Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО «Саханефтегазсбыт»)

Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВПО «Северо-восточный Федеральный Университет им. М.К. Аммосова»

Финансово-экономический институт КУРСОВОЙ ПРОЕКТ По дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на нефтяной и газовой промышленности»

на тему: «Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО „Саханефтегазсбыт“)»

Студент группы ЭУ (09) Малышева А.Ю.

Руководитель Парфенова О.Т.

Якутск 2013

• Введение
• 1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях
• 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов
• 1.2 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов
• 1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов
• 2. Анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Саханефтегазсбыт»
• 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Саханефтегазсбыт»
• 2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам
• 2.3 Анализ производительности труда
• Заключение
• Список использованной литературы

Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, роста конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т. д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является одним из основных факторов увеличения выпуска продукции, роста ее рентабельности и производительности труда. Важная роль в решении этих задач принадлежит экономическому анализу использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

трудовой ресурс обеспеченность управление Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Большое научное и практическое значение указанных проблем, их недостаточная изученность определили актуальность темы настоящей работы.

Основной целью данной курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии, а именно ОАО «Саханефтегазсбыт» .

Поставленная цель может быть достигнута путем решения следующих задач:

1) рассмотрение теоретических вопросов, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, изучение показателей использования персонала;

2) значения и задачи анализа использование трудовых ресурсов;

3) изучение методики анализа использования трудовых ресурсов;

4) изучение и анализ динамики показателей использования трудовых ресурсов на примере конкретного предприятия (обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение рабочих кадров предприятия; производительность труда);

Объектом исследования данной курсовой работы является трудовой коллектив ОАО «Саханефтегазсбыт» .

Предмет исследования — трудовые ресурсы предприятия.

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дана организационная характеристика ОАО «Саханефтегазсбыт». Проанализировано обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, численность работников, их движение. А также исследована производительность труда.

При написании работы использовались метод сравнения, группировок, факторного анализа, метод цепных подстановок, а также метод относительных разниц.

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet.

В научной экономической литературе тема трудовых ресурсов имеет достаточно широкое освещение. Так, теоретической основой представленной работы выступили научные труды таких авторов как Чеува, Чуев, Г. В. Савицкая, Л. Г. Скамай, А. Д. Шеремет и др.

1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы включают в себя, прежде всего, население в трудоспособном возрасте, так как необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.

По российскому законодательству нижняя граница трудоспособного возраста определена в 16 лет, а верхняя для женщин — 54 года, для мужчин — 59 лет включительно.

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал» .

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:

промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании;

персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе, рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) [14, C.89].

Служащие подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.

Специалисты — работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работника, требующий определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть один год.

Количество работающих на определенный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.

Порядок учета персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Итак, обобщая вышесказанное, можно сказать, что трудовые ресурсы — это движущая сила любого предприятия и от организации трудового коллектива зависит будущее этого предприятия. Правильно подобранный персонал будет развивать предприятие, создавая все больше новых возможностей для развития работы.

1.2 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [12, C.89].

Анализ трудовых показателей — это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств и предметов труда.

Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов [15, C.86].

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, являются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов — рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Качественные показатели использования производственных ресурсов — производительность труда, фондоотдача, материалоемкость, и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, — являются показателями экономической эффективности [3,C.68].

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· В области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· В области производительности труда — установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Подводя итог, можно сказать, что анализ трудовых ресурсов просто необходим для любой организации, потому что благодаря анализу можно правильно сформировать свой рабочий состав, чтобы добиться того или иного результата от данного состава.

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

Списочный состав предприятия — это входящие в список работающих на предприятии работники, принятые на постоянную и временную работу.

Явочный состав — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Среднесписочный состав работников за месяц — это суммирование численностей за каждый день в месяц и деление на количество дней месяца.

Среднесписочная численность за год — это суммирование среднесписочной численности за все месяцы и деление на 12.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (К_оп), по выбытию (К_оу) и по общему обороту (К_о).

Коэффициент оборота по приему:

(1)

Коэффициент оборота по выбытию:

(2)

Коэффициент общего оборота:

(3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу и др. случаи.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие [13, C.86].

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров:

(4)

N — это лица, уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства кадров:

(5).

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние. Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми. Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т. д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

(6)

Таким образом, исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

1. Изменение объема производства товаров;

2. Изменение численности работников организации.

Изменение темпов роста объема производства товаров:

(7)

- доля i-го вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде; - изменение темпов роста объема производства i-го товара; ?количество вида товара.

Изменение темпов роста производительности труда:

(8).

По результатам проведенных расчетов, мы узнаем достаточно ли предприятие обеспечено трудовыми ресурсами, эффективно ли используется трудовой потенциал, насколько высок показатель текучести кадров, люди, каких возрастов преобладает на данном предприятии, и в общем, охарактеризуем предприятие с точки зрения трудового коллектива и постараемся найти мероприятия по повышению производительности труда.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Саханефтегазсбыт»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Саханефтегазсбыт»

Открытое акционерное общество (ОАО)" Саханефтегазсбыт" образовано 1 сентября 2000 г. во исполнение Указа Президента Республики Саха (Якутия) от 25.08.2000 г. № 1160 и Постановления Правительства РС (Я) от 30.08.2000 г. № 445.

Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках.

Общество имеет 25 структурных подразделений (филиалов), расположенных на территории Республики Саха (Якутия).

Для получения прибыли ОАО «Саханефтегазсбыт» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том числе:

оптовая торговля топливом;

розничная торговля моторным топливом;

хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки;

производство общестроительных работ по возведению зданий;

производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы;

производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов.

ОАО «Саханефтегазсбыт» является одним из крупных предприятий Республики Саха (Якутия).

Общество ежегодно осуществляет стабильный закуп и доставку нефтепродуктов для нужд бюджетной сферы, населения и мелкооптовых предприятий республики.

Основными видами деятельности Общества являются:

оптово-розничная реализация нефтепродуктов;

оказание услуг по приему, складским операциям и хранению нефтепродуктов

Основные конкуренты ОАО «Саханефтегазсбыт» на рынке Республики Саха (Якутия):

по реализации нефтепродуктов через сеть АЗС — ОАО НК «Туймаада-нефть», ООО НК «Сибойл», ОАО «ЯТЭК», ООО «Паритет» ;

по оптовой реализации нефтепродуктов — ОАО «Алмаззолотокомплект», ОАО НК «Туймаада-нефть», ООО «Шанс-Трейд» ;

по оказанию приемо-складских услуг и хранению нефтепродуктов — ОАО НК «Туймаада-нефть», ГУП «ЖКХ РС (Я)», Дирекция аэропортов РС (Я), ОАО «Сахаэнерго» .

Приоритетными направлениями деятельности ОАО «Саханефтегазсбыт» являются:

доведение нефтебазового хозяйства Общества до соответствия норм промбезопасности, оптимизация и развитие нефтебазового хозяйства в соответствии с основными направлениями развития Республики Саха (Якутия) на ближайшую перспективу;

развитие сети АЗС в соответствии с поставленными Правительством Республики Саха (Якутия) социальными задачами и экономической целесообразностью;

получение прибыли с ежегодным ростом рентабельности, достаточным для инвестирования в капстроительство и пополнение собственных оборотных средств;

снижение кредитной зависимости Общества;

разработка и внедрение современных систем складского и аналитического учета;

разработка и реализация мероприятий по снижению потерь нефтепродуктов и усиление мер по их сохранности;

обеспечение роста объемов реализации нефтепродуктов и оказание услуг;

разработка мероприятий по оптимизации и сокращению расходов ОАО «Саханефтегазсбыт» ;

совершенствование механизма ценообразования.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с рассмотрения общей численности работников.

Средняя численность работников за 2012 год составила 1931 человек, и по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 17 человек.

Таблица 2.1 — Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Саханефтегазсбыт» за 2010;2012 гг.

Из данных таблицы видно, что предприятие достаточно обеспечен трудовыми ресурсами, например, численность работников близка к плановой численности 99,1%. Рабочих значительно больше, чем других групп, что свидетельствует о надобности вспомогательных работ на предприятии, нежели служащие или специалисты.

Таблица 2.2 — Качественный состав трудовых ресурсов предприятия.

В целом по Обществу возрастные критерии довольно стабильны: основная часть работающих — лица в возрасте от 30 до 60 лет — 78%, если сравнить с 2011 г и с 2010 г, то этот показатель равен 79%, что почти незаметно на работе предприятия. Единственно резко отличается в 2010 г показатель работников до 30 лет, (17%), потом следующие 2 года этот показатель уменьшается. Можно сделать вывод о том, что предприятие не особо заинтересовано в молодых специалистах, поскольку не хватает опыта в этой деятельности. Уровень образования почти не меняется, что говорит о рациональном разделении труда.

В аппарате Управления Общества весь руководящий состав с высшим образованием. На филиалах-нефтебаз из 80 (восьмидесяти) руководителей с высшим образованием 63 человек, со средне-профессиональным 13 человек.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

На 2010 год:

На 2011 год:

На 2012 год:

В целом по расчетам можно сказать, что предприятие заботится о своих подопечных, организованно управляет ими, что свидетельствует высокий показатель коэффициента постоянства.

Таблица 2.3 — Данные о движении персонала.

По результатам данных расчетов можно увидеть, что наибольший показатель по приему работников был в 2010 г. 0,167%. В следующем году (2011г) произошел резкий спад 0,141%, но в последнем году (2012 г.) предприятие вновь заинтересовалось по приему работников.

Из этого следует, что предприятие, возможно, хотело из меньшего количества работников получить наибольшую выгоду, но это кажется не увенчалось успехом, поскольку в 2012 г. этот коэффициент возрос. Коэффициент выбытия растет с каждым годом, что свидетельствует о жестких требованиях предприятия. Коэффициент текучести свидетельствует о том, что в 2011 г (0,103%) в предприятии имелась какая-то проблема, что люди уходили со своих должностей.

Но к 2012 г предприятие решило проблемы и сократил этот показатель до 0,087%. Коэффициент постоянства растет с каждым годом, что свидетельствует о хорошей атмосфере внутри предприятия. Самый низкий показатель коэффициента замещения наблюдается в 2010 г (-0,005%), что говорит о том, что предприятие в этот год не особо был заинтересован в принятии работников.

2.3 Анализ производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Поэтому для оценки использования трудовыми ресурсами нужно делать этот анализ.

W = V Ср.Ч. Р.

W — производительность труда

V — объем производства товаров

Среднесписочная численность работников, чел.

Таблица 2.4 — Исходные данные для факторного анализа производительности труда.

Исходя из таблицы можно увидеть, что объем выпуска продукции увеличился на 118,45% и среднесписочная численность работников, по сравнению с предыдущим годом тоже увеличилась на 101,89%, что привело к росту производительности труда на 116,24%.

Таблица 2.5 — Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Расчеты показали, что производительность труда одного работника возросла на 690,27 (тыс. рб.). Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности 784,08 (тыс. руб.), а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 80,51 (тыс. руб.).

Анализ влияния данных факторов на производительность труда может быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используются исходные данные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей в процентах.

Таблица 2.6 — Факторный анализ производительности труда одного работника способом относительных разниц

Расчет в процентах показывает, что увеличение темпов роста объема производства товаров способствовало росту производительности труда на 18,1, а темпов роста численности — снижению производительности труда на 1,85%.

По проведенному анализу данного предприятия можно сделать вывод, что предприятие достаточно обеспечено трудовыми ресурсами 99,1%, и что он не особо заинтересован в молодых специалистах до 30 лет (16,5) по сравнению с предыдущими годами. Коэффициент текучести свидетельствует о том, что в 2011 г. (0,103%) в предприятии имелась какая-то проблема, что люди уходили со своих должностей. Но к 2012 г. предприятие решило проблемы и сократил этот показатель до 0,087%. Коэффициент постоянства растет с каждым годом, что свидетельствует о хорошей атмосфере внутри предприятия.

Расчеты показали, что производительность труда одного работника возросла на 690,27 (тыс. руб.). Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности 784,08 (тыс. руб.) или 18,1%, а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 80,51 (тыс. руб.) или 1,85%.

В целом, предприятие работает неплохо, сравнивая предыдущие года, руководители пытаются подойти к ближе к идеалу предприятия, добиваясь это высокой производительностью труда с меньшим количеством работников.

Для повышения производительности труда предприятие может использовать следующие мероприятия:

1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья — повышение извлекаемости полезной составляющей из шлакового сырья и базальтовых пород их при том же объеме, что увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда.

2. Снижение затрат сырья на всех этапах хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит повышается производительность труда.

3. Дальнейшая механизация и автоматизация производственных процессов.

Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижаются трудозатраты, что также прямо повышает производительность труда.

6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т. д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.

7. Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.

8. Совершенствование организации управления, труда и производства. Так, имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали рост средней заработной платы.

9. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда.

10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

Заключение

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

По итогам проведенного анализа использования трудовых ресурсов предприятия можно сделать следующие выводы.

Среднесписочная численность работников на предприятии увеличилась за 2011;2012 гг. на 36 человек, или на 1,8%. Это незначительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие расширяет свою деятельность, привлекает новых работников и может обеспечить им удовлетворительные условия труда.

В целом по Обществу возрастные критерии довольно стабильны: основная часть работающих — лица в возрасте от 30 до 60 лет — 78%, если сравнить с предыдущими 2 года, то этот показатель равен 79%, что почти незаметно на работе предприятия.

В аппарате Управления Общества весь руководящий состав с высшим образованием. На филиалах-нефтебаз из 80 (восьмидесяти) руководителей с высшим образованием 63 человек, со средне-профессиональным 13 человек.

В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности (в основном это механизаторы, водители, вспомогательный персонал), которая увеличилась за рассматриваемый период: в 2012 году по сравнению с 2011 годом — на 4,5%, а по сравнению с плановым — на 0,7%. Доля служащих за этот период увеличилась — на 1,16%, а с плановым — на 2,35%. Специалисты наоборот уменьшились по сравнению с предыдущим годом на 0,75%.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда.

По результатам данных расчетов можно увидеть, что наибольший показатель по приему работников был в 2010 г. 0,167%. В следующем году (2011 г.) произошел резкий спад 0,141%, но в последнем году (2012 г.) предприятие вновь заинтересовалось по приему работников. Из этого следует, что предприятие, возможно, хотело из меньшего количества работников получить наибольшую выгоду, но это кажется не увенчалось успехом, поскольку в 2012 г. этот коэффициент возрос. Коэффициент выбытия растет с каждым годом, что свидетельствует о жестких требованиях предприятия. Коэффициент текучести свидетельствует о том, что в 2011 г. (0,103%) в предприятии имелась какая-то проблема, что люди уходили со своих должностей. Но к 2012 г. предприятие решило проблемы и сократил этот показатель до 0,087%. Коэффициент постоянства растет с каждым годом, что свидетельствует о хорошей атмосфере внутри предприятия. Самый низкий показатель коэффициента замещения наблюдается в 2010 г (-0,005%), что говорит о том, что предприятие в этот год не особо был заинтересован в принятии работников.

По производительности труда можно сказать, что производительность труда одного работника возросла на 690,27 (тыс. руб.). Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности 784,08 (тыс. руб.), а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 80,51 (тыс. руб.). Расчет в процентах показывает, что увеличение темпов роста объема производства товаров способствовало росту производительности труда на 18,1, а темпов роста численности — снижению производительности труда на 1,85%.

Подводя итоги, нужно заметить, что предприятие практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, движение работников стабильно, текучесть кадров снижается, интерес к молодым специалистам растет, но постоянство сохраняется. Производительность труда возросла благодаря росту объема производства товаров, но снизилось из-за роста численности.

Для повышения производительности труда предприятие может использовать следующие мероприятия:

1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья — повышение извлекаемости полезной составляющей из шлакового сырья и базальтовых пород их при том же объеме, что увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда.

2. Снижение затрат сырья на всех этапах хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит повышается производительность труда.

3. Дальнейшая механизация и автоматизация производственных процессов.

Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижаются трудозатраты, что также прямо повышает производительность труда.

6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т. д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.

7. Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.

8. Совершенствование организации управления, труда и производства. Так, имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали рост средней заработной платы.

9. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда.

10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации — Ред. Мардасова Ирина Владимировна — изд. АБАК, 2010 г. — 304с.;

2. Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121;

3. Алексеева А. И., Васильев Ю. В., Малеева А. В., Ушвицкий Л. И. — Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие — М.: КНОРУС, 2010. — 672с.;

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом организаций — М.: Экономика и финансы, 2010. — 452 с.;

5. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие — М.: Изд-во ГУУ, 2010. — 388 с.;

6. Ерохина, Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р. И. Ерохина. — Минск: Новое издание, 2010. — 322с.;

7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 563 с.;

8. Макарьева В. И., Л. В. Андреева — Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации /. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 264 с.;

9. Николаева Ю. В. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации // Персонал предприятия. — 2012. — № 4. — С.11−26.;

10. Савицкая Г. В. — Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 5-е изд., перераб. И доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 536с. — (Высшее образование);

11. Саханефтегазсбыт [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.sngs. ykt.ru;

12. Скамай Л. Г., Трубочкина М. И. — экономический анализ деятельности предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 296с. — (Высшее образование);

13. Чуева Л. Н., Чуев И. Н. — Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник — 8-е изд., перераб. И доп. — М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. — 348с.;

14. Шадрина Г. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. — М.: Фирма «Благовест-В», 2010. — 175 с.;

15. Шеремет, А.Д., Баканов М. И. Теория экономического анализа: учебник — М.: Финансы и статистика, 2010. — 623с.;