Подбор и расстановка кадров в органах государственного управления

Важную роль в реализации данных задач должны сыграть научные центры, аспирантуры и докторантуры высших учебных заведений, занимающихся подготовкой научных кадров, профессиональной переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих. На основании заказов Администрации Президента РФ, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств по конкурсным научным проектам проводятся научные разработки, касающиеся государственной кадровой политики, осуществляются научно-исследовательские работы по совершенствованию кадровой деятельности в государственной и негосударственной сферах управления. Сегодня в таких научно-учебных центрах, как РАГС при Президенте РФ, Государственный университет управления, Финансовая академия при Правительстве РФ и других, ведутся работы по научной разработке теоретических основ государственной кадровой политики и механизмов ее реализации. Но плохо то, что до сих пор не разработан и не утвержден проект концепции государственной кадровой политики современной России. В связи с этим, на наш взгляд, целесообразно создание федерального межведомственного научно-исследовательского центра изучения кадровых процессов и отношений, который обеспечивал бы потребности кадровых служб и служб управления персоналом всех уровней государственного управления и негосударственной сферы необходимой научной, методической и статистической информацией. Учебно-методический механизм. Важным компонентом реализации кадровой политики является учебно-методический механизм. Прежде всего, это профессиональное развитие — подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка персонала. Сегодня обозначилась опасная тенденция снижения общего уровня профессионализма кадров.

Специалистов — юристов и экономистов с учетом выпускников коммерческих вузов ежегодно выпускается много, но качество их подготовки низкое. Поэтому сегодня встал вопрос о серьезной корректировке существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов всех сфер управления и хозяйствования, и особенно государственных гражданских служащих. В связи с этим 28 декабря 2006 г. вышел

Указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» № 1474, который установил систему профессионального развития гражданских служащих и порядок этого образования. Особую роль в деле подготовки и переподготовки кадров государственных служащих играют такие престижные высшие учебные заведения, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Они регулярно выигрывают конкурсы на профессиональное обучение федеральных государственных служащих и являются основными учебно-методическими центрами в системе государственной службы России. Именно на них возложена обязанность осуществлять профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, научно-методическое руководство и координацию работы региональных вузов, обучающих по специальности государственное и муниципальное управление. Сегодня учебно-методический механизм реализации государственной кадровой политики не свободен от недостатков. Этот механизм немыслим без использования современных отечественных и зарубежных инновационных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, которые бы позволили использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения. Повышение квалификации и стажировки государственных служащих следует чаще организовывать на базе зарубежных государственных органов и учебных заведений — там, где накоплен позитивный опыт работы по профессиональному обучению кадров. Учитывая факт легитимизации стажировки как вида дополнительного профессионального образования государственных служащих, необходимо ввести в практику периодическую стажировку служащих в вышестоящих органах государственной власти, в коммерческих структурах. Одновременно менеджеры по персоналу крупных коммерческих фирм могли бы проходить долгосрочную стажировку в профильных государственных органах.

Это называется «лизинг кадров» .К сожалению, у нас совершенно не организована подготовка кадровых работников. Поэтому целесообразно создать систему обучения работников кадровых служб государственных органов и органов местного самоуправления, разработав для них специальные учебные планы и программы. Кроме того, назрела потребность создания федерального и региональных банков кадровой информации, использование которых позволит в центре и на местах перейти к плановым мероприятиям по профессиональной подготовке и переподготовке кадров государственной службы на основе государственного заказа. Если мы упустим это направление работы с кадрами, то резко упадет уровень профессионализма и компетентности государственных служащих и других категорий работников, что отрицательно скажется на эффективности государственного управления и развитии экономики. Анализ показывает, что рассмотренные отраслевые механизмы обеспечения государственной кадровой политики и кадровой деятельности следует применять системно и комплексно. Изложенные требования, закрепленные нормативно, в значительной мере должны носить обязательный характер как для федеральных органов, так и для органов субъектов Федерации и местного самоуправления. Эти требования должны диспозитивно распространяться на деятельность кадровых служб организаций, учреждений и предприятий негосударственных форм собственности. Глава 3.

Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской Федерации

Стратегической целью государственной кадровой политики является «формирование и востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса». Это положение касается формирования и реализации кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах власти как федерального, так и регионального уровней. Анализ практики реализации кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов РФ позволяет выделить ряд проблем, решение которых непосредственным образом связано с совершенствованием механизма разработки и реализации кадровой политики. Первая проблема — организация кадровой деятельности в органах государственной власти Московской области в условиях реформирования системы государственной службы. Федеральный закон о государственной гражданской службе предусмотрел новый перечень полномочий, предоставляемых кадровой службе органа власти субъекта РФ.

Всего 44 полномочия, включая разработку и составление должностных регламентов, планирование карьеры государственного служащего, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т. п. Исходя из такого объема функций, необходимо расширять штат кадровых служб и привлекать к их работе специалистов на условиях срочных контрактов для выполнения отдельных задач. Например, разработка критериев оценки эффективности деятельности государственного служащего, оценки деловых и моральных качеств государственного служащего, разработка должностного регламента и т. д.Вторая проблема — формирование резерва кадров. Как отмечалось выше, кадровый резерв, согласно федеральному закону о гражданской службе формируется в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом. В законе конкретные позиции не обозначены, поэтому субъектам РФ приходится самостоятельно решать данный вопрос. В настоящее время в кадровый резерв Московской области на различные должности включено 468 человек, в том числе: по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы — 192 человека; по итогам конкурсов на включение в кадровый резерв — 195 человек; по итогам аттестации гражданских служащих — 81 человек. За этот период на различные должности гражданской службы в администрации Московской области и исполнительных органах государственной власти Московской области из указанного резерва было назначено 137 человек.

Кроме того, в области сформирован резерв управленческих кадров на различные должности в количестве 156 человек. Вместе с тем, на повестке дня стоит вопрос о том, что люди, состоящие в резерве управленческих кадров, имеющие необходимый опыт работы и включенные в него по деловым и личностным качествам, в соответствии с действующим законодательством не могут быть назначены на должности государственной гражданской службы без проведения конкурсных процедур для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы. Третья проблема — работа с кадровым потенциалом органов государственной власти. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 гг.)» администрацией Московской области разработаны соответствующие областные программы. Реализация программ позволила снизить средний возраст государственных служащих с 45 до 42 лет, а процент муниципальных служащих в возрасте старше 50 лет — с 33% до 25%.Вместе с тем, кадровая ситуация в органах государственной власти Московской области характеризуется наличием определенных особенностей:

удельный вес государственных служащих, имеющих опыт работы в органах государственной управления до 5 лет (29,4%; от 5 до 10 лет — 25,2%; свыше 10 лет — 52,4%. Это, несомненно, положительный момент в кадровой ситуации. Существует, однако, необходимость обратить внимание на служащих в возрасте от 30 до 41 года. Это самый работоспособный возраст, поэтому данную категорию служащих нужно увеличивать и планировать их карьерный рост;

преодолен технократический принцип в области подбора и ротации кадров. Подавляющая часть государственных служащих областной администрации имеет второе профессиональное образование по специальностям юриста, менеджера государственного и муниципального управления;

женщины составляют большинство в аппарате управления — 67,8%. На 2,7% за 12 лет увеличилось число мужчин — государственных служащих. Их доля мужчин составляет 32,2%. Однако, имеются серьезные диспропорции в возрастных группах служащих: в возрастной группе до 30 лет женщин в 3 раза больше, чем мужчин; в группе от 31 до 40 лет женщин в 4 раза больше, чем мужчин; в группе от 41 до 50 лет женщин в 2 раза больше, чем мужчин; в группе от 51 до 60 лет количество мужчин и женщин практически сравнивается; в группе от 60 лет до 65 лет также наблюдается равное количество мужчин и женщин. Следовательно, в самом карьероспособном возрасте от 30 до 45 лет в кадровом составе практически отсутствуют мужчин, что говорит о сохраняющемся невысоком престиже государственной службы для трудоспособных и талантливых мужчин;

большая часть государственных служащих областной администрации имеет высшее образование — 99,2%. Увеличилось количество лиц, имеющих ученую степень — 4%.Учитывая выше сказанное, в настоящее время требуется комплексное решение следующих вопросов:

принятие пакета новых федеральных законодательных актов, регулирующих вопросы государственной службы, необходимых для эффективного действия Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот факто сдерживает принятие соответствующих нормативных документов субъектов Федерации. Необходимы также нормативные акты, более четко определяющие компетенцию субъектов Российской Федерации в части регулирования вопросов прохождения государственной службы в субъектах федерации;

совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, поскольку современная система оплаты труда не способствует привлечению на государственную службу квалифицированных, инициативных специалистов и затрудняет комплектование государственной службы;

разработка целостной федеральной системы подготовки государственных служащих и выделение на эти цели из федерального бюджета соответствующих средств;

Совершенствование кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы предусматривает несколько приоритетных направлений развития:

формирование эффективного механизма подбора кадров для государственной службы и работы с ним;совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;

обновление и ротация состава государственных служащих;

формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена. Четвертая проблема — принятие необходимых нормативных актов о государственной гражданской службе Московской области и осуществление систематизированного подхода к их разработке. Пятая проблема — оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность государственной службы при проведении конкурса. В соответствии с указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе использовать конкурсные процедуры с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты. Вместе с тем, этот Указ фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте, которые позволили бы оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе, определить его личностные качества, способствующие эффективной деятельности на государственной службе. В ряде случаев целесообразно планировать также и проведение заключительного этапа конкурса с указанием мероприятий по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Как правило, программа проведения конкурса на каждую вакантную должность государственной службы отдельно не составляется. Шестая проблема — методическое и научно-технологическое обеспечение проведения аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных качеств государственного служащего. Требуется разработка соответствующих методик со стороны субъекта РФ в части определения перечня основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимает участие, мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Седьмая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального государственного органа управления государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ.

Однако порядок создания этих государственных органов законом не определен, поэтому такого органа в области пока нет. Создание такого федерального органа обеспечивало бы выполнение координирующей роли, оказание консультационной помощи в развитии системы управления государственной гражданской службой. Наличие этих проблем подтверждается и результатами социологического опроса государственных служащих Московской области (июль 2010 года).Так, лишь 13,3% респондентов считают разработанность современного российского законодательства в области развития государственной гражданской службы достаточной, в то время как две трети опрошенных считают ее незавершенной.

84,4% принявших участие в опросе пришли на госслужбу с желанием полнее реализовать свои профессиональные знания и умения, принести пользу обществу и государству. В то же время каждый 9-й из них не уверен в стабильности своего положения и лишь каждый 5-й считает уровень своей социальной защищенности высоким, в то время как три четверти — средним или даже низким. Среди причин, негативно сказывающихся на формировании профессионально-квалификационного уровня госслужбы, респондентами названы:

выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (41,0%), отсутствие системной работы по формированию кадрового резерва (22,5%), недооценка роли профессионализма в формировании кадрового резерва (40,3%), выдвижение на вакантные должности лиц, не состоящих в резерве (21,1%), низкое качество профессиональной подготовки выпускников отдельных ВУЗов (20,0%).В качестве мер, принятие которых необходимо для повышения эффективности государственной службы, респондентами названы: оптимизация структуры органов государственного управления (24,7%), замещение должностей государственной службы исключительно на конкурсной основе (19,4%), укрепление авторитета госслужащего в обществе (38,3%), повышение эффективности профессионального образования государственных служащих (18,1%).Доминирующими мотивами пройти профессиональную переподготовку или повышение квалификации опрошенными обозначены необходимость повышения профессиональной компетентности (69,6%) и потребность работать более эффективно, качественно, рационально (46,3%). Однако 38% оценили форму переобучения или повышения квалификации, которую они прошли в последний раз, как неэффективную, формальную и только 31,3% посчитали ее эффективной. Учитывая выше выявленные приоритетные направления совершенствования кадровой деятельности, можно определить необходимость первоочередного решения следующих основных задач:

управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена. Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Следовательно, главной, по-существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы, является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровнях. Таким образом, выявленные особенности реализации государственной кадровой политики в органах власти и сформированные предложения по совершенствованию механизма ее реализации определяют необходимость моделирования новых механизмов совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ, основанных на реализации идеи эволюции кадровых состояний. Во-первых, сложившиеся политические, социальные и экономические условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти путем устранения следующих недостатков:

формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах государственной власти;

отсутствие качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих;

невозможность справедливого продвижения по службе государственного служащего и планирования его карьерного роста;

ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий. Во-вторых, в целях изменения негативных моментов в реализации государственной кадровой политики существует необходимость реализации на практике функционально-нормативный механизма, представляющего собой сочетание нормативного определения функций кадровой деятельности в органах государственной власти, особенно при формировании кадрового потенциала органа государственной власти, с соответствующим организационно-управленческим обеспечением. Таким образом совершенствование кадровой деятельности будет основываться не только на основе саморегуляции, но и в основном за счет и «внутреннего» и «внешнего» (функциональнонормативного) воздействия управляющего субъекта;

Наконец, в-третьих, механизм кадровой деятельности должен учитывать единство социально-правовой материи, объединяющей все уровни государственной власти и применяемые кадровые технологии. Таким образом, изучение механизмов кадровой деятельности как социально—политического явления возможно с использованием следующих объективных индикаторов:

количественные показатели состава государственных служащих и их динамика;

половозрастная структура состава государственных служащих; образовательный уровень государственных служащих; динамика замещения должностей государственной службы; динамика проведения конкурсных, аттестационных процедур, квалификационных экзаменов и их количественные результаты. К субъективным индикаторам следует отнести, прежде всего, результаты социологических опросов, интервьюирования государственных служащих по проблемам прохождения государственной службы и эффективности реализации кадровой политики. Таким образом, результаты анализа документов, регламентирующих процедуры реализации кадровой деятельности на федеральном и региональном уровнях, и результаты социологических исследований позволяют выделить несколько важнейших направлений совершенствования кадровой деятельности в субъектах Российской Федерации. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ. Рациональная организация процессов кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровойдеятельности. Важным методологическим вопросом при составлении прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов, применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой деятельности на всех стадиях, преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой деятельности. Использование программно-целевого метода при осуществлении кадровой деятельности и разработке целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, предполагающее участие в реализации программы структурных звеньев управления, наиболее эффективно обеспечивающих достижение целей программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей в регионе. Это одна из важнейших проблем кадровой деятельности, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных государственных служащих. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой деятельности предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработку нормативов для различных структурных подразделений органа государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом. Заключение

Современная Россия проходит сложный этап модернизации своей экономики и государственности. Определяющая роль в этом процессе в силу социально-политических и социально-культурных условий принадлежит органам государственной власти и их кадровому составу. Поэтому качественные характеристики аппарата государственных органов в значительной степени определяют успешность российской модернизации. В связи с этим, формирование и реализация государственной кадровой политики, осуществление кадровой деятельности в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях требуют глубокого институционального усовершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде и возможности их удовлетворения. Государственная кадровая политика должна быть перспективной и, в то же время, реалистичной, научно обоснованной, обеспеченной в материально-финансовом, образовательном и правовом отношении. Сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы производны от ключевых черт господствующего в обществе социального и политического порядка, фундаментальных характеристик системы социальногоуправления. Эволюция кадровой деятельности в целом вписывается в общую логику самоорганизации последней.

Самоорганизующаяся система социального управления формирует своего рода «социальный заказ» на определенные формы организации и функционирования государственного аппарата, включая цели и способы его формирования, выстраивает соответствующий механизм кадрового обеспечения государственного управления. Одновременно, поскольку кадры государственного управления являются реальными носителями власти и одним из важнейших рычагов ее практической реализации, сфера их формирования превращается в поле притязаний различных социально-политических сил, арену столкновения их социальных интересов. Контроль над процессом формирования кадров управления обеспечивает его субъекту активное влияние на кадровую ситуацию в целом и должен, таким образом, превратиться в высокоэффективный инструмент власти и реализации его социальных притязаний и интересов. Активная самостоятельная роль кадровой деятельности в системе социального управления реализуется также посредством её институциональной самостоятельности. Известно, что в процессе институционализации и укрепления социальных институтов возрастает их так называемая институциональная автономия, то есть относительная независимость внутренних институциональных норм, правил, кодексов и идеологии. Возрастание роли отдельных институтов в системе кадровой деятельности означает расширение контроля над кадровыми процессами со стороны социальных субъектов, интересы которых обслуживают данные институты. Расширяется поле их политического властвования и участия в делах государства. Таким образом, реализуются прямые и обратные связи системы управления, субъектов власти, кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах. В социологии кадровой деятельности этот процесс трактуется как кадровое воспроизводство субъектов власти. Со сменой субъекта или его потребностей меняются и кадры органов власти. Воспроизводство кадров протекает примерно в таких же условиях, в каких протекало становление и развитие их предшественников, что обеспечивает социальное наследование качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Воспроизводственный подход органично увязывает кадровые процессы в органах государственной власти с процессом самоорганизации систем управления и социальным воспроизводством субъектов власти, осуществляемым, в том числе, посредством выработки и реализации кадровой политики и осуществления кадровой деятельности в государственных органах. Опыт реализации государственной кадровой политики в постсоветский период подтверждает указанные концептуальные подходы.

Период начала и середины 90-х годов характеризовался дестабилизацией кадрового состава государственных органов, падением престижа государственной службы," вымыванием" из государственного аппарата квалифицированных кадров, старением кадрового корпуса государственных служащих. В практике подбора и расстановки кадров господствующее положение заняли теневые, неформальные связи и отношения. Восстановление административного потенциала государства, начавшееся с конца 90-х сопровождалось не только прогрессирующим увеличением числа служащих органов публичной власти, но и возвращением престижности государственной службы, существенным обновлением кадрового корпуса носителями новых компетенций — молодыми людьми с высоким уровнем образования. Кадровая ситуация в государственных органах существенно трансформировалась в сторону омоложения и обновления кадров, роста уровня образования кадрового корпуса. Динамично развивающееся новое законодательство о государственной службе, появившееся в результате начатой реформы системы государственной службы РФ способствовало распространению практик конкурсного отбора на должности, формирование кадрового резерва, упорядочило процедуры аттестации, присвоения классных чинов гражданским служащим, создало новые условия для модернизации системы оплаты труда и оценки эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. В то же время одной из проблем реформирования системы государственной службы России является недооценка важности формирования системы управления государственной службой именно на этапе становления новой системы государственной службы Российской Федерации. Опыт становления государственной службы России в начале 90-х годов показал, что ее становление осуществлялось недостаточно эффективно и в середине 90-х годов она фактически оказалась на грани самораспада. Одной из причин этого можно считать отсутствие единой системы управления государственной службой Российской Федерации и, что самое важное, — субъекта управления этой системой — федерального государственного органа управления государственной службой Российской Федерации. Сферой деятельности такого органа в Российской Федерации могли бы стать: разработка стратегии развития государственной службы России; разработка государственной кадровой политики в системе государственного управления; совершенствование правовых основ государственной службы; взаимодействие с институтами гражданского общества; оценка заслуг и социальной защиты государственных служащих; разработка экономических основ государственной службы; оценка эффективности организации государственной службы; научное сопровождение развития государственной службы; международное сотрудничество государственной службы. Эти направления деятельности могли бы быть обеспечены функционированием комиссии или Совета по вопросам государственной гражданской службы, которые формировались бы из представителей органов государственной власти — законодательной, исполнительной, судебной, а также представителей федеральных округов, субъектов РФ, общественности. Анализ требований законодательства о государственной службе, а также полномочий и организационной структуры управления государственной гражданской службой в субъекте РФ позволяет выделить несколько основных направлений кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации: повышение привлекательности государственной гражданской службы; изменение интереса к служебной карьере персонала государственной службы; четкое планирование вакансий; формирование резерва кадров государственной службы; разработка планов замещения ее должностей; планирование карьеры и должностного роста государственного служащего; управление профессиональным развитием государственных служащих. В настоящее время кадровой деятельность в органах государственной власти субъектов РФ должна обеспечивать дальнейшую профессионализацию и рационализацию кадрового корпуса государственных гражданских служащих российских регионов.

В числе первоочередных мер для реализации этой задачи можно выделить:

расширение горизонта планирования кадровой деятельности с учетом разрабатываемых социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ;

— рационализацию процессов кадрового планирования, обеспечение согласованности и увязки последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства процесса планирования при осуществлении кадровой деятельности;

— создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам;

— совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров государственной службы;

— приведение нормативной базы кадровой деятельности в соответствие с требованиями, определяющими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; высокое качество нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработка нормативов для различных структурных подразделений органов государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом. Необходима также консолидация усилий по развитию институтов государственной гражданской службы и кадровой деятельности субъектов Федерации в различных государственных органах региона, в том числе по ветвям и уровням власти, которая может быть обеспечена при формировании органа по управлению государственной гражданской службой субъекта РФ, которому будет поручено: осуществление управления реформой государственной гражданской службы в субъекте РФ; анализ состояния и эффективности государственной гражданской службы в различных государственных органах, руководство разработкой проектов законодательных и нормативных актов по вопросам государственной службы, осуществление контроля за реализацией положений законодательства о государственной гражданской службе, в том числе кадровых процедур; ведение реестров государственных служащих региона, руководство процессом формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих субъекта Федерации и другие функции. Создание такого органа позволит устранить дублирование в содержании кадровой деятельности администрации области, исполнительных органов области, областного Совета депутатов, аппарата главного федерального инспектора в субъекте РФ. Список использованных источников

Административная реформа в Российской Федерации: основные этапы реализации//Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 2006. № 22 (310).Атаманчук Г. В. Теория государственного управления: курс лекций. — М.: ОМЕГА-Л, 2006. С. 210. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. — М.: Логос, 2010

Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. C.B. Пирогова. — М.: Изд-во РАГС, 2006. — С. 57Граждан В. Д. Социология управления. — М.: Кно

Рус, 2008. — С. 368. Гришковец A.A. Реформа государственной службы: правовые и организационные проблемы // Человек и труд. 2012.

№ 6. С. 67−70.Громов И. А., Мацкевич А. Ю., Семенов В. А. Западная теоретическая социология.

— СПб.: Ольга, 1996. — С.

160.Денкэн Ж-М. Политическая наука / пер. И. Гобозова. — М.: Изд-во МНЭПУ, 1993. С.

65Игнатов В.Г., Сулемов В. А., Радченко А. И. Кадровое обеспечение государственной службы. — Ростов-на-Дону, 2011

Институциональная реформа в России: переход от проектирования к реализации в условиях многоуровневой системы государственного управления. М.: Издательство «Алекс», 2006

Итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров: «Укажите наиболее значимый фактор повышения эффективности обучения государственных служащих?"// rezerv.gov.ru/About.aspx?id=864&t=52Манохин В. М. Служба и служащий в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. — Воронеж, 1996.-С. 121. Мониторинг использования органами государственной власти субъектов Российской Федерации сервисов Федерального портала управленческих кадров в IV квартале 2012 года// rezerv.gov.ru/GovService.aspx?id=879&t=34Мониторинг использования сервисов Федерального портала управленческих кадров федеральными органами исполнительной власти в IV квартале 2012 года// rezerv.gov.ru/GovService.aspx?id=878&t=34Общая теория управления: курс лекций / Г. В. Атаманчук [и др.]. — М.: Луч, 2011. С. 92. Рэнней О. Государственная служба // Государственная служба.

Вып. 1.: Общие проблемы. Зарубежный опьгг. — М.: Изд-во РАГС, 1994.

— С. 6−8.Слатинов В. Б. Административная реформа в России: промежуточные итоги// www.jeducation.ru/2_2005/4.htmlСлатинов В. Б. Стратегия реформирования государственного управления в современной России: сфера влияния против способностей государства//Среднерусский вестник общественных наук. 2010. № 1. С.

97−103.Слатинов В. Б. Штрихи к портрету чиновника, или Кадровая ситуация в государственном аппарате России//www.jeducation.ru/1_2002/slatynow.htmlСовременная западная социология: словарь. — М.: Политиздат, 2010. — С. 117. Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по полу, возрасту, стажу работы и уровню образования на 1 января 2002 года: стат. бюл. М.: Госкомстат России, 2002

Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: Изд-во РАГС, 2006. 342 сТеория организаций и организационное проектирование / под ред. Т. П. Фокиной и др. ;

Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. — С. 101. Турчинов А. И., Магомедов К. О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: моногр.

— М.: Изд-во РАГС, 2009. — С. 5. Указ Президента РФ от 01.

02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (ред. от 19.

03.2013).Федеральный закон от 27.

05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 06.

12.2011).Федеральный закон от 27.

07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 05.

04.2013).Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой деятельности: моногр. — Орел: Изд-во ред. журн. «Образование и общество», 2008

Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с. Численность и кадровый состав государственных органов местного самоуправления Российской Федерации. URL:

http://www.gks.ru/wps/portal/OSIG#Шамхалов Ф. И. Теория государственного управления: моногр. — М.: Экономика, 2002. — С. 94. Элькина Л. В. Создание классификатора знаний как неотъемлемого элемента системы управления знаниями//www.gramota.net/materials/1/2007/4/83.html