Менеджмент знаний

Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы исследования менеджмента знаний

1.1 Знания как ресурс и объект управления

1.2 Управление знаниями на предприятии

1.3 Процесс управления знаниями Глава 2. Формирование основных элементов системы повышения знаний в ОАО «Псков-Лада»

2.1 Характеристика ОАО «Псков-Лада»

2.2 Трудовые ресурсы ОАО «Псков-Лада»

2.3 Повышения квалификации сотрудников в ОАО «Псков-Лада»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современной литературе понятие управления знаниями трактуется как новая управленческая функция, которая заключается в «систематическом и целенаправленном формировании, обновлении и применении знаний для максимизации эффективности компании и прибыли от активов, основанных на знаниях» (дать ссылку). Принципиальное изменение условий функционирования бизнеса приводит к необходимости смены приоритетов, обеспечивающих современной фирме получение конкурентных преимуществ.

В настоящее время имеет место перемещение процесса создания стоимости из сферы производства в информационно-коммуникационную область, приоритетная роль в которой принадлежит информации. Поэтому когнитивный менеджмент приобретает более широкое значение, чем только управление знаниями. Если знание превратилось в информацию, а информация стала репрезентировать характер работы всех социокультурных структур, то когнитивный менеджмент — это управление этими структурами через организацию движения (категорий данные — информация — знания) знания-информации.

Все большое внимание в последние десятилетия уделяется работе со знаниями.

Важным моментом в этой проблеме является анализ структуры знаний, поскольку понимание структуры знаний подводит к определенным методам, необходимым для моделирования знаний и выводам на их основе.

Управление знаниями — это вид деятельности, который позволяет «трансформировать» все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность.

Управление знаниями является синтезом управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента с использованием новых информационных технологий в управлении организациями. Управление знаниями существенно отличается от управления информационными потоками в соответствии с различием объекта управления.

Проблематику знаний, в т. ч. во взаимосвязи с информацией, изучают философы, психологи, лингвисты, физики, математики, в рамках ИТ-технологий и направления «искусственный интеллект» (ИИ).

С конца прошлого столетия ученые и практики стали исследовать процесс формирования и использования знаний на предприятиях и придавать больше значения управлению знаниями в организациях, что отразилось в работах Эннирукинга, Икуджио Нонаки, Карала Эрика Свейби, Криса Коллисона, Этьена Венгера, Верны Алли, Питера Сенге, Феликса Янсена и др. В основном эти труды посвящены практическим аспектам применения управления знаниями для раскрытия творческого потенциала работников и оптимизации менеджмента коммерческих организаций.

Цель работы рассмотреть структурное (системное) исследование менеджмента знаний.

Задачи:

1. Рассмотреть знания как ресурс и объект управления.

2. Рассмотреть управление знаниями на предприятии.

3. Изучить процесс управления знаниями.

4. Рассмотреть характеристику ОАО «Псков-Лада», а также трудовые ресурсы ОАО «Псков-Лада».

5. Проанализировать повышение квалификации сотрудников в ОАО «Псков-Лада».

Глава 1. Теоретические основы исследования менеджмента знаний

1.1 Знания как ресурс и объект управления менеджмент знание управление трудовой В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике достижений науки и позитивного накопленного опыта материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния предприятий. Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров. И не случайно все чаще приходит осознание того, что значительная часть перемен в управлении предопределяется движением от прошлого, ориентированного на капитал, к будущему, ориентированному на знания [9, с. 57].

Можно говорить о двух наиболее распространенных определениях знаний. Одно из них довольно специфично и практично, другое — общего характера. В первом случае утверждается, что знания представляют собой практическую информацию, которая активно управляет процессами выполнения задач, решения проблем и принятия решений. При этом управлять знаниями — значит систематически, точно и продуманно формировать, обновлять и применять их с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях. Наряду с этим можно утверждать, что знания представляют собой любое слово, факт, пример, событие, правило, гипотезу или модель, которые усиливают понимание или исполнение в определенной области деятельности или дисциплины. Применительно к этому управление знаниями означает формализацию и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительскую стоимость.

Внутренние ресурсы и способности организации, включая знания, являются основой ее роста. В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и высокодинамичных рынков они представляют собой стратегические активы фирмы и в силу этого выдвигаются на первый план в теоретических обобщениях, и прежде всего в разработке положений ресурсной теории.

Первоначально ресурсная теория появилась как одна из концепций, объясняющих происхождение фирмы, наряду с неоклассической теорией, теориями трансакционных издержек, эволюционной экономики. Предметом изучения каждой из них является определенная сторона деятельности фирмы: производство (неоклассическая теория), трансакции (теория трансакционных издержек), инновации (теория эволюционной экономики), ресурсы (ресурсная теория). Ресурсная же теория придает больше значения таким слабоосязаемым факторам, как человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал и знания, чем материальным ресурсам.

С точки зрения ресурсной теории «…фирма — больше чем административная единица; она также совокупность производительных ресурсов, распределенных между различными пользователями с помощью административных и экономических решений» [Penrose, 1995]. Это означает, что разнородные и неперемещаемые на рынке ресурсы создают возможности для фирмы получить экономическую ренту от различных источников.

Культивирование ресурсов определяет так называемую «компетентную фирму» и подразумевает постоянный поиск, приобретение, производство, развитие и получение экономической ренты от использования ресурсов. Применительно к стратегическому управлению цель ресурсной теории состоит в том, чтобы объяснить создание, использование и возобновление конкурентных преимуществ в терминах ресурсов фирм. Ресурсная теория призвана выявить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику [9, с. 59].

В 1980;х гг. в стратегическом управлении доминировал подход, основанный на теории стратегического позиционирования, развитой М. Портером. Разработка стратегии концентрировалась на исследовании рынка и структуры отрасли. Ряд исследователей высказали мысль о том, что реальными факторами конкурентоспособности являются именно ресурсы фирм. Возникшая в работе Б. Вернерфельта теория была продолжена и развита Р. Рамелтом и другими исследователями (Д. Аакером, Р. Амитом, Д. Тисом, Дж. Барни, П. Шумахером, С. Монтгомери, Дж. Дэйем, А. Дириксом, К. Кулом, Р. Грантом, К. К. Прахаладом и Г. Хамелом, М. Петераф).

Отдельные аспекты ресурсного обмена непосредственно изучают такие отрасли знания, как общий менеджмент и все его разделы (производственный, финансовый и т. д.), маркетинг, логистика, правоведение, информатика, экология, лингвистика, деловая этика, психология. Синтез этих направлений в единую непротиворечивую научную систему должна взять на себя ресурсная теория организации, которая призвана, с одной стороны, расширить рамки традиционных теорий, а с другой — исследовать имеющиеся «белые пятна».

Представляется, что при таком подходе деятельность по расширению знаний, повышению и выравниванию уровня компетентности всех участников деловых отношений должна опираться на положения и выводы теории рынков с асимметричной информацией (Джордж Акерлоф, Майкл Спенс, Джозеф Стиглиц, Нобелевская премия по экономике за 2001 г.). Экономическая теория информации исходит из того, что неопределенность присутствует в любой деятельности, а рынок может и не быть наилучшим способом распределения ресурсов. Рыночная неопределенность преодолевается путем регулирования использования информации и механизма обратной селекции.

Асимметричность информации проявляется в том, что одни участники рынка информированы больше, чем другие:

а) должники лучше, чем кредиторы;

б) совет директоров и менеджеры больше, чем акционеры;

в) производители больше, чем потребители;

г) клиенты страховых компаний больше, чем страховщики;

д) продавцы больше, чем покупатели;

е) работодатели больше, чем наемные работники и т. д. Участники деловых отношений должны вносить свой вклад в процесс обеспечения информационной полноты.

Наиболее перспективные теоретические исследования связаны в последнее время с решающим значением знаний для развития организаций, деятельность которых во все большей степени зависит от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств.

Знания представляют собой то, что многие организации все в большей степени производят, продают и приобретают. Предприятиям приходится решать такие сложные задачи, которые заставляют их развивать передовые знания и максимально эффективно использовать их. Речь идет о следующем:

· быстрое, непредсказуемое изменение рыночного спроса предполагает, что компании должны научиться понимать и адаптироваться к тому, что происходит вокруг них; они должны «научиться учиться»;

· мировая конкуренция требует такого уровня эффективности и новаторства, который может быть обеспечен только при наиболее полном использовании знаний;

· современные информационные технологии сделали возможным вовлечение в хозяйственный оборот небольших сегментов рынка и индивидуальных потребителей, создавая жесткую конкурентную среду для удовлетворения специфических требований потребителя.

Конечно, организации в своей работе всегда опирались на знания того, что делать и как делать, но часто считали это само собой разумеющимся. Возрастающий экономический вес знаний и их основополагающая роль в деле выживания корпораций увеличивают их значение. Компании становятся заинтересованными в управлении знаниями, потому что понимают, что они должны сознательно осуществлять инвестиции в создание, сохранность и использование того, что стало важнейшим ресурсом. Питер Дракер, известный ученый в области управления, ввел термин «работник по знаниям» и охарактеризовал знания как «единственное устойчивое конкурентное преимущество» [Druсker, 1992].

Несмотря на то, что точный денежный эквивалент стоимости знаний в организации не может быть рассчитан, существуют некоторые критерии измерения их экономического значения. Разница между рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных активов является одним из показателей стоимости нематериальных активов, большинство из которых представляют собой одну из форм организационных знаний. Имеются данные о том, что только от 6 до 30% стоимости компании приходится на активы, упоминаемые в традиционных балансовых отчетах, остальное — нематериальные активы. Вследствие этого 50% инвестиций производственных компаний приходится на нематериальные сферы, такие как научные исследования и разработки, обучение, профессиональный опыт и др. [Fuller, 2002].

Управление знаниями имеет две основные задачи. Одна — это эффективность, использование знаний для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Другая — инновации, создание новых продуктов и услуг, новых предприятий и новых бизнес-процессов. Любой обмен знаниями может привести к инновациям. Делая существующие знания широко доступными в организации, можно прийти как к инновациям, так и к повторениям — отдельные личности, впервые получившие доступ к существующим знаниям, могут создать новые комбинации идей. Большинство теоретиков и практиков в области знаний считают, что знания, ориентированные на инновации, имеют большую перспективную стоимость, чем знания, ориентированные только на эффективность.

«Незримое» достояние — это интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие компаниям реальные дивиденды. Речь идет о патентах и авторских правах, знаниях и профессиональных качествах сотрудников, торговых марках, клиентской базе, сети лояльных поставщиков и партнеров, культуре реализации нововведений, корпоративной памяти и базах данных, качестве рабочих процессов и т. п. [9, с. 61].

Организуя работу со знаниями, важно провести их необходимую дифференциацию:

— знания, устанавливающие цель, представляют собой «знания зачем»; они используются для определения возможностей формирования целей и ценностей;

— систематические знания представляют собой «знания что»; они используются для глубокого анализа причин и синтезирования новых методов и альтернатив;

— прагматичные знания представляют собой «знания как»; они используются в процессах принятия решений и являются фактическими знаниями. Автоматические знания используются при выполнении заданий автоматически, без осознанного обоснования.

Необходимо стремиться к формированию такого подхода к управлению знаниями, который соотносит, уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и технологические компоненты знаний. Характерные особенности знания, придающие ему высокую ценность, — это его сложность, человечность, восприимчивость к контексту, способность усваивать и организовывать новую информацию. Игнорирование элементов человеческого фактора, производственного процесса и технологий порождает различного рода ошибки и провалы.

Человеческие компоненты. Культура является важнейшей проблемой в сфере знаний, поскольку этот человеческий фактор (т.е. поведение, ценности, уровень связей или изолированности внутри организации) создает или разрушает управление знаниями. Любая инициатива, пренебрегающая данным фактором, вполне вероятно окажется неосуществимой. Человеческие взаимодействия и отношения нередко называются «социальным капиталом», компонентом общего капитала знаний фирмы. То же можно сказать о доверии как основе социального капитала. Доверие, определяемое как «ожидаемая взаимность», дает уверенность в том, что усилия, направленные на помощь другим, будут признаны и оплачены. Доверие позволяет снижать операционные затраты и является основой экономического роста.

Технологические компоненты. Технология не может одна разрешить проблемы знания или создать среду обмена знаниями. Приходится часто повторять это, потому что очень силен соблазн сконцентрировать свое внимание на материальной, технической части управления знаниями и игнорировать трудные организационные проблемы. Внедрить технику для групповой работы гораздо легче, чем развивать культуру сотрудничества.

Следует специально выделить так называемые организационные знания, на которых основаны способности организации к изменениям с целью выживания и развития. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают в себя спектр принципов, фактов, навыков, правил, методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний состоит из практических, теоретических, стратегических, коммерческих и производственных знаний. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях принятия решений и скорости восприятия нововведений. Организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и удовлетворения запросов потребителя.

Взаимосвязь знаний, обучения и ключевой компетенции организации представлена на рис. 1.1, где сделана попытка показать, как на знаниях базируются все хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки.

Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником и получателем благ. Знания исключают статичность и однонаправленность, поскольку создают основу для непрерывного поступательного движения по динамично меняющейся сети с участием как создателей, так и пользователей информации [9, с. 65].

Рис. 1.1. Знания, обучение и ключевая компетенция организации В свете расширения и использования знаний распространение получает концепция и практика непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении всей жизни по принципу «ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания». Выдвигается требование по распределению образовательных ресурсов индивида в течение всей его жизни, а не их концентрация в строго определенный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).

Выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей хозяйствующих субъектов становится одной из ключевых задач организации и управления.

В долгосрочной перспективе рост объективно невозможен без повсеместного перехода к использованию современных технологий, развития наукоемких производств, создания новых механизмов интеграции материального производства и сферы услуг, освоения многообразных новых форм корпоративной организации и методов управления. В основе всех этих процессов лежит использование знаний. Вот почему организации должны создавать «спирали знаний», где неизвестные (неявные) знания необходимо выявлять и распространять, чтобы они стали частью каждой индивидуализированной базы знаний. «Спираль знаний» возобновляется для подъема на новые и новые уровни, расширяя знания, применимые к разным областям деятельности организации.

1.2 Управление знаниями на предприятии Управление знаниями — это вид деятельности, который позволяет «трансформировать» все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность. Управление знаниями является синтезом управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента с использованием новых информационных технологий в управлении организациями [10, с. 59].

Управление знаниями существенно отличается от управления информационными потоками в соответствии с различием объекта управления.

Хотя термины «информация» и «знание» часто используют как синонимы, между ними существуют отчетливо выраженные различия. На основе информации вырабатываются новые подходы к истолкованию событий и объектов, выявляется ранее невидимый смысл, проявляются скрытые связи. Информация — это необходимая среда, материал для извлечения или создания знания. Она влияет на знание, добавляя что-либо к нему или видоизменяя его [5, с. 15].

Информацию можно определить как систему передачи и получения каких-либо сообщений в невербальной или вербальной (устной и письменной) форме в процессе группового, межличностного общения, а также в процессе опосредованной дистанционной коммуникации с территориальным или временным разделением участников информационного обмена.

Также информацию можно представить как определенные сведения об объектах и явлениях окружающей среды, их параметрах, свойствах и состоянии, которые фиксируются органами чувств человека или датчиками приборов и затем сохраняются в памяти человека, информационного оборудования, в коммуникационных системах и позволяют идентифицировать вновь воспринимаемую органами чувств человека информацию в процессе дальнейшего восприятия действительности. Таким образом, управление информацией предполагает процессы ее фиксации, анализа и сохранения. При этом информация на момент ее восприятия человеком является определенной формой отражения внешнего мира и в этом контексте объективна, являясь связанной с окружающей средой, но статично находящейся в памяти человека по отношению к изменяющемуся миру и со временем перестающей соответствовать реальности.

Знания — очень сложный феномен и для его понимания необходимо обратить внимание на три аспекта. Первый аспект — знание является воспринятой и обработанной определенным образом информацией. Что же такое информация? Считается, что информация — это данные, пропущенные через определенный фильтр. Данные представляют собой серию отдельных объективных фактов о тех или иных событиях вне связи с контекстом.

Выделяют следующие элементарные операции, которые производят (по отдельности или в комплексе) для трансформации данных в информацию: контекстуализация, категоризация, калькулирование, корректировка и сжатие. Информация — это набор данных, имеющих важность для получателя в определенном контексте.

Второй аспект — это «доказанное истинное убеждение» относительно чего-либо в реальности бытия или действительности мышления. Таким образом, знание — это определенный предмет в сознании субъекта, который воспринимается им как истинный; это результат процесса обработки информации, на основании которого субъект создал в своем сознании определенную мыслительную конструкцию, в истинности которой он убежден (т.е. эта конструкция не противоречит всем остальным его ментальным конструкциям).

Третий аспект — знания являются основой для действия.

Следовательно, если речь идет об организационных знаниях, то можно заключить, что они представляют собой определенные мыслительные конструкции, являющиеся отражением организационной реальности, в которой функционирует субъект действия (носитель знания), либо каким-то другим образом с ней связанные, на основе которых — субъект понимает, какие действия ему необходимо предпринять, чтобы получить желаемый результат.

Знания в организациях делятся на явные и неявные. Явные или формализованные знания — это те знания, которые так или иначе документированы, они существуют в виде документов, отчётов, книг, статей, графиков, схем и т. д. Неявные знания, т. е. неформализованные существуют исключительно в головах сотрудников. В среднем считается соотношение между явными и неявными примерно 20 к 80. Не следует противопоставлять друг другу явные и неявные знания. По мере формализации неявные знания возникают новые неявные знания. А если этого не происходит, то это свидетельствует о застое в организации и перспективе кризис.

В плане антологии обычно различают 4 уровня знаний: индивидуальные, групповые, организационные, межорганизационные. Индивидуальные и личные знания — это исходный уровень для формирования всех остальных групп знаний. Индивидуальные знания формируются в результате воспитания, обучения, образования, размышления, приобретение индивидуального опыта, социального взаимодействия людей в обществе. Организационные знания — это разделяемое сотрудниками организации совокупность принципов, правил, фактов.

В процессе существования знания взаимодействуют друг с другом. Организационными знаниями сотрудники руководствуются при принятии решений в управленческой трудовой деятельности, в реализации определённой формы поведения организации. Организационные знания базируются на индивидуальных реализованных формах, обеспечивающих их сохранность и распространения в организации. Процесс создания организационных знаний требует в сознании организации культуру знаний, убеждающей в необходимости обмена знаниями как для организаций, так и для каждого владельца этих знаний. Организационные знания представляют собой достаточно большую ценность, что в процессе их развития и использования пустить на самотёк. Обычно в организациях объектом управления являются в первую очередь коммерческие знания, т. е. совокупность образцов, правил и предписаний по тем или иным аспектам работы в фирме, использование которых позволяет организации формировать её рыночные параметры. Именно по отношению к этим знаниям в первую очередь и рассматриваются процессы производства, формализации, сохранения, распределения, координации и контроля знаний на всех организационных уровнях.

Создание знаний обычно происходит в результате взаимодействия явных и неявных знаний Такеучи и Нонака назвали это взаимодействие трансформации знаний. В процессе трансформации знаний происходит его качественное и количественное измерение.

Социализация реализуется в процессе персонального взаимодействия носителей знаний неформальным путём, для эффективности этого процесса необходимо формирование организационной культуры, включающей в себя необходимость обмена опытом и знаниями.

Экстернационализация — это превращение неформализованных знаний в формализованные. В основе экстарнализации лежит отказ от менталитета, рассматривающего знания как собственность их носителя, для этого необходимо, чтобы сотрудники организации ощущали себя одной командой. Необходимым признаком команды является принятие добровольно каждым её членом ответственности за общее дело. А это возможно лишь в случае, когда наглядно демонстрируется, что успешность каждого сотрудника и успешность организации взаимосвязаны друг с другом, демонстрирует, что успешность организации влечёт успешность каждого сотрудника.

Интернационализация — когда явные знания превращаются в неявные, это результат многократного применения явных знаний, когда уже реализуется их подсознательное использование.

Комбинация — это реформирование существующих формализованных знаний, в частности категоризация и организация хорошо структурированной базы знаний, создание контролируемого словаря, отражающего бизнес-процессы в организации и получение новых знаний из уже имеющихся явных знаний.

1.3 Процесс управления знаниями Знания являются стратегическими ресурсами компании и некоторые корпорации осознали это сотни лет назад. Сегодня говорить об управлении знаниями стало настолько можно, что иногда сгоряча объявляют управление знаниями новой функциями менеджмента. Управление знаниями вполне вписываются в традиционные функции менеджмента (планирования, организация, мотивация, контроль), объединённые функции координации и принятия решений. Другое дело, что процесс управления знаниями как и любой другой процесс нуждается в контроле, да и стратегия по управлению знаниями очень индивидуальны, хотя среди них можно и выделить некоторые типовые. Именно поэтому управление знаниями в полном объёме часть реализуется очень неэффективно, а по сему к нему и привлекается много внимания. Приоритеты в знаниях компании определяется приоритетом её действиям. Управление знаниями можно рассматривать как процесс по средства м которого организации можно извлечь прибыль из объёма знаний, находящихся её распоряжении. Обобщая имеющиеся на сегодняшний взгляды можно представить управление знаниями как совокупность процессов выявления, производства и приобретения, хранения и распространения, использования знаний и контроля над всеми этими процессами [7, с. 114].

Все перечисленные процессы должны быть обеспечены необходимыми ресурсами (финансовыми, техническими, технологическими и кадровыми, кроме того в процессе управления знаниями в качестве необходимого ресурса выступает адекватная корпоративная культура. В основные перечисленные процессы включены вспомогательные, такие как аудит знаний, оценка, развитие, фильтрация, воспроизводство (в т.ч. подготовка смены и защита знаний).

Процессы управления знанием могут быть спроектированы как отдельные бизнес-процессы компании, а могут быть интегрированы в основные бизнес-процессы. В процессе формирования (выявления) знаний компаний, её базовые знания, т. е. знания необходимые для реализации стратегии целесообразно разделить на домены знаний, представляющие собой специализированные предметные области знаний, в качестве таких доменов, соответствующих компонентам бизнес-модели компании могут быть следующие:

Рынок (производство, конкуренция, партнёры, ценообразование)

Потребитель (запросы, цены, ожидания, требования, препятствия, жалобы)

Продукт (свойства, стоимость, качество, особенности) Сервис (маркетинг, покупка, обслуживание, ремонт и т. д.)

Процесс (производство, реализация) Управление (бизнес-стратегия, методы структуры, рабочая сила, мотивы) Персонал (работоспособность, навыки, знания, карьерные цели, интересы, льготы, мотивация, оплата труда) Этот процесс включает в себя выявление новых знаний и документирование новых знаний и развитие знаний. Процесс хранения и распространения знаний направлен:

Поиск необходимых знаний, обеспечение быстрого доступа сотрудников к знаниям, быстрое извлечение знаний из корпоративного хранилища Передача знаний путём использования новых информационных и телекоммуникационных технологий, обеспечение нормативно-правового доступа к ресурсам Создание условий для обмена опытом в результате неформального общения сотрудников Усвоение знание, создание условий для обучения и повышения квалификации

Сотрудники должны иметь доступ ко всем видам знаний со своего рабочего места, важную роль при этом играет интронет. Действительно возможность этой сети переоценить трудно, однако необходимо учитывать, что одновременно увеличивается возможность и вероятность недопонимая в процессе общения. При непосредственном общении обратная связь гораздо более действенна, чем при сетевом.

Важны все имеющиеся в компании коммуникации, т.ч. и неформальные, здесь существует ещё одна опасность менеджерам вообще, а топ менеджерам очень непросто войти в неформальную сеть общения. В этой связи менеджерам, прежде всего, необходимо научиться слушать. Необходимо быть доступным, демонстрировать желание получать информацию и делиться ей. Фундаментальное правило менеджера сначала услышать, а потом быть услышанным. Наряду с внутрикорпоративным обменом информации, в фирмах должен быть налажен информационный обмен с внешним окружением.

Использование сотрудничества в получении знаний увеличивает шансы на получение поддержание конкурентного преимущества. Вообще возрастающая конкуренция, рост затрат на НИР, увеличение рынков, связанных с инновациями толкает компании к объединению в консорциум, в инновационный стратегический альянс. Консорциум по проведению научно-исследовательских разработок толкает компании-конкуренты к созданию совместных предприятий, т. е. конкуренты могут сотрудничать на базе совместных работ для получения доступа к знаниям и технологиям, для получения доступа к информации о рынках и прочих областях, сулящих взаимную выгоду.

Заметим, что в случает таких объединений задачи управления знаниями усложняется, ведь в таких случаях необходима координация с учётом различия в культурах организации. Единственное общее правило: чем больше коммуникационных связей, тем лучше.

Использование знаний. Питер Друкер утверждал, что сейчас только тот является менеджером, кто заставляет знания работать, т. е. по сути дела управление знаниями — это создание таких условий, при которых накопленные знания и опыт эффективно используются для достижения целей организации, т. е. для выполнения тех или иных конкретных невыполнимых задач, по-другому знания в организации не должны быть предметом больших обсуждений, чем действий.

Можно выделить 3 основные задачи управления знаниями в процессе их использования:

Создание условий для использования знаний в деловых процессах, в т. ч. и в процессах принятия решения Обучения сотрудников с целью…

Продажа знаний Для использования знаний необходимо:

Найти его Получить к нему доступ Применить его правильно Для этого необходим в частности на сегодняшний день хорошо разработанный язык запросов и более того желательно иметь преактивную систему, отслеживающую действия пользователя и определяющую когда необходима рабочая поддержка или скажем использование учебного модуля. Желательно, чтобы пользователь мог заказать и формат представления знаний.

Какую бы важную роль не играли технологические решения в процессе использования знаний, роль чисто организационных инструментов не чуть не меньше. У нас это часто либо не знают, либо не понимают. Как указывалось, необходимо создание соответствующей организационной культуры, позволяющие реализацию совместной групповой и межгрупповой работы.

Продажа знаний подразумевает, прежде всего, продажу патенты (изобретения), технологий, бренды, торговая марка, компьютерные программы, базы данных и т. п. Кроме того коммерческое использование интеллектуальных активов возможно в виде продажи лицензии, лизинга, франчайзинга.

Глава 2. Формирование основных элементов системы повышения знаний в ОАО «Псков-Лада»

2.1 Характеристика ОАО «Псков-Лада»

История ОАО «Псков-Лада» началась 1973 года. Более 21 года компания представляет ОАО «АВТОВАЗ» по Псковской области. За это время автоцентр «Псков-Лада» реализовал более 30 000 автомобилей и осуществил сервис более 1 000 000 автомобилей.

Основными направлениями деятельности ОАО «Псков-Лада» в Псковской области являются:

· продажа автомобилей LADA

· гарантийный ремонт автомобилей

· техническое обслуживание

· продажа автозапчастей

«Псков-Лада» — это базовое предприятие в Псковской области и официальный дистрибьютор ОАО «АВТОВАЗ», и благодаря этому мы гарантируем более низкие цены на автомобили LADA и качественное обслуживание. В автосалоне «Псков-Лада» на Рижском пр., д. 82 и в г Великие Луки ул Гоголя д. 4 представлен весь модельный ряд LADA. Всегда в наличии все автомобили, любого цвета и любой комплектации.

В автосалонах можно:

· выгодно купить автомобиль в кредит. В наличии большой выбор кредитных программ от банков-партнеров.

· надежно застраховать автомобиль. Отличные предложения по КАСКО и ОСАГО от ведущих страховых компаний.

· произвести ремонт автомобиля на выгодных условиях и в кредит.

Приобрести оригинальные запчасти ВАЗ любым способом оплаты и в кредит. Всегда в наличии более 17 000 запчастей.

Зарегистрировать автомобиль в ГИБДД.

На протяжении 21 года ежедневно специалисты «Псков-Лада» прилагают все усилия для того, чтобы покупка или ремонт автомобиля стали доступными, а процесс обслуживания в автоцентре — приятным время провождением.

ОАО «Псков-Лада» оснащена современным оборудованием для диагностики и ремонта автомобилей: восемь электроподъемников плунжерного типа (подземных), стенд развал-схождения, установка по заправке автокондиционеров, установка по промывке инжекторов, установке по замерам СО СН показателей, а также всевозможные инструменты и аппараты для ремонта, диагностики и настройки технического состояния автомобиля.

Задача ОАО «Псков-Лада»: не гонка за максимальным количеством технических центров. Главное к чему стремится предприятие — это качество проделанной работы, что, безусловно, сопряжено с профессионализмом руководства, так и работников технического центра.

Исследуемое предприятие имеет в своем составе автосалон и сервис. В связи с этим организационная структура предприятия выглядит следующим образом.

2.2 Трудовые ресурсы ОАО «Псков-Лада»

Обслуживание осуществляются на высоком уровне. Все это благодаря высокому профессиональному уровню административно-управленческого персонала. Из руководящего состава и специалистов 100% с высшим образованием.

Высокий уровень качества и большой объем выполняемых работ достигается благодаря высоко квалифицированному и опытному обслуживающему персоналу, основу которого составляют опытные специалисты, из которых 60% с высшим образованием, 40% - со средним специальным.

Ежегодно сотрудники фирмы проходят различные тренинги, курсы и семинары с целью повышения квалификации. Постоянное повышение квалификации и обучение сотрудников — одна из важных черт стратегии кадровой политики предприятия.

Подбор персонала осуществляется с учетом следующих требований:

? квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность;

? личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию.

Представим возрастную структуру ОАО «Псков-Лада» путем группировки (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1. Возрастная структура рабочих кадров ОАО «Псков-Лада» за 2012;2013 гг. (в % к общей численности)

Рис. 2.1. Возрастная структура рабочих кадров ОАО «Псков-Лада» за 2012;2013 гг., %

Из данных таблицы 2.1 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46−55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25−45 летние рабочие — это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2. Образовательная структура кадров ОАО «Псков-Лада» за 2012;2013 гг. (в % к общей численности)

По данным проведенным в таблице 2.2, уровень образования персонала в течение двух анализируемых лет особо не изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции предприятия в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.

2.3 Повышения квалификации сотрудников в ОАО «Псков-Лада»

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в ОАО «Псков-Лада» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

— подготовка новых рабочих;

— переподготовка рабочих;

— обучение рабочих вторым профессиям;

— повышение квалификации рабочих;

— повышение квалификации специалистов.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно в ремонтном цехе. На ОАО «Псков-Лада» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Основной целью подготовки и обучения персонала является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих работников:

а) руководящего персонала предприятия;

б) инженерно-технических работников (специалистов) не служащих (технических исполнителей).

Для обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, окончательном контроле и испытаниях изделий должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в производственной деятельности каждого работника и судьбе предприятия с момента оформления договора о трудовой деятельности, о чем сообщается каждому работнику при приеме на работу в предоставляемой ему для ознакомления «Памятки для поступающих на работу».

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника.

Ответственным за качество подготовки и обучения работников предприятия является отдел управления персоналом (ОУП).

Производственно-техническое обучение рабочих на предприятии состоит из трех ступеней:

1 ступень — подготовка новых рабочих до 1−2 разрядов (начальный уровень квалификации).

2 ступень — повышение квалификации рабочих 3−4 разрядов (средний уровень квалификации).

Заключение

Таким образом, управление знаниями создает условия, при которых образование превращается в разновидность инвестиций, профессиональный опыт становится своего рода активами, а лояльность фирме — тем, чего должна добиться организация в отношениях с работником. Следует ожидать, что в условиях управления знаниями и нового организационного построения корпораций карьера каждого человека станет более разнообразной. В компаниях будут иметься возможности для работы на разных должностях, принятие все большего количества решений будет передаваться отдельным частям организации, а центр оставит за собой посреднические и консультационные функции.

Дальнейшая всесторонняя разработка проблем управления знаниями, обобщение накапливаемого опыта в этой области, проверка на практике новых организационных моделей и методов призваны содействовать тому, чтобы знания повышали эффективность всех видов деятельности и процессов, на деле становились основным конкурентным преимуществом компаний.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование знаний внутри предприятия.

Увеличение штата бюро по подготовке кадров на ОАО «Псков-Лада» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.

Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.

На ОАО «Псков-Лада» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

1. Букович У. Управление знаниями. Руководство к действию / У. Букович, Р. Уильямс. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 113 с.

2. Зельдович Б. З. Менеджмент: учеб. — Изд. 2-е, стер. — М.: Экзамен, 2009. — 575 с.

3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. 11-е изд., испр. — М.: Новое знание, 2009. — 336 с.

4. Кравченко А. И. Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 2011. — 366 с.

5. Левченко Т. М. Создание систем эффективного управления организационными знаниями / Т. М. Левченко // Экономическое возрождение России. — 2009. — No 4(22). — С. 41−48.

6. Михалева Е. П. Менеджмент. Конспект лекций. — М.: Юрайт-Издат, 2009. — 192 с.

7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2008. — 710 с.

8. Менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 343 с.

9. Мильнер Б. З. Концепция управления знаниями в современных организациях // Российский журнал менеджмента № 1, 2003. — 57−76 с.

10. Пастухов А. Л. Теоретические аспекты управления знаниями в университетском комплексе // Экономическое возрождение России, № 3 (25) 2010. — 59−68 с.