Методы диагностики конфликтов и их использование в управлении персоналом

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении причин, видов и способов их регулирования становится все более острой. В нашей стране, да и в мире в целом, наблюдается высокий рост конфликтов.

Однако из этого не следует, что в жизни нет ничего кроме противоречий и борьбы. Универсальность конфликтов еще не дает оснований для того, чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречается в жизни не чаще, чем согласие. Жизнь есть постоянная смена войны и мира, покоя и борьбы, конфликта и консенсуса, она непрерывна. Сам конфликт можно определить, как нарушенное согласие, а согласие — как результат улаженного конфликта.

Каждому руководителю на любом уровне необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специфичны.

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации, как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают, как по количественным, так и по качественным параметрам.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Основные функции руководителей организации — планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда-либо, нынешние руководители должны заботиться о производительности и о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее конкуренты.

Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях управления: людскими ресурсами и непосредственными операциями (производственной деятельностью организации).

Не маловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того, на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.

Проблема эффективности работы современного менеджера по предупреждению конфликта на начальных этапах обусловила актуальность и выбор темы «Методы диагностики конфликтов и их использование в управлении персоналом».

Объект исследования — конфликт в организации

Предмет исследования — методы диагностики конфликтов в управлении персоналом в организации как фактор эффективного управления персоналом.

Цель исследования — теоретически изучить методы диагностики конфликтов и их практическое использование в управлении персоналом.

Задачи исследования:

1. Дать характеристику управления персоналом как направлениея деятельности менеджера.

2. Изучить социально-психологическую сущность конфликта в организации.

3. Представить управление персоналом на основе диагностики конфликтов.

4. Проанализировать факторы, обуславливающие возникновение и развитие конфликтов, и определить меры по профилактике и разрешения конфликтов.

Теоретическую основу исследования составили труды по управлению персоналом таких авторов как Андреев В. К., Аппенянский А. И.,

Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л., Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., а также работы авторов по исследованию конфликтов в организациях — Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Гришина Н. В. и др.

Также проблема конфликтных взаимодействий раскрыта в ряде работ отечественных и зарубежных психологов (Анцупов А.Я., Афонькова М. В., Гришина Н. В., Донцов А. И., Ершов А. А., Здравомыслов А. Г., Петровская Л. А., Сулимова Т. С., К. Боулинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Г. Зиммель и др.). Во многих из этих работ теоретические подходы к проблеме организационных конфликтов, их характеру и содержанию становится основой объяснительных моделей личности.

Методологической основой исследования являются общенаучный, сравнительный, формально-логический и системно-структурный методы исследования.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что данное исследование может применяться на различных тренингах по предотвращению конфликтов, а также может быть использовано как руководство для руководителей.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследований будут значимы для руководителя учреждения в том, чтобы вовремя диагностировать конфликт, и принять меры для их предотвращения. Практическая значимость исследования также определяется тем, что материал исследования положен в основу создания программы социально-психологического тренинга предупреждения конфликтных ситуаций в организации. Разработанные рекомендации для диагностики и предупреждения конфликтных ситуаций могут быть использованы практическими психологами, работниками отдела кадров, руководителями всех рангов. Все это имеет значение для изучения процесса профессиональной и социальной адаптации, организации эффективной психопрофилактической и коррекционной работы, а также в организации отбора и руководстве персоналом в МУЗ ГКБ № 3.

Структура работы. Задачи выпускной квалификационной работы обусловили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. В работе содержится 7 таблиц, 7 рисунков.