Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

К У Р С О В О Й П Р О Е К Т

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

заработный плата руководитель

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по разновидности повременно-премиальной системы. Она носит название системы должностных месячных окладов.

Уровень прямой заработной платы устанавливается штатным расписанием предприятия, в котором в соответствии с установленной структурой управления определены номенклатура и численность руководства предприятия, линейных руководителей всех подразделений, структура аппарата управления с перечнем управленческих должностей и количеством работников. В этом штатном расписании для каждой должностной единицы определен ее месячный оклад.

Помимо месячного оклада каждый работник аппарата управле­ния в зависимости от результатов работы предприятия либо его подразделения может получать определенную надбавку — в виде премиальных выплат, также прочие надбавки к заработной плате, установленные Трудовым Кодексом РФ и коллективным договором с администрацией предприятия.

Уровень прямой заработной платы руководителей зависит от производственной мощности предприятий, а линейных руководителей — от производственной мощности и условий работы возглавляемых ими подразделений.

В соответствии с действующими отраслевыми тарифными соглашениями минимальные месячные оклады руководителя горного предприятия превышают минимальную ставку рабочего первого разряда в 2−3 раза (в зависимости от размера предприятия и условий его работы), заместителей директора предприятия — на 4−6% ниже, начальников подразделений предприятия составляют 0,6−0,75 от оклада директора, горных мастеров — 0,45−0,55 от это­го оклада и т. д.

Размеры фактических выплат этим категориям работников на каждом конкретном предприятии зависят от финансовых возможностей предприятия, но не могут быть ниже установленных отраслевым соглашением минимальных уровней заработной платы. При этом, как правило, соблюдаются соотношения в оплате труда, установленные тарифным соглашением.

Размеры и условия доплат к прямой заработной плате регламентируются коллективным договором.

Цель данной работы — рассмотреть особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

При написании данной курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

· рассмотреть особенности оплаты труда;

· выявить особенности оплаты труда руководителей;

· определить особенности оплаты труда специалистов и служащих.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие, функции и структура заработной платы

Специалисты Финансовой академии при правительстве РФ утверждают, что «в условиях современной рыночной экономики труд входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда — заработная плата, цена земли — рента, цена капитала — процент» [12, с. 388]. Интересна точка зрения белорусских специалистов, утверждающих, что труд как фактор производства «…имеет количественное и качественное выражение, и поэтому его можно оценить и купить для обеспечения производственной деятельности», а «рабочая сила не отчуждается от своего носителя человека и потому не является товаром. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд» [5, с. 96].

В свете вышесказанного полагаем необходимым уточнить понятие «сущность заработной платы» следующим образом: в условиях рыночной экономики заработная плата — это цена труда наемных работников, определяемая затратами на формирование их рабочей силы, количеством и качеством затраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовыми возможностями работодателя. [11, с. 24]

Основной документ о труде — Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) — выделяет в своей структуре целую главу, посвященную заработной плате (гл. 21), однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в статьях ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.

Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст. ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ); государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ); гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ. [6, с. 10]

ТК РФ приводит следующую формулировку понятия заработной платы: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). [2, с. 453]

Исходя из данного определения, можно сделать вывод о том, что заработная плата включает в себя все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные с выполненной работником работой. Это подтверждается самим названием — заработная плата, то есть плата за работу.

Итак, заработная плата — это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Следует различать ставку заработной платы и размер заработной платы.

Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда (час, день, месяц) и дифференцируются в зависимости от должности работника, его профессии, квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе часовых или дневных тарифных ставок, а также месячных окладов.

Размер заработной платы характеризует ее объем как результат труда за какой-то определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной платы определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пойдет о заработной плате за выполненный объем работ. [8, с. 305]

Номинальная заработная плата — сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата — объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей — товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества — объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий — тормозит развитие экономики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворения населения в продуктах питания, товарах длительного пользования и услугах чреват увеличением обесценения денег, т. е. инфляцией, и падением уровня жизни. [8, с. 306]

Организация заработной платы осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию, что расширяет возможности предприятия устанавливать и изменять ее размер.

Важным принципом организации заработной платы является учет конъюнктуры рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы в государственном и частном секторах экономики, поэтому анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий, в конкурирующих фирмах является существенной предпосылкой обеспечения организации работниками требуемого профессионально-квалификационного состава.

Выполнение заработной платой ее стимулирующей функции во многом связано с соблюдением принципа простоты, логичности и доступности пониманию работников действующих форм и систем заработной платы. Исполнители должны четко представлять, какова зависимость уровня оплаты от количественных и качественных результатов их деятельности, трудовой и инновационной активности, расширения профессиональных знаний и опыта.

Механизм организации заработной платы предполагает соблюдение оптимального сочетания экономических интересов работодателя и самого работника, а также развитие социального партнерства между ними. Поэтому важным принципом организации оплаты труда является обеспечение ее реального роста при одновременном снижении затрат на единицу продукции. Для работника устанавливается гарантия повышения его оплаты в соответствии с ростом эффективности индивидуальной деятельности и результатов работы всего предприятия. Так как экономические интересы работодателей и работающих по найму не всегда совпадают, то основным условием их гармоничного сочетания являются равные права сторон при решении вопросов оплаты труда на основе различных нормативных актов, устанавливаемых законодательной и исполнительной властью. Большую роль в обеспечении такого равноправия играет деятельность профсоюзов.

Государственная политика доходов и заработной платы проводится через федеральное законодательство, постановления Правительства РФ и других органов исполнительной власти.

Проблемы организации оплаты труда в Российской Федерации рассмотрены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. В частности, в ст. 129 главы 20 раздела VI «Оплата и нормирование труда» говорится: «Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». [2, с. 351] В статье 132 «Оплата по труду» сказано: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимально размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда» [2, с. 376].

Государство регулирует уровень жизни населения при помощи системы государственных минимальных социальных стандартов; путем участия в переговорах при заключении генерального, региональных, отраслевых (межотраслевых) тарифных, профессиональных тарифных, территориальных и иных соглашений в системе социального партнерства; путем прямого и косвенного воздействия на размеры получаемых доходов и заработной платы системой налогообложения физических и юридических лиц, принятием федеральных, отраслевых и региональных социальных программ, другими формами и методами. [10, с. 307]

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [7, с. 195]

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. [13, с. 15]

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в рублях (или другой валюте) по номиналу, т. е. в обозначенной на денежных купюрах или металлических монетах величине. Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6×500).

Реальной заработной платой считается такой объем жизненных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номинальную заработную плату.

Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработная плата, и наоборот. [10, с. 312]

В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, социальную и некоторые другие. Категория «функции заработной платы» отвечает на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему предназначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда [13, с. 17].

Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноценной ее воспроизводственной функции для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3−5 р ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их оби численности. [10, с. 313]

Стимулирующая функции заработной платы проявляется в отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. [9, с. 115]

Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов медицинских работников и работников культуры в государственных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложности и социальной значимости труд первой группы названных работников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т. е. уровень оплаты труда оказывает регулирующее влияние на производство. [10, с. 314]

Под социальной функция заработной платы понимается обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику доходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Особенно это относится к регулированию размеров заработной платы категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения. [13, с. 17]

Вопросы организации оплаты труда имеют свои особенности в зависимости от уровня их решения. Различают организацию труда на макрои микроуровне. Макроуровневое регулирование оплаты труда охватывает процессы воздействия на нее в масштабе экономики страны, отдельных отраслей экономики и регионов. Микроуровневое регулирование рассматривает процессы формирования заработной платы на уровне предприятий и организаций. [10, с. 314]

1.2 Системы заработной платы и их разновидности

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. [14, с. 35]

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, которое подлежит выплате работникам в соответствии с их квалификацией и произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), премий, доплат, надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

К системе оплаты труда не относятся выплаты, которые не связаны с трудовым процессом, например, такие как материальная помощь и иные социальные выплаты.

Различают следующие виды систем оплаты труда:

— тарифная;

— бестарифная;

— смешанная.

Практически все организации используют тарифную систему, так как только она позволяет применять индивидуальный подход к результативности труда каждого сотрудника. Далее о ней и пойдет речь.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата каждого сотрудника зависит от результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает. Таким образом, заработная плата сотрудника представляет собой долю от денежных средств, выделенных в общий фонд заработной платы. Размер доли каждого сотрудника зависит от квалификации и коэффициента трудовой деятельности.

Смешанная система оплаты труда содержит элементы тарифной и бестарифной систем.

Тарифная система предполагает оплату труда каждого сотрудника на основе дифференциации зарплаты работников различных категорий (в зависимости от квалификации, сложности, условий, интенсивности работы).

Она включает в себя, согласно ст. 143 Трудового Кодекса РФ, следующие основные элементы:

— тарифную ставку — фиксированный размер оплаты за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка устанавливается без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

— оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

— квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

— тарифный разряд — величина, отражающая уровень квалификации каждого сотрудника и сложность труда;

— тарифную сетку — совокупность тарифных разрядов, профессий, должностей, определяемых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации сотрудников с помощью тарифных коэффициентов;

— тарификацию работ — отнесение определенных видов труда сотрудников к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности. Именно на основе тарификации определяется сложность выполняемых работ

Непосредственно тарификация работ и присвоение тарифных разрядов сотрудникам осуществляется на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждены постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Различают две формы тарифной системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Для того чтобы работодателю определить, какая форма подходит ему больше всего, необходимо установить основной критерий учета результатов труда.

Если критерием является отработанное время, то это повременная форма оплаты труда. Если количество изготовленной продукции — это сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда устанавливается, если возможно реально фиксировать результаты труда сотрудников и нормировать их путем определения нормы выработки и времени [17, c. 73].

Существует 5 видов сдельной формы оплаты труда:

— прямая. Она подразумевает оплату труда сотрудников в зависимости от количества произведенных ими изделий или выполненных работ на основе твердых сдельных расценок. Например, зарплата сотрудника хлебопекарни при такой форме оплаты будет рассчитываться следующим образом: расценку за единицу продукции умножить на выпуск продукции.

Таким образом, если стоимость единицы продукции составит 2 руб., а дневной выпуск — 500 единиц, то зарплата сотрудника за один стандартный рабочий день составит 1000 руб.;

— сдельно-премиальная. Она предполагает премирование сотрудников за перевыполнение нормы выработки или запланированного качества продукции. Основное отличие от прямой сдельной оплаты труда — это возможность сотрудников в дополнение к начисленной заработной плате получать дополнительные денежные средства в качестве поощрения за хорошую работу. Так, зарплата сотрудника хлебопекарни при таком способе может составлять не 1000 руб., а, например, 1200 руб.: расценку за единицу продукции умножить на выпуск продукции и прибавить премию;

— сдельно-прогрессивная. Она предусматривает повышенную оплату за перевыполнение норм выработки или отсутствие брака. То есть при перевыполнении плана на 100 единиц при норме 500 единиц, если стоимость единицы сверх плана составляет не 2, а 3 руб., то расчет зарплаты сотрудника будет выглядеть так: 500 * 2 руб. + 100 * 3 руб. = 1300 руб.;

— косвенно-сдельная. При такой форме оплаты размер зарплаты рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Например, зарплата наладчика составляет 20 процентов от зарплаты, начисленной всей бригаде. Если бригаде начислено 25 000 руб., то заработная плата наладчика равна 25 000 * 20 / 100= 5000 руб.;

— аккордная — форма оплаты труда, при которой оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам. Чаще всего эта форма оплаты применяется в строительстве, когда работу выполняет бригада. Аккордный заработок при таком случае распределяется между работниками на условиях, определенных членами бригады, участвующих в выполнении бригадного наряда.

Например, время работы бригады — 300 часов, сумма за работу — 15 000 руб. При этом:

— Иванов отработал 110 часов;

— Петров — 115 часов;

— Сидоров — 75 часов.

В этом случае для расчета заработка сотрудника необходимо определить стоимость одного часа работы каждого из работников бригады, а затем умножить на количество отработанных им в учетном периоде часов. Таким образом, зарплата Иванова равна 15 000 руб. / 300 ч. * 110 ч. = 5500 руб., зарплата Петрова — 15 000 руб. / 300 ч. * 115 ч. = 5750 руб., а зарплата Сидорова — 15 000 руб. / 300 ч. * 75 ч. = 3750 руб. [17, c. 81]

Что касается повременной формы отплаты труда, то она применяется в ситуациях, когда невозможно нормировать труд сотрудника. В этом случае заработная плата зависит от квалификации сотрудника и количества отработанного времени.

Различают 3 вида повременной формы оплаты труда:

— простая. Она предполагает начисление заработной платы сотруднику за количество отработанного времени независимо от количества выполненной работы. Например, программист при зарплате 300 руб. в час, отработавший полный рабочий месяц (8 часов в день, 22 рабочих дня), получит оплату по итогам месяца в размере 52 800 руб. (300 * 8 * 22).

— окладная. Она предусматривает твердый размер заработной платы, зависящий от квалификации сотрудника (например, оклад программиста 52 800 руб.).

— повременно-премиальная. Она включает в себя оплату за количество отработанного времени плюс премии за качество работы. То есть программист, которому дополнительно начисляется премия 20 процентов, может заработать 63 360 руб. (300 * 8 * 22 + 20%).

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ). [18]

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

На данную тему существуют:

· Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 (в редакции от 01.14.2014) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (утв. приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ от 8 июня 2009 г. № 371);

· Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации с изменениями и дополнениями от 5 мая 2009 г., 15 июля, 8 сентября 2010 г.;

· Приказ МЧС РФ от 22 сентября 2009 г. № 545 «О новой системе оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России»;

· Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 13 ноября 2008 г. № 624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы» с изменениями и дополнениями от 15 октября 2009 г., 28 августа 2010 г., 25 января, 9 августа 2011 г.;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 августа 2008 г. № 463н);

· Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (утв. Приказом Минфина РФ от 30 октября 2008 г. № 120н);

· Приказ Государственной фельдъегерской службы РФ от 29 августа 2008 г. № 262 «О введении новой системы оплаты труда рабочих и служащих территориальных органов и подведомственных организаций Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации» с изменениями и дополнениями от 11 февраля, 24 декабря 2009 г., 29 июня 2010 г., 11 марта, 22 августа 2011 г.;

· Приказ Федерального фонда ОМС от 10 марта 2009 г. № 43 «О системе оплаты труда работников Федерального фонда обязательного медицинского страхования»;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта (утвержд. Приказ Федерального агентства воздушного транспорта от 21 ноября 2008 г. N № 514);

· Примерное положение об оплате труда работников федерального казенного учреждения, находящегося в ведении Федерального космического агентства и осуществляющего функции застройщика объектов капитального строительства, утверж. Приказом Федерального космического агентства (Роскосмос) от 16 сентября 2013 г. № 179;

· Примерное положения об оплате труда работников федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и федеральных учреждений социального обслуживания, подведомственных Минтруду России (Зарегистрировано в Минюсте России 11.10.2013 № 30 159) Приказ Минтруда России от 02.08.201 № 371н и другие акты.

— в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Например:

· Положение об условиях оплаты труда работников Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области, утвержд. приказом Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области от 29.11.2013 № 1037;

· Примерное положение об оплате труда работников казенных учреждений Республики Алтай — центров занятости населения, утвержд. Приказом Комитета занятости Республики Алтай от 20 ноября 2012 года т другие акты.

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ). Например:

· Примерное Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры и искусства, подведомственных администрации МО «Осинский район»;

· Положение об оплате труда работников МБОУ ДОД ДЮСШ «Смена» г. Кропоткин муниципального образования Кавказский район;

· Положение об оплате труда работников муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 1» г. Норильска;

· Положение об оплате труда муниципальных служащих администрации Семигорского сельского поселения;

· Положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Раменского муниципального района Московской области и другие т.д.

Следует также отметить, что Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов. Основные задачи Программы — ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества услуг (работ), создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей, развитие кадрового потенциала. В соответствии с Программой, системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям. [19]

2. Особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

2.1 Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ)

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

1. Применяя правила ст. 145 ТК, нужно учесть, что:

1) руководители организаций (упомянутые в ст. 145) — это и руководители коммерческих организаций (например, Генеральный директор АО, директор ООО, директор государственного унитарного предприятия и т. п.) и некоммерческих организаций (например, фондов, потребительских кооперативов, союзов и т. п.). Сюда же относятся руководители и государственных органов, организаций, учреждений, а также органов местного самоуправления (например, главный врач больницы, ректор вуза и др.);

2) не имеет значения название (наименование) должности заместителей (заместитель управляющего), а также главных бухгалтеров (иногда их даже именуют «финансовый директор», «старший бухгалтер» и т. п.) организаций: оплата их труда производится по правилам ст. 145 ТК;

3) размеры оплаты труда руководителей (их заместителей) главных бухгалтеров коммерческих организаций, а также негосударственных некоммерческих организаций — определяются исключительно в соответствии с соглашением между сторонами трудового договора. Ранее действовавшие ограниченияв настоящее время применению не подлежат.

В частности, отменяется правило о том, что должностные оклады должны соответствовать схемам должностных окладов, утверждаемых централизованно. Это не соответствует самостоятельности субъектов рыночной экономики. Сами организации вправе теперь по своему усмотрению определять размеры должностных окладов, порядок их введения, порядок их изменения и т. п.

2. Различия должностных окладов работников, упомянутых в ст. 145 ТК, всецело должны зависеть не только от занимаемой должности, но и от квалификации работника. С другой стороны, постановление Правительства Российской Федерации № 210 от 21.03.94 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» поставило должностные оклады руководителей госпредприятий в зависимость от величины тарифной ставки рабочего 1 разряда, определенной коллективным договором на данном предприятии. Если списочная численность работников предприятия не превышает 200 человек, то размер оклада руководителя может достигать 10-кратного размера тарифной ставки рабочего. Если численность составляет: от 200 до 1500 человек — 12-кратного размера, от 1500 до 10 000 человек — 14-кратного размера, свыше 10 000 человек — оклад руководителя может достигать 16-кратного размера тарифной ставки работников.

3. Наряду с окладами руководителям (их заместителям) главным бухгалтерам организаций могут быть установлены различные надбавки, доплаты и т. п. В частности, организация может устанавливать такие виды оплаты, как твердая сумма от суммы конкретной сделки; доход на долю в уставном капитале организации, выплачиваемый ежемесячно, и т. д. Однако в любом случае организация должна обеспечивать выплату работникам минимального размера оплаты труда, установленного законодательством (см. об этом комментарий к ст. 133 ТК). Конкретный вид оплаты труда руководителей, служащих и специалистов может быть оговорен в трудовом договоре (см. об этом комментарий к ст. 57, 275 ТК), заключенном с ними, в учредительных документах, в Положении об оплате труда и т. д.

4. Если организация или учреждение финансируются из местного, регионального или федерального бюджетов, то:

1) порядок и условия оплаты труда лиц, указанных в ст. 145 соответственно определяются Правительством Российской Федерации, госорганами субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;

2) хотя государственные и муниципальные унитарные предприятия являются коммерческими организациями, тем не менее оплата труда их руководителей осуществляется в соответствии с упомянутым выше Постановлением Правительства Российской Федерации № 210 от 21.03.94, а также с учетом ст. 20, 21 Закона о ГУП. См. также постановление Минтруда РФ от 21.08.98 № 37 (в ред. от 17.09.07) об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих".

5. В соответствии со ст. 13 Закона о НП есть определенные ограничения в оплате труда руководителя такого АО: она не может более чем в 10 раз превышать средний размер зарплаты одного работника такого АО.

2.2 Особенности оплаты труда руководителей, специалистов, служащих

Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (ст. 26) определено, что формы, системы, оклады и премирование руководителей и специалистов устанавливаются предприятием самостоятельно, исходя из имеющихся средств на оплату труда и минимального размера оплаты труда, утверждаемого правительством.

В связи с этим содержание труда руководителей изменилось коренным образом, многократно возросла сложность их работы. Они перешли от использования схем должностных окладов и условий премирования, установленных инструкцией сверху, к разработке систем оплаты труда, исходя из условий данной фирмы. Фирма должна иметь службу, которая проектирует систему оплаты труда или «привязывает» к своим условиям уже разработанную другими, министерством труда для государственных предприятий и учреждений бюджетной сферы.

При проектировании оплаты труда руководителей и специалистов следует исходить из того, что их труд не может измеряться количеством изготавливаемой продукции. Исключение составляют такие категории как чертежники, нормировщики, чей труд может нормироваться. Вместе с тем, от качества труда руководителей и специалистов в значительной мере зависят результаты труда рабочих. Установить эту зависимость в конкретном трудовом коллективе значит получить точный инструмент измерения труда руководителей и специалистов.

Практика применения различных форм и систем оплаты труда выработала следующие принципы, которые должны применятся при проектировании системы организации и оплаты труда руководителей и специалистов.

1. Размеры и структура заработков руководителей и специалистов должны стимулировать их к повышению квалификации, выполнению сложных и ответственных работ, к проявлению активность и в повышении квалификации подчиненных им работников. Сегодня это является главным фактором роста производительности труда.

2. Дифференциация оплаты труда руководителей и специалистов должна соответствовать уровню их квалификации, качеству, эффективности и конечным результатам их работы.

3. Результаты труда большинства руководителей и специалистов проявляются не только за текущий период (месяц, квартал), но и через длительное время (один, два и три года). Поэтому их заработок должен складываться из двух частей: за реализацию текущих и долгосрочных решений.

4. Для руководителей и специалистов используется повременная оплата труда. Размер переменной части их заработка должен определяться эффективностью использования производственного и трудового потенциала предприятия, цеха, участка. Работодатель ждет отдачи от всех частей капитала, вложенного в предприятие.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов.

Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций.

Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат:

* оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

* вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

Пример. Исходные данные для расчета норматива и вознаграждения:

Прибыль по балансу, млн. руб… 750

Платежи в бюджет из прибыли, млн. руб… 330

Отвлечено в фонд потребления, млн. руб… 110

Месячный должностной оклад руководителя, млн. руб… 0,45

Соотношение и тарифные ставки первого разряда рабочего основной профессии на предприятии (январь — 37 тыс. руб., май — 55 тыс. руб.)… 1,486

Расчет норматива (N):

N = (0,45: 1,486): 12/(750 — 330 — 100) = 0,0114.

Вознаграждение директора (Р) в этом случае составит, руб.;

Р= 320 000 000 Ч 0,0114 = 3 650 000.

Заключение

Оплата труда — это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Учет расчетов по оплате труда — наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки, который представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета.

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ);

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 04.06.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2014)

3. Налоговый кодекс Российской Федерации часть I от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 19.07.2011) (с изм. и доп., вступившими в силу с 30.09.2011); часть II от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 30.11.2011);

4. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ред. от 28.11.2011);

5. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24.12.07 г. № 922 (ред. от 11.11.09);

6. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Федеральный закон от 29.12.06 г. № 255-ФЗ (в ред. от 28.09.10 г. № 243-ФЗ);

7. Абол Р. Развитие систем управления персоналом/ Р. Абол // Управление персоналом. — № 20, 2009.-с. 249

8. Аврашков Л. Я., Адамчук В. В., Антонова О. В. Экономика предприятия./ Л. Я. Аврашков, В. В. Адамчук, О. В. Антонова — М.: ЮНИТИ, 2010.-С. 652

9. Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе./ Е. Агамирова — М.:Изд-во «Даш?ов и К», 2009. — с. 452

10. Анцупов А. Социально-психологичес?ая оцен? а персонала./ А. Анцупов — М.:Изд-во «ЮНИТИ», 2008.-с. 485

11. Ахмедов Н. Мар? етинг ресторанных услуг/ Н. Ахмедов // Мар? етинг в России и за рубежом. — № 3, 2007.-с. 426

12. Валаева Т. Ф., Коростелёва Е. М., Хруцкий Е. А. Экономика, организация и планирование производства. — М: Экономика, 2006. — 297 с.

13. Вещунова Н. Л., Фомина Л. Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. — М.: МАГИС, 2008. — 372 с.

14. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. — СПб.: Питер, 2008. — 244 с.

15. Гаврилова Ю. Г., Голанцева Ю.ИМ. Заработная плата: правовые и налоговые аспекты\Бухгалтер и закон. 2009 № 6

16. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (ред. от 20.12.2003) «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»

17. Крашенинникова М. С. Оплата труда. — М.: «Приор», 2010 С. 73

18. Рыбина О. С. Журнал «Консультант» № 5, 2014

19. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях СПб, 2013