Власть и лидерство в организационном поведении

Процедуры определения эффективности следующие.

1. Задачи-технологии. Назначение — определение эффективности технологии с точки зрения содержательных задач.

Таблица 3.2 — Карточка оценки качества используемых технологий в процессе тренинга

А Б Технологии Вес технологий от 7 до 1 Качество от 10 до 1 1. Игры 5,2 7,3 2. Тестирование 6,3 6,2 3. Дискуссия 5,3 7,4 4. Групповая работа 6,1 5,7 2. Экономическая эффективность. Назначение — определение экономической эффективности методом экспертных оценок.

Процедуры:

— расчет финансовых затрат на использование технологии (заработная плата участников, оплата транспорта, питания, помещений, стоимость материалов, оплата консультантов и технических работников);

— выделение наиболее весомых задач, полученных при использовании технологии и подсчет ожидаемой от их внедрения экономии;

— подсчет после реализации задач, реальной экономии;

— вычет из ожидаемой и реальной экономии затрат на реализацию технологии.

Полученную сумму можно считать показателем экономической эффективности. Для оценки и реальной экономии от реализации выполненных задач при использовании технологий целесообразно пользоваться экспертным методом.

Рассчитаем средние затраты на обучение одного сотрудника с лидерскими качествами ООО «PA EmotionPRo».

Средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения / количество обучившихся.

Средние затраты на обучение сотрудников компании «PA EmotionPRo» =

30 000 рублей (общая стоимость обучения) / 10 (количество обучающихся) = 3000 рублей.

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для персонала фирмы результатов труда. В данном случае можно учесть производительность труда лучших и средних работников компании.

Примем стоимостную оценку в сумме 39 000 рублей, эффект обучения (К) составит ¾ этой величины. Эффективность программы обучения 10 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на одного слушателя) составляет 3000 рублей, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит:

2 * 10 * 39 000 * 0,75 — 10 * 3000 = 555 000 рублей.

4. Динамика интеллектуального потенциала. Назначение — определение экономической эффективности применения технологий по динамике качества решаемых задач.

Процедуры:

— предложение участникам ежедневно в конце групповой работы давать решение основной задачи или проблемы. Решения не должны повторяться у одного человека дважды. Работа должна проводиться индивидуально;

— определение по окончании работы, в каких группах число и качество решенных задач и новизна наращивалась;

— определение того, в какой мере возрастает по дням согласованность решенных задач в рабочих группах и среди всех участников;

— определение, насколько отстоят количество и качество решенных задач последнего дня от этих же показателей первого, зафиксированных в специальной анкете;

— повышение компетенции, рост качества, новизны, согласованности решений и их дистанцию от первоначальных вариантов как показатели эффективности работы.

5. Субъективные оценки. Назначение — определение эффективности применения технологии по су6ъектнвным оценкам участников.

6. Развитие групп. Назначение — определение эффективности применения технологии.

Процедуры:

— предложение ежедневно после дискуссии ее участникам сделать рефлексивный анализ того, что происходило в группе в течение дня.

— определение по ответам на второй вопрос, какие группы развивались в позитивном направлении, превращались в группы, способные дать синергетический эффект (результаты группы, превышающие простую сумму результатов участников).

7. Развитие технологии. Назначение — определение эффективности применения технологии с точки зрения ее развития.

3.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности власти в ООО «PA EmotionPRo»

Специалистами разработано много разных подходов к использованию источников власти которые могут быть применены в ООО «PA EmotionPRo». Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение — эти источники власти и так в той или иной степени используются в ООО «PA EmotionPRo». Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник — связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Именно эти источники власти должны применятся в ООО «PA EmotionPRo» более активно.

Специфика управления персоналом на основе использования методов влияния в ООО «PA EmotionPRo» обусловлена составом трудовых ресурсов. Большинство персонала, особенно в ООО «PA EmotionPRo», составляют женщины. Структурная перестройка экономики привела к росту сферы обслуживания за счет работников других отраслей, имеющих более высокий уровень образования, но не обладающих торговой квалификацией. Все это требует особого внимания менеджера к психологическим аспектам управления персоналом ООО «PA EmotionPRo». Использование достижений психологии в качестве методологического обеспечения кадровой работы становится дополнительным фактором успеха деятельности ООО «PA EmotionPRo».

Важным условием эффективного управленческого влияния являются знание и учет менеджерами ООО «PA EmotionPRo» в практической работе личностных, индивидуально-типологических характеристик подчиненного. Данная квалификация необходима менеджеру во всех областях работы с персоналом: при найме и расстановке кадров, распределении функций и работ, оценке персонала и контроле качества работы, организации взаимодействия.

Заключение

Также в курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «PA EmotionPRo». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «PA EmotionPRo» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.

На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и руководителя ООО «PA EmotionPRo» предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных управленческих задач. Разработана система тестирования персонала предприятия, дающая возможность сравнения разных групп менеджеров, позволяющая оценить социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала сотрудников.

Рассчитана экономическая эффективность внедрения основных методов обучения персонала компании «PA EmotionPRo» для развития лидерского потенциала с целью более эффективного управления предприятием.

Управление персоналом и выявление лидерских качеств современного торгового предприятия представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления организацией. Однако полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях — преждевременно.

С целью повышения эффективности деятельности компании «PA EmotionPRo» необходимо формировать кадровый резерв предприятия и развивать молодых специалистов с управленческими навыками и лидерским потенциалом.

Современная торговая деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники компании «PA EmotionPRo» должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии предприятия. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления компанией, в процесс коллективной разработки ее стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений.

Целесообразно одним из главных рычагов совершенствования работы предприятия сделать постоянное повышение квалификации, обучение кадров. Система обучения должна быть многоуровневой, охватывая весь персонал вплоть до высшего руководства. Желательно использовать кроме традиционных форм учебы внутрифирменное обучение в виде деловых игр, взаимных стажировок, наставничества, реализации индивидуальных планов самообучения.

Совершенствование и развитие лидерских качеств, как составляющих успешной деятельности предприятия, желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя компании «PA EmotionPRo». Целесообразно при руководстве компанией создать «группу по управленческому консультированию», объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений.

Разработанные в курсовой работе методики тестирования и определения оценки управленческого персонала могут являться практическим материалом для реализации стратегии в различных организациях в современных экономических условиях.

Библиографический список

Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал № 5, 2002.

Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2010. 416 с.

Воробьев В. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2010. № 11

Гуляев В. Г. Организация туристской деятельности. — М.: Питер, 2007.

Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал № 3/2008.

Егоршин А. П. Управление персоналом.

Н. Новгород, 2007.

Ермаков В.П., Макиев З. Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 — 280 с.

Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)

Кузнецова А. Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. — № 4. — 2009.

Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. № 11,2009.

Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' № 7, 2009

Менеджмент. Под ред. Ж. В. Прокофьевой. — М.: Знание, 2008 — 340 с.

Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э. М. М: ИНФРА-М, 2009 — 368 с.

Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.

ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин, М: Вершина, 2010 — 440 с.

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. № 2, 2009.

Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О. А. — СПб: Сентябрь, 2007 — 320 с.

Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С. Н., Варфоломеев В. И. — КУДИЦ-ОБРАЗ, 2007 — 336 с.

Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В. Б. — ЮНИТИ, 2008 — 443 с.

Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. № 2(9) (www.personal-mix.ru)

Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. — // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)

Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В. А. Абчука — СПб: Невский факел, 2009 — 340 с.

Трояновский В. М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.

М.: Изд. РДЛ, 2008 — 382 с.

Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина.

М.:Омега-Л, 2008 — 349 с.

Управление организацией: учебник/ А. А. Огарков — М: Эксмо, 2010 — 467 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. № 4, 2009

Ямпольская Д.О., Зонис М. М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 — 310 с.

Приложение 1

Рисунок 2.

1. Организационная структура ООО «PA EmotionPRo»

Приложение 2

Рисунок 2.

2. Степень уверенности в себе среднего звена компании «PA EmotionPRo»

Рисунок 2.

3. Степень уверенности в себе высшего звена управления компании «PA EmotionPRo»

Приложение 3

Таблица 2.

2. Показатели уровня качества работы руководителя Оценка, баллы Характеристика < 21 балла и ниже

(коэффициент 0,42 и ниже) Практическая непригодность к выполнению функций руководителя 21,01 — 27 баллов

(коэффициент 0,43 — 0,6) Низкий уровень 27,01 — 36 баллов

(коэффициент 0,61 — 0,8) Средний уровень 36,01 — 45 баллов

(коэффициент 0,81 — 1,0) Высокий уровень Таблица 2.

3. Обобщенные экспертные оценки ПХРЛ Эксперт Оценка ПХРЛ, сумма баллов Сумма Средний балл 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Подчиненные 3,8 3,9 3,8 3,7 4 3,8 3,8 3,1 3,8 33,7 3,74 Коллеги 3,2 4 3,9 3,6 3,9 3,9 4,1 3,4 3,4 33,4 3,71 Эксперты 3,5 4,1 3,9 3,7 4 3,7 3,7 3,9 3,8 34,3 3,81 Сумма 10,5 12 11,6 11 11,9 11,4 11,6 10,4 11 101,4 11,27 Средний балл 3,5 4,0 3,8 3,6 3,9 3,8 3,8 3,4 3,6 33,8 3,76 Таблица 2.

4. Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя «PA EmotionPRo»

Блок Оценка, средний балл 1 2 1. Планирование деятельности коллектива 3,49 2. Регулирование взаимоотношений в коллективе 3,98 3. Деловые качества 3,86 4. Коммуникабельность руководителя 3,66 5. Общительность руководителя 3,94 6. Требовательность руководителя 3,79 7. Способность к критике 3,46 8. Сочетание личных и общественных интересов 3,83 Общий средний балл 3,75

Приложение 4

Анкета.

По изучению вопроса «Власть и влияние в организации» Просим Вас ответить на вопросы данной анкеты, выбрав из предложенных вариантов наиболее подходящий ответ.

Вопросы Ответов 1. Ваш возраст: А) от 18 до 25 лет. 10 Б) от 26 до 40 лет. 5 В) от 41 до 50 лет. 5 Г) от 51 до 60 года 7 Д) от 61 и старше. 3 2. Ваш пол: А) женский.

17 Б) мужской. 13 3. Семейное положение: А) женат (замужем). 21 Б) холст (не замужем). 9 4. Ваше образование: А) высшее 3 Б) среднее.

21 В) средне-специальное. 6 5. Стаж работы: A) до 5 лет. 13 Б) 6−10 лет. 7 B) от 11 до 20 лет. 3 Г) 21 -3 0 лет. 3 Д) от 30 и выше.

4 6. Ваша должность в организации: А) руководитель. 7 Б) подчиненный. 15 В) начальник отдела.

3 Г) Специалист. 5 Д) другая должность 0 7. Уверены ли вы в себе? А) Да 13 Б) Нет 15 В) Не совсем 2 Г) Затрудняюсь ответить.

0 8. К какому типу людей Вы относитесь? А) к оптимистам 9 Б) к пессимистам 21 9. Какой, по-вашему, Вы человек? А) самоуверенный. 15 Б) пробивной. 10 Г) неуверенный в себе. 5 10.

Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны? А) Да 2 Б) Нет 5 В) Не совсем 21 Г) Затрудняюсь ответить. 2 11. Какие из перечисленных деловых качеств Вы можете к себе отнести: A) вы очень пунктуальны.

13 Б) Вы тщательно планируете Ваше времяпрепровождение. 7 B) Вы остаетесь на работе позднее, чем Ваши коллеги. 1 Г) Вы очень деловиты. 9 12.

Вас беспокоит Ваше психическое состояние? А) Очень часто. 1 Б) часто. 2 В) иногда. 2 Г) редко. 4 Д) никогда.

21 13. Как вы ведете себя в критической ситуации? А) сохраняете полное спокойствие. 2 Б) теряете самообладание. 17 В) внутренне возмущены.

11 14. Как вы реагируете на критику? А) не переношу любые высказывания в мой адрес. 22 Б) считаю, что критика помогает самосовершенству.

7 В) меня не интересует мнение других. 1 15. Каким человеком считают Вас коллеги? А) самоуверенным. 7 Б) дружелюбным 13 В) спокойным. 9 Г) вспыльчивым 1 16. Что из перечисленного скорее выведет Вас из равновесия: А) длительная очередь в приёмной.

20 Б) толпа в общественном транспорте 7 В) необходимость приходить в одно и тоже место несколько раз. 1 Г) когда Вас постоянно переспрашивают 1 Д) когда Вас перебивают. 1 17. Как бы вы поступили, если бы с Вами поступили не справедливо? А) не обратил внимание 7 Б) выяснил ситуацию 13 В) немедленно поднял скандал.

10 18. Какие критерии должны присутствовать в поведении руководителя? А) вежливость 9 Б) строгость 15 В) пунктуальность 2 Г) общительность. 4 19. Что Вы отнесете к интеллектуально-психологическим возможностям: А) Гибкость интеллекта и силу воли 21 Б) Творческий потенциал и силу воли 4 В) Инициативность и трезвый расчет 5 20.

Что из перечисленного поможет повысить авторитет руководителя? А) строгость, но справедливость 10 Б) уверенность в себе. 10 В) хорошие ораторские способности. 10 21.

Какие личные составляющие власти Вы используете? экспертная власть 13 власть примера 7 право на власть 3 власть информации 3 потребность во власти 4 22. Как вы считаете что модно отнести к основным источникам власти?

силу, которая порождает у других людей уступчивость и смирение; 20 богатство — дающее возможность обеспечить людям средства существования; 7 занимаемое положение; 1 владение информацией; 1 организация — которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения 1 23. Используете ли вы в своей работе следующие методы властного воздействия: расторгнуть договор 22 применить меру наказания 7 лишить премии и других материальных благ 1 24. В своей деятельность в больше опираетесь на 2 программы отрицательных стимулов 17 программы положительных стимулов 11 25. Обладаете ли вы следующими качествами: умение говорить, убеждать; 5 уверенная и достойная манера держаться; 5 способность внушить чувство восхищения своей личностью; 3 способность как бы излучать энергию; 7 обладание внушительной внешностью; 8 обладание независимым характером. 2 26. Что на ваш взгляд должно составлять организационную основу власти: принятие решения, 4 вознаграждение и принуждение, 5 власть над ресурсами и власть связей 21 27. Используете ли вы принятие решений как источник власти в организации?

Да. 7 Нет. 13 Иногда 10 28. Какие косвенные методы влияния вы считаете целесообразно использовать? Манипулирование окружающими 5 Изменение сил которые воздействуют на работника 25 29. Зависят ли от вас работники в отношении получения информации?

Только вышестоящие работники. 1 Только нижестоящие работники 26 Работники расположенные по горизонтали 2 Все виды работников 1 30. Как вы считаете в вашей организации наиболее эффективным методом влияния будет: Метод зависимости 7 Метод убеждения 15 Метод вознаграждения 3 Сочетание различных психологических методов 5