Формирование корпоративной культуры российских компаний: исторический аспект

Миссия эта программа, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая определенную значимость деятельности организации в социальном аспекте.

Миссия включает в себя:

Идеологию, где заложены основные принципы деятельности организации.

Имидж. Некий образ, который организация создает и поддерживает — для внешней среды.

Историю, мифы и легенды организации.

Это, по сути, вся история создания и развития со дня основания организации до сегодняшнего дня. Здесь необходимо создание того, что именно должны знать сотрудники о развитии организации, создаваемые истории должны быть легко распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.

2. Ритуалы и традиции.

Как правило, ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий и проведении общих собраний-мероприятий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, к профессии, ко всему обществу в целом. В праздничном действии организация воплощает свои ценности.

Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы в организации, которые действуют и в остальное время. Эти ценности обладают способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок.

Влияние праздника на людей так сильно вследствие одной из основополагающих потребностей человека — в стремлении принадлежать к какой-либо группе. Праздничное мероприятие строится на акцентировании того, что празднуют вместе именно вовлеченные в коллектив. Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми.

Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, возобновления общественных связей праздник, обновляя ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций из поколения в поколение работников, позволяет людям осуществлять свою самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

3. Условия и ценности.

Правомерно говорить о корпоративной культуре только тогда, когда выполняются несколько условий для эффективной работы персонала. Работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, и обстановка в коллективе не конфликтогенна.

Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры.

Важно обеспечить восприятие сотрудниками следующих факторов:

Во-первых, это социопсихологическое приобщения работников к деятельности организации.

Во-вторых, определение значимости малой группы и групповых ценностей для социализации личности.

В-третьих, значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов.

В-четвертых, значимость неэкономической мотивации и стимуляции работников.

Организация, которая хочет быть эффективной, практически обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей организации настолько, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование и он не сможет эффективно трудиться.

В качестве ценностей, на которых должна основываться «идеальная» корпоративная культура, это выделение преимуществ работы на предприятии: хороший коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастности общему делу (т.н. ценности всего коллектива предприятия); доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь (ценности малой группы (ближайшего окружения работника на рабочем месте)); возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей на высоком уровне, принятие на себя ответственности, вера в свои силы (ценности работника).

Глава 3. PR-деятельность и корпоративная культура

PR-деятельность как информационная база корпоративной культуры

Во многих российских компаниях сейчас большое внимание уделяется развитию корпоративного духа, преданности идеалам компании, культуре межличностного общения. Корпоративный дух воспитывается через приобщение сотрудников к делам компании, создание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте посредством внутренней PR деятельности. Внутренний PR направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами. Грамотно разработанная программа внутреннего PR — обязательная составляющая деятельности руководителя HR-службы. Средства PR могут использоваться для организации внутренних и внешних информационных потоков компании, формирования имиджа, гармонизации взаимоотношений в коллективе.

Внутреннее информирование (внутренний PR) очень эффективный метод формирования и поддержки командного духа, положительного отношения сотрудников к компании, развития творческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы информацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когда для людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов.

При разработке и внедрении системы внутреннего PR ставятся следующие задачи:

1) Формирование у сотрудников позитивного представления о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия.

2) Демонстрация роли каждого работника в компании, с позиции их важности и незаменимости.

3) Разъяснение и пропаганда ценностей компании.

4) Обеспечение качественного обмена информацией.

5) Стимулирование более тесного и эффективного взаимодействия сотрудников различных подразделений и уровней.

6) Развитие командного духа.

7) Предотвращение конфликтных ситуаций и своевременное реагирование на них.

8) Развитие доверия и взаимопонимания между работниками, содействие сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями.

9) Совершенствование коммуникативных навыков работников.

Для организации каналов обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие моменты:

1) Тщательный отбор сообщаемой сотрудникам информации.

2) Точное определение целевой аудитории сообщений (все работники, сотрудники некоторых подразделений или конкретного отдела).

3) Выбор наиболее эффективных форм и методов информирования (личные письма, общие приказы, статьи в корпоративной газете, сообщения на внутреннем сайте).

За регулярное и своевременное предоставление необходимой информации отвечают сотрудники, непосредственно выполняющие определенную работу, конкретное мероприятие. При организации работы в области внутреннего PR важны как сроки, так и эффективность формы донесения сведений. Для внутренних коммуникаций, как правило, используются электронная почта, корпоративная газета, совещания, информационные меморандумы, корпоративный веб-сайт, возможности интернет. Обязательное условие качественного обмена информацией — организация внутренних каналов коммуникации между всеми подразделениями компании. Коммуникация — это двусторонний процесс, основным элементом которого является регулярная обратная связь. Она обеспечивается систематическим проведением опросов сотрудников, фокус-групп, встреч с руководителями, «горячих» линий с помощью интернета. Внутренняя информация строго конфиденциальна, она предназначена исключительно для внутреннего использования. Права доступа к тем или иным сведениям, содержащим коммерческую тайну, для каждого работника определяются индивидуально. Роль внутренней PR деятельности сегодня регламентирована и структурирована и оказывает непосредственное влияние на корпоративную культуру организаций в целом.

PR деятельность как система мероприятий В своей деятельности внутренний PR использует, по сути, те же механизмы, что и PR внешний. Есть впрочем, и специфика. Поскольку аудитория внутреннего PR-а — это сотрудники организации, те, чья жизнь и благополучие существенным образом зависят от успеха компании, естественно, что их потребность в информации существенно выше, чем у любой внешней группы. Технологии «умолчания», «перестановки акцентов» и «смещения фокуса внимания» принятые во внешнем PR -е при работе с данной аудиторией являются неблагодарными приемами. Отсутствие официальной информации непременно будет заменено слухами и сплетнями, которые могут привести к серьезному кризису. Внутренний PR необходим как для организации правильных коммуникаций внутри компании, так и для разрешение кризисных ситуаций, поддержания корпоративной культуры и самое главное — для формирования среди сотрудников приверженности (высокой лояльности) к своей компании.

К мероприятиям внутреннего PR в российских компаниях можно отнести следующие стандартные мероприятия, последовательность и частота которых определяется реальными потребностями организации.

Диагностика.

Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций состоит в определении базовых ценностей и стандартов организации, сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для объективного достижения бизнес — целей. Определение разрывов в коммуникационных потоках.

Формирование единого информационно пространства.

Создание корпоративного средства информации: газеты, журнала, интернет — сайта, стенда, электронной рассылки, радио точки. Затем следует выявление «горячих» тем для их отражения в корпоративном издании. Как показывает практика, сотрудников больше всего, интересуют следующие вопросы: зарплаты, социальные льготы; возможности обучения и карьерного роста; организационные изменения в компании, отставки и назначения; корпоративные мероприятия; планы развития компании. Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников компании. Работа над разрывами в коммуникационных потоках. Получение обратной связи с сотрудниками.

Создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс).

Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями состоит в описании целей, к которым стремится сотрудник и правил по которым он движется с ним в виде корпоративного кодекса. Затем следует издание кодекса и привнесение правил в жизнь организации. Активно практикуется использование кодекса при адаптации нового персонала и дополнительном обучении старого. Критичный момент сегодня это выполнение кодекса руководством.

Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации:

Обратная связь.

Обратная связь, состоит в организация регулярных выступлений руководства перед сотрудниками компании в самых различных формах и форматах.

Укрепление лояльности персонала.

Это работа по пропаганде программ предприятия по развитию и социальной защиты персонала.

Адаптационное обучение.

Это целая система повышения профессиональной квалификации сотрудников. Она включает в себя стажировки между подразделениями (филиалами). Как показывает опыт", организация стажировок и обменов сотрудниками между филиалами высоко эффективна для передачи успешного опыта и создания корпоративной общности между сотрудниками. Другой аспект это системы, это организация и проведение различных корпоративных мероприятий: праздники, корпоративные конкурсы и т. п.

Мониторинг и выработка новых задач.

Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива это оценка уже проведенных действий и сопоставление их с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла формирования корпоративной культуры.

Как уже говорилось выше, последовательность и значимость приведенных действий определяется в зависимости от реальных задач стоящих перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития. И может включать как перечисленные выше, так и иные мероприятия из области управления персоналом и связей с общественностью.

Ключевой точкой остается отсчет мероприятий от реальных потребностей компании и постоянная оценка текущего состояния дел.

Заключение

Корпоративная культура, как свод правил, в том или ином виде существует в любой компании, независимо от того, большая ли она или маленькая. Правила могут быть прописанные и негласные, донесенные до каждого «под роспись» или переданные на словах, но они все равно есть и «работают». Понятие «корпоративная культура» существует уже достаточно давно. Определения этого понятия разные и специфические, и четкого, единогласного пока нет. Корпоративная культура должна предусматривать следующие аспекты работы компании: стандарты, которые воспринимаются клиентами и сотрудниками в первую очередь, находятся на виду (лозунги и символика компании, дресс-код, оформление офисов и отдельных рабочих мест, проводимые мероприятия); принятые ценности (с учетом миссии компании). Это касается как формы общения, норм поведения внутри компании, между сотрудниками на разной ступени иерархии, так и общения сотрудников с клиентами, партнерами. Способы внедрения корпоративной культуры, как и стили руководства, разные — от авторитарного до демократичного. Можно ввести в приказном порядке, а можно и предложить.

Истина, как известно, где-то посредине, поэтому хорошо применять оба метода, каждый по ситуации. В любом случае нужно наблюдать и отслеживать обратную связь. Так определяется, какие из правил «живые» и дают ожидаемый результат, а какие кроме вреда ничего не приносят.

Здесь будет не лишним сказать, что руководству компании на разных уровнях следует самим соответствовать предъявляемым к другим требованиям, быть примером и образцом для подражания. Это послужит хорошим стимулом для сотрудников и поможет понять, что «все это серьезно и по-взрослому». И как бы сомнительно для кого-то это ни звучало, но деньги не всегда решают все. Человеку еще важно быть признанным, уважаемым и нужным. И это стоит помнить, прежде всего, чтобы формировать корпоративную культуру не столько как стимулятор для получения большей прибыли и механизм для управления и контроля, а как напоминание человеку, что он Человек, как стимул для развития и стремления в «лучшей версии себя самого».

Основным критерием организационной культуры, её показателем, в компании является текучесть кадров. В компании атмосфера складывается из бесчисленного множества субъективных и объективных компонентов. Однако, принципиально обычно разделяют на четыре группы. Во-первых, это профессионализм сотрудников и высокая степень взаимодействия внутри коллектива. Во-вторых, преданность и лояльность по отношению к организации, а именно, преданность может быть как истинной, прагматической, но и вынужденной. В-третьих, это межличностные взаимоотношения внутри коллектива. В-четвертых, это материальные, а также моральные стимулы поощрения.

Одним из важнейших моментов в корпоративной культуре компании является то факт, что сотрудник рассматривает цели фирмы как свои собственные и является полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а также видит свои профессиональные перспективы и ощущает заботу о себе со стороны руководства организации.

Позитивное отношение руководства, объективная оценка достижений, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, на ряду со здоровым психологическим климатом в коллективе, создают вместе ощущение важности выполняемой работы, собственной значимости сотрудника в ее реализации, обеспечивает взаимопонимание с руководством и коллегами.

Позитивный психологический климат и доброжелательное отношение в коллективе позволяют сотрудникам более сплоченно добиваться целей для себя, а не для кого-то со стороны. Чем сложнее ситуация на рынке, тем конкурентоспособнее компании с развитой корпоративной культурой, со своими традициями, с людьми, которые готовы поддержать в трудный момент как друг друга так и свою организацию.

Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, с соблюдением установленной нормы и правил поведения, сотрудник может стать действительным представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям корпоративной культуры.

Идентификация сотрудника со своей компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

Культурные ценности организации, при соблюдении вышеперечисленных условий, становятся индивидуальными ценностями сотрудника. Занимают прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять ценности компании уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте.

Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, организации.

Список литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Наука, 1994

2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих отношений. — Красноярск, 1991

3. Берд П. Продай себя! Эффективная тактика улучшения вашего имиджа

/Пер. с англ. Т. А. Сиваковой. — М.: Амалфея, 1997

4. Гришина Н. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе.

Л.:

ЛГУ, 1990

5. Деловое обозрение. Поволжье. //Выпуск № 7. Декабрь 2009

6. Кузин Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. — М., 2002

7. Лейхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. -СПб.: Питер,

8. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988

Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988. С. 307.

Деловое обозрение. Поволжье. //Выпуск № 7. Декабрь 2009 с. 29.

Деловое обозрение. Поволжье. //Выпуск № 7. Декабрь 2009 с. 35.

Деловое обозрение. Поволжье. //Выпуск № 7. Декабрь 2009 с. 36 — 39.