Автоматизация процессов отбора сотрудников предприятий на основе интеллектуальных методов

Современный этап предъявляет высокие требования к процессу подбора сотрудников предприятий, обусловленные спецификой служебной деятельности и объективными ограничениями на принятие кадровых решений руководством предприятия, что приводит к необходимости совершенствования процедур подбора кадров и отбора сотрудников с использованием современных математических методов.

Одним из наиболее важных элементов любого предприятия являются органы управления, функционирующие в условиях постоянно меняющейся обстановки, под воздействием неравномерных информационных потоков, с ограниченными ресурсами, что требует от сотрудников, выполняющих функции руководителя, наличия определенных качеств, позволяющих эффективно управлять персоналом подразделений.

С другой стороны, специфика кадровой работы предприятий не позволяет привлекать широкий круг претендентов, поэтому для подбора сотрудников в аппарат управления, за редким исключением, используются внутренние кадровые резервы.

Традиционная система подбора и расстановки руководящих кадров на предприятии характеризуется следующими особенностями:

1. Низкое быстродействие, обусловленное необходимостью сбора, обобщения и представления массива изменяющейся с течением времени информации о кандидатах.

2. Во многих случаях недостаточная обоснованность решений, характерная для слабоформализуемых процессов;

3. Низкая результативность, свойственная процессам принятия решений в условиях неопределенности.

В настоящее время принятие решения о назначении кандидата на руководящую должность в значительной степени подвержено влиянию субъективных факторов. Данные положения обуславливают высокую актуальность исследования способов снижения априорной неопределенности процесса отбора кандидатов на должности руководителей органов управления предприятий.

В области проблем кадрового обеспечения и профессионального отбора сотрудников государственной службы наиболее известны работы Кибанова А. Я., Борисовой Е. А., Кабушкина Н. И., Рака Н. Г. Вопросам оценивания потенциальной готовности специалистов к управленческой деятельности посвящены исследования Анцупова А. Я., Гусева В. В., Петрова В. А., Козачка В. И., Сысоева В. В., Федоренко Н. Ф., Шипунова С. А., Шипилова А. И., Андросенко М. Э. Проблемы создания экспертных систем и систем поддержки принятия решений для отбора сотрудников решались в работах Машкина В. И., Реймарова Г. А., Лаптева Л. Г., Елиной И. Е., Ломова Б. Ф., Кяэрст М. и др.

Перечисленными авторами созданы теоретические предпосылки решения научной задачи отбора сотрудников на должности руководителей, однако представленные подходы не учитывают специфику управленческой деятельности оборонных предприятий, различие требований к руководителю в зависимости от уровня управленческой иерархии, особенности конкретной управленческой должности. Кроме того, большинство методик отбора сотрудников используют психологическое тестирование или экспертные оценки, что снижает научную обоснованность рекомендуемых решений.

Объект исследования — подсистема «Кадры» автоматизированной системы управления оборонным предприятием.

В качестве предмета исследования рассматриваются процессы отбора сотрудников на должности руководителей.

Цель исследования — повышение безошибочности и быстродействия процесса принятия кадровых решений на основе использования интеллектуальных методов.

Для достижения поставленной цели, в работе поставлены и решены следующие частные научные задачи исследования:

1. Анализ существующих подходов, позволяющих определять степень готовности сотрудников к выполнению функций руководителя.

2. Моделирование процессов анализа готовности кандидата к эффективному выполнению функций руководителя.

3. Разработка способов и приемов оценивания готовности кандидата к эффективному выполнению функций руководителя на основе интеллектуальных методов.

4. Автоматизация процессов организационной поддержки решений о назначении сотрудников на руководящие должности на основе оценки уровня готовности кандидата к эффективному выполнению функций руководителя.

Методы и средства исследования. При решении задач использовались теория вероятности и математической статистики, методы моделировании систем, планировании экспериментов и исследования операций, теория эффективности, методы многомерного статистического анализа, искусственного интеллекта, теория автоматизированного управления.

Достоверность научных положений, результатов, выводов и рекомендаций приведенных в диссертационной работе обеспечивается: за счет корректного применения методов системного анализа, теории вероятности, математической статистикинепротиворечивости и воспроизводимости результатов, полученных теоретическим путем, сочетанием неформальных и формальных методов исследованияприменением апробированного математического аппаратаиспользованием методов адекватных природе изученных явленийобобщения накопленного опыта работы по формализации социальных процессовдостаточно полного учета многократно проверенных, в том числе и на практике, исходных данных, верификация отдельных результатов в рамках известных теоретических конструкций, широко используемых в теории автоматизированного управления.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том что:

1. Предложена обучаемая математическая модель готовности сотрудника к эффективному выполнению функций руководителя, использующая аппарат нечеткой логики, отличающаяся использованием весовых коэффициентов, вычисляемых с помощью аппарата регрессионного анализа для учета требований к определенной должности.

2. Разработана методика отбора сотрудников оборонных предприятий на должности руководителей, основанная на применении методов нечеткой логики, отличающаяся комплексным использованием экспертной и статистической информации для обучения модели и позволяющая реализовать интеллектуальную поддержку деятельности должностных лиц, ответственных за принятие решения о назначении претендентов на руководящие должности.

3. Разработана методика организационной поддержки кадровых решений, позволяющая проводить ранжирование альтернатив принятия решений в слабоформализованной среде, в условиях неопределенности, повысив при этом быстродействие и безошибочность подготовки решения о назначении сотрудника.

Практическая значимость работы обусловлена доведением разработанных алгоритмов до реализации в виде автоматизированной системы с развитой функциональностью и демонстрации эффекта от ее применения для решения задачи отбора сотрудников в аппарат управления оборонных предприятий. Использование разработанных программных средств в процессе управления предприятием позволяет повысить быстродействие и безошибочность формирования резерва выдвижения, подготовки решений о назначении сотрудника или мотивированном отказе. Интерпретируемость полученных результатов и прозрачность алгоритмов ранжирования дает возможность обоснования решений, вырабатываемых разработанной системой.

Реализация и внедрение результатов работы.

Основные теоретические и практические результаты работы реализованы в виде программного приложения в рамках подсистемы обеспечения отбора кандидатов в аппарат управления на основе разработанных методик, входящей в состав системы поддержки деятельности кадрового подразделения. Результаты работы внедрены при разработке НИОКР, выполняемых по тематическим карточкам РОСАВИАКОСМОСА Федерального государственного унитарного предприятия «Воронежский механический завод" — НИОКР «Отбор сотрудников для оборонного производства» ОАО «Липецкий трактор».

Внедрение результатов исследования в практическую деятельность указанных предприятий и организаций позволило повысить безошибочность принятия обоснованных решений о назначении сотрудников на руководящие должности до допустимых значений более чем на 20% {qoia = 0,083) и в 3,3 раза сократить время проведения мероприятий по отбору кандидатов (до 6 часов для группы кандидатов из 4 человек).

Апробации и публикации.

Основные результаты докладывались и обсуждались на III Всероссийской научной конференции «Проблемы создания и развития информационнотелекоммуникационной системы специального назначения» (Орел, 2003) — XIII Международной научной конференции «Информатизация и информационная безопасность правоохранительных органов» (Москва, 2003) — VIII Международная научно-методическая конференция вузов и факультетов телекоммуникаций (Москва-Уфа, 2004) — Межрегиональной научно-технической конференции «Интеллектуальные и информационные системы» (Тула, 2004) — заседании круглого стола на тему «Реформирование государственной службы и обновление кадровой политики в органах местной власти» (Орел, 2004) — XIV Международной научной конференции «Информатизация и информационная безопасность правоохранительных органов» (Москва, 2005) — IV Всероссийской научной конференции.

Проблемы совершенствования и развития специальной связи и информации, предоставляемых государственным органам" (Орел, 2005);

По результатам исследований опубликовано 14 научных работ (2 работы в изданиях из перечня ВАК).

Положения, выносимые на защиту:

1. Обучаемая математическая модель готовности сотрудника к эффективному выполнению функций руководителя.

2. Методика отбора сотрудников оборонных предприятий на должности руководителей, основанная на применении методов нечеткой логики.

3. Методика организационной поддержки кадровых решений о назначении сотрудников на руководящие должности.

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения списка литературы из 96 наименований и 4 приложений на 157 страницах. Основная часть работы изложена на 126 страницах, содержит 22 рисунка и 9 таблиц.

Выводы по четвертой главе.

На основе требований заказчиков разработан программный комплекс «» ?ЕВ-Кадры" с модулем ранжирование кандидатов на должности руководителей 'ТиггуКш^", позволяющий автоматизировать организационную поддержку кадровых решений о назначении сотрудников на руководящие должности или мотивированном отказе. Использование разработанных программных средств в процессе управления предприятием позволяет повысить быстродействие и безошибочность формирования резерва выдвижения, подготовки решений о назначении сотрудника или мотивированном отказе. Интерпретируемость полученных результатов и прозрачность алгоритмов ранжирования дает возможность обоснования решений, вырабатываемых разработанной системой. Практическое использование разработанной методики в дальнейшем позволит не только обеспечивать выработку обоснованных решений по формированию аппарата управления, но и исследовать процесс эффективной управленческой деятельности, выявлять устойчивые закономерности и правила. Методика отбора сотрудников на должности руководителей может быть использована и в других целях, например:

— для выявления неформальных лидеров в коллективах;

— для отслеживания динамики уровня готовности сотрудников к управленческой деятельности;

— для оптимального распределения сотрудников организаций и предприятий в зависимости от выявленных предрасположенностей;

— для планирования мероприятий по повышению квалификации аппарата управления т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Одной из приоритетных задач решаемых в ходе реформирования федеральных органов является повышение оперативности и обоснованности принимаемых решений. Решение этой задачи возможно лишь в условиях активного использования и практического внедрения новых информационных технологий как в области автоматизации рутинных задач, так и в области обеспечения и поддержки принятия управленческих решений. Основная доля ответственности по обеспечению, принятию и реализации управленческих решений возлагается на кадровые подразделения оборонных предприятий и организаций. В этих условиях сложно переоценить, важность принимаемых решений по формированию аппарата управления. Разработанная автором методика позволяет обеспечить выработку обоснованных рациональных решений о назначении кандидатов на руководящие должности.

В процессе работы получены следующие результаты:

1. На основе анализа управленческой деятельности сформулирована задача отбора сотрудников на должности руководителей с применим аппарата нечеткой логики. При формировании вектора параметров влияющих на исследуемый процесс во внимание принимались профессиональные, деловые, морально-психологические качества кандидата, а также перспективы дальнейшего роста, анализировались документы, результаты исследований профессионального отбора и другие квалиметрические показатели, оказывающие влияние на процесс принятия решения.

2. Реализована технология сбора исходной информации в виде статистических данных, представляющая первый этап обучения модели. В результате измерения параметров (тестирования респондентов обучающей выборки) и опроса экспертов формируются блоки статистических и экспертных данных.

3. Предложена обучаемая математическая модель процесса определения готовности кандидата к эффективному выполнению функций руководителя, основанная на методах нечеткой логики, использующая весовые коэффициенты, вычисляемые с помощью аппарата регрессионного анализа для учета требований к определенной должности. Модель отражает комбинированный подход к оцениванию сотрудников, объединяющий экспертную информацию и статистические данные, на этапе формирования функций принадлежности.

4. Предложен алгоритм адаптации исходных параметров, являющийся вторым этапом обучения модели, позволяющий исключить неинформативные параметры и рассчитать весовые коэффициенты информативных параметров на основе регрессионного анализа и экспертных данных. Каждый набор информативных параметров с рассчитанными весовыми коэффициентами характеризует конкретную должность и используется при реализации алгоритма нечеткого логического вывода.

5. Предложен алгоритм формирования функций принадлежности, являющийся третьим этапом обучения модели. Способ создании групп функций принадлежности, реализованный в алгоритме заключается в использовании результатов тестирования респондентов обучающей выборки и экспертной информации. Алгоритм нечеткого логического вывода, функционирующий на основе сформированных функций принадлежности позволяет получить четкую информацию для ранжирования (в результате дефазификации) и качественную информацию для классификации (принадлежность к классу).

6. Разработана методика отбора сотрудников оборонных предприятий на должности руководителей, основанная на применении аппарата нечеткой логики, отличающаяся комплексным использованием экспертной и статистической информации и позволяющая реализовать интеллектуальную поддержку деятельности должностных лиц, ответственных за принятие решения о назначении претендентов на руководящие должности.

7. Разработана методика организационной поддержки кадровых решений о назначении сотрудников на руководящие должности, позволяющая проводить ранжирование альтернатив принятия решений в слабоформализованной среде, в условиях неопределенности, повысив при этом быстродействие и безошибочность подготовки решения о назначении сотрудника.

8. На основе требований заказчиков разработан программный комплекс «WEB-Кадры» с модулем ранжирование кандидатов на должности руководителей «FuzzyRang», позволяющий автоматизировать организационную поддержку кадровых решений о назначении сотрудников на руководящие должности или мотивированном отказе. Использование разработанных программных средств в процессе управления предприятием позволяет повысить быстродействие и безошибочность формирования резерва выдвижения, подготовки решений о назначении сотрудника или мотивированном отказе. Интерпретируемость полученных результатов и прозрачность алгоритмов ранжирования дает возможность обоснования решений, вырабатываемых разработанной системой. Программный модуль «FuzzyRang» зарегистрирован в ФГУ ФИПС (регистрационный номер № 2 007 610 515 от 31.01.2007).

Анализ полученных научных и практических результатов показал перспективы использования нечеткой логики в решении задач управления персоналом. Одним из направлений дальнейших исследований является совершенствование предложенных методик, сравнительный анализ с другими методами искусственного интеллекта.