Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Н. П. ОГАРЁВА»

Факультет экономический Кафедра государственного и муниципального управления Курсовая работа Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих Автор курсовой работы А. А. Живаева Обозначение курсовой работы КР-2 069 964−38.0304−12−14

Направление 38.03.04 Государственное и муниципальное управление Руководитель курсовой работы канд. эконом. наук, доц. Т. И. Седашкина Саранск 2014

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ Студентка А. А. Живаева

1 Тема: «Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих»

2 Срок представления проекта к защите 08.12.2014 г.

3 Исходные данные: научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой теме, публикации в периодической печати, нормативно-правовые акты Российской Федерации и Самарской области, статистические данные органов муниципального управления Сызранского муниципального района.

4 Содержание курсовой работы:

4.1 Теоретические основы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих

4.2 Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

4.3 Разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

5 Расчетно-графическая часть: таблицы, рисунки, формулы.

Руководитель проекта канд. эконом. наук, доц. Т. И. Седашкина РЕФЕРАТ Объектом исследования являются муниципальные служащие администрации Сызранского муниципального района. Предметом исследования выступают эффективность и качество их работы.

Цель работы — разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих.

В процессе исследования раскрыто содержание понятия «муниципальный служащий», дана характеристика его правового статуса, изучены основные методы управления трудовыми ресурсами, проанализированы методы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих администрации. Проведена оценка социально-экономического и организационного развития Сызранского муниципального района, изучена структура и кадровый состав администрации, определены качество и эффективность работы служащих.

В результате проведенного исследования выявлена необходимость и механизм планирования потребности администрации Сызранского муниципального района в трудовых ресурсах и определена стратегия компенсационной политики.

Область применения — результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе и в деятельности администрации Сызранского муниципального района Самарской области.

ВВЕДЕНИЕ

Оценка эффективности труда муниципальных служащих сложна и неоднозначна. Муниципальные служащие выполняют различные функции по развитию муниципального образования, стабилизации и воспроизводству на его территории институтов рыночной экономики посредством выполнения множественных работ и действий. Деятельность муниципальных служащих зависима от разнообразных факторов внешнего и внутреннего характера. По мере увеличения роли и значения труда, эффективности труда муниципальных служащих возникает необходимость теоретического исследования содержания и структуры труда, выполняемых функций, чем и обусловлена актуальность выбранной темы.

Объектом исследования являются муниципальные служащие администрации Сызранского муниципального района. Предметом исследования выступают эффективность и качество их работы.

Цель работы — разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих. Достижению поставленной цели способствовало решение следующих задач:

— исследование нормативно-правовых основ деятельности муниципальных служащих;

— определение основных методов управления персоналом;

— систематизация методов оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих;

— проведение анализа организационно-экономического состояния муниципального образования;

— анализ состава и структуры персонала;

— оценка качества и эффективности работы администрации;

— планирование потребности Администрации муниципального района Сызранский в трудовых ресурсах;

— определение стратегии компенсационной политики.

Проблемы организации государственной и муниципальной службы исследуются в работах В. В. Бакушева, В. П. Иванова, Л. А. Калиниченко, А. Ф. Ноздрачева, В. В. Пылина, В. В. Черепанова.

Вопросам управления персоналом организации посвящены труды Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, А. Л. Кибанова.

Ряд ученых — A. A. Деркач, В. М. Захаров, М. А. Коргова, О. В. Соловьев, В. В. Черепанов — изучали специфику управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в системе государственной и муниципальной службы.

Особое внимание исследователи уделяют технологиям оценки персонала государственного и муниципального управления и вопросам их профессионального развития (В. М. Анисимов, Т. Ю. Базаров, Е. А. Баканов, В. А. Гневко, В. М. Захаров, М. И. Магура, А. И. Турчинов).

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных ученых, исследующих проблемы организации муниципальной службы в современных условиях.

Информационную базу исследования составили данные Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Самарской области, данные администрации Сызранского муниципального района.

В работе применялись монографический, ретроспективный, системный, графический методы и метод статистического анализа.

1. Теоретические основы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих

1.1 Нормативно-правовое регулирование деятельности муниципальных работников Разбирать систему правового регулирования какого-либо института можно только в случае, если есть понимание сути и особенностей данного института. Отметим, что деятельность муниципальных работников подразумевает раскрытие понятий муниципальный служащий и муниципальная служба.

Одним из первых федеральных законодательных актов, в котором упоминается муниципальная служба, был Федеральный закон от 6 декабря 1994 г. «Об основных гарантиях избирательных прав граждан Российской Федерации». В ст. 22 этого закона закреплялись гарантии деятельности кандидатов на выборные должности, находящихся на государственной или муниципальной службе. Однако само понятие «муниципальная служба» было раскрыто в статьях 1 и 21 Федерального закона № 154-ФЗ от 28.08.1995 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

В настоящее время основные понятия и порядок организации муниципальной службы в РФ регулируются несколькими федеральными законами.

Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» является базовым в вопросах регулирования местного самоуправления. Отметим, что он исключает из обязательных положений устава муниципального образования условия и порядок организации муниципальной службы, устанавливая, что все профильные законы субъектов РФ и уставы муниципальных образований должны соответствовать этому специальному федеральному закону о муниципальной службе.

Таким специальным федеральным законом стал Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [36], установивший, что предметом его регулирования являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих.

Муниципальный служащий осуществляет профессиональную деятельность по обеспечению полномочий органов местного самоуправления, которые призваны в интересах и от имени населения непосредственно решать вопросы местного значения.

Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Основными признаками муниципального служащего являются: наличие гражданства РФ; дееспособность; исполнение обязанностей по должности муниципальной службы; исполнение обязанностей за счет средств местного бюджета. Лица, не замещающие должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

Под правовым статусом муниципального служащего понимают установленную законодательством систему прав, обязанностей, гарантий, ограничений, запретов и ответственности муниципального служащего, определяющую его положение в различных общественных отношениях (рисунок 1).

Рисунок 1 — Правовой статус муниципального служащего Права муниципального служащего — установленная законом мера возможного поведения муниципального служащего. Основными правами муниципального служащего являются: а) ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе; б) обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; в) оплата труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом); г) защита своих персональных данных; д) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска; е) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования; ж) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы; и) повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета; к) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений; л) объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов; м) рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая обжалование в суд их нарушений; н) пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ.

Наряду с правами, муниципальные служащие имеют и обязанности — это мера должного поведения муниципального служащего. Муниципальный служащий обязан: а) соблюдать Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение; б) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией; в) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; г) соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией; д) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; е) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; ж) беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; и) представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством РФ сведения о себе и членах своей семьи; к) сообщать представителю нанимателя о выходе из гражданства РФ в день выхода из гражданства РФ или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства; л) соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; м) уведомлять в письменной форме своего непосредственного начальника о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта.

Ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 — Ограничения, связанные с муниципальной службой Кроме того, гражданин не может быть назначен на должность главы местной администрации по контракту, а муниципальный служащий не может замещать должность главы местной администрации по контракту в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов) с главой муниципального образования, а также гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет — предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.

В связи с прохождением муниципальной службы на муниципального служащего накладывается ряд запретов, представленных в приложении А.

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой. При этом перечисленные виды деятельности не могут финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором или законодательством РФ.

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории РФ их структурных подразделений, если иное не предусмотрено российским законодательством.

Гражданин после увольнения с муниципальной службы не вправе разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

Ответственность муниципального служащего — установленная законом возможность наступления неблагоприятных последствий для муниципального служащего за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по должности муниципальной службы. Основные виды юридической ответственности для муниципальных служащих не имеют каких-либо специфических черт. Лишь дисциплинарная ответственность может иметь некоторые особенности. За совершение дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям. Кроме того, муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Отметим, что положениями Федерального закона № 25-ФЗ разграничена компетенция федеральных и региональных органов государственной власти, а так же органов местного самоуправления в вопросах правового регулирования муниципальной службы.

Обращаясь к объекту исследования, отметим, что помимо рассмотренных нормативно-правовых актов регулирование деятельности муниципальных работников Сызранского муниципального района осуществляется Уставом Самарской области, Законом Самарской области от 09.10.2007 № 96-ГД «О муниципальной службе в Самарской области», другими законами и актами Самарской области, Уставом муниципального района Сызранский и иными муниципальными правовыми актами муниципального района.

1.2 Методы управления трудовыми ресурсами Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая управленческой деятельности основывается на не всегда декларируемом представлении о месте человека в управлении организацией. В теории и практике управления трудовыми ресурсами или персоналом выделяют три основных подхода: экономический, органический и гуманистический.

Экономический подход отдает ведущее место не управленческой, а технической подготовке работников. По сути — это набор механических отношений, в соответствии с которыми система должна действовать подобно механизму: четко, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов данной концепции можно выделить:

— обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;

— соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей структуре компании и является каналом для коммуникации и принятия решения;

— число работников, подчиненных одному начальнику, не должно создавать проблем для коммуникаций и координации деятельности;

— разделение аналитической и линейной структур компании (аналитики отвечают за содержание деятельности, но не имеют властных полномочий, которыми наделены линейные руководители);

— подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

— личные интересы работников компании полностью подчинены общему делу — интересам компании.

Органический подход. В рамках данного подхода последовательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала расширяться и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение квалификации менеджеров и др.

Акцентированию внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая исходила из отождествления организации с человеческой личностью и ввела в оборот многие, ставшие сегодня всем известными, понятия — такие, как: «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение», «смерть» и «возрождение» организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной деятельности функционирование человеческого мозга (организация как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникаций и контроля.

Органический подход, ориентированный на принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), выделил следующие аспекты управления организацией: учет внешней среды; рассмотрение взаимосвязи между внутренней и внешней средой компании, обеспечивающей их равновесие; определение системы ключевых задач, которые организация должна решить для собственного выживания.

Гуманистический подход ориентирован на «управление человеком» и представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается в системе знаний, идеологии, ценностей, законов и повседневных ритуалов социальных общностей. В Японии, например, организация рассматривается не как место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив, где царят дух сотрудничества, взаимопомощи, а пожизненный найм превращает коллектив в продолжение семьи. При этом культура рассматривается как процесс отражения реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению [4, с. 189].

Организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности, совещания и другое служит определенным фундаментом организационной культуры. Гуманистический подход в основном обращен к собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. При этом важно, насколько работники компании интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности, а также живет ли компания в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же в компании разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Отметим, что помимо основных подходов особое значение имеют и сами методы управления работниками. Методы управления трудовыми ресурсами — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

— административные;

— экономические;

— социально-психологические [41, с. 12].

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

— организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

— организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т. д.);

— организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т. д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т. д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т. д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т. д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т. д.

Методы управления трудовыми ресурсами также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

— обеспечения организации персоналом;

— оценки персонала;

— организации оплаты труда;

— управления карьерой;

— профессионального обучения;

— управления дисциплинарными отношениями;

— обеспечения безопасных условий труда [41, с. 13].

Таким образом, правильная оценка и использование указанных подходов и методов к управлению трудовыми ресурсами способствует формированию более гибкой и осмысленной кадровой политики для самых различных организаций, в том числе и муниципальных. Тем не менее, одна из основных задач управления человеческими ресурсами — это своевременная выработка обоснованных решений, определяющих требования к кадровому составу, т. е. к тому, какие трудовые ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей.

1.3 Методы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих Наиболее распространенным в развитых зарубежных странах является метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции — метод управления по целям.

Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего представляет собой оценку профессиональной деятельности муниципального служащего, которую в настоящее время осуществляют по двум направлениям:

— в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы (аттестация);

— в целях материального стимулирования муниципального служащего (к дополнительным выплатам оплаты труда муниципального служащего относится выплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий).

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии в форме структурированного собеседования. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной трудовой деятельности муниципального служащего. Обсуждаются профессиональные и личностные качества муниципального служащего применительно к его профессиональной трудовой деятельности.

Аттестации может предшествовать тестирование муниципального служащего, его цель — оценка муниципального служащего с помощью тестов, позволяющих определить уровень его профессиональных знаний, необходимых для замещения соответствующей должности муниципальной службы. Подведение итогов тестирования проводится по бальной системе. В случае, если количество неправильных ответов превышает 20%, то тестирование считается не пройденным. По результатам аттестации муниципального служащего комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.

Наиболее пристального, на наш взгляд заслуживает оценка профессиональной деятельности муниципальных служащих в целях стимулирования, которую необходимо осуществлять в два этапа.

Первый этап — оценка эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, в целях распределения премиального фонда.

Второй этап — оценка эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, степень достижения которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии [13, с. 108].

Оценку эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органа местного самоуправления, целесообразно проводить на основе показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления. В целях достижения плановых (целевых) значений показателей эффективности, необходимо обеспечить соответствующее закрепление показателей за самостоятельными структурными подразделениями органов местного самоуправления с учетом задач и направлений их деятельности.

Показатели эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, а также их промежуточные (поквартальные) плановые значения на текущий год, целесообразно устанавливать правовым актом органа местного самоуправления. Критерием оценки выполнения показателей эффективности является степень достижения самостоятельным структурным подразделением органа местного самоуправления их плановых значений.

Результаты оценки деятельности самостоятельных структурных подразделений предлагается учитывать при определении размера премиального фонда по каждому самостоятельному структурному подразделению органа местного самоуправления. По итогам каждого квартала руководители самостоятельных структурных подразделений формируют отчеты о достигнутых значениях показателей за отчетный квартал, и предоставляют их руководителю органа местного самоуправления по установленной форме.

На основе отчетных данных бухгалтерией органа местного самоуправления рассчитываются корректирующие коэффициенты размера премиального фонда по каждому самостоятельному структурному подразделению органа местного самоуправления. Корректирующий коэффициент распределения премиального фонда за достижение показателей эффективности (КПЭ), показателей эффективности использования бюджетных средств (КПБ), а также иных показателей эффективности (КИП) должен рассчитываться по формуле (1):

КП = КПЭ? 0,4 + КПБ? 0,4 + КИП? 0,2 (1)

где: КПЭ — корректирующий коэффициент показателей эффективности;

К ПБ — корректирующий коэффициент показателей эффективности использования бюджетных средств;

КИП — корректирующий коэффициент по иным показателям эффективности.

Корректирующий коэффициент показателей эффективности (КПЭ) предлагают рассчитывать по формуле (2):

(2)

где: КПЭ — корректирующие коэффициенты по каждому показателю эффективности;

Ni — общее количество утвержденных показателей эффективности.

В зависимости от степени достижения планового значения каждого показателя эффективности должен устанавливаться соответствующий корректирующий коэффициент показателя эффективности. В случае выполнения или перевыполнения по итогам отчетного квартала планового значения показателя эффективности корректирующий коэффициент показателя эффективности принимается равным 1. По недостигнутому показателю эффективности корректирующий коэффициент устанавливается в зависимости от уровня отклонения фактически достигнутого значения на отчетный квартал планового значения в размерах, представленных в таблице 1. Аналогичный расчет корректирующих коэффициентов предлагается осуществлять для показателей эффективности использования бюджетных средств, а также иных показателей эффективности.

Таблица 1 — Значения корректирующего коэффициента в зависимости от уровня отклонения фактического значения показателя эффективности от планового значения

На втором этапе необходимо проводить оценка деятельности муниципального служащего в целях его материального стимулирования. Оценка профессиональной деятельности муниципального служащего осуществляется на основе:

— показателей эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

— показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

— показателей эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления, степень достижения которых учитывается при определении размера премиального фонда по данному структурному подразделению [13, с. 109].

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего закрепляются в его должностной инструкции. Они включают в себя количественные, качественные и временные характеристики. Количественные характеристики указывают на объем выполненной работы, выраженный в определенных единицах измерения (количество оформленных документов, выполнение плановых заданий и др.). К качественным характеристикам относятся такие, как безошибочность, точность, аккуратность, инновационность при оформлении соответствующих документов и материалов (технический, правовой, экономический, организационный уровень и т. д.), предлагаемых и принимаемых решений. Временные характеристики учитывают соблюдение различных сроков, установленных муниципальными правовыми актами, законодательством, выполнение особо важных и сложных заданий в отведенное время и т. д.

Руководители самостоятельных структурных подразделений органа местного самоуправления определяют для муниципальных служащих дифференцированные размеры денежного поощрения для стимулирования работников на основе отчетов о выполнении показателей деятельности муниципальных служащих, а также с учетом степени достижения плановых (целевых) значений показателей эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления по итогам оцениваемого периода. Расчетный размер ежеквартальной премии (РРЕП) должен определяться по формуле (3):

(3)

где: КП — корректирующие коэффициенты по показателям эффективности, показателям результативности и показателям эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления, степень достижения, которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии.

Предусматривается, что муниципальным служащим, не обеспечившим по итогам оцениваемого периода выполнение показателей деятельности и плановых показателей эффективности, премия может быть снижена или не выплачена полностью.

Таким образом можно сделать вывод, что из рассмотренных методов оценки деятельности муниципальных служащих, первый — аттестация, имеет отлаженный механизм и широкое применение, в то время как второй — в целях материального стимулирования, носит лишь частичное применение, хотя, на наш взгляд, имеет большой потенциал, так как способствует стимулированию служащих.

2. Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

2.1 Организационно-экономическая характеристика муниципального образования Сызранский муниципальный район на протяжении последних лет характеризуется улучшением социально-экономической ситуации. В районе наблюдается позитивная динамика большинства макроэкономических показателей, хотя остаются и традиционные пробелы в развитии.

Численность населения на начало 2014 года составила 25 718 человек, за 2013 год родилось 315 человек, что составляет 103,6% к уровню 2012 года, общий коэффициент рождаемости составил 12,2 промилле.

Число зарегистрированных браков сократилось по сравнению с 2012 годом и составило 236, а число расторгнутых браков сохранилось на уровне аналогичного периода прошлого года и составило 105.

За отчетный период численность умерших увеличилась на 84 человека по сравнению с аналогичным периодом 2012 года и составила 489 человека. Показатель смертности увеличился до 19 промилле. Естественная убыль населения приобрела устойчивые темпы. Число умерших превышает рождаемость в 1,55 раза. Естественный прирост отрицательный -174 человека.

В 2013 году в район прибыло на постоянное проживание 619 человек, а выбыло 625 человек. В результате отрицательное миграционное сальдо составило 6 человек.

Численность зарегистрированных безработных в целом за период с начала 2013 года снизилась и составила 102 человека при уровне зарегистрированной безработицы 0,7%. По уровню общей безработицы район занимает 3 место среди районов Самарской области. Планомерное снижение уровня безработицы обеспечено активной реализацией программы поддержки занятости населения. Статус безработных граждан получили 98 человек или 29% от числа обратившихся.

Рост номинальной начисленной заработной платы работников крупных и средних предприятий и некоммерческих организаций в 2013 году составил 125% к 2012 году (19 225,8 рубля в 2013 г и 15 372 рубля в 2012 г.). Увеличение заработной платы работникам муниципальных учреждений культуры обусловлено реализацией на территории района Указа Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В 2012 году среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников культуры составляла 7498 рублей, то в 2013 году 15 903 рубля — рост 212%. Мониторинг соблюдения сроков выплаты заработной платы показывает отсутствие кредиторской задолженности в муниципальных учреждениях бюджетной сферы. Следует отметить, что рост заработной платы наблюдается по всем отраслям экономики (таблица 2).

Таблица 2 — Уровень оплаты труда на крупных и средних предприятиях

Цены на потребительские товары и услуги увеличились на 105,6% (2012г. -105,7%). Продовольственные товары увеличились на 106,6% непродовольственные на 103,1%. Индекс потребительских цен на платные услуги — 107,3%.

По состоянию на конец 2013 года по данным Пенсионного фонда РФ на территории Сызранского района в сфере малого и среднего бизнеса осуществляли деятельность 565 субъектов малого и среднего предпринимательства. Число субъектов малого предпринимательства сократилось на 7% или на 35 субъектов, что обусловлено в первую очередь увеличением страховых взносов в Пенсионный Фонд и планомерной работой администрации по сокращению предпринимателей предоставляющих в налоговый орган «нулевые» декларации, т. е. не занимающихся предпринимательской деятельностью.

Численность работников малых и средних предприятий в среднесписочной численности работников всех предприятий и отраслей в 2013 году составила 2193 человек или 23,3% от общей численности занятых в экономике района, что на 2,5% больше чем в предыдущем году.

На территории района по данным Минсельхоза в 2013 году функционировали 12 сельхозпредприятий, вместо 14 — в 2012 году, отмечено снижение показателя доли прибыльных сельхозорганизаций в общем их числе по сравнению с 2012 годом с 93,75% до 91,67%. Но из 12-ти сельхозпредприятий, представивших отчеты о финансово-хозяйственной деятельности, 11 предприятий прибыльных. Прибыль составила 56 126 тыс. рублей, рентабельность 13,4%, выручка от реализации сельхозпродукции, товаров и услуг 461,2 млн рублей.

На начало 2014 года на территории района число учтенных в Статистическом регистре предприятий, организаций, их филиалов и других обособленных подразделений составило 323 единицы. За год их количество снизилось на 1,6%. Более трети предприятий района занимаются оптовой и розничной торговлей, ремонтом автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования.

В районе функционируют 11 государственных общеобразовательных учреждений с числом обучающихся 2019 человек, 20 структурных подразделений, реализующих образовательные программы дошкольного образования, 2 учреждения дополнительного образования. Средняя фактическая посещаемость — 850 детей. Сохраняется очередность детей для определения в дошкольные группы, это 412 детей из них: в возрасте от 0 до 1,5 лет-222 ребенка в возрасте от 1,5 до 3 лет-156 детей, от 3 до 7 лет -34 человека.

Сеть учреждений культуры района охватывает практически все крупные населенные пункты района. 50 подразделений 2-х учреждений культуры расположены в 47 зданиях и помещениях из них: 25 зданий, где расположены культурно-досуговые учреждения и 22 помещение библиотек, в основном расположенных в зданиях культурно-досуговых учреждений. Уровень обеспеченности клубами — 100%. Общая площадь жилья в муниципальном районе Сызранский 538,8 кв. м. Общая площадь жилых домов, приходящаяся в среднем на 1 жителя 21 кв. м. По итогам 2013 года объем инвестиций, направленных на развитие экономики и социальной сферы составил 1550,4 млн рублей, что составляет 119,3% к соответствующему периоду прошлого года (1299,7 млн. рублей). В структуре источников финансирования увеличилась доля собственных средств предприятий до 89%. При этом снизились инвестиции в основной капитал за счет привлеченных средств предприятий и организаций до 11%. Из общего объема инвестиций в основной капитал направлено на развитие следующих видов деятельности:

— сельское хозяйство и лесное хозяйство-57 994 тыс. рублей;

— добыча полезных ископаемых — 31 932 тыс. рублей;

— транспорт-1 437 917 тыс. рублей;

— прочие-22 587 тыс. рублей.

В структуру органов местного самоуправления муниципального района входят:

— Собрание представителей муниципального района — представительный орган муниципального района;

— председатель Собрания представителей муниципального района — высшее выборное должностное лицо муниципального района (глава муниципального района), избираемое Собранием представителей муниципального района из своего состава, исполняющее полномочия председателя Собрания представителей муниципального района;

— контрольно-счетная палата Сызранского района;

— Администрация муниципального района.

Администрация Сызранского муниципального района является исполнительно-распорядительным органом муниципального района, наделяемым Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Самарской области.

Структура администрации муниципального района утверждается Собранием представителей муниципального района по представлению Главы администрации муниципального района (приложение Б). В структуру администрации муниципального района входят аппарат администрации муниципального района и отраслевые (функциональные) органы администрации муниципального района (комитеты, управления, службы).

Деятельность администрации Сызранского района направлена на решение приоритетных вопросов местного значения, обеспечение устойчивого роста всех сфер экономики района, создание эффективного диалога бизнеса и власти, обеспечение жизнедеятельности, повышения благосостояния и качества жизни жителей.

Не смотря на активную деятельность администрации Сызранского муниципального района, остаются нерешенными ряд вопросов социально-экономического и институционального характера.

Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает пересмотр системы оплаты труда муниципальных служащих. Считаем, что для устойчивого и поступательного развития Сызранского муниципального района необходимо обеспечить дальнейшее повышение денежного содержания муниципальных служащих за счет повышения эффективности управления и стимулирования исполнения плановых показателей.

2.2 Анализ состава и структуры персонала Персонал администрации Сызранского муниципального района представляет собой совокупность двух категорий работников — муниципальные служащие и обслуживающий и технический персонал.

Согласно штатному расписанию в 2011;2013 годах количество работников администрации Сызранского муниципального района сократилось на 3 человека (таблица 3). Штатная численность администрации (включая главу администрации) составила в 2013 году 71,5 единиц, против 74,5 единиц в 2011 году.

Таблица 3 — Количественный состав работников администрации Сызранского муниципального района

Согласно решению Собрания представителей Сызранского района от 25.04.2013 года № 12 «Об утверждении реестра должностей муниципальной службы в муниципальном районе Сызранский Самарской области», должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

— высшие должности муниципальной службы;

— главные должности муниципальной службы;

— ведущие должности муниципальной службы;

— старшие должности муниципальной службы;

— младшие должности муниципальной службы.

Должности муниципальной службы в Администрации муниципального района Сызранский:

— Высшая группа должностей:

а) Глава администрации Сызранского района;

б) Первый заместитель Главы администрации Сызранского района;

в) Заместитель Главы администрации Сызранского района;

г) Руководитель аппарата администрации Сызранского района;

д) Руководитель управления;

е) Руководитель комитета;

ж) Заместитель руководителя управления;

з) Заместитель руководителя комитета.

- Главная группа должностей:

а) Начальник отдела.

— Ведущая группа должностей:

а) Заведующий сектором;

б) Главный специалист.

- Старшая группа должностей:

а) ведущий специалист;

б) специалист I категории.

- Младшая группа должностей:

а) Специалист II категории;

б) Специалист.

На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального закона Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

В таблице 4 представлена структура должностей муниципальной службы в администрации муниципального района Сызранский. Очевидно, что за последние три года произошло снижение численности муниципальных служащих с 63 до 61 человека, что составило 3,2% к 2011 году.

Таблица 4 — Количественный состав должностей муниципальной службы в администрации (на конец года)

Заметим, что изменение численности за анализируемый период было характерно для всех должностей муниципальной службы, кроме младшей группы. Причем, несмотря на сокращение общей численности, количество муниципальных работников главной группы возросло.

При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной гражданской службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной гражданской службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом Самарской области в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы. По степени квалификации специалистов принято разделять на следующие группы:

— высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения,

— квалифицированные специалисты, имеющие среднее профессиональное образование.

Из таблицы 5 видно, что удельный вес высококвалифицированных специалистов в администрации Сызранского муниципального района составляет в 2011 году 90,5%, соответственно 86,9% в 2012 году, и 89% в 2013 году.

Таблица 5 — Образовательный уровень муниципальных служащих

Примечательно, что большая часть высококвалифицированных специалистов имеют экономическое либо юридическое образование. Число специалистов, получивших образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» за анализируемый период не изменялось и составляло 5% от общего числа муниципальных служащих администрации и 6% от числа муниципальных служащих с высшим образованием.

На конец 2013 года основной состав муниципальных служащих администрации (27,9%) работают на муниципальной службе от 5 до 10 лет, вторым по распространенности является стаж работы свыше 10 лет — 26,2%.

При анализе профессионального и квалификационного состава работников администрации, важно разобрать анализ половозрастной структуры персонала (таблица 6). За анализируемы период на муниципальной службе в администрации Сызранского муниципального района числилось 7 сотрудников мужского пола, что составляет чуть более 11%.

Таблица 6 — Возрастной состав муниципальных служащих администрации Сызранского муниципального района

Анализируя персонал по возрасту, можно отметить — в основном в администрации работают сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет. Особо следует отметить, что в администрации велика доля лиц, находящихся в предпенсионном и пенсионном возрасте, что таит в себе угрозу старения и негибкости трудовых ресурсов.

Результаты анализа о наличии следующих негативных тенденций:

— старение кадров муниципальной службы, оказывающее негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности;

— высокий показатель текучести кадров в администрации Сызранского муниципального района;

— дефицит высококвалифицированных специалистов в администрации муниципального района и недостаточное количество работников, имеющих образовательную подготовку в области государственного и муниципального управления.

2.3 Анализ качества и эффективности работы персонала В научной литературе определены условия успешности для проведения оценки работы персонала, что справедливо и для проведения оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих:

— оценка должна быть комплексной и охватывать различные аспекты деятельности и поведения;

— оценка должна быть периодическим и тщательно спланированным мероприятием, предсказуемым и неизбежным для государственных служащих;

— результаты оценки должны быть максимально объективны и восприниматься государственными служащими как справедливые;

— критерии оценки должны быть заранее известны, открыты и понятны государственным служащим;

— государственные служащие должны оцениваться независимо от частного мнения;

— на результаты оценки не должны влиять «ситуативные факторы»: настроения, прошлые успехи и неудачи, состояние в момент оценки и т. д.;

— оценочные мероприятия должны естественным образом встраиваться в систему кадровой работы государственного органа.

В настоящее время все чаще обращают внимание на комплексный подход к оценке качества и эффективности работы муниципальных служащих. Под оценкой персонала с позиции комплексного подхода предлагается понимать обобщающую оценку, при формировании которой разнородные оценки объединяются в один интегральный показатель. Ее основное преимущество в том, что оценки по определенным компонентам имеют свои ограничения, а обобщение их в комплексном подходе делает ее более полной и точной. При комплексировании объединяются положительные аспекты одних оценок (методов) и сглаживаются недостатки других.

Схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления, утвержденных Указом Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1384, а также иных показателей представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 — Схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления На основе методики оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих, раскрытой в параграфе 1.3, проведем оценку работы муниципальных служащих, на примере главного специалиста сектора потребительского рынка, развития малого и среднего предпринимательства администрации Сызранского муниципального района.

Результаты оценки деятельности главного специалиста за 2 квартал 2014 года на основе внутриведомственной информации и личного наблюдения представлены в таблице7. Отметим, что количество выполненных работ по видам сложности определялось на основе ежеквартального отчета муниципального служащего.

Таблица 7 — Оценка качества и эффективности деятельности главного специалиста сектора потребительского рынка, развития малого и среднего предпринимательства администрации Сызранского муниципального района

Таким образом, можно констатировать, что главный специалист во 2 квартале 2014 года выполнял свою работу качественно и эффективно, так как общий результат оценки равен 0,9 из 1,0 возможных. Однако отметим, что проведенная оценка грешит субъективизмом, поскольку проводилась без должного механизма контроля и четкой организации. Считаем, что применение данной методики будет иметь положительный эффект лишь при детальной проработке механизма оценки на уровне администрации.

Заметим, что для объективной и справедливой оценки качеств муниципальных служащих и результатов их деятельности необходима система комплексного оценивания. Именно комплексирование различных показателей (оценок) позволит изменить устаревшие подходы к управлению кадровым составом муниципальной службы и повысить его эффективность.

3. Разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

3.1 Планирование потребности Администрации муниципального района Сызранский в трудовых ресурсах В состав современных кадровых технологий в муниципальных органах власти сегодня включают планирование и финансирование деятельности. Кадровое планирование в сфере муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти.

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления — это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) [14, с. 23].

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т. е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала муниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя администрации Сызранского муниципального района, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала муниципальной службы показаны на рисунке 4.

Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

Рисунок 4 — Особенности формирования и использования кадрового потенциала муниципальной службы Различают следующие виды кадрового планирования:

— планирование потребности в персонале;

— использование персонала;

— обучение персонала;

— расходы на содержание персонала;

— расчет производительности труда служащих,

— сохранение кадрового состава и сокращение персонала;

— расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.) [17, с. 52].

Основные задачи кадрового планирования в органах власти:

— разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

— увязка кадрового планирования с планированием в целом;

— организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;

— проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии муниципальных образований;

— улучшение обмена информацией о персонале между всеми подразделениями органов власти.

Кадровое планирование в муниципальном образовании включает в себя:

— прогнозирование перспективных потребностей в персонале (по отдельным его категориям);

— изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его освоению;

— анализ системы рабочих мест в органах власти;

— разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Проблемы кадрового планирования обусловлены рядом трудностей.

Расчет необходимого числа служащих администрации Сызранского муниципального района в свете проблемы оптимизации численности муниципальных служащих становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения сметного финансирования на год.

Одним из базовых кадровых показателей является брутто-потребность, которую можно определить с помощью штатных расписаний по формуле (4):

БПП = (mi? ti) / (ТРВ? 60) ?КНВ (4)

где: БПП — брутто-потребность в персонале,

mi — количество рабочих процессов в плановом периоде,

ti — среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ — тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда — с учетом сверхурочных),

КНВ — коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

На основе предлагаемой формулы мы произвели расчет брутто-потребности в персонале для администрации Сызранского района. Для анализа использовались данные отдела кадров и бухгалтерии администрации: количество рабочих процессов за год (mi) — 3478 единиц; среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах (ti) — 37 минут; тарифное рабочее время планового периода за 2013 год (ТРВ) — 1970 часов. Ввиду отсутствия доступной информации для расчета коэффициента нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни (КНВ), нами был использован усредненный показатель по стране за 2013 год — 0,053.

В результате выявлено, что брутто-потребность в персонале администрации Сызранского муниципального района составила 0,0577 или 5,8% от численности персонала в 2013 году. Таким образом, в минувшем году администрации требовалось на 3,5 штатной единицы больше, т. е. штанное расписание должно было содержать 64,5 штатные единицы, против 61.

Отметим, что при осуществлении своевременного и рационального кадрового планирования достигаются следующие цели:

— получить и удержать людей нужной квалификации и в нужном количестве;

— наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

— предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Отметим, что конкретное определение потребности в персонале администрации Сызранского муниципального района необходимо проводить на основе прогнозных исследований, проведенных специалистами. В виду отсутствия данных экспертов в структуре администрации можно констатировать, что работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.

3.2 Определение стратегии компенсационной политики Компенсационная политика — совокупность вознаграждений, входящих в компенсационный пакет организации, есть результат целенаправленных действий субъекта управления (работодателя) по приведению в соответствие системы внешних вознаграждений со стратегическими целями и задачами организации с учетом среды функционирования.

У него «политика» рассматривается как деятельность, которая представлена процессами достижения целей. Деятельностный подход позволяет представить компенсационную политику как деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений, способной сформировать трудовую активность персонала, адекватную целям и задачам бизнеса. Иначе говоря, системы внешних вознаграждений, наряду с другими формами вознаграждений (нефинансовыми), должны формировать определенное состояние трудовой мотивации персонала, необходимое для достижения поставленных целей и решения текущих задач.

При разработке компенсационной политики организации мы опирались на теорию стратегического менеджмента, в соответствии с которой выделяются следующие основные этапы разработки стратегии: 1) анализ внутренней и внешней среды организации; 2) определение целей и формулирование стратегии; 3) разработка программ и планов по достижению целей [28, с. 33].

Для каждого этапа определяются цели, задачи и результаты деятельности, а также методы, способы, инструменты и т. п., которые будут использованы для решения задач и получения результата.

1 этап — анализ. Цель данного этапа — определить соответствие компенсационной политики стратегическим целям и задачам администрации, выявить недостатки в существующей компенсационной политике. Задачи, вытекающие из цели 1 этапа:

— Диагностика восприятия муниципальными служащими компенсационной политики, выявление мотивирующих факторов.

— Основным методом диагностики субъективного восприятия персоналом компенсационной политики администрации является анкетирование персонала.

В рамках данного этапа необходимо разработать анкету для получения субъективного мнения муниципальных служащих администрации Сызранского района по следующим направлениям:

— понимание целей и задач администрации и структурных подразделений;

— факторы мотивирующего воздействия на служащих;

— эффективность стимулирующего воздействия разных систем вознаграждений и компенсаций;

— наличие взаимозависимости между планируемыми показателями деятельности, их оценкой и вознаграждением; удовлетворенность уровнем заработной платой; оценка уровня заработной платы по сравнению с уровнем в других органах местного самоуправления в регионе;

— организация управления компенсационной политикой.

Анализ тенденций развития отрасли и рынка труда. При анализе факторов внешней среды, влияющих на решения по компенсациям, внимание должно быть уделено, в первую очередь, двум факторам — анализу тенденций развития муниципальной службы и анализу резерва муниципальной службы. Первый фактор, напрямую влияет на ситуацию на муниципальном рынке труда. А задачами анализа рынка труда являются:

— анализ и прогноз спроса и предложения специалистов по профилю муниципальной службы;

— прогноз возможности возникновения повышенного спроса и соответственно возникновения дефицита на специалистов, исходя из приоритетных направлений развития и инновационных процессов;

— анализ средней заработной платы в органах местного самоуправления Сызранского муниципального района;

Источником официальной информации для анализа развития местного самоуправления и муниципальной службы является статистическая информация Федеральной службы государственной статистики по Самарской области.

— Анализ систем вознаграждений. Задачей данного анализа является общая оценка систем вознаграждений администрации с позиций ее адекватности целям и задачам бизнеса. Анализ необходимо провести по следующим направлениям:

— структура базовой заработной платы, ее соответствие профессиональному и квалификационному составу;

— сравнение окладов за выполнение работ/должностей администрации со стоимостью аналогичных работ на рынке труда;

— системы оценки квалификации, компетенций и результатов деятельности, регулярность процедур оценки и учет результатов оценки при пересмотре базовой части заработной платы муниципальных служащих, при начислении премий;

— системы премирования за текущие и долгосрочные показатели деятельности; показатели премирования и их взаимосвязь с задачами и показателями деятельности структурных подразделений и индивидуальными показателями деятельности; системы вознаграждений для управленцев разных уровней;

— сравнение среднего уровня заработной платы в администрации Сызранского района со среднем уровнем заработной платы муниципальных служащих в муниципальном районе и в регионе;

— системы социальных льгот, используемые для различных категорий муниципальных служащих, в соответствии с которыми происходит выплата компенсаций социального характера;

— системы инвестиций в развитие человеческого капитала, структура инвестиций по видам вложений (обучение, повышение квалификации, культурного уровня, укрепление здоровья и др.) и категориям персонала.

Результатом анализа, с учетом информации полученной из анкетирования служащих, является установление причин, по которым системы вознаграждений не выполняют или плохо выполняют возложенные на них функции и задачи, вытекающие из стратегии управления мотивацией.

Отметим, что организация управления имеет большое значение для реализации целей и задач компенсационной политики. Хорошо разработанные системы компенсаций будут неэффективными, если в администрации не создан механизм доведения систем вознаграждений до персонала, если сотрудники не знают или не понимают за что и сколько они получают.

Анализ организации управления компенсационной политикой должен пройти по следующим направлениям:

— анализ соответствия организационной структуры управления компенсационной политикой структуре администрации;

— понимание начальниками отделов и секторов компенсационной политики администрации, своей роли и задач по разъяснению служащим систем вознаграждений; знание своих прав по поощрению и материальному наказанию работников и т. п.;

— технология проведения мониторинга соответствия компенсационной политики стратегическим целям и задачам администрации Сызранского муниципального района и мотивации персонала.

— SWOT-анализ подводит итог всем результатам, полученным в ходе анализа компенсационной политики. SWOT-анализ как метод анализа, основан на выявлении и структурировании сильных и слабых сторон, а также потенциальных возможностей и угроз для объекта анализа.

2 этап — определение стратегических целей, задач, функций, принципов компенсационной политики. Цель данного этапа — определить стратегические цели компенсационной политики.

Задачи, вытекающие из цели 2 этапа, заключаются в определении:

— целей, стратегии компенсационной политики, и задач по их достижению;

— функций, которые должна выполнять компенсационная политика;

— принципов, на которых должна строиться компенсационная политика;

— стратегических решений по направлениям компенсационной политики.

Второй этап разработки компенсационной политики имеет стратегический характер. Решения, принимаемые на данном этапе, определяют выбор механизмов, которые будут использованы для реализации решений по направлениям компенсационной политики администрации, и соответственно предопределяют конкурентоспособность систем вознаграждений в привлечении и удержании высокомотивированных муниципальных служащих [28, с. 34].

3 этап — реализация стратегических решений по направлениям компенсационной политики. Цель данного этапа — разработка конкурентоспособной системы компенсаций (внешних вознаграждений) и создание механизма управления системой компенсаций, обеспечивающих реализацию целей и задач администрации муниципального образования.

Задачи, вытекающие из цели 3 этапа — это реализация стратегических решений по четырем направлениям компенсационной политики. Эти задачи могут быть сформулированы следующим образом:

— разработка структуры базовой заработной платы;

— определение конкурентоспособного уровня базовой заработной платы, структуры и объема компенсационного пакета;

— формирование системы показателей для оценки вклада сотрудников и ее использование при разработке систем премирования; системы инвестиций, направляемых на развитие человеческого капитала; системы льгот, системы компенсаций затрат, обусловленных трудовой деятельностью;

— формирование организационной структуры управления системой компенсаций, разработка компенсационного бюджета, организация проведения мониторинга и внесение изменений в компенсационную систему.

Решение обозначенных задач осуществляется посредством использования механизмов, которые позволяют «перевести» стратегические решения и задачи, вытекающие из них, из области декларируемых в область конкретных систем вознаграждений и управления системой компенсаций. Под механизмами, в данном случае, следует понимать последовательность взаимосвязанных процедур (действий), складывающихся из применения методов, технологий, источников информаций и т. п. для реализации принятых стратегических решений по всем направлениям. Предварительный анализ основ формирования компенсационной политики администрации Сызранского района позволяет сделать вывод о значительной роли не только размера и разнообразия компенсаций, но и гибкости систем стимулирования, их способности реагировать на изменение эффективности труда работников изменением размера материального стимулирования. Таким образом, предложенная в пункте 2.3 схема оценки работы муниципальных служащих позволит объективно распределять премиальный фонд и максимально стимулировать сотрудников администрации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих позволило сделать следующее выводы:

— В настоящее время основные понятия и порядок организации муниципальной службы в РФ регулируются несколькими федеральными законами: Федеральным законом № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», который является базовым в вопросах регулирования местного самоуправления, и Федеральным законом № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

— Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

— Под правовым статусом муниципального служащего понимают установленную законодательством систему прав, обязанностей, гарантий, ограничений, запретов и ответственности муниципального служащего, определяющую его положение в различных общественных отношениях.

— В теории и практике управления трудовыми ресурсами или персоналом выделяют три основных подхода: экономический, органический и гуманистический Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

— Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего представляет собой оценку профессиональной деятельности муниципального служащего, которую в настоящее время осуществляют по двум направлениям: в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы (аттестация); в целях материального стимулирования муниципального служащего (к дополнительным выплатам оплаты труда муниципального служащего относится выплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий).

— Сызранский муниципальный район на протяжении последних лет характеризуется улучшением социально-экономической ситуации. В районе наблюдается позитивная динамика большинства макроэкономических показателей, хотя остаются и традиционные пробелы в развитии.

— В структуру органов местного самоуправления муниципального района входят: Собрание представителей муниципального района — представительный орган муниципального района; председатель Собрания представителей муниципального района; контрольно-счетная палата Сызранского района; Администрация муниципального района.

— Администрация Сызранского муниципального района является исполнительно-распорядительным органом муниципального района, наделяемым Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Самарской области.

— Персонал администрации Сызранского муниципального района представляет собой совокупность двух категорий работников — муниципальные служащие и обслуживающий и технический персонал.

— Особого внимания заслуживает пересмотр системы оплаты труда муниципальных служащих. Для устойчивого и поступательного развития Сызранского муниципального района необходимо обеспечить дальнейшее повышение денежного содержания муниципальных служащих за счет повышения эффективности управления и стимулирования исполнения плановых показателей;

— Удельный вес высококвалифицированных специалистов в администрации Сызранского муниципального района составляет в 2011 году 90,5%, соответственно 86,9% в 2012 году, и 89% в 2013 году.

— Результаты анализа о наличии следующих негативных тенденций: старение кадров муниципальной службы, оказывающее негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности; высокий показатель текучести кадров в администрации Сызранского муниципального района; дефицит высококвалифицированных специалистов в администрации муниципального района и недостаточное количество работников, имеющих образовательную подготовку в области государственного и муниципального управления.

— Предложена схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления.

— Проведенная оценка грешит субъективизмом, поскольку проводилась без должного механизма контроля и четкой организации. Считаем, что применение данной методики будет иметь положительный эффект лишь при детальной проработке механизма оценки на уровне администрации.

— Для объективной и справедливой оценки качеств муниципальных служащих и результатов их деятельности необходима система комплексного оценивания. Именно комплексирование различных показателей (оценок) позволит изменить устаревшие подходы к управлению кадровым составом муниципальной службы и повысить его эффективность.

— В состав современных кадровых технологий в муниципальных органах власти сегодня включают планирование и финансирование деятельности. Кадровое планирование в сфере муниципального управления необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Компенсационная политика — совокупность вознаграждений, входящих в компенсационный пакет организации, есть результат целенаправленных действий субъекта управления (работодателя) по приведению в соответствие системы внешних вознаграждений со стратегическими целями и задачами организации с учетом среды функционирования.

— Анализ основ формирования компенсационной политики администрации Сызранского района позволяет сделать вывод о значительной роли не только размера и разнообразия компенсаций, но и гибкости систем стимулирования, их способности реагировать на изменение эффективности труда работников изменением размера материального стимулирования.

Таким образом, предложенная схема оценки работы муниципальных служащих позволит объективно распределять премиальный фонд и максимально стимулировать сотрудников администрации, что приведет к улучшению качества и повышению эффективности их труда.

компенсационный муниципальный работник правовой

Список использованных источников

1. Авилова А. Реформа системы регионального управления в Италии / А. Авилова // Проблемы теории и практики управления. — 2002. — № 6. — С.53−57.

2. Анохина И. Н. Кадровое обеспечение профессиональной деятельности государственной и муниципальной службы / И. Н. Анохина // Социальная политика и социология. — 2011. — № 4. — С. 275 — 285.

3. Астахов Ю. В. Актуальные проблемы совершенствования кадровых технологий в системе муниципальной службы / Ю. В. Астахов // Среднерусский вестник общественных наук. — 2013. — № 2. — С. 7 — 10.

4 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. 3-е изд. — М.: Издательский центр «Академия», 2005. — 224 с.

5 Болотина Е. В. Правовое регулирование приема, прохождения и прекращения муниципальной службы / Е. В. Болотина // Юридический мир. — 2013. — № 5. — С. 52 — 59.

6 Братановский С. Н. Особенности поступления на муниципальную службу в Российской Федерации / С. Н. Братановский // Гражданин и право. — 2012. — № 10. — С. 76 — 85.

7 Братановский С. Н. Особенности поступления на муниципальную службу / С. Н. Братановский // Вестник Евразийской академии административных наук. — 2013. — № 3. — С. 38 — 47.

8 Братановский С. Н. Правовые основы и особенности статуса муниципального служащего / С. Н. Братановский // Вопросы правоведения. — 2011. — № 3. — С. 161 — 179.

9 Братановский С. Н. Специальные вопросы поступления на муниципальную службу / С. Н. Братановский // Муниципальная служба: правовые вопросы. — 2011. — № 1. — С. 6 — 8.

10 Буравлев Ю. М. Конституционно-правовые основы государственной службы и целесообразность ее интеграции с муниципальной службой / Ю. М. Буравлев // Конституционное и муниципальное право. — 2006. — № 10. — С. 33 35.

11 Воложанинов Д. В. Некоторые проблемы правового регулирования муниципальной службы: федеральный и региональный аспект / Д. В. Воложанинов // Конституционное и муниципальное право. — 2013. — № 2. — С. 23 — 29.

12 Гусев А. В. Законы о государственной гражданской и муниципальной службе / А. В. Гусев // Российский юридический журнал. — 2012. — № 4. — С. 139 — 147.

13 Дорожкин Ю. Н. Кадровый потенциал муниципальной службы как ресурс совершенствования системы местного самоуправления / Ю. Н. Дорожкин // Социология власти. — 2011. — № 7. — С. 102 — 110.

14 Дырин С. П. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях / С. П. Дырин, А. В. Локтев. — Набережные Челны, 2013. — 58 с.

15 Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пихало. — М.: Изд. центр «Академия», 2013. — 356 с.

16 Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность: учеб. пособие. — Ростов н/Д: Феникс: МарТ, 2010. — 400 с.

17 Игнатов В. Г. Перспективные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих / В. Г. Игнатов // Известия Южного федерального университета. Технические науки. — 2009. — № 1. — С. 99 — 102.

18 Кабашов С. Ю. Организация муниципальной службы: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 478 с.

19 Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. — М.: Новое знание, 2009. — 336 с.

20 Киреева Е. Ю. Государственная и муниципальная служба: единство и различие правовых подходов / Е. Ю. Киреева // Государственная служба. — 2013. — № 4. — С. 33 — 37.

21 Киреева Е. Ю. Кадровый резерв муниципальной службы /

Е. Ю. Киреева // Журнал российского права. — 2011. — № 146. — С. 39 — 44.

22 Кожевников О. А. О реестре должностей муниципальной службы в субъекте РФ / О. А. Кожевников // Российский юридический журнал. — 2012. № 1. — С. 56 — 60.

23 Козбаненко В. А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное / В. А. Козбаненко // Государство и право. — 2013. — № 1. — С. 13 — 24.

24 Козбаненко В. А. Публично-правовая природа статуса гражданских и муниципальных служащих: общее и особенное / В. А. Козбаненко // Конституционное и муниципальное право. — 2009. — № 3. — С. 26 — 34.

25 Козин П. А. Местное самоуправление в России: проблемы и перспективы / П. А. Козин. — Тюмень: Издательство ТГУ, 2006. — 196 с.

26 Комкова Г. Н. Должностное положение служащего в системе государственной и муниципальной службы: проблемы обеспечения равенства / Г. Н. Комкова // Вестник Поволжской академии государственной службы. — 2012. — № 4. — С. 24 — 31.

27 Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: Конституция Российской Федерации. — Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

28 Костромина С. В. Управление государственной и муниципальной службой в субъектах Российской Федерации / С. В. Костромина // Муниципальная служба: правовые вопросы. — 2009. — № 2. — С. 32 — 36.

29 Кузнецов А. М. Этика государственной и муниципальной службы: учебник для бакалавров: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. напр. и спец. / А. М. Кузнецов. — М.: Юрайт, 2013. — 252 с.

30 Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство / Т. В. Кузнецова, С. Л. Кузнецов. — М.: ООО «Интел-синтез АПР», 2005. — 400 с.

31 Кулиев А. Актуальные проблемы формирования местного самоуправления в Российской Федерации / А. Кулиев // Государство и право. 2013. — № 5. — С. 35 — 41.

32 Куликова Л. В. Гарантии в структуре правового статуса муниципальных служащих / Л. В. Куликова // Евразийский юридический журнал. — 2011. — № 42. — С. 78 — 80.

33 Мокрый В. С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе / В. С. Мокрый // Государственная власть и местное самоуправление. 2014. — № 2. — С. 39 — 42.

34 Мухаметжанова В. С. Муниципальная служба как профессиональная деятельность / В. С. Мухаметжанова // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. — 2010. — № 2. — С. 110 — 117.

35 Немчинов А. А. Муниципальная служба: справ. пособие / А. А. Немчинов, А. М. Володин. — М.: Дело и Сервис, 2002. — 384 с.

36 О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс] Федер. закон Рос. Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ. — Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

37 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федер. закон Рос. Федерации от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ. — Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

38 Паромов А. Ю. Об оценке деятельности местных органов управления / А. Ю. Паромов // Управленческое консультирование. — 2010. — № 3. ;

С. 37 — 41.

39 Петров А. А. Муниципальная служба как предмет федерального законодательного регулирования / А. А. Петров // Академический юридический журнал. — 2012. — № 36. — С. 18 — 24.

40 Постовой Н. В. Муниципальное право России / Н. В. Постовой. — М.: Новый юрист, 2008. — 412 с.

41 Рожкова Л. В. Современные технологии формирования кадров муниципальной службы (региональный аспект) / Л. В. Рожкова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. — 2012. — № 4. — С. 9 — 16.

42 Санеев В. А. Принцип равного доступа граждан к муниципальной службе В. А. Санеев // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. — 2013. № 71. — С. 28 — 33.

43 Сериков Б. Б. Ответственность муниципальных служащих: правовое регулирование / Б. Б. Сериков // Государственная власть и местное самоуправление. — 2013. — № 1. — С. 33 — 37.

44 Устав Сызранского муниципального района [Электронный ресурс]: Решение Собрания предствителей Сызранского района Самарской области от 3 июля 2014 г. № 28. — Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

45 Хорошев Г. И. Управление персоналом: конспект лекций / Г. И. Хорошев, Н. Т. Савруков. — СПГ.: Политехника, 2012. — 125 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ Муниципальному служащему запрещается:

— состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральными законами или если в порядке, установленном муниципальным правовым актом в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;

— замещать должность муниципальной службы в случае:

а) избрания или назначения на государственную должность РФ либо на государственную должность субъекта РФ, а также в случае назначения на должность государственной службы;

б) избрания или назначения на муниципальную должность;

в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования.

— заниматься предпринимательской деятельностью;

— быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых он замещает должность муниципальной службы либо которые непосредственно подчинены или подконтрольны ему, если иное не предусмотрено федеральными законами;

— получать в связи с должностным положением или в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и др.). Подарки, полученные муниципальным служащим в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются муниципальной собственностью и передаются муниципальным служащим по акту в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, в которых он замещает должность муниципальной службы, за исключением случаев, установленных ГК РФ;

— выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых на взаимной основе по договоренности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования с органами местного самоуправления, избирательными комиссиями других муниципальных образований, а также с органами государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств, международными и иностранными некоммерческими организациями;

— использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического, финансового и иного обеспечения, другое муниципальное имущество;

— разглашать или использовать в целях, не связанных с муниципальной службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральными законами к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;

— допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности;

— принимать без письменного разрешения главы муниципального образования награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с такими организациями и объединениями;

— использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;

— использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего;

— создавать в органах местного самоуправления, иных муниципальных органах структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, а также ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) или способствовать созданию указанных структур;

— прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора;

— входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории РФ их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором РФ или российским законодательством;

— заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя (работодателя) оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ или российским законодательством.

.ur