Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

Актуальность проблемы исследования.

Главным критерием любой парламентской государственной службы является эффективность ее работы по обеспечению деятельности депутатов, комитетов, палат в целом. Аппарат парламента все больше становится экс-пертно-аналитическим и прогностическим центром в помощь депутатам, поэтому в аппарате парламента нужны компетентные сотрудники, эрудиты.

Кадровые службы аппаратов стараются подбирать, выращивать способных аналитиков, экспертов, организаторов законотворческого процесса. Профессиональное развитие кадров государственной гражданской" службы представляет-собой-системувзаимосвязанных—действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом в рамках формирования кадрового резерваорганизация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Подходы к профессиональному развитию описаны в научной литературе, — однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва, развития! карьеры, профессионального обучения в различных профессиональных областях и* должностях, отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации кадровые работники вынуждены самостоятельно конструировать систему профессионального развития и проверять ее на жизнеспособность и эффективность.

Практика позволила выявить противоречия между:

— необходимостью повышения уровня профессионализма руководителей и специалистов органов законодательной власти и существующей системой их профессионального развития в рамках организации;

— уникальностью пути личностно-профессионального развития кадров государственной службы и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий становления профессионализма;

— необходимостью профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти и неразработанностью целостной системы его акмеологического обеспечения.

На настоящем этапе формирования отечественных систем управления акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов" органов законодательной власти становится основой оптимизации этого процесса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Проблемы развития непрофессионального развития являются постоянным предметомакмеологических исследований (О.С.Анисимов, А.А.БодалевАЛ.Деркач, Н. В. Кузьмина, Э. В. Сайко, В. Н. Марков, Е. В. Селезнева,.Ю.В.Синягин). В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развитияпредставителей различных специальностей: социальных работников (H.H.* Гришина, А. И. Ляшенко, Г. П. Филиппова и др.), педагогов (И.В. Бухтиярова, М.В. Вар-гамян, Л. В. Кандыбович и др.), офицерских кадров (Л.Г.Лаптев, И. Носс, ВТ. Михайловский, С. А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И.А. Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (A.A. Деркач, В: В. Григорьев, Н. В. Михеев, A.C. ОгневЮ.Н. Синягин, В. А. Храпик и др.). Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, C.B. Филиппова и др.), профессиональная^{-концепция} (B.C. Агапов, A.B. Каимов, Н. Ю. Митюрина, С. Ф. Мурашко и др.), профессиональное самоопределение (С.Н. Козловская, Л. В. Радина, A.B. Яренко) и самоутверждение (А.В: Буран), профессиональное самосовершенствование (Л.В. Маркелова) и самореализация (О.Д. Ковшуро и др.), профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т. Е. Егорова, И. Н. Елина, H.H. Ершова, М.С.

Игельник, В. Б. Нарушак, Л. А. Степнова, Е. А. Тарасова и др.), профессиональная карьера (О.В.Москаленко, P. J1. Кричевский), кадровый резерв ((Е.А. Бибикова, Р. В. Ключевская, J1.C. Бадак, В. И. Матирко, Б. М. Смирнов, В: В. Травин, В. А. Дятлов, Г. В. Щекин).

Психология парламентаризма исследовалась преимущественно с позиций изучения-профессиональной деятельности депутатов и лоббистской деятельности (В.М.Бобик, В. М. Герасимов, А. С. Косопкин, Т. И. Нефедова, H.H. Обозов). В политической акмеологии (А.А.Деркач, А. П. Федоркина, А.С.Мельничук) также исследуются преимущественно акмеологические детерминантыпрофессиональной деятельности политика- (политического деятеля, депутата, политического лидера). Активно исследуются проблемы лич—носшо-профессионального развития кадров управления. Впервые проблема психологического сопровождения профессионального развития госслужащих была поставлена акмеологами в начале 90-х годов (А:А.Деркач, С. А. Анисимов, Ю.В. Синягин^ Н. И. Конюхов и др.) и выразилась в технологии психологического мониторинга. Рассматривается отечественный* опыт в области организации и функционирования психологической службы в системе образования (К.А. Абульханова-Славская, М.Р. БитяноваИ.В. Дубровина, Ю. М. Забродин, Е. А Климов, Б. Б. Коссов, А. И. Крупнова, JIM. Митина,' H.H. Обозов, A.M. Прихожан, Н. М. Пейсахов, Н. С. Пряжников, А. А. Реан, Н. И. Рейнвальд и др.), на промышленных предприятиях (Г.М. Андреева, Л.Я. Гоз-ман, ЛА. Дергачев, Ю. В. Микадзе, Т. Н. Мартынова и др.).

В работах зарубежных и отечественных авторов обобщается и анализируется опыт в области индивидуального психологического консультирования и помощи, содержание и техники консультирования^ и принятия решений (Г.С. АбрамоваЮ.Е. Алешина, А. Е. Айви, М.Б. АйвиP.P. Гринсон, С. А. Капустин, Б. Д. Карвасарский, Р. Мэй, Г. И. Марасанов, В. Ю. Меновщиков, К. Роджерс, Л. Саймек-Даунинг, Л. Ф. Шеховцова и др.), психолого-педагогические аспекты, профконсультирования (С.С.Бубнова, Н. Ф. Гейжан,.

С.С. Гринпшун, С. П. Зуева, ЕЛ. Климов, Н. С. Пряжников, A.B. Юпитов и ДР-).

Значительное внимание уделяется разработке психодиагностических методов отбора и развивающе-коррекционных методов подготовки и переподготовки управленцев (С.А.Анисимов, С. Н. Епифанцев, Е. П. Кондратьева, Н. И. Конюхов, Е. П. Костенко, К. И. Лысенко, В. Н. Марков,.

Г. И. Марасанов, А. С. Мельничук, М. Ф. Секач, Ю.В.Синягин), по вопросам аттестации и кадровой' работы (A.B. Беляев, И. Н. Дроздов, С. С. Жидаев, М. А. Ковалева, Е. А. Могилевкин, Л. В. Свиридова и др.).

В, то же время-до сих. пор акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной властине-рассматривалось как целостная система.- — ——;

Таким4 образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная* разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели-и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования — выявить условия-и факторы акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации, а также пути их оптимизации.

Объект исследования — профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации.

Предмет исследования — оптимизация акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной властиРоссийской Федерации.

Гипотезы исследования.

Эффективность процесса профессионального развития-руководителей и специалистов органов" законодательной-власти определяется как активностью самого государственного служащего в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать процесс профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти можно за счет внедрения специальной программы акмеологического обеспечения.

Задачи исследования.

1. Обобщить состояние проблемы исследования профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

2. Определить содержание акмеологического обеспечения формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ:

-—З-Выделить-акмеологические-технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ:

4. Разработать модель акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

5. Представить акмеологическую систему профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

6. Выделить акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходыпринципы, детерминизма, развития, социальной, обусловленности личности, единства. сознат ния и деятельности (A.A. Деркач, И. А. Джидарьян, Е.А.КлимовА.Н.Леонтьев, Б. Ф. Ломов, В. С. Магун, А. В. Петровский, К. К. Платонов, СЛ. Рубинштейн и др.) — операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова, Е. А. Яблокова и др.) — научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л. И. Анцыферова, В. В. Давыдов, A.A. Деркач, А. Н. Леонтьев, Н. И. Чуприкова и др.) — о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б. Ф. Ломов, О. С. Анисимов, A.A. Деркач, В.Д. Шадриков) — принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В. Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, JI.C. Выготский, А. Н. Леонтьев и др.).

Методы исследования.

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источниковнаблюдение, анкетирование (удовлетворенность развитиемпрофессиональной карьеры), экспертный опрос (ранжирование профессиональных компетентностей руководителей и специалистов отделов по связям с общественностью), тестирование (тест оценки базовых знаний по государственной, службе). На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологиче-ского обеспечения становления профессионализма кадров управления, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 358 руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется, обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Обобщены теоретические подходы по проблемам профессионального развития государственного служащего. Уточнено понятие «профессиональное развитие». В результате профессиональное развитие госслужащего характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьерыкак процесс профессиональной самореализации госслужащего. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение: — - - — «**—.- - ;

2. Обосновано психолого-акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ: Обобщены различные понимания кадрового резерва, определена цель кадрового «резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва, рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее, на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие, замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления: Показано, что работа с кадровым резервом-это всегда взаимодействие, целей организации с карьерными и профессиональнымипланами персонала. Представлена классификация карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений. Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

3.Выделены акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ. Акмеологическая стратегия профессионального обучения должна быть вариативной, индивидуально направленной и выстраиваться с учетом, с одной стороны, содержательной специфики работы аппарата законодательных собраний РФ, с другой — должностного уровня обучающегося. Показано, что профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Показано что, актуализация смысла профессионального образования для специалистов государственной службы связана с возможностью и необходимостью преодоления барьеров возраста и опыта: Прежний опыт и связанные с ним переживания негативного характера (некомпетентность, неуспешность) подпитывают предубеждения человека, касающиеся важности развития по пути наращивания общекультурного профессионального уровня. Доказывается, что задача профессионального образования состоит в том, чтобы заранее спроектировать такую структуру и содержание учебной деятельности обучаемых, которая будет направлена как на формирование зна-ниевых компетенций, так и профессионально значимых качеств личности: компетентности, ответственности, мобильности, гибкости, адаптивности, конкурентоспособности.

4. Определено, что акмеологическая модель комплексного акмеологиче-ского сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обученияучет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развитияразработку содержания психологической подготовки госслужащегоразработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроляиндивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

5. Установлено, что акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с моделью акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный, педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологический и креативный. В результате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний — усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целомумений И' навыков — овладение базовыми и специальными профессиональными компе-тентностямиинтегральной компетентности — систематическое применение технологий профессионального саморазвития в профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегративные личностно-профессиональные новообразования личности.

6. Акмеологические условия профессионального развития государственного служащего являются, средством оптимизации профессионального развития и в соответствии с моделью и системой подразделяются на следующие группы: педагогические, дидактические, социально-психологические, психологические. К общим акмеологическим факторам, достижения высокого уровня' профессионального развития можно отнести: объективные, субъективные, субъективно-объективные, социально-психологические, социально-перцептивные.

Практическая значимость исследования. Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в работе кадровых служб законодательных органов пли планировании профессионального развития руководителей и специалистов. Программа акмеологического сопровождения профессионального развития государственных служащих может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке руководителей и специалистов органов законодательной власти, в процессе обучения в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования.

Используемая в исследовании батарея методик акмеолошческой оценки профессиональной компетентности может быть использована в ходе конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, квалификационного экзамена, проводимыми кадровыми подразделениями органов законодательной власти РФ.

Авторский спецкурс «Акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности руководителей и специалистов органов законодательной власти» и тренинг «Развитие профессиональной компетентности работников пресс-службзаконодательных собраний"-вошли-в программу повышения квалификации данной категории государственных служащих на базе РАГС при Президенте РФ.

Апробация^ и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной^ группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» в рамках обучения по программе дополнительного профессионального образования (свыше 1000 часов) «Акмеолог кадровой работы», Международной научной конференции «Акмеология: развитие личности и профессионала» (Москва, июнь, 2007 г.), в публикациях тезисов и статей.

Результаты исследования использованы в практике психологического, ак-меолошческого и профессионального консультирования кадров государственной службы и педагогической деятельности.

Положения, выносимые на защиту.

1. Процесс профессионального формирования и развития руководителя и специалиста — это сложный долговременный процесс, который связан не только с профессиональным опытом и обучением специалиста, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа-Я. Высокий уровень профессионального развития современного государственного служащего с точки зрения акмеологического подхода определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях. В контексте профессионального развития выделяют фазы, ступени развития субъекта труда (готовность к выбору профессии, внутренняя приверженность к «своей» профессиональной общности, адаптированность или неадаптированность новичка к новому-трудовому коллективу и подобное), недопустимые (запрещенные) и допустимые (разрешенные) состояния людей, включенных в деятельность, состояния адекватной (подходящей, нормальной, ожидаемой, желательной) мобилизованности и динамического рассогласования психических функций при работе, профессиональной культуры работника, профессионального самоопределения.

2. Акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ разработано с учетом специфики формирования кадрового резерва организации и включает: анализ потребности в резервеоценку деловых и личностных качествотбор кандидатов в резервсогласование списка резерва с руководителем и соответствующими вышестоящими организациямиопределение сроковформ и методов подготовки состава резерваподготовку индивидуальных планов профессионального развитияопределение роли подготовки и переподготовки резерва в обеспечении квалифицированными кадрами организации. Разработана концепция методических рекомендаций по формированию кадрового резерва федерального органа государственной власти, которая предполагает решение следующих задач: выявление ключевых должностей в организациивыявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностейподготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей должностиобеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

3. Акмеологические технологии профессионального обучения как составляющие системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ учитывают три взаимосвязанных уровня постановки развивающих целей профессионального обучения: операционально-инструментальныйдеятельностно-инструментальныйличностный, которые в целом охватывают знаниевые, формально-логические, проблемно-поисковые, когнитивно-деятельностные и рефлексивно-смысловые (субъектно-личностные) аспекты познавательного опыта-человека: Результаты обучения — это не только знания и умения, но и система ценностных ориента-ций, т. е. результат включает когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, что и позволяет говорить о нем в плане компетентностиВ профессиональном обучении выделяют типы учебных программ по специфике реализации компе-тентностаого подхода: информационно-проектировочные, поведенческие, социально-ролевые. Выделяются следующие стратегии профессионального обучения: модульное обучение, метод кейсов, социальное взаимодействие в группе, проектное обучение.

4. При обосновании профессионально ориентированных компонентов модели профессионального развития в основу был положен субъектно-акмеологический подход к исследованию профессиональной деятельности, в рамках которого определена структура личности профессионала, выделены инварианты профессионализма, описаны специальные показания и противопоказания к руководителю и специалисту органов законодательной власти. Использована также стратегия моделирования процесса формирования профессиональной компетентности специалиста, способного не только к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и умеющего постоянно обновлять и пополнять свои знания. Рассмотрены субъективные модели повышения профессиональной компетентности, включающие: субъективную значимость профессионального совершенствования по определенным направлениямместо повышения компетентности в системе жизненной стратегии человека, которое определяет смысловой контекст подготовкиоценку актуальности повышения компетентности по определенному направлениюпредпочтения относительно характера построения учебного процесса.

5. Акмешогическая система профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти учитывает роль и средства ингегративного (психологического, социально-психологического, педагогического, дидактического) характера: акмеологические средства и механизмы профессионального развитая и-их включенность в* систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на разных уровнях. Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутрииндивидных и внутрилично-стных процессов. Педагогическая система* профессионального развития включает структурно-функциональные элементы: цель, учебная информацияпедагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессионального обучения. Дидактическая система профессионального развития-государственных служащих отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии ^ концепцией развивающего обучения взрослых.

6. Педагогические и дидактические условия профессионального развития государственного служащего в системе непрерывного профессионального образования были разработаны с учетом модели реализации, педагогических условий развития профессиональной компетентности государственных служащих. Социально-психологические условияпрофессионального развития включают: общение, особенности семейного воспитания, культ успеха и достижения, культ силы и конкурентности, культ рацио и сдержанности, социанизацию, организационную культуру и менталитет госслужбы, а также доступность для государственных служащих профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Психологическим условием профессионального развития является также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров.

К общимакмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести: 1) объективные факторы — психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности- 2) субъективные — способности личности (как предпосылки к про—фессиональной-деятельности) — 3) объективно-субъективныевременные, определяющие гетерохронность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возрастастажа работы, профессиональной ситуации. Социально-психологические факторы профессионального развития включают: смысложизненные ориентации, групповые и тренинговые формы обучения, межличностные отношения. Социально-перцептивные факторы проявляются в том, что механизм работы системы государственной службы, характер отношений между коллегами-госслужащими не способствует развитию индивидуальности человека, а напротив — нивелирует ее.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования-и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Выводы по второй главе.

1. С целью оптимизации личностно-профессионального развития в системе профессиональной переподготовки предлагается акмеологическая модель психолого-акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ, при разработке которой были учтены современные подходы к изучению индивидуальности как совокупности соматического и психического компонентовединства познавательных процессов и уровня знаний, принципы личностно-ориентированного профессионального образования, акмеологические разработки в области моделирования процесса личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих, исследования мотивации акмеологической компетентности.

2. При обосновании профессионально ориентированных компонентов модели профессионального развития в основу был положен субъектно-акмеологический подход к исследованию управленческой деятельности, в рамках которого определена структура личности руководителя, выделены инварианты профессионализма, описаны специальные показания и противопоказания к руководителю государственной службы. Использована также стратегия моделирования процесса формирования профессиональной компетентности специалиста, способного не только к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и умеющего постоянно обновлять и пополнять свои знания.

3. Рассмотрены субъективные модели повышения профессиональной компетентности, включающие: субъективную значимость профессионального совершенствования по определенным направлениямместо повышения компетентности в системе жизненной стратегии человека, которое определяет смысловой контекст подготовкиоценку актуальности повышения компетентности по определенному направлениюпредпочтения относительно характера построения учебного процесса.

4. Акмеологическая модель комплексного психолого-акмеологического сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обученияучет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развитияразработку содержания-психологической подготовки госслужащегоразработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроляиндивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

5. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационныйпедагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологически, креативный. Вгрезультате реализации алгоритма происходит на уровне: знанийусвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целомумений и навыков — овладения базовыми и специальными профессиональными компетеншостямиинтегральной компетентности — систематическое применение технологий профессионального саморазвития в" профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегра-тивные личностно-профессиональные новообразования личности.

6. Акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с акмеологической моделью психолого-акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления, развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое.

7. Социально-психологическая система профессионального развития учитывает роль социального окружения и включает следующие элементы: достигнутый и проектируемый уровень профессионального развития госслужащихсоциально-психологические средства профессионального развития (групповые формы обучения, кейз-стади, межличностное общение в профессиональной группе, социально-психологический тренинг, психолого-акмеологический центрсоциально-психологические механизмы профессионального развития (формирование ценности профессионального развития, влияние социальных норм профессиональной успешности на мотивацию профессионального развития) — включенность социально-психологических механизмов профессионального развития в систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на разных уровнях (в системе отношений руководитель-подчиненный, руководитель-вышестоящий руководитель, горизонтальные связи) — включенность социально-психологических механизмов профессионального развития в систему повышения авторитета государственной службы в обществе за счет фактора профессионализма.

8. Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутриинд" — зидных и внутрилично-стных процессов и предусматривает движение от малодифференцированной к сложнодифференцированной целостности профессиональной идентичности руководителя и специалиста госслужбы: с одной стороны, в ходе развития происходит наращивание процессов внутренней дифференциации — углубление самопознания, расширение профессиональной Я-концепции и т. д., с другой стороны — развитие интеграционных процессов, скрепляющих вновь образующиеся части в единое целое личности (процессы профессионального самоопределения, самореализации, самоактуализации).

9. Педагогическая система профессионального развития включает структурно-функциональные элементы: цель, учебная информация, педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессионального обучения. Целью педагогической системы профессионального развития является обучение в ходе профессиональной переподготовки госслужащих основам профессиональной деятельности, средствам профессионального саморазвития.

10. Дидактическая система профессионального развития государственных служащих отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии с концепцией развивающего обучения взрослых и базируется на разработке: содержания предлагаемых образовательных программ профессионального развития (конкретизация учебных программах на этапах развития базовой, особенной и специальной профессиональной компетентности) — конкретизации концепции развивающего обучения взрослых.

11. В ходе констатирующего эксперимента была применена диагностика, учитывающая сущностную характеристику профессионального развития как феномена, состоящего из трех взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов: информационно-когнитивного, деятельностного и технологического. Критериальными составляющими, по которым устанавливается содержательный аспект профессионального развития, были определены: гностический «критерийпраксиологический критерийконструктивно-проектировочный критерийаксиологический критерийрефлексивно-мотивационный критерий.

12. Учитывалась специфика состава руководителей и специалистов органов законодательной власти с точки зрения их принадлежности к профессии и включения каждого из них в процесс самообразования, самовоспитания и саморазвития. С этой целью необходимо создавать дифференцированные и индивидуализированные учебные программы с инвариантным и вариативным компонентами. При составлении данных программ должны учитываться особенности обучаемых (возраст, стаж, опыт работы, направленность личности и т. д.). Инвариантный компонент учебной программы должен предполагать обязательное ее выполнение, вариативный компонентдавать возможность руководителю и специалисту органов законодательной власти выбрать вид задания, способ выполнения, форму отчетности и т. д.

13. В итоге Опытно-экспериментальной работы в процессе профессиональной переподготовки руководителей и специалистов законодательных органов власти были достигнуты значительные изменения в отношении к: профессииучебным занятиямк самостоятельной работег) учениюд) межличностному общениюе) себе как к субъекту профессиональной деятельности.

14. Система профессиональной развития неразрывно связана с карьерным развитием специалиста и уровнем его корпоративной лояльности Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач: достижение взаимодействия целей организации и конкретного-сотрудника с учетом его специфических потребностей и производственной ситуацииобеспечение открытости процесса управления карьерой, условие выполнения, этой задачисовпадение^декларируемых и реальных-принципов кадровой-политики организациипри планировании организационной структуры кадрового ресурса устранение «карьерных тупиков» — условий, при которых развитее сотрудника невозможноформирование наглядных и понятных, легко воспринимаемых критериев служебного роста (это условие напрямую связано с продуманностью политики мотивации персонала) — изучение карьерного * потенциала сотрудника и его обоснованная оценка с целью предотвращения нереалистичных карьерных ожиданийопределение целей и направлений развития организации и развитие сотрудников под конкретные организационные целиопределение «зоны ближайшего развития сотрудника» — кого чему когда и как обучать, и по каким критерия оценивать эффективность процесса обучения:

15. Педагогические условия профессионального развития государственного служащего в системе непрерывного профессионального образования были разработаны с учетом модели реализации педагогических условий развития профессиональной' компетентности государственных служащих и включают: учет уровня развития самоанализа, рефлексии, информированности государственного служащегоиспользование в образовательном процессе индивидуальных программных средств развития интегративных способностейкорректирование содержания и технологии организации самостоятельной работы с учетом уровня профессионального развития, а также высокое качество знаниярезультативность обученияего оптимальность (выбор наилучших для данных условий методов, средств обучения) — интенсивности (мера насыщенности процесса обучения) — максимальное использование резервов личности обучаемого.

16. Применительно к профессиональному развитию, реализуемого в системе профессиональной подготовки и переподготовки кадров госслужбы дидактические условия реализуются через: изучение основ психологии субъекта, личности, индивидуальных различий, профессиональной деятельности, теории личностно-профессионального развития, профессиональной компетентности (в рамках специальных курсов) — рефлексивно-диагностическое выявление уровня профессионального развития, индивидуально-типологических особенностей (в ходе мониторинга личностно-профессионального развития, специальных диагностических процедур) — разработку траекторий профессионального развития в рамках программ личностно-профессионального развитияовладение технологиями саморазвития в рамках решения акмеологических задачапробацию приобретенных видов профессиональных компетентностей в профессиональной деятельности с последующей диагностикой их уровня и анализом их содержания.

17. Социально-психологические условия профессионального развития включают: общение, особенности семейного воспитания, культ успеха и достижения, культ силы и конкурентности, культ рацио и сдержанности, социализацию, организационную культуру и менталитет госслужбы, а также доступность для государственных служащих профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

18. К общим акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести: 1) объективные факторыпсихологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности- 2) субъективные — способности личности (как предпосылки к профессиональной деятельности) — 3) объективно-субъективные — временные, определяющие гетерохронность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной ситуации. Социально-психологические факторы профессионального развития включают: смысложизненные ориентации, групповые и тренинговые формы обучения, межличностные отношения. Социально-перцептивные факторы проявляются в том, что механизм работы системы государственной службы, характер отношений между коллегами-госслужащими не способствует развитию индивидуальности человека, а напротив — нивелирует ее. Складывающиеся из положения человека в коллективе и должностных обязанностей условия усложняют личностный рост государственного служащего, а зачастую и препятствуют ему, приводя к профессиональной деформации.

Заключение

.

Несмотря на актуальность и практическую значимость, проблема профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ исследована недостаточно полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных психологических и акмеологических исследований проблем профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ и ее применения в оценке и развитии профессионализма кадров государственной службы. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

В генезисе исследования проблемы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ выделено философское, психолого-педагогическое, акмеологическое, науковедческое, управленческое направления. Показано, что проблема профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ имеет рамки — шжпредметной научной дисциплины. Установлено, что, несмотря на многочисленные исследования проблем профессионализма, профессионального становления, профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ как понятие до сих пор не рассматривалась применительно к акмеологическому содержанию профессиональной деятельности государственных служащих. Разрабатываемый в акмеологии ин-тегративный подход является предпосылкой постановки и изучения данной проблемы.

В диссертации, показано, что профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьерыкак процесс самореализации госслужащего.

В контексте профессионального развития выделяют фазы, ступени развития субъекта труда (готовность к выбору профессии, внутренняя приверженность к «своей» профессиональной общности, адаптированность или не-адаптированность новичка к новому трудовому коллективу и подобное), недопустимые (запрещенные) и допустимые (разрешенные) состояния людей,-включенных в деятельность, состояния адекватной (подходящей, нормальной, ожидаемой, желательной) мобилизованности и динамического рассогласования психических функций при работе, профессиональной культуры работника, профессионального самоопределения. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В диссертации-обосновано психолого-акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ. Обобщены различные понимания кадрового резерва, определена цель кадрового резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва, рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Показано, что работа с кадровым резервом — это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала. Рассмотрена классификация-карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений. Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Определено, что модель комплексного акмеологического сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обученияучет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развитияразработку содержания психологической подготовки госслужащегоразработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроляиндивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

Установлено, что акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с моделью акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный, педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологический, креативный. В результате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний — усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целомумений и навыков — овладения базовыми и специальными профессиональными компе-тентностямиинтегральной компетентности — систематическое применение технологий профессионального саморазвития в профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегративные личностно-профессиональные новообразования личности.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации. Необходимо координировать реализацию программ акмеоло-гического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов в рамках психолого-акмеологических служб. Это обеспечит наибольшую эффективность данного процесса, так как только психолог-акмеолог может грамотно использовать психолого-акмеологические данные в целях повышения эффективности деятельности специалистов и активизации их личносшопрофессионального ростаразработка диагностических и коррекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения профессионального развития должна строиться с учетом профессионального профиля и должностного статуса, обеспечивая эффективность диагностико-коррекционных методов и методик как средств личност-но-профессионального развития. Деятельность психолога-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена, прежде всего, на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса профессионального развития государственного служащего.