Изменение принципов, характера и форм организации производственной деятельности в нашей стране ставит перед руководителями коллективов новые и весьма своеобразные задачи, умение решать которые становится качественными характеристиками современного менеджера.
Общеизвестно, что опытные специалисты в области управления производством, экономикой или иными сферами деятельности, всегда востребованы. Поэтому не случайно внимание ученых к изучению процесса формирования профессиональной компетенции менеджеров, личностных предпосылок их успешной деятельности, различных технологий «воспитания» представителей этой категории лиц. По многочисленным аспектам этой проблемы имеется обширная литература.
В отечественной и зарубежной психологии имеется большое количество работ, посвященных управленческой деятельности. В отечественной психологии также существует традиция изучения психологии руководства (Китов А.И., 1984; Свенцицкий A.A., 1986; Уманский Л. И., 1980). В настоящее время эта проблема рассматривается с более широких позиций (Карпов A.B., 2000; Кричевский Р. Л., 1993; Кудряшова Л. Д., 1986; Марченко И. П., 2004). О работе с подчиненными существует обширная переводная зарубежная литература в рамках изучения различных видов менеджмента (Грэхем Х.Т., Беннет Р., 2003; Дизель П., Маккинси У., Ренан Д., 1993; Хекхаузен X., 2001).
Так, в частности, Е. Ulich (2001) приводит список литературы из более чем шестисот источников, в которых затрагиваются различные стороны успешной деятельности менеджеров (в основном в сфере производства). Отечественная литература по аналогичным вопросам не менее значительна. А. Л. Журавлев (2004) только из основных работ включил в аналогичный список 1586 публикаций.
Также достаточно хорошо изучены социальные — перцептивные процессы в управлении, где основной упор был сделан на восприятие руководителя подчиненными (Гительмахер Р.Б., 1994; Гительмахер Р. Б., Назаров В. И., 1997; Сушков И. Р., 1999). Рассмотрены также механизмы и факторы этих процессов.
В последнее время существенный вклад в исследование этой комплексной проблемы вносит акмеология. Предметом ее теоретического и практического изучения становится сущность акмеологических технологий личностного и профессионального развития, управленческая акмеология, «акме» в профессиональном развитии человека и др. (Акмеология, 2002). Несмотря на столь обширную литературу, в ней недостаточное внимание, по нашему мнению, уделяется изучению важных с теоретической и практической стороны особенностей профессионального мышления этой категории работников, в частности, навыков мониторирования и частичной оптимизации внешних по отношению к субъекту (менеджеру) потоков информации, с учетом которой он принимает решения.
И хотя психологическая наука среди областей применения своих знаний традиционно выделяет управленческую деятельность, проблемы развития и совершенствования психологического обеспечения труда руководителя становятся все более актуальными. Конечная цель научного приложения психологических знаний при этом заключается в оказании реальной помощи руководителям в современных условиях. Прежде всего, в формировании психологических навыков управления с целью повышения его эффективности.
Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием, в предвидении вероятностного развития ближайших событий в антиципации поведения подчиненных.
Надо отметить, что любой руководитель, не имеющий специальной психологической подготовки, всегда в той или иной мере является «житейским» психологом, т.к. невозможно жить и работать среди людей, вовсе не разбираясь в их чувствах, мыслях, настроениях, не считаясь с ними, не умея построить деловые взаимоотношения и совместную стратегию. У одних руководителей работать с людьми получается лучше, у других хуже. Некоторые оказываются «неуживчивыми» и не способными понимать подчиненных. Понятно, что при подборе руководителя важно обращать внимание на его умение строить необходимые взаимоотношения с подчиненными. Такие умения могут формироваться в процессе становления личности профессионала, в процессе развития им деловых качеств, когда имеется возможность перенять у других опыт внимательного отношения к окружающим, выработать интерес к нуждам и заботам других людей. В таких условиях постоянно накапливается психологический опыт общения. При этом традиционно принято думать, что знаний, полученных путем достижений и ошибок достаточно для руководителя (Машков В.Н., 2000).
В настоящее время очевидней становится тот факт, что современному руководителю необходима подлинно научная психологическая подготовка. Это объясняется рядом причин. Заметно повысилась трудность решаемых коллективами задач в условиях дефицита материальных и человеческих ресурсов. Так же происходят изменения в мотивации труда, в соотношении материальных и нематериальных побуждений, направляющих выполнение профессиональной деятельности.
В таких условиях особое значение приобретает необходимость формирования у подчиненных нужных для успеха дела желаний и умений. Потребность неуклонно повышать качество исполнения своих функций. Важно создать такие материальнои морально-психологические условия, при которых инициатива и творчество подчиненных, самодисциплина и чувство ответственности непрерывно развиваются. Психологические знания необходимы руководителю для того, чтобы найти подход как каждому подчиненному, так и к возглавляемому коллективу в целом, вскрыть неиспользованные резервы человеческой психики, и не прибегая к мерам принуждения, создать атмосферу, благоприятную для максимального самовыражения людей, для эффективности совместной деятельности. При этом не следует умалять значение учета психологических факторов, способствующих укреплению исполнительской дисциплины, точности выполнения управленческих решений.
Условием успешности стоящих перед руководителем вопросов, которые могли бы быть отнесены к психологическим, является наличие у него общей психологической компетентности, знаний основополагающих принципов и категорий общей и социальной психологии, психологии личности и труда. Кроме того, такие знания позволяют руководителю правильно оценить возможности психологических мероприятий, которые осуществляются непосредственно не им, а его начальниками, коллегами, подчиненными, что, конечно, повысит обоснованность его общих выводов и управленческих решений.
Еще одним важным элементом управленческой компетенции руководителя становятся знания психологических особенностей процесса собственной деятельности, средства осуществления самоконтроля, оценка акмеологического роста.
Отдельной проблемой для повышения уровня управления и акмеологического роста можно считать состояние подготовки руководителей для понимания ими производственно-значимых качеств личности подчиненных. Ведь руководитель может делегировать ту или иную техническую функцию соответствующим специалистам, но при этом он не может перепоручить кому бы то ни было собственную работу с людьми. Однако исследования, связанные с изучением механизмов познания руководителем подчиненных немногочисленны. Кроме того, изучение антиципации подчиненных (предвосхищение возможного результат) в основном связаны с общепсихологическими характеристиками данного процесса, которые, как отмечают авторы, «могут быть полезны» в практической деятельности. На наш же взгляд, эта интегративная способность является итогом опыта познания руководителем других людей и при выполнении руководителем своих функций во многом определяет правильность принимаемых решений, а, значит, является условием акмеологического роста.
Поэтому осознанно или нет, но для осуществления успешной управленческой деятельности менеджеры, занятые в сфере производства, вынуждены для процесса антиципации осуществлять информационный мониторинг своего сектора управления. При этом структура потоков информации изначально делится на информацию оперативного и стратегического характеров. Первый из вышеназванных потоков предполагает наличие оперативно-технической, оперативно-организационной, а также информации, отражающей результаты коммуникации с подчиненным персоналом, коллегами по «горизонтали» и «вертикали» в управленческой иерархии данной организации. Эти потоки условно можно назвать основными, но отношению к которым имеются многочисленные и весьма своеобразные информационные факторы, способные повлиять на эмоциональную сферу, психологическое состояние и общую активность менеджера. Дополнительно, как это следует из существующих на данный период результатов исследований в области психологии управления, на иерархию потоков информации динамично влияет складывающаяся вокруг менеджера ситуация, характер и особенности которой также способны повлиять на его управленческие решения. Поэтому с позиций теоретического анализа и в целях акмеологии управления, весьма полезно изучить структуру и содержательное наполнение тех информационных потоков, с учетом которых развивается профессиональная компетентность менеджера, поддерживается необходимый уровень его готовности продуктивно действовать в интересах организации и собственного развития. По нашему мнению, опыт тех менеджеров, которые являются в современных условиях успешными, требует своего комплексного изучения. Как проблему нашего исследования, имеющую свой значительный научный интерес, мы рассматриваем те условия, при которых менеджер, занятый переработкой сложной информации, исчерпал возможности восполнения ее ресурсного дефицита и переходит к выработке новых когнитивных стратегий.
Частью соответствующих трансформаций является способность руководителя с упреждением во времени планировать поведение своих подчиненных. Особенно актуальной эта задача становится в силу особенностей протекания как экономических процессов в целом, так и экономико-производственной сферы конкретных предприятий. С объективной стороны это стало следствием переходного периода, в котором находится наша национальная экономика. В психологии исследование процессов предвосхищения будущего выявило целый ряд соответствующих этому процессу сложных феноменов, которые получили название «вероятностное прогнозирование», «прогностическая способность», «ожидание», «опережающее отражение» и т. д. Для нас более оправданным представляется термин «антиципация».
Знание социально-психологических закономерностей антиципации поведения подчиненных в условиях формирования адекватной самооценки руководителем выполнения соответствующих функций и неразрывно связанных с этим особенностей личностного роста и самоактуализации является, на наш взгляд, актуальными причинами обращения к соответствующей теме исследования. В условиях быстроменяющейся экономической действительности человеческий фактор, связанный с умением руководителя быть не только специалистом, но и знатоком человеческой психологии, приобретает все большее значение.
Антиципация поведенческих особенностей подчиненных становится составной частью самоактуализации личности руководителя и условием успешности его акмеологического роста. Наиболее полно эта зависимость может реализовываться на основе потребности в познании нового, способности руководителя к самовыражению при общении, а также самопонимании.
При этом мы исходили из понимания сущности и функций антиципации, данных Б. Ф. Ломовым и E.H. Сурковым в рамках так называемой системноуровневой концепции антиципации (1980). В этой связи требовалось также выбрать из многообразных функций руководителя какие-то основные, обеспечивающие ему лидирующее положение в организации и одновременно оптимизирующие проведение всего исследования.
Общепризнанно, что человек (руководитель) как целостная система с разноуровневой иерархической организацией психических функций, процессов и свойств личности, включает в себя определенную систему отношений с многообразным окружающим миром, которая не является постоянной для возрастных периодов жизни и постоянно находится в динамике (Ананьев Б.Г., 1996). Эта система обеспечивает, в том числе, избирательность внимания управленца к разным сторонам деятельности сотрудников.
Как известно, главными элементами системы этих отношений человека к социальному миру являются ценностные и жизненные ориентации. Они определяют особенности социальных взаимодействий людей, их борьбу за свои интересы, критерии оценки общества и регулируют поведение в стратегиях социальной жизни личности. Поэтому очевидно, что изучение структуры ценностей и жизненных смыслов личности, выявление путей их развития и формирования выступают объектом психологического анализа, результаты которого применимы к научному осмыслению проблемы данного исследования. Тем более это важно для коррекции направлений развития профессионализма руководителя в новых социальных условиях, что позволит, выделяя через систему ценностей структуру жизненных установок, дать на их основе описание его «психологического ядра», которое объединяет внутри себя основные идеи, представления, эмоции. Таким образом, мы получим возможность, с одной стороны, выявить наиболее важные, ценные из них и, с другой стороны, учесть и повлиять на (корректируя и нейтрализуя) негативные тенденции в сознании и поведении современного менеджера.
Здесь еще раз следует отметить, что исследование механизмов антиципации руководителем производственно значимых качеств и свойств личности сотрудника связано со структурой жизненных ценностей самого управленца. В этой связи проблемы «смысла жизни» руководителя становятся одними из условий для понимания избирательности восприятия подчиненного, формирования его идеального образа, стратегии руководства.
В понимании общеметодологических основ этого мы исходили из того, что за последние годы теоретические исследования проблемы становления смысла жизни и его влияния на судьбу человека значительно расширились. Несмотря на сложный, дискуссионный характер этой проблемы, предприняты попытки дать определение базового понятия: «Смысл жизни — идея, содержащая в себе цель жизни человека, „присвоенная“ им и ставшая для него ценностью чрезвычайно высокого порядка» (Чудновский В.Э., 1993, с. 15). В данном исследовании мы исходим из положения о становлении смысла жизни, сформулированного отечественными психологами в русле изучения проблем развития личности.
Проблема роли сознания в становлении жизненного смысла рассматривается в работах С. Л. Рубинштейна. Сообразно его взглядам существуют два основных способа существования человека и соответственно два его отношения к жизни. Первый способ определяется тем, что «человек весь внутри себя, всякое его отношение — это отношение к отдельным явлениям, но не к жизни в целом» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 251). Второй способ обусловлен появление рефлексии. Человек мысленно занимает позицию вне жизни, выходит за ее пределы. «С появлением рефлексии связано философское осмысление жизни» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252). С этого момента «возникает проблема „ближнего“ и „дальнего“, проблема соотношения, взаимосвязи непосредственного отношения человека к окружающему его и осознанного отношения, опосредованного через „дальнее“» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252). У человека формируется «обобщенное, итоговое отношение к жизни» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252), в котором отражается связь прошлого, настоящего и будущего в жизни человека. Это отношение дает возможность реализовать смысл жизни — «быть центром превращения стихийных сил в силы сознательные», «быть преобразователем жизни», «непрерывно ее совершенствовать» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 285).
В работах Л. И. Анцыферовой сфера бытия человека определяется, в том числе, как «сфера его выхода за пределы себя» (Анцыферова Л.И., 1994, с. 15). Личность экстраполирует себя в свое будущее, при этом будущее проецируется в настоящее. Будущее переживается человеком в виде «страстного стремления к своим целям и идеалам, как тяга к обогащению ценностно-смыслового пространства собственной жизни оценочными позициями и уникальными взглядами на мир других людей» (Анцыферова Л.И., 1994, с. 4−5). Отсюда вытекает, что понимание смысла жизни определяется тем, как относится человек к прошлому и будущему, как происходит преломление мира других в собственном сознании.
Ряд авторов считают, что фактором развития личности выступает ее постоянная активная устремленность в будущее, эмоционально окрашенная направленность на решение отдаленной, общественно-значимой задачи, выступающей смыслом жизни человека. Получается, что в критических ситуациях возрастного развития благополучный переход в новую фазу зависит от того, является ли жизнь реализацией основной направленности личности на далекую задачу — смысл жизни — или нет.
Обобщая, можно сделать выводы о том, что ценностные ориентации являются важнейшим компонентом структуры личности, именно в ценностных ориентациях как бы аккумулируется жизненный опыт, накопленный личностью в индивидуальном развитии. Усваиваемые в ходе формирования личности ценностные представления становятся для индивида своеобразным эталоном, с которым он постоянно сопоставляет свои интересы и склонности, новые социальные потребности и актуальное поведение. В процессе такого развития происходит иерархизация ценностей, усиливается рефлексия, складывается обобщенное отношения к жизни, расширяется ценностно-смысловое пространство личности, выстраивается единая и во многом новая жизненная линия, выявляются противоречия между нею и жизненными обстоятельствами, возникает направленность на достижение целей, связанных с отдаленным будущим. Эти обстоятельства прямо и косвенно влияют на характер и особенности антиципации руководителем производственных характеристик своих подчиненных.
Цель работы: изучение процесса антиципации руководителем значимых для производственной деятельности организации характеристик подчиненных, результаты которого являются одним из критериев достижения им профессионального, личностного и социального акме.
Объект исследования: персонифицированные результаты антиципации руководителем производственно-значимых качеств подчиненных в условиях реализации управленческих функций и целеполагания руководителя на достижение профессиональной зрелости.
Предмет исследования: субъект-субъектные взаимодействия в системе «руководитель — подчиненные», детерминирующие результаты процесса антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных.
Основная гипотеза: достижение профессионального, личностного и социального акме при реализации управленческих функций зависит от адекватной антиципации руководителем деятельности подчиненных.
В развитие основной были сформулированы дополнительные гипотезы:
1. Существует взаимосвязь психологического содержания представлений о подчиненных с личностными характеристиками руководителя, опытом управленческого взаимодействия и особенностями его самоактуализации.
2. Процесс антиципации руководителем производственной деятельности подчиненных имеет черты надситуационности, обоснованно предполагать наличие его интегративной структуры.
3. Различные типы руководителей отличаются ориентацией на доминирование определенных каналов пополнения информацией процесса антиципации результатов производственной деятельности подчиненных.
Научная новизна и теоретическая значимость работы состоят в: а) разработке подхода к изучению антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных посредством анализа каналов информационно-содержательного пополнения социальных представлений об их вероятном поведении в профессиональной сфереб) определении психологического содержания понятия «информационное пополнение процесса антиципации руководителем деятельности подчиненных" — в) выявлении трех основных каналов получения информации при формировании руководителем социальных представлений об особенностях будущего поведения подчиненныхг) построении эмпирической типологии руководителей на основе взаимосвязи выбора каналов информационного пополнения антиципации подчиненных и своеобразие их личностных качеств, фиксируемых в самооценкахд) построении структурной модели антиципации руководителем вероятного поведения подчиненных.
Теоретические основы исследования базируются на положениях системного и субъектно-деятельностного подходов в психологии (C.JI. Рубинштейн, A.B. Брушлинский, К. А. Абульханова, В. А. Барабанщиков, АЛ. Журавлев, Е. В. Шорохова и др.) — психологической теории отношений (А.Ф. Лазурский, В. Н. Мясищев, К. К. Платонов, Б.Ф. Ломов) — концепции социального мышления (К.А. Абульханова) — теории социальных представлений (С. Московичи) — концепциях социальной перцепции в управлении (A.A. Бодалев, Г. М. Андреева, Я. А. Коломинский, Р.Б. Гительмахер). Положения, выносимые на защиту.
1. Антиципация руководителем образов сотрудников как части в структуре ожидаемого будущего связана с профессиональным, индивидуализированным опытом руководства, интегрирует в их характеристиках ожидания, личные предпочтения, роль, позицию и ситуационные установки для управленческого взаимодействия в системе руководитель — подчиненный". С психологической стороны эти образы являются отрефлексированными в сознании руководителя социальными экспектациями.
2. Основными каналами информационного пополнения процесса антиципации образов подчиненных могут быть названы: деловое внутригрупповое взаимодействие неформальное общение индивидуальное взаимодействие в экстремальных условиях Использование руководителем этих информационных источников имеет черты надситуационности.
3. Личностные черты руководителя, особенности его самоактуализации на данном этапе деятельности связаны с антиципацией психологического содержания образов подчиненных.
4. Самооценка профессионализма в вопросах антиципации производственных характеристик подчиненных выступает как один из механизмов акмеологического роста руководителя.
Практическая значимость диссертации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования возможных направлений практической деятельности по подготовке и обучению будущих руководителей, в практике управленческого консультирования, в работе по оптимизации управленческого взаимодействия в системе «руководство — подчинение», в разработке акмеологических моделей, а также в образовательных курсах по управленческой акмеологии.
Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях лаборатории основ эффективной коммуникации и кафедры психологии социальной работы с населением социолого-психологического факультета ИвГУ, на проходивших в университете научно-практических семинарах и конференциях, а также на симпозиумах и конференциях:
1) Социальная психология XXI столетия Международный симпозиум, Ярославль, 2001.
2) Социально-психологические процессы в управлении. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции, посвященной памяти профессора Р. Б. Гительмахера, Иваново, 2003.
3) Социальная психология XXI столетия Международный симпозиум, Ярославль, 2003.
4) Экономика современной России: теоретические и методологические подходы к решению актуальных проблем развития. Международная научно-практическая конференция, Иваново, 2004.
5) Проблемы экономической психологии в изменяющейся России. Всероссийская научно-практическая конференция, Владимир, 2005.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Итоги изучения антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных.
На современном этапе в работах, касающихся изучения развития технологий менеджмента, исчерпав возможности организационного, технического и финансового характера, акцент все более переносится на собственно человеческий ресурс, на персонифицированную работу с кадрами. Общеизвестна мысль, высказанная Ли Яккока о том, что его успех в бизнесе, экономической и производственной деятельности был обусловлен умением разбираться в людях, знать их возможности, что позволяло умело расставлять кадры для их работы с большей отдачей. Его слова о том, что в знании психологии ключ его успеха, вдохновили многих и ученых и практиков к изучению возможностей эффективнее руководить с опорой на знания психологии.
Следует отметить и тот факт, что с объективной стороны одной из мировых тенденций в организации производственной и экономической деятельности стал поиск более органичного совмещения интересов личности работающего с задачами и целями деятельности организации. Можно даже заметить, что сохранением общих требований к каждому члену коллектива со стороны его руководителя усиливается тенденцией персонификации требований руководства по отношению к сотрудникам организации. Это хорошо подтверждается на примере работы многочисленных отделов и служб «человеческих ресурсов», создания разнообразных вариантов технологий формирования резервов на продвижение по службе, поддержке карьерного роста, введения в должность и др.
По нашему мнению, дальнейших успех в развитии этой тенденции будет связан с объединением результатов исследования двух научных дисциплин: психологии управления и управленческой акмеологии. Имея различия в предметах и объектах исследования они потенциально объединяются, решая одну задачу: исследования успешной деятельности руководителей для создания научно обоснованных рекомендаций, для ее повторения.
Психология управления в итоге формирует массивы знаний в системы знаний, которые целенаправленно применимы для управления с целью его совершенствования и которые условно могут быть названы как каналы психологического влияния руководителя на подчиненных. Это становится важным фактором совершенствования управленческой деятельности любого руководителя. В основании такого подхода лежат знания о действиях объективных законов функционирования и развития психики, что позволяет понять основные особенности и мотивы поведения сотрудников и положительно влиять на них. Основным аспектом этого направления становится изучение того, как в практике управления можно использовать знания об объективных психологических законах. Судя по количеству публикаций в рамках этого направления, активно разрабатывается специальный инструментарий для выявления возможностей сотрудников для сопряжении их деятельности с потребностями управления в рыночных условиях хозяйствования.
Не менее актуализирующимся по сравнению с вышеназванным является направление по разработке методологии и методов распознавания и оценки интеллектуально-психологических возможностей работников. Эти данные рассматриваются как ключевые в вопросах поиска, набора, комплектования и обучения кадров, их позиционирования в стратегиях развития организации.
Управленческая акмеология существенно дополняет наши знания для научного обоснования путей и способов развития управленческой деятельности в современных условиях. Особенно это важно при изучении мастерства и творчества в управленческой деятельности, а также при изучении акмеологических технологий в деятельности руководителя.
В целом же, если ссылаться на наши оценки после ознакомления с научной периодикой по акмеологии управления и психологии управления, проблема управления остается для изучения сложной и многогранной. При этом управление одновременно представляет собой как науку, так и искусство. В процессе управления организацией роль руководителя по большинству параметров регуляции и управления остается ведущей. Следовательно, управление везде принимает оттенок индивидуальности. Поэтому для акмеологического роста руководителя важно становится развивать психологический аспект в управлении. Данный аспект помогает руководителю в общении с коллегами (по горизонтали), позволяет прогнозировать (это необходимо подчеркнуть) свои решения и в итоге разрешать проблемы организации. Поэтому основной смысл стабильного развития организации как результата функции управления состоит в формировании управляемой и управляющей подсистем, действующих внутри структуры организации. Это должно соответствовать ее целям, исходя из которых, налаживается система деятельности, упорядочиваются ее отдельные подструктуры, реализуются взаимодействие и взаимосвязь частей единого целого.
В том случае, если мы с акмеологических позиций будем рассматривать процесс совершенствования руководства, мы должны будем исходить из его теснейшей связи с социально-психологическими особенностями руководимого коллектива. Поэтому каждый современный руководитель должен иметь представления о своих подчиненных, их взаимоотношениях, уметь прогнозировать их поведение в производственно значимых ситуациях. Как следствие признаком наличия опыта руководства становится способность руководителя понимать специфику разных коллективов, в руководстве ими действовать нестандартно, проявлять гибкость ума, обогащая собственные возможности знанием психологии людей. В свою очередь последнее ставит вопрос о психологической подготовленности руководителя и управлению коллективом в широком смысле этого понимания и может и должно основываться на процессе гармоничного развития личности руководителя с осознанием им перспективы собственного карьерного и акмеологического роста.
Можно считать, что совершенствование деятельности организации зависит, во-первых, непосредственно от руководящих кадровво-вторых, от их правильного подбора.
В свою очередь, проблема подбора, оценки и расстановки кадров самым тесным образом связана с проблемой оптимальной структуры качеств самого руководителя.
Основополагающее значение для определения соответствующих качеств руководителей имеет определение структуры отдельных видов управленческой деятельности и выявление в этой связи требований, предъявляемых к психологическим характеристикам руководителя. Поэтому составление профессиограм, составление соответствующих систем показателей и нормативов, которым должны соответствовать кандидаты на ту или иную управленческую должность имеют важное значение для улучшения работы по подготовке, подбору и оценке управленческих кадров. Соответствующая среда, в условиях которой работает руководитель, подвижность его динамического стереотипа, психологические особенности и степень профессиональной подготовки имеют значение для его успешной деятельности. Учитывая особенности возраста, а также психофизиологические требования к разным видам управленческой деятельности, можно дать сравнительно адекватную оценку того, что можно достигнуть руководителю при занятии конкретной должности. Особенно важной представляется оценка качеств руководителя, сделанная с учетом требований и особенностей коллектива, в котором ему предстоит работать. Вот почему параллельно с изучением качеств руководителя необходимо изучать и социально-психологические особенности представителей коллективов.
Все это указывает на двоякое понимание человеческого фактора, который равно применим как к руководящей, так и руководимой стороне. Поэтому повышение эффективности деятельности организации требует совершенствования не только деятельности руководителя (руководящих органов), но и руководимых, а сам этот принцип становится базовым. Это не является прерогативой только управленческой деятельности.
В целом, эффективность всех социальных систем обусловлена активностью человеческого фактора. От его количественной и качественной определенности, от рационального распределения задач в зависимости от требований, индивидуально-психологических возможностей и особенностей исполнителей зависит результат деятельности системы. Однако активность человека определяется не только его потенциальными возможностями и социальной средой, проявление способностей зависит от успешного взаимодействия с другими исполнителями. Это также является базовым принципом исследования.
Чтобы успешно работать, руководитель должен знать и учитывать в своей работе индивидуальные психологические особенности отдельных исполнителей и социально-психологические особенности коллектива.
Поэтому эффективность деятельности коллектива в значительной степени будет определяться качествами, которыми обладают в отдельности его члены. При этом, как показывают в том числе и наши исследования, в развивающейся системе «руководящие — руководимые» наблюдается непрерывный процесс взаимодействия. Между ними идет постоянная циркуляция информации: от руководителя к руководимым — прямая, от руководимых к руководителям — обратная. Происходит переработка соответствующей информации. Процесс управления в социальных системах предполагает прежде всего информацию о состоянии подсистемы управляемых и об условиях, в которых она действует. Для анализа и осмысления этой информации становится необходимым сопоставлять полученные результаты с психологическими качествами руководителя и сферами его самоактуализации.
Эти результаты, полученные в нашем исследовании, делают обоснованным наши предположения и отдельные дополняющие их выводы авторов о том, что управление можно анализировать и исследовать как информационный процесс.
Изучение психологических особенностей передачи информации в системе управления весьма многоаспектно: язык, мимика, жестикуляция, действие, символы, знаки и их использование в зависимости от отдельных ситуаций и условий, в которых осуществляется управленческая деятельность, формы передачи информации, оказывающие разное психологическое воздействие, психологическая установка, от которой зависит адекватность восприятия информации, способ получения информации (по официальнымнеофициальным каналам), изучение психологических феноменов общения — внушение, убеждение, увлечение, подражание, соревнование, адаптация, влияние на рациональное и эмоциональное — необходимо для повышения эффективности и деятельности организации и др.
Подобный подход нашел свое отражение в ряде «теорий организаций» (Вудкок М., Френсис Д., 1994; СППонесси Дж., 1979; Планкетт Л., Хейл Г., 1986; Свенцицкий А. Л., 1986 и др.). В частности, отчетливо это прослеживается в системных теориях организации, например, в теории поведения фирмы в условиях неопределенности (Саймон Г., Сайерт Р., Марч Д.). Функционирование организации предполагает анализ областей, требующих принятия управленческих решений и выявление потребности в информацииинформация должна быть релевантной следующим задачам — быть сигнальной системой (информация о событиях, противоречащих цели), быть достаточной для определения круга проблем, альтернатив поведения, последствий того или иного поведения и их оценки.
По нашему мнению, одним из достоинств этих работ стало обоснование необходимости изучения коммуникационных каналов для потоков информации. По сути, эти коммуникационные сети могут усилить или ослабить организационную структуру, поэтому главная задача здесь — выбрать правильную сеть управленческой коммуникации. Р. Липитт и У. Уайт выделили различные типы коммуникационных сетей.
Таким образом, актуальность нашего обращения к изучению каналов пополнения информацией процессов антиципации руководителем производственных характеристик сотрудников имеет достаточное обоснование. Этот процесс, итогом которого в плане личностного и профессионального развития становится способность руководителя продуктивно планировать целый ряд будущих производственных событий с участием сотрудников, становится характеристикой уровня его профессионализма и неотъемлемой частью его акмеологического роста. В отдельных работах это находит свое косвенное подтверждение. В частности в концепции Л. Планкетта и Г. Хейла «опережающее управление».
Поэтому как теоретический анализ, так и эмпирический материал нашего исследования свидетельствуют о возможности изучения эффективности руководства через персонификацию субъектов системы «руководимые — руководитель» и антиципацию сотрудников. То же подтверждает нашу основную гипотезу о значении антиципации в деятельности руководителя как базовой составляющей его акмеологического роста.
При этом персонифицированный подход для руководителя — это прежде всего понимание людей (сотрудников). Понимание в то же время означает умение предвосхищать реакции, поведение и психические изменения на следующем этапе профессионального взаимодействия. Всё это входит в интегративное по сути понятие антиципации в деятельности руководителя, которое означает вероятностное предвосхищение результата и дает возможность:
1) объяснить поведение другого (сотрудника);
2) спрогнозировать его поведение в будущем;
3) управлять им в соответствии с целями организации.
Адекватная антиципация поведения подчиненных во всех возможных сторонах деятельности руководителя — результат его опыта, психологических знаний, умения общаться с подчиненными. Это итог познания других, обеспечивающих успех управления.
Любая ситуация, представленная в деятельности руководителя, связана с выполнением его функций. Следовательно, предвидение поведения людей в рамках выполнения определенных функций в настоящее время является центральным звеном, обеспечивающим включение всех человеческих ресурсов. При этом опыта научного изучения социально-перцептивных процессов в управление оказывается недостаточно.
Мы полагаем, что изучение перцептивных процессов в управлении, о которых достаточно много написано в научной литературе, должно быть дополнено итоговым этапом, в котором речь идет не только о механизмах восприятия других людей, а о понимании, представленном в виде результата полной и адекватной антиципации подчиненных.
Более того, профессионально акме руководителя, на наш взгляд, имеет своим фундаментом именно этот процесс. Тогда понимание других при выполнении собственных управленческих функций определяет вершину профессиональной зрелости руководителя.
Умение перерабатывать информацию так, чтобы быстро и точно понимать других, не может ограничиваться только профессиональной сферой. Оно, на наш взгляд, проявляется более широко в способности к социальной креативности.
Социальная креативность как умение творить в общении, во взаимоотношениях, влиять и вызывать у других людей аттракцию позволяет руководителю достичь максимальной социальной зрелости, то есть социального акме.
Умение управлять и умение взаимодействовать с другими дает возможность индивиду реализовать себя в системе «Я и Другие», оценивать себя как самоактуализированную личность, реализовать свой внутренний потенциал. Поэтому личностное акме достигается через гармонию своего существования в профессиональном и социальном мире.
Объяснение факторов, детерминирующих выбранные для изучения аспекты профессионального акме и, прежде всего, фактора знания подчиненных руководителем, представленного в способности к антиципации их поведения, установление особенностей их взаимосвязи и взаимовлияния, является итогом работы и позволяет дополнить модель личности современного менеджера существенными, с нашей точки зрения, элементами. В этом и представлена главная актуальность и основной итог проведенного исследования.
Впервые проанализирована способность руководителя к антиципации поведения подчиненных в условиях реализации управленческих функций как средство профессионального акме, выявлены факторы, связанные со способностью личности к социальной креативности как условия достижения социальной зрелости).
Среди выводов, полученных в исследовании, можно также отметить следующие. В структуре информационных компонентов при формировании представлений руководителя об особенностях будущего поведения подчиненных, выделяются три основных канала получения информации: анализ опыта делового взаимодействия с подчиненными (три ведущих фактора: индивидуальная деловая беседа, взаимодействие подчиненных друг с другом, поведение подчиненных в экстремальных условиях), предшествующие результаты неформального общения (три ведущих фактора: индивидуальная деловая беседа, получение доверительной информации от коллег, групповое неформальное общение) — анализ предыдущего поведения подчиненных в экстремальных условиях (два ведущих фактора — изучение личных дел и документов, получение доверительной информации от коллег).
Антиципация поведенческих особенностей подчиненных становится составной частью самоактуализации личности руководителя и условием успешности его акмеологического роста. Наиболее полно эта зависимость реализуется на основе потребности в познании нового, способности руководителя к самовыражению при общении, а также самопонимании.
Ряд заключений по итогам выполненного исследования может представлять практический интерес:
— в зависимости от степени актуализации системы личностных качеств руководителя на очередном этапе профессионального развития, используются различные каналы информации для получения антиципирующих представлений о подчиненных, что является основой для реализации конкретных функций управления;
— в зависимости от использования различных источников информации для формирования антиципирующих представлений о подчиненных, руководители различаются психологическими особенностями, представляя качественно своеобразные типы самоактуализирующейся личности, находящейся на различных этапах профессионального акме;
— профессиональная самооценка руководителя, базирующаяся в том числе и на знании о подчиненных, основана в первую очередь на представлениях о профессиональных возможностях каждого сотрудника;
— обобщенный портрет самоактуализирующегося в профессиональном плане руководителя представляет собой личность, в основе взаимоотношений которой с другими людьми лежит естественная симпатия и потребность испытывать к ним доверие, честность, непредвзятость и доброжелательность. Такой руководитель характеризуется сензитивностью к своим желаниям и потребностям. Он свободен от психологической защиты, отделяющей личность от собственной сущности, не склонен подменять собственные вкусы и оценки внешними социальными стандартами. Ему присуща хорошо осознаваемая позитивная «Я — концепция», служащая источником устойчивой адекватной самооценки, главными компонентами которой являются принципиальность и смелость. Интеграция данных психологических характеристик является базовой при реализации функций корректирующая, информационная, функция контроля и коррекции.
Представляется обоснованным, исходя из результатов нашего исследования, подчеркнуть значимость антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных как часть или как элементы структуры психологического механизма акмеологического роста управления.
Общеизвестно, что предметом акмеологии является исследование закономерных связей и зависимостей между уровнями продуктивности и профессионализма созидательной деятельности отдельных специалистов и сообществ, факторами, содействующими и препятствующими самореализации творческих потенциалов на пути к вершинам созидательной деятельности. Поэтому в акмеологии созидание строится на основе отражения, но находится с ним в новых отношениях: принятия решений, что и как из фондов личностного и профессиональгого опыта можно использовать для самосозидания, для подготовки «достижения результата», для совершенствования, коррекции и реорганизации деятельности. Поэтому в данном исследовании мы исходили из того, что важным аспектом предмета акмеологии являются закономерности самодвижения к вершинам созидательной деятельности, завершающейся созиданием «продукта», удовлетворяющего выбранным критериям качества, в связи с чем мы рассматриваем процесс деятельности руководителя как решение задач продуктивных и творческих через использование интуитивного сознательного и сверхсознательного.
Все это позволило нам объединить полученные результаты в виде структурной модели руководителя самоактуализирующегося в профессиональном плане на основе антиципации своих подчиненных (рис. стр. 141).
В модели представлены эмпирические признаки и характеристики деятельности самоактуализирующегося руководителя, а также установленные связи между ними. Это касается психологических качеств самоактуализирующегося руководителя и предпочитаемые им сферы самоактуализации. В той же направленности представлены связи основных каналов информационного пополнения антиципации производственных характеристик сотрудников. Каждый канал связан с теми характеристиками деятельности подчиненного, которое наиболее достоверно можно оценить с его помощью. Эти связи замыкаются на самооценке руководителем выполнения своих функций. При этом эффективность антиципации становится основным критерием и вектором для признания «успешности — неуспешности» этих связей.
Оценка производственно-значимых характеристик сотрудника.
Антиципация образа подчинённого в структуре ожидаемою будущего адап 1а1 ¡-ионные возможности;
— ИрОфСССИОНадЬНаЯ надежность;
— и н и циатн вн ость.
— мотивации профессиональной лочт V.,.
— интерес к работе;
— способность понимать другого;
— установка на раб.
— профессиональный кругозор
— исполнительская дисциплина;
— склонность к оказанию ПОМОЩИ другим;
— склонность к сотрудничеству пан к инлнвн-цни ней олннтел ь ность.
Комму ника тивная.
Контроли рующая.
Информа циоиная.
— АЛ.
Корректи рующая.
Самооценка реализаций функций управления.
1 > 1 > N У.
Использование имеющейся информации > '.
Неформальное взаимодействие.
Деловое (формальное) взаимодействие.
Взаимодействие в экстремальных условиях.
Каналы пополнении информации.
Предпочтительные сферы самоактуализацни:
• Потребность в признании;
Креативность;
— Свобода от психологических защит;
Аутосимпатия;
• Сенситивность;
Эмннрическнп психотин руководителя. стремящеюся к самоактуализацни.
Основные черт ы: позитивная Я-коицепция, адекватная самооценка, стремление ощущать доверие к людям, смелость, доброжелательность, непредвзятость в оценках, принципиальность, хорошая рефлексия.
Рис. Модель самоактуализирующегося в профессиональном плане руководителя, основанная на его антиципирующих представлениях о подчиненных.
1) В диссертации сформулирован концептуальный взгляд на понятие «информационное пополнение руководителем процесса антиципации производственных характеристик сотрудников». Оно предполагает появление отрефлексированных в его сознании представлений об их реальных образах, а также формах и характере производственного взаимодействия, в котором эти характеристики содержательно уточняются как части структуры ожидаемого будущего. Представления о реальных образах сотрудников, как социальные экспектации интегрируют знания руководителя и его индивидуализированный опыт руководства, отражают ожидания, личные предпочтения, роль, позицию и ситуационные установки для управленческого взаимодействия в системе «руководитель — подчиненный».
2) Выделена структура трех основных каналов информационно-содержательного наполнения сознания для воссоздания реальных образов подчиненных в процессе антиципации их руководителем, которая включает предпочтительный в этом отношении вариант профессионального взаимодействия в системе «руководительподчиненный» и эффективные формы производственной коммуникации между руководителем и подчиненным. Такими каналами являются:
• деловое внутригрупповое взаимодействие.
• неформальное общение.
• индивидуальное взаимодействие в экстремальных условиях.
3) Установлена взаимосвязь между антиципацией психологического содержания реальных образов подчиненных с личностными характеристиками руководителя, опытом управленческого взаимодействия и особенностями его самоактуализации на данном этапе деятельности. Руководители, имея качественно своеобразные черты самоактуализирующейся личности, находящейся на различных этапах движения к профессиональному акмэ, при формировании антиципирующих представлений о подчиненных разделяются по предпочтениям в использовании различных источников информации. Оценка руководителем собственного профессионализма в вопросах антиципации характеристик подчиненных применительно к возможным производственным ситуациям базируется на информационном мониторинге реализации профессиональных возможностей каждого сотрудника. Подобная самооценка является значимым фактором акмеологического движения руководителя, а ее ведущим психологическим механизмом выступает персонификация личности в управленческом взаимодействии как способе поддержания личностью своей идентичности.
На основе результатов корреляционного исследования получены плеяды межфакторных зависимостей, которые представляют интерес с позиций изучения структуры профессионального взаимодействия руководителя в процессе его акмеологического движения с подчиненными:
• между основными функциями руководителя и источниками пополнения знаний о производственных характеристиках сотрудников.
• между представлениями руководителя о поведение подчиненных в различных производственных ситуациях и оценкой руководителем своих функций.
• между показателями самооценок руководителя и его предпочтениями в выборе источников получения знаний о подчиненных.
• между функциями руководителя и показателями самоактуализации.
• между источниками информации для антиципации поведения подчиненных и актуальными в данный период направлениями самоактуализации.
Выделены и описаны эмпирические типы руководителей, отличающиеся своеобразием личностных качеств, фиксированных в их самооценках. Каждый тип руководителей характеризуется ориентацией на доминирование определенных каналов пополнения информацией процесса антиципации производственного поведения подчиненных. Анализ этих предпочтений дает возможность судить о сферах само актуализации руководителя в тот или иной период его акмеологического роста. Наиболее достоверно это проявляется в отношении коммуникативно-характерологических особенностей личности руководителя (через показатель «отношение к другим»).
