокие адаптивные способности.
Итак, нами обнаружено, что увеличилось число женщин-респондентов при анализе черт женщины-руководителя. Это косвенно может свидетельствовать о скрытом гендерном представлении: женщина должна обладать несравненно большим «запасом» энергии, активности, решительности и т. д., чем мужчина, чтобы добиться успеха.
Таким образом, происходит повтор основных теоретических блоков и проверка на усвояемость и понимание изложенного материала. Если что-то оказалось непонятным или забытым, необходимо пересмотреть метод подачи информации данного раздела курса и представить его на следующей лекции по возможности в более простой и доходчивой форме. Каждая последующая лекция должна начинаться с краткого повторения ключевых моментов из предыдущей лекции. Самый важный и сложный этап в рассматриваемой технологии — практическая часть тренинга, направленная не только на обучение применению полученных в ходе лекций знаний на практике и выработке навыков использования наиболее оптимальной стратегии в различных конфликтных ситуациях, сколько нейтрализация предшествующего негативного опыта и переживаний через их высвобождение и переосмысление. Поэтому игры должны проводиться в максимально комфортной для человека атмосфере небольшим составом участников, среди которых должны быть сотрудники одного уровня должностей (без участия руководителей). Важно изначально создать условия, при которых участники чувствовали бы себя защищенными, и расположить к открытому выражению своего мнения, при этом не задевая других своими высказываниями. Требуется исключить критику и насмешки, и настроить участников группы на совместную конструктивную работу и взаимопомощь. Необходимо также вычленение игровых событий из реальности, помощь в осознании участниками игровой ситуации и поддержании позитивных межличностных отношений в группе. Во всех диалогах и дискуссиях участие должно принимать как можно большее количество играющих. Участникам предлагается смоделировать конфликтную ситуацию в компании, желательно на основе реальных событий или максимально приближенных к реальным. Предложенными темами будут недовольство условиями труда, конфликты с коллегами, администрацией и другие возможные источники депривации. При этом каждый участник должен будет периодически играть роль руководителя.
Поставив себя на место того, чья позиция продавцу обычно далека и с кем велика вероятность возникновения конфликтов, участник тренинга может пересмотреть свое отношение к руководителю, «примерив» на себя эту роль, возможно, лучше поняв, какие интересы управляющий вынужден отстаивать и каковы причины их действий. Очень важно, чтобы описание конфликта было как можно более детальным, так как, во-первых, нюансы, которые казались человеку незначительными, могли сыграть важную роль в конфликте, а во-вторых, это поможет рассказчику воссоздать эмоции того момента, заново пережить эту ситуацию и попытаться взглянуть на нее по-новому и лучше понять, что происходило на самом деле, каковы были причины происходящего, каков были ошибки участников конфликта, и как нужно было поступить в той ситуации. После окончания игры проводится ее обсуждение, выясняется, почему принимались те или иные решения, к каким результатам они привели, насколько комфортно чувствовали себя участники в тех или иных ситуациях, принимаются к рассмотрению пожелания участников по методам усовершенствования условий и правил игры. Существует довольно много типологий покупателей. Однако те, что ориентированы непосредственно на розничную торговлю, встречаются реже. Заключение
Построение в Российской Федерации экономической системы, основанной на рыночных принципах хозяйствования сопровождается существенными изменениями в сфере труда и трудовых отношений. Происходит формирование совершенно нового, нетрадиционного для России, класса работодателей и наемных работников, являющихся субъектами социальнотрудовых отношений нового качества. Фундаментальные преобразования в социальной сфере, трансформация трудовых ценностей, изменение принципов и подходов к управлению коллективами предприятий обусловили коренное изменение самосознания и самоидентификации всех субъектов социально-трудовых отношений. В условиях глобальной, приобретающей нарастающий характер конкурентной борьбы и стремительного морального и физического устаревания продуктов и технологий, основным фактором, определяющим успех предприятия в долгосрочной перспективе, становятся человеческие ресурсы. Список использованных источников
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия — Москва, 2012. — 656 c. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик.
— 2010. — № 12. — С.6−16. Анисимова И.
Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. — 2010. — №
11. — С.19−24. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик.
— 2010. — № 8. — С.24−29.Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С.
Управление персоналом; Тетра
Системс — Москва, 2012. — 288 c. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана — Москва, 2009. ;
440 c. Барон Л. И. Анализ проблем адаптации японской системы управления при работе японских ИНК за границами Японии. Автореферат дисс.
… канд. экон. наук: 08.
00.05 / МГУ им. М. В. Ломоносова, Экономический ф-т, кафедра управления производством. — М., 1996. — 29 с. Березной A.B. Мировая индустрия управленческого консалтинга // Мировая экономика: глобальные тенденции за 100 лет / Под ред. И. С. Королева. ;
М.: Экономисть, 2003. — С. 176−204.Бузулукова Е. В. Роль сетевых взаимодействий в деятельности ТНК// Сборник статей конференции: «Вызовы всемирной стабильности: стратегии, инновации, перспективы роста в турбулентные времена», июль 2011
Стамбул, Турция, 2011. 0.6 п.л. ISBN 1−932 917−07−1.Бузулукова Е. В. Роль межфирменных взаимодействий в деятельности транснациональных корпораций//Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. — М.: Изд. дом ВШЭ, 2011. С.289−299. ;
0.7 п.л.Бычкова В. П. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. Бычкова В. П.; РГГУ — Москва, 2013. — 435 c.
