Введение
Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости.
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? — все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Актуальность темы
курсовой работы объясняется зависимостью понятий «кадры», «труд», «оплата труда» во всех сферах экономики, в том числе и нефтяной промышленности. Использование кадров, штата на предприятии прямым образом связано с таким показателем, как производительность труда, рост которого тесным образом с ростом национального дохода. Степень использования кадрового потенциала в отрасли во многом зависит от оплаты труда.
Объектом курсовой работы является нефтяная отрасль. Предметом исследования данной работы является персонал, производительность труда и оплата труда нефтяной промышленности.
1.Кадры отрасли нефтяной промышленности
1.1.Структура кадров.
Из всей совокупности ресурсов отрасли важнейшее место принадлежит трудовым ресурсам, так как преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. В качестве синонимов понятия «трудовые ресурсы» могут использоваться термины «кадры», «персонал». Таким образом, можно говорить о кадровом потенциале отрасли, который является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Трудовые ресурсы могут быть охарактеризованы с разных точек:
• по степени участия в производственной деятельности (промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал):
• по категориям (рабочие и служащие);
• по имущественному отношению (собственники предприятия и наемные рабочие)
• по месту основной работы (состоящие в штате и не состоящие в штате).
Для отраслевого уровня особо важны первые два признака.
Кадры отдельной отрасли, как и промышленности в целом, формируются, в основном, из трудовых ресурсов страны. Таким образом, темпы и пропорции развития промышленности тесно связаны с процессом воспроизводства трудовых ресурсов .
