Анализ оплаты труда на промышленном предприятии

Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы анализа оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и функции оплаты труда

1.2 Формы и система оплаты труда Глава 2. Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Стальконструкция»

2.1 Общая характеристика объекта исследования

2.2 Исследование системы оплаты труда работников на ОАО «Стальконструкция»

2.3 Анализ показателей по оплате труда на предприятии Глава 3. Совершенствование оплаты труда на предприятии ОАО «Стальконструкция»

Заключение

Список использованной литературы

оплата труд заработный плата

Анализу оплаты труда, а также направлениям ее совершенствования на предприятии уделяется огромное внимание.

Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте у руководителей предприятий.

Чтобы правильно начислить работнику заработную плату, проанализировать использование рабочего времени, применяемые системы оплаты труда и т. п., необходим анализ по видам производств и категориям работников: личного состава; использования рабочего времени; объемов выполненных работ, продукции и услуг.

Состав видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, согласно которой в фонд заработной платы входят все расходы предприятия на заработную плату, не учитываются: выходное пособие, выплачиваемое при сокращении численности или штата, реорганизации или ликвидации предприятия, пособия и выплаты из фонда заработной платы (ФСЗ), надбавки к пенсиям, единовременная помощь, уходящим на пенсию, расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий, на приобретение спортивной формы, плата за содержание детей в дошкольных учреждениях за счет нанимателя, компенсация удорожания стоимости питания детей в детских садах, санаториях и др.

На предприятии существует строгий контроль за использованием фонда заработной платы, это обусловлено тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции и влияет на размер получаемой прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в фонд социальной защиты и других налогов в бюджет.

Цель данной работы: проанализировать оплату труда на предприятии.

Объект исследования ОАО Стальконструкция.

Задачи работы:

— рассмотреть теоретические основы оплаты труда;

— рассмотреть виды и формы оплаты труда на различных предприятиях;

— проанализировать трудовые показатели предприятия ОАО «Стальконструкция»;

— выявить недостатки и проблемы в системе оплаты труда ОАО «Стальконструкция»;

— разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда на ОАО «Стальконструкция».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы анализа оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и функции оплаты труда Заработная плата — это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы. Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой — доходами предприятия. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П50 П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ, 2000. — 456 с. В следствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т. д. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Можно выделить такие факторы Под ред. Стражева В. И. ''Анализ хозяйственной деятельности в промышленности'', Вышейшая школа, Мн, 2003.:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Рыночные факторы, влияющие на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда (рисунок 1).

Рисунок 1 — Факторы формирования заработной платы Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника — данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная). Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т. е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.

Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально — квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т. е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

— предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

— дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно — техническому и культурному прогрессу страны.

— материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

— усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

— опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная платаэто сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение таких задачи:

— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы — обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

1.2 Формы и система оплаты труда Наибольшее распространение на промышленных предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. Технология управления персоналом. — М.: Мысль, 2008. — 576с.:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Б) возможность точного учета объемов выполняемых работ;

В) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Д) возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к: ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

А отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Б) производственный процесс строго регламентирован;

В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

, (1.1.)

где З_ч — часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб./ч;

В_ч — часовая норма выработки данной продукции;

t_n — норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему — сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. Технология управления персоналом. — М.: Мысль, 2008. — 576с.

Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) — по повышенным сдельным расценкам.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

(1.2.)

где З_ч — тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В_ч — это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р — количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

(1.3.)

где З_ч — тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Ф_всп — фактическое отработанное количество человеко-часов;

У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:

(1.4.)

где З_к — косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

В_ф — фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

(1.5.)

где З_пов — общий заработок рабочего — повременщика за расчетный период, в рублях;

Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В_ч — это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

(1.6.)

где Т_д — дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В_ф — время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

(1.7.)

где Т_м — месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

В_ч — время работы по графику за данный месяц, дней;

В_ф — время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы.

Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Далее на примере предприятия ОАО «Стальконструкция» произведем анализ оплату труда.

Глава 2. Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Стальконструкция»

2.1 Общая характеристика объекта исследования Организационная структура управления ОАО «Стальконструкция» представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия. Руководство осуществляется директором. Назначение, перевод и увольнение директора базы производится на основании приказа директора Филиала.

Целью деятельности предприятия является обеспечение централизованного снабжения материально-техническими ресурсами и комплектации оборудования, изготовление нестандартного оборудования и приспособлений, необходимых для транспортировки бензина.

В своей деятельности ОАО «Стальконструкция» руководствуется законодательными и нормативными актами России, ИСО 9001−2001 и ГОСТ ИСО 14 001−2000. Схема организационной структуры управления ОАО «Стальконструкция» представлена в приложении 1.

2.2 Исследование системы оплаты труда работников на ОАО «Стальконструкция»

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ОАО «Стальконструкция» является «Положение об оплате труда ОАО «Стальконструкция», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля 2002 года, с изменениями и дополнениями, внесенными 16 сентября 2008 года и разработанное в соответствии с Уставом ОАО «Стальконструкция», Законом РФ «О труде» и другими законодательными актами. Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «Стальконструкция» (далее — Общество). Состояние системы оплаты и мотивации труда на исследуемом объекте выглядит следующим образом:

В таблице 2.1 представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества по форме № 1-ТВ Государственной статистической отчетности. Формы и системы оплаты труда на ОАО «Стальконструкция». Заработная плата выплачивается работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат, т. е. без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих. Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Оплата труда работников осуществляется на основе двух форм заработной платы: повременной формы, при которой размер заработной платы работника определяется исходя из часовой тарифной ставки (оклада) за проработанное время, учет которого ведется в табеле учета использования рабочего времени; сдельной формы, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. С учетом конкретных условий производства на ОАО «Стальконструкция» используются следующие системы оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; простая повременная; повременно-премиальная.

Организация тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда работников Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до 9,49.

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:

Таблица 2.1. — Тарификация работников по разрядам ЕТС

Учитывая степень ответственности за принимаемые управленческие решения, работникам Центрального аппарата Общества тарифные коэффициенты ЕТС рассчитаны с шагом 15 процентов. Заработная плата работников Общества корректируются на величину поправочных коэффициентов, учитывающих объективные различия в стоимости жизни в различных регионах России (региональный коэффициент) и экологию местности (экологический коэффициент).

Тарификация рабочих (распределение рабочих по разрядам Единой тарифной сетки) производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующим в РФ. Наименование профессии рабочего устанавливается в строгом соответствии с ЕТКС с учетом выполняемой работы на конкретном производстве. Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника.

Такие обстоятельства, как отсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника или уменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не могут служить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного разряда. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Оплата труда учеников производится в размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC. Выпускники высших учебных заведений (молодые специалисты), направленные на ОАО «Стальконструкция» для работы принимаются на ставки рабочих не ниже 4 разряда. Оплата труда студентов после 3-гокурса обучения в период прохождения практики производится по ставке 2-го разряда ETC. Для оплаты труда работников филиалов, работающих в подразделениях, расположенных на территории России к установленным окладам по ETC применяется коэффициент. Часовая тарифная ставка определяется путем деления установленного оклада на месячную норму часов в конкретном расчетном периоде.

Порядок тарификации служащих по разрядам. Распределение руководителей, специалистов и служащих по разрядам ETC производится в зависимости от установленных групп по оплате труда. Отнесение к группам по оплате труда работников филиалов произведено на основании основных характеристик: проектная (установленная) мощность трубопровода, протяженности трасс трубопроводов в однониточном исполнении, слива и налива нефти.

Основой для установления размеров оплаты труда работников служит Схема должностных окладов, разработанная на основе Единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка на руководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21 разряд. По каждой группе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из трех смежных квалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих условий:

III категория — вновь принятые работники с испытательным сроком, без стажа работы по данной специальности, а также работники, имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании до 60%;

II категория — вновь принятые работники, имеющие стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие в данной должности более одного года, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании от 60 до 75%;

I категория — работники, проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%;

Представление работника на более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как правило, не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе. Ставки заместителей руководителей всех уровней, как правило, устанавливаются на 10−20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов — ниже на 30−40%.

По мере улучшения организации труда и производства, внедрения технических мероприятий в Обществе производится введение, замена и пересмотр норм труда. При нормировании труда рабочих и служащих применяются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормативы численности. Основными источниками при нормировании труда работников Общества являются нормативы численности. Нормативы численности и нормы обслуживания, принимаемые в Обществе это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ, а также количество оборудования рабочих мест, которое работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслуживать. «Нормативы численности промышленно-производственного персонала организаций, осуществляющих транспортировку нефти и воды», утвержденные Министерством энергетики, индустрии и торговли России от 18.02.2000 г. № 71 по согласованию с Министерством труда и социальной защиты населения от 12.02.2000 г. № 04−1/1065 применяются во всех структурных подразделениях ОАО «Стальконструкция».

Системы и виды премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в Обществе устанавливаются следующие системы и виды премирования:

— текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности Общества, предусматриваемое системой оплаты труда.

— единовременное премирование (поощрение) работников:

— за выполнение отдельных заданий и поручений;

— за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества. Премирование производится при выполнении определенной работы, связанной с внедрением проекта, разработкой нормативов, подготовкой документации к защите тарифа на транспортировку, слив-налив нефти, подачу воды, а также изысканием новых решений, способствующих расширению сферы деятельности, ускорению оборачиваемости оборотных средств, изысканием дополнительных средств на осуществление инновационных, инвестиционных, экологических, коммерческих и других проектов различной направленности для нужд Общества. К разряду работ, отнесенных к статье «Особо важное задание» относятся работы, не предусмотренные должностными инструкциями для отдельных работников или группы сотрудников, годовыми планами и вызванные устранением аварийных и предаварийных, непредвиденных ситуаций и другие, необходимость в решении которых возникла в ходе выполнения текущих работ. Для выполнения «Особо важного задания» составляется смета, наряд-задание или приказ, где предусматриваются сроки работ, оплата и премирование работников. Расходы на проведение работ «Особо важного задания» относятся в счет ФОТ, предусмотренного в бюджете на очередной финансовый год. После завершения «Особо важного задания» составляется акт приемки, на основании которого издается приказ о премировании работников, непосредственно принимавших участие в работе.

— Премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам;

Премия начисляется работникам, состоящим в штате Общества на дату празднования. Перечень трудовых и производственных упущений работников Общества, за которые размеры премии по результатам производственной деятельности Общества уменьшаются или не выплачиваются, не распространяется на премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам.

— Премирование за экономию материальных ресурсов;

— Премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.

— Вознаграждение по итогам работы за год.

Установление компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Рабочим и служащим Общества устанавливаются следующие виды компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Надбавка при выполнении работ вахтовым методом. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ, а также за фактическое время (часы, дни) нахождения в пути выплачивается надбавка к заработной плате в размере 15 процентов от минимальной заработной платы, предусмотренного республиканским бюджетом. Надбавка за время в пути (за разъездной характер работы). Если время в пути от места нахождения объекта работ и пункта сбора и обратно превышает 3 и более часов ежедневно, то производится доплата в размере 35% месячного расчетного показателя за каждый день поездки. Доплата за руководство бригадой. За выполнение дополнительных трудовых функций рабочим, возглавляющим производственную бригаду и не освобожденным от своей основной работы, устанавливается доплата за руководство бригадой. Установление бригадиру доплаты зависит от количества членов бригады и применяемой системы оплаты труда. Доплата бригадирам (рабочим-сдельщикам) производятся: при составе бригады от 5 до 10 человек — в размере 10% тарифной ставки, свыше 10 человек — в размере 15% тарифной ставки (оклада). Доплата производится при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц. Бригадиры из числа рабочих-повременщиков получают доплату при составе бригады свыше 5 человек при условии выполнения бригадой месячных нормированных заданий в размере 10 процентов тарифной ставки (оклада).

Надбавка за разделение смены. Водителям, занятым на перевозках и других работах по обслуживанию станций, цехов и других производств, с их согласия устанавливается рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2 часов) и устанавливается доплата за отработанное время в эти дни в размере до 30 процентов тарифной ставки (оклада). Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается. Надбавка за особые условия труда. Водителям легковых автомобилей, обслуживающих центральный аппарат управления Общества, аппараты управления филиалов и структурных подразделений Общества, а также водителям грузовых автомобилей с прицепами, выполняющим рейсы на дальние расстояния (более 200 км в одну сторону), устанавливается доплата до 25 процентов тарифной ставки за фактически отработанное время в пределах месячного баланса рабочего времени.

Одному работнику могут быть установлены несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величина установленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается. Организация мотивации труда на ОАО «Стальконструкция». Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На ОАО «Стальконструкция» система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т. е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов на предприятии можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

На предприятии «Стальконструкция» предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся. На территории предприятия расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) — 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) — продолжительностью три рабочих дня. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 10 МРП в качестве моральной поддержки). Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте — одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки). При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки. Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, такие как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т. д., что, к сожалению, на исследуемом предприятии проявилось очень слабо.

2.3 Анализ показателей по оплате труда на предприятии Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «Стальконструкция». Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-ТВ годовой статистической отчетности. В таблице 2.2 представлены данные о среднесписочной численности персонала общества.

Среднесписочная численность персонала в 2008 году составила 222 человек. По сравнению с 2008 г. в 2009 году произошло увеличение численности работников на 3 человека. Это связано с тем, что объемы работ, производимых по предприятию, увеличились, вследствие чего и был расширен штат сотрудников.

Для того, чтобы приступить к более детальному анализу систем оплаты и мотивации труда, а также связанных с ними трудовых показателей, проведем анализ фонда заработной платы.

Таблица 2.2. Анализ фонда заработной платы

Данные таблицы показывают, что произошло общее увеличение фонда заработной платы в 2009 году на 10 680,7 тыс. руб., по сравнению с 2008 г. Число отработанных человеко-часов составила 393 400 единиц или 49 175 человеко-дней. Численность уволенных по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и по прочим причинам в 2008 году составила 18 человек. Численность принятых — 21 человек, в том числе: женщин — 1, работников с высшим и средним профессиональным образованием — 12, взамен уволившихся по причинам текучести — 5

Рассчитаем коэффициент текучести кадров:

(2.1.)

К_усж — количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

ССЧ — среднесписочная численность рабочих.

или 8,1%

Следовательно, при средней заработной плате персонала, равной 49 570 руб. в 2008 г, уровень текучести составляет 8,1% ежегодно. Покажем распределение фонда оплаты труда по промышленному персоналу, построив по данным таблиц 1 и 2 приложения 2 и таблицы 2.2. диаграммы:

Рисунок 2. Рисунок 3.

Как видно на рисунке 2 и 3 на 37 процентов служащих приходится 47 процентов фонда оплаты труда, тогда как на 63 процента рабочих от общей численности персонала приходится 53% фонда оплаты труда, что говорит о сравнительно небольшой дифференциации в оплате труда служащих и рабочих.

Произведем расчет среднемесячной заработной платы в таблице 2.3.

Таблица 2.3. — Среднемесячная заработная плата ОАО «Стальконструкция»

Как видно из таблицы 2.3., среднемесячная заработная плата по окладам всего персонала ОАО «Стальконструкция» в 2009 году возрастет с 49 750 руб. до 51 575. При этом произошло повышение заработной платы рабочих на 1596 и служащих на 2691 руб. соответственно. Сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ОАО «Стальконструкция» с величиной прожиточного минимума в Выксе. Сравнительные данные представлены в таблице 2.4. и на рисунке 4. В качестве величины прожиточного минимума взяты показатели за декабрь месяц 2008 и 2009 годов.

Таблица 2.4. Соотношение оплаты труда в ОАО «Стальконструкция» и прожиточного минимума по г. Выкса

Рисунок 4 — Соотношение оплаты труда в ОАО «Стальконструкция» и прожиточного минимума по г. Выкса Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ОАО «Стальконструкция» покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для России, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию.

Таблица 2.5. — Анализ состава фонда заработной платы

Анализируя данные таблицы 2.5., необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2008 году 37,43%, а в 2009 году 29,05%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет (16,55+9,89)/37,43=26,44/37,43=0,70, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В этих случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся.

Персональная надбавка и региональный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда. Региональный коэффициент утвержден внутренними документами общества на уровне от 1,00 до 1,50. Что касается персональных надбавок, то практически каждый работник предприятия получает надбавки из Фонда директора (по представлению руководства) и надбавки за профессиональное мастерство, являющиеся постоянной частью оплаты труда и стимулирования.

Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

Проведем анализ системы премирования и стимулирования персонала.

Таблица 2.6. — Расшифровка ФЗП по ОАО «Стальконструкция» за 2008 год

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду. Как можно заключить из таблицы, работники предприятия наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не зависят напрямую с производственной деятельностью и объемом оказанных предприятием услуг. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся. Оценим тесноту связи между объемом предоставляемых услуг и заработной платой.