В МЕГАМАРТЕ разослали во все магазины информационное письмо, в котором сообщили о предстоящем кастинге. Требований к участникам были «жесткие»:
— отличное знание ассортимента;
— уверенность в себе;
— умение держаться перед теле-, видеокамерой (по крайней мере, не бояться публичных выступлений);
— умение внятно отвечать на вопросы журналистов;
— хорошая речь, богатый словарный запас;
— быстрая реакция, сообразительность и находчивость;
— стремление развиваться и расти, чтобы соответствовать данной роли.
Результат превзошел ожидания: желающих померяться силами в ораторском искусстве оказалось больше, чем ожидали. Участникам кастинга предстояло выполнить три творческих задания:
— Презентовать уникальные особенности торговой сети МЕГАМАРТ;
— Презентовать одну из торговых марок, представленных в магазинах (на выбор участника).
— Принять участие в панельном блиц-интервью: члены конкурсной комиссии поочередно задавали каверзные вопросы, на которые человек должен был тут же — без подготовки — отвечать. Это задание держалось в секрете, поэтому стало полной неожиданностью для конкурсантов. В компании смогли оценить, насколько уверенно наши будущие «звезды» держатся в сложных ситуациях, умеют ли говорить «не по написанному» и т. п.
По результатам кастинга выбрали четверку лучших, которые смогут достойно представлять компанию в СМИ. Статус «официального корпоративного спикера» дает им возможность принимать участие в проводимых компанией PR-мероприятиях (пресс-конференции, дегустации для журналистов и пр.), где они будут презентовать бренд МЕГАМАРТ, рассказывать о новинках и давать советы по их употреблению, а также в специализированных телевизионных и интернет-проектах.
Чтобы снизить управленческие риски, в торговой сети МЕГАМАРТ постоянно «зондируют» настроения в коллективе, с помощью анонимного анкетирования оценивают степень удовлетворенности сотрудников работой. Результаты мониторинга «общественного мнения» помогают выявить:
— «узкие места» в работе компании;
— недостатки отдельных руководителей, их неумение управлять персоналом;
— неблагоприятный психологический климат в отдельных подразделениях.
Своевременное выявление проблем зачастую помогает эффективно и безболезненно (это важно) их решить, а главное — предупредить повторение. Нередко сотрудник пишет заявление на увольнение не потому, что не хочет работать в компании, а потому что потерял надежду — не верит, что его выслушают руководители, обратят внимание на его идеи или предложения.
Поэтому в компании часто проводятся анкетирования.
2.3 Оценка эффективности управления в торговой сети МЕГАМАРТ на основе анкетирования сотрудников магазина
Цель анкетирования состояла в определении эффективности организации управления персоналом в торговой сети МЕГАМАРТ. Оценка эффективности управления персоналом позволяет выявить слабые стороны в управлении компанией и провести необходимые мероприятия по устранению проблемных ситуаций в организации. Зачастую сотрудники умалчивают истинные причины своего недовольства, дабы не конфликтовать с начальством, но анонимное анкетирование позволяет свободно отвечать сотруднику на предложенные в анкете вопросы.
Итак, в анкетировании было представлено всего 5 вопросов:
Нравится ли вам работать в компании МЕГАМАРТ?
— все устраивает, буду продолжать сотрудничество
— хотелось бы пересмотреть условия сотрудничества
— планирую увольняться Устраивает ли вас размер оплаты труда?
— все устраивает
— хотелось бы увеличения, больше премий и бонусов Как повлияло на вас введение таких мероприятий как корпоративные конкурсы и рейтинг?
— моя производительность труда увеличилась, появилась большая мотивация к успеху;
— не люблю соревновательный характер,
— предпочитаю работать в спокойном режиме, идея не нравится Вам больше нравится: работать в коллективе или вы предпочитаете индивидуальные способы организации труда?
— работа в коллективе;
— индивидуальные способы организации труда;
Устраивает ли рабочий график?
— слишком длинный;
— идеально вписывается в мою жизнь;
— хотелось сокращения рабочего времени;
— хотелось бы перераспределения рабочего времени между сотрудниками;
Выборка составила 20 человек сотрудников одного из супермаркетов торговой сети МЕГАМАРТ. Анкетирование проводилось анонимно.
Задачи социологического опроса:
— выявить уровень удовлетворенности работы в компании МЕГАМАРТ;
— оценить эффективность внедрения в практику управления корпоративных конкурсов и системы рейтинга сотрудников;
— оценить эффективность распределения рабочего времени;
Рис 2.3 Результаты по вопросу «Нравится ли вам работать в торговой сети МЕГАМАРТ?»
На вопрос «Нравится ли вам работать в торговой сети МЕГАМАРТ?» большинство высказало положительный ответ и готово продолжить сотрудничество с компанией, однако есть и значительное число опрошенных, которых не устраивают некоторые вопросы.
Рис 2.4 Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли вас размер оплаты труда?»
Положительный ответ в отношении размера оплаты труда высказало меньшее количество опрошенных, в целом многие подтвердили то, что желают увеличения оплаты труда за счет бонусов и премий.
Рис 2.5 Результаты ответов на вопрос «Как повлияло на вас введение таких мероприятий как корпоративные конкурсы и рейтинг?
Внедрение системы рейтинговой оценки сотрудников, а также различных корпоративных конкурсов способствовало повышению производительности труда, что стало развивать в персонале компании МЕГАМАРТ лидерские качества и каждый сотрудник стал быть заинтересованным в увеличении количества продаж.
Отдельно стоит заметить, что не каждый сотрудник одобрил внедрение рейтинговой системы и корпоративных конкурсов. Зачастую это те сотрудники, которые привыкли работать в спокойной обстановке без нарушения режима и скорости работы, то есть сосредоточены на своем виде деятельности не стремятся увеличивать количество продаж при ухудшении качества обслуживания. Это касается отдела вин в сети МЕГАМАРТ, где требуется высококачественное обслуживание клиентов с профессиональным оказанием помощи по выбору вина.
Рис 2.6 Результаты ответов на вопрос «Вам больше нравится: работать в коллективе или вы предпочитаете индивидуальные способы организации труда?»
Рис 2.7 Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли рабочий график?»
Большинство сотрудников привыкло работать в коллективе. Однако, вопрос «Вам больше нравится: работать в коллективе или вы предпочитаете индивидуальные способы организации труда?» призван был показать уровень сплоченности коллектива торговой сети МЕГАМАРТ. 2 человека высказали свой ответ в пользу индивидуализации труда, что говорит о том, что уровень сплоченности коллектива не совсем высок и организации необходимо работать над этим.
Большинство сотрудников торговой сети МЕГАМАРТ высказались за пересмотр рабочего графика, точнее перераспределения рабочего времени между персоналом.
Таким образом, руководству компании МЕГАМАРТ необходимо повысить уровень сплоченности коллектива, перераспределить рабочее время между персоналом, пересмотреть систему рейтинга и корпоративных конкурсов, а также рассмотреть возможность постоянного материального стимулирования сотрудников.
Заключение
Итак, особенности стилей руководства в торговой сети проявляются через такие индикаторы, как ориентация на централизацию власти у руководителей компаний и делегирование полномочий; использование, преимущественно, моральных способов стимулирования руководителями предприятий (вручение грамот, благодарность на словах за отлично выполненную работу, возможность выбора удобного графика работы, поощрение лучшего сотрудника на доске почета и проч.) и доминирование материального стимулирования в торговой сети (премирование, увеличение заработной платы, обеспечение соц. пакетом); компромиссные приемы разрешения конфликтных ситуаций руководителями торговых сетей (поиск компромисса, ведение переговоров, поиск общих решений) и достаточно жесткие, (увольнение, штрафы, вынесение выговора); реализация творческого потенциала проявляется в компаниях через использование традиционных шаблонов выполнения заданий и через определенный уровень свободы в возможности использовать креативные методы по совершенствованию своих функций.
Говоря о наиболее значимых качествах работников, руководители делают акцент на профессиональных навыках и умениях: практический опыт, наличие высшего образования государственного ВУЗа, способности творчески мыслить, умение предвидеть и анализировать ситуацию и проч. В то же время, высказываясь о доминирующей роли корпоративной культуры, руководители заключают, что никакой профессионализм не поможет человеку, если он не впишется в компанию, не будет единого духа и его ценности не совпадут с ценностями компании.
Список литературы
Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. Ростов: Феникс, 2009.-512 с.
Артемов О.Ю. и др. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособ. М.: РГГУ, 2007. 789с.
. Башмаков В. И. Социология труда. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2009. — 295 с.
. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2010. — 368с.
Велков И. Г. Личность руководителя и стиль управления. М.: Прогресс, 2009.-258с.
Виханский О.С., Наумов А. Н. Менеджмент. М.: Академия, 2010. — 390 с.
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителяпрактика. Пер. с англ. М.: Дело, 2008. — 320 с.
Гвишиани Д. М. Организация и управление. Изд. 3-е, перераб. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.
Э. Баумана, 2010. — 332 с.
Годовой отчет о деятельности торговой сети МЕГАМАРТ 2011. ЗАО МЕГАМАРТ, Екатеринбург, 2011 — 86с.
Голощапов Н.А. Словарь-справочник руководителя предприятия/ Голоща-пов Н.А., под ред. В. И. Осипова. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. -240 с.
Дракер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения/ Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. — 285 с.
Жуплев А. В. Руководитель и коллектив: Практ. Пособие — Ставрополь: Кн. изд-во, 2008.-220, 2. с.
Журавлев А. А. Стиль современной психологии управления. М.: изд., «Экономика», 2009 — 322 с.
Карделл Ф. Д. Из тени в свет. Обретение нашего лидерства и судьбы — СПб.: Издательство «Невский проспект», 2008. — 192 с.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих М.: Экономии, новости, 2009. — 335 с.
Керженцев П. М. Борьба за время. -М.: Издательство «Экономика», 2009. -32с.
Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор, А. Гастев /А. И. Кравченко; Рус. христиан, гуманитар, ин-т, 2009. — 319 с.
Ковалев А. Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 2009. — 279 с.
Красовский Ю. Д. Если я руководитель. М.: Моск. Рабочий, 2010. — 191 с.
Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. — М.: Экономика, 2007. — 112 с.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления/ опыт лучших компаний/ Пер. с англ. Общ. ред. и вступит, ст. Евенко Л. И. — М.: Прогресс, 2009.-424 с.
Попов Г. Х. Эффективное управление. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 2009. — 336 с.
Реддин В. Д. Тесты для менеджеров: Стиль руководства и эффективность: Пер. с фр. Ростов н/Д.: Феникс, 2010 — 285 с.
Рудницкая Т. Н. Пути формирования деловых и личностных качеств руководителя. М.: МГУ, 2010. — 181 с.
Сергейчук А. В. Социология управления: Учебник. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2010. — 240 с.
Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ проблемы, рекомендации/Пер.с нем.; Рук. авт. колл. К. Ладензак. М.: Экономика, 2009. — 280с.
Попов Г. Х. Эффективное управление. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 2009. — 69с.
Рудницкая Т. Н. Пути формирования деловых и личностных качеств руководителя. М.: МГУ, 2010. — 97 с.
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителяпрактика. Пер. с англ. М.: Дело, 2008. — 87с.
Керженцев П. М. Борьба за время. -М.: Издательство «Экономика», 2009. -12с.
. Башмаков В. И. Социология труда. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2009. — 81с.
Реддин В. Д. Тесты для менеджеров: Стиль руководства и эффективность: Пер. с фр. Ростов н/Д.: Феникс, 2010 — 63 с.
Артемов О.Ю. и др. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособ. М.: РГГУ, 2007. 53с.
Виханский О.С., Наумов А. Н. Менеджмент. М.: Академия, 2010. — 96 с.
Дракер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения/ Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. — 89 с.
Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ проблемы, рекомендации/Пер.с нем.; Рук. авт. колл. К. Ладензак. М.: Экономика, 2009. — 43с.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления/ опыт лучших компаний/ Пер. с англ. Общ. ред. и вступит, ст. Евенко Л. И. — М.: Прогресс, 2009.-104 с.
. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2010. — 69с.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих М.: Экономии, новости, 2009. — 60 с.
Голощапов Н.А. Словарь-справочник руководителя предприятия/ Голоща-пов Н.А., под ред. В. И. Осипова. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. -93 с.
Годовой отчет о деятельности торговой сети МЕГАМАРТ 2011. ЗАО МЕГАМАРТ, Екатеринбург, 2011 — 51с.
Годовой отчет о деятельности торговой сети МЕГАМАРТ 2011. ЗАО МЕГАМАРТ, Екатеринбург, 2011 — 43с.
Годовой отчет о деятельности торговой сети МЕГАМАРТ 2011. ЗАО МЕГАМАРТ, Екатеринбург, 2011 — 53с.
Годовой отчет о деятельности торговой сети МЕГАМАРТ 2011. ЗАО МЕГАМАРТ, Екатеринбург, 2011 — 60с.
Годовой отчет о деятельности торговой сети МЕГАМАРТ 2011. ЗАО МЕГАМАРТ, Екатеринбург, 2011 — 31с.
Годовой отчет о деятельности торговой сети МЕГАМАРТ 2011. ЗАО МЕГАМАРТ, Екатеринбург, 2011 — 26с.
