Особенности применения моделей оплаты труда в общеобразовательных организациях

Во исполнение Указа Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ необходимо обеспечить в отношении педагогических работников ОО общего и профессионального образования Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // Российская газета. — 2012. — № 5775. — С. 7;:

• ? доведение к 2012 году заработной платы педагогических работников общеобразовательных организаций до среднего уровня заработной платы по экономике в соответствующем регионе;
• ? «доведение к 2018 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений среднего профессионального образования до среднего уровня заработной платы по экономике в соответствующем регионе»;
• ? «повышение к 2018 году средней заработной платы» научнопедагогических работников ОО высшего образования до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе.

В целях реализации данного Указа предполагается внедрение в образовательных учреждениях механизма эффективного контракта с педагогическими работниками, введение которого обусловлено необходимостью устранения недостатков, выявленных в ходе применения на протяжении последних лет (с 1 декабря 2008 года) новой системы оплаты труда (далее — НСОТ) педагогического персонала.

В программных документах Правительства РФ указывается, что в рамках НСОТ не удалось до конца решить задачу обоснованного распределения стимулирующих выплат педагогическим работникам ОО по результатам их труда. Во многих образовательных учреждениях общего и профессионального образования показатели и критерии эффективности деятельности педагогических работников недостаточно проработаны. Выплаты стимулирующего характера применяются в качестве гарантированной части заработной платы (за добросовестное выполнение должностных обязанностей, интенсивность труда и др.), а процедура оценки педагогических работников носит формальный характер.

Эффективный контракт — экономический термин. В нормативно-правовых актах РФ понятие «эффективный контракт» не употребляется, применяется «трудовой договор» (в государственной службе — «служебный контракт»).

Эффективный контракт, как экономическая категория, предусматривает определение в рамках трудового договора взаимовыгодных условий для педагогических работников и администрации ОО. Эффективный контракт, как правовая категория, предполагает четкое регулирование труда педагогического работника (отраженное в тексте его трудового договора), направленное на повышение качества оказываемых им государственных (муниципальных) услуг и увеличение благ, получаемых им от выполнения работы (заработной платы, условий труда, престижа и др.).

Введение

механизма эффективного контракта с педагогическими работниками образовательных учреждений отражается в некоторых программных документах Правительства РФ.

«Согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012;2018 годы, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В» основе определения стимулирующих выплат педагогическому работнику лежит достижение им установленных в трудовом договоре целевых показателей и критериев оценки эффективности, которые должны быть измеримы, понятны и работнику, и администрации ОО.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012;2018 годы, внедрение механизма эффективного контракта с педагогическими работниками должно происходить с учетом формирования сквозных систем показателей оценки эффективности деятельности ОО по принципу «РФ — субъект РФ — образовательное учреждение — педагогический работник» Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012;2018 годы».

При этом целевые индикаторы развития системы образования установлены в Плане мероприятий («дорожной карте»): «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»: [распоряжение Правительства РФ от 30.04.2014 г. № 722-р. В свою очередь, с целью методической поддержки Министерством труда и социальной защиты РФ были сформированы: «Рекомендации На уровне субъектов РФ, с учетом целевых индикаторов развития системы образования, устанавливаются примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности педагогических работников.

На уровне образовательного учреждения показатели, критерии и периодичность оценки эффективности деятельности педагогических работников определяются с учетом примерных показателей и критериев оценки эффективности деятельности, а также с учетом целей ОО.

Эффективный контракт с педагогическим работником предусматривает установление норм труда. В современных условиях нормирования труда педагогов / преподавателей ОО в действительности не существует. Определены нормы продолжительности урока и нормы часов за ставку заработной платы. В связи с тем, что в сфере общего образования существуют нормативные правовые акты, исключающие ограничения предельных объемов учебной нагрузки педагогических работников, принятые нормы часов за ставку служат для расчета заработной платы педагогов, а не для нормирования их труда.

Введение

механизма эффективного контракта с педагогическими работниками нацелено на повышение эффективности педагогов, образовательного учреждения и системы образования в целом. Согласно исследователям в области экономики труда, среди аспектов понятия «эффективность» наибольшее практическое значение имеет определение эффективности как соотношения полученных результатов к затраченным ресурсам.

При этом повышение эффективности зачастую рассматривается через достижение более высокого результата при неизменных затратах и получение прежнего результата при уменьшении издержек. В случае с педагогическими работниками ОО сокращение затрат для достижения ими изначального результата невозможно, поскольку стоящая перед ними задача повышения эффективности своей деятельности предусматривает, в том числе, увеличение трудозатрат, временных издержек и др. Вследствие этого, в трудовых договорах (дополнительных соглашениях), заключаемых с педагогическими работниками по принципу эффективного контракта, должны быть отражены не только показатели (критерии) оценки эффективности деятельности, но и качества их работы. Это подтверждает актуальность настоящего исследования.

При введении механизма эффективного контракта возникает ряд проблем и рисков. Основной проблемой является разработка измеримых показателей и критериев оценки качества деятельности педагогических работников. Среди основных рисков — опасность смещения акцента в работе педагогов на производство показателей и критериев оценки вместо достижения ими планируемых результатов, а также непомерное увеличение документооборота в случае формального проведения процедуры оценки. Кроме того, внедряемая система показателей и критериев оценки должна быть апробирована руководством ОО при участии представителей педагогического коллектива.

Согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012;2018 годы и Плану мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»: [распоряжение Правительства РФ от 30.04.2014 г. № 722-р, предполагается поэтапное (до 2018 года) введение, апробация и совершенствование механизма эффективного контракта с педагогическими работниками ОО Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012;2018 годы».

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012;2018 годы приведена примерная форма трудового договора с работником (учитывающая принципы эффективного контракта), которая отличается от формы трудового договора, рекомендованной ранее Минздравсоцразвитием Российской Федерации (преобразовано Указом Президента РФ в Министерство здравоохранения Российской Федерации и Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Указ Президента РФ от 21.05.2012 г. № 636 (ред. от 08.09.2014) «О структуре федеральных органов исполнительной власти»).: «Примерная форма трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения рассмотрена в Рекомендациях по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14 августа 2008 г. № 424н «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме». Основное отличие состоит в более детальном рассмотрении выплат компенсационного и стимулирующего характера в трудовом договоре с работником при введении механизма эффективного контракта.

Переход трудовых отношений с педагогическими работниками ОО на механизм эффективного контракта должен способствовать установлению их: «средней заработной платы не ниже средней заработной платы в соответствующем регионе» РФ, обеспечивая её конкурентоспособность с другими секторами экономики. Размер заработной платы конкретного педагогического работника устанавливается с учетом объемов, интенсивности и качества выполняемой им работы (качества его деятельности), показатели и критерии его оценки должны быть связаны с показателями образовательного учреждения Саганенко, Г. И., Гегер, А.Э., Степанова, Е. И. Потенциал рефлексивных методов в выявлении релевантных ценностей /Г.И., Саганенко, А. Э. Гегер, Е. И. Степанова // Социология: методология, методы и математическое моделирование (Социология: 4М). — 2011. № 32. — С. 75−103;.

В целях совершенствования существующих систем показателей и критериев оценки администрации ОО необходимо решить следующие задачи:

• ? исключение неэффективных стимулирующих выплат за формальные показатели и критерии оценки (добросовестное отношение к выполняемой работе и др.) и замена их на четкие измеримые показатели;
• ? отказ от стимулирующих выплат, которые применялись в качестве гарантированной части заработной платы педагогических работников;
• ? установление оптимального распределения имеющегося фонда оплаты труда ОО на гарантированную часть (оклад (должностной оклад) / ставка заработной платы и компенсационные выплаты) и стимулирующие выплаты (оплата за достижение показателей и критериев оценки качества и эффективности деятельности педагогических работников).

При этом изменение трудового договора с педагогическим работником (в том числе, уточнение показателей и критериев оценки качества его деятельности), необходимое при переходе трудовых отношений на механизм эффективного контракта, требует предварительного письменного уведомления работника не менее чем за два месяца. В случае его согласия уточненные условия оплаты труда приводятся в дополнительном соглашении к трудовому договору. В случае отказа педагогического работника от продолжения работы в рамках предлагаемых условий с ним прекращается трудовой договор (согласно п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г., по состоянию на 31.12.2014 г.) и выплачивается двухнедельное выходное пособие (согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Внедрение механизма эффективного контракта с педагогическими работниками образовательных учреждений должно способствовать оптимизации структуры их заработной платы, благодаря распределению гарантированной и стимулирующей частей их заработной платы.

Кроме того, механизм эффективного контракта может быть использован для создания единой системы требований к педагогическим работникам ОО, в основе которой лежат требования, устанавливаемые соответствующими ФГОС и иными нормативными правовыми актами и программными документами.

При условии, что формирование эффективного контракта осуществляется с учетом требований к качеству деятельности соответствующего образовательного учреждения, преобразованных в требования к должностным обязанностям, к квалификационным требованиям и качеству работы педагогических работников, оформление трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним будет способствовать упрощению кадровой работы. В противном случае, введение механизма эффективного контракта приведет к увеличению необоснованного документооборота и трудозатрат специалистов кадровой службы ОО.

Таким образом, в условиях перехода трудовых отношений с педагогическими работниками образовательных учреждений на механизм эффективного контракта, формирование прозрачной системы оплаты труда, благодаря установлению в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к ним) измеримых показателей и критериев их оценки, облегчит кадровую работу и будет способствовать повышению качества деятельности педагогического персонала и ОО в целом.

Согласно Указу Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», сохранению кадрового потенциала, повышению престижности и востребованности профессий в бюджетном секторе экономики (в частности, в системе образования) должно способствовать совершенствование НСОТ, в рамках которого рост оплаты труда работников обусловливается высоким качеством оказываемых ими образовательных услуг.

Для определения влияния НСОТ (внедряемой в условиях перехода трудовых отношений с педагогическими работниками на механизм эффективного контракта) на повышение качества образования в общеобразовательных организациях, был проведен мониторинг рынка труда педагогов ОО общего образования в котором приняли участие 11 субъектов РФ: Санкт-Петербург, Республика Карелия, Республика Коми, Ненецкий автономный округ, Ленинградская, Новгородская, Псковская, Калининградская, Архангельская, Вологодская и Мурманская области.

В целях проведения мониторинга рынка труда системы общего образования были разработаны 4 анкеты (для руководителей общеобразовательных организаций, учителей, специалистов органов управления образованием и комитетов по труду и занятости администраций субъектов РФ).

В силу того, что мониторинг носит обширный характер, а в настоящем исследовании рассматривается система оценки педагогических работников ОО, нами была сформирована выборочная совокупность данных (как часть элементов генеральной совокупности, случайно отобранных для изучения с целью определения свойств генеральной совокупности), полученных из 4 субъектов СЗФО: Республики Коми, Ненецкого автономного округа, Калининградской и Мурманской областей. В основе определения выборочной совокупности лежат статистические данные, полученные в ходе исследования мнений учителей общеобразовательных организаций о влиянии НСОТ на рост заработной платы педагогов, повышение качества их труда и качество образования в целом.

В мониторинге приняли участие 50 образовательных учреждений общего образования из 4 субъектов СЗФО. По территориальному признаку респонденты распределились следующим образом: 23 общеобразовательных учреждения сельской местности, 27 — городских ОО.

В выборке исследования учтены критерии параметра «экономические отношения в образовании». Опрашивались педагоги общеобразовательных учреждений, различающихся по своему статусу и конкурентоспособности (школы, лицеи, гимназии), а также имеющие разное правовое положение (автономные, бюджетные, казенные). В выборке также учтены мощность учреждений (по числу обучающихся) и объемы их финансирования: опрошены крупные, средние и малокомплектные школы. Таким образом, выборка исследования соответствует критериям репрезентативности Головцова, И. Г. Тенденции развития системы управления качеством образования в России //Казанская наука/ И. Г. Головцова. — Казань: Изд-во Казанский Издательский Дом, 2012 г. — № 6. — С. 48−50;.

Вопросы анкеты для учителя составлены с целью изучения условий работы педагогических работников и оплаты их труда. Опишем результаты исследования. Так, отвечая на вопрос, связанный с оценкой важности для учителей конкретных характеристик педагогической работы, среди наиболее важных аспектов деятельности респонденты назвали следующие (оценка проводилась по 10-балльной шкале):

• ? уровень заработной платы — 9,9;
• ? справедливость системы оплаты труда — 9,9;
• ? возможности роста дохода — 9,9;
• ? обеспеченность учителей социальными гарантиями — 9,9;
• ? санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте — 9,9;
• ? возможности профессионального роста — 9,9;
• ? возможности повышения квалификации — 9,9;
• ? качество управления школой — 9,9;
• ? организация процесса обучения — 9,9;
• ? польза для общества — 9,9;
• ? поощрение особых достижений в педагогической деятельности — 9,9;
• ? возможность творчества — 9,6.

Как видно из данных ответов, среди наиболее значимых характеристик педагогической работы — качество деятельности (организация заработной платы, образовательного процесса, реализация внутришкольной системы управления качеством, возможность творчества, повышения квалификации и профессионального роста) и престижность педагогической профессии.

Анализируя ответы учителей по оценке фактического значения конкретных характеристик педагогической работы, наиболее высокие баллы получили следующие характеристики (оценка проводилась по 10-балльной шкале):

• ? взаимоотношения с руководителями — 9,5;
• ? качество управления школой — 9,4;
• ? организация процесса обучения — 9,4;
• ? возможности повышения квалификации — 9,3;
• ? возможности профессионального роста — 9,3;
• ? взаимоотношения с коллегами — 9,3;
• ? польза для общества — 9,3;
• ? возможность творчества — 9,2.

Наиболее низкие баллы респонденты поставили, оценивая фактическое значение таких характеристик работы, как:

• ? возможность роста дохода — 8,0;
• ? возможность карьерного роста — 8,0;
• ? уровень заработной платы — 8,4;
• ? справедливость системы оплаты труда — 8,5;
• ? санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте — 8,6;
• ? обеспеченность социальными гарантиями — 8,9.

На вопрос «Как изменились условия Вашей деятельности за последние 2 года?» 57% респондентов отметили увеличение объема учебной нагрузки, 82% - увеличение объема нагрузки, не связанной с проведением уроков (проверка тетрадей, внеурочная деятельность, воспитательная работа и др.). Отмечая значительное увеличение объема трудовых функций, 71% опрошенных учителей отметили незначительное увеличение заработной платы или сохранение ее на прежнем уровне.

На основании полученных данных можно сделать вывод: опрошенные учителя не в полной мере удовлетворены качеством их деятельности и престижностью педагогической профессии.

Неслучайно, 70% респондентов вынуждены работать более чем на 1 ставку. На вопрос «При каком уровне заработной платы Вы готовы отказаться от других видов деятельности в пользу работы учителя в школе?» многие учителя затруднились с ответом, а среди ответивших 84% респондентов указали заработную плату в размере 45 000 руб. и выше.

Вместе с тем, отвечая на вопросы анкеты, 96% учителей собираются продолжить работу в школе после выхода на пенсию.

В ходе данного исследования изучались мнения учителей по внедрению в практику ОО процедуры оценки качества работы педагогов. В качестве последствий высокой оценки труда респонденты исследования, помимо стимулирующих выплат (4,4 балла по 5-балльной шкале), называют:

• ? общественное признание — 4,2;
• ? увеличение возможностей профессионального развития — 4,2.

В качестве последствий низкой оценки большинство опрошенных учителей отмечают (по 5-балльной шкале):

• ? снижение заработной платы — 3,7;
• ? включение в программы повышения квалификации, профессионального развития — 3,7.

Данные результаты свидетельствуют о признании учителями процедуры оценки качества их труда как важного фактора развития материальной составляющей их профессиональной деятельности.

Вместе с тем, отвечая на вопрос «В какой степени распределение стимулирующих выплат учителям в Вашем образовательном учреждении определяется следующими факторами?», опрошенные учителя отметили высокую степень принятия во внимание администрацией школы уровня их профессиональной компетентности (4,0 балла по 5-балльной шкале), образовательных и социальных достижений обучающихся (4,0 балла), активного профессионального развития педагогов, в том числе освоения ими новых педагогических технологий (4,0 балла), а также результативности методической и воспитательной работы (3,9 баллов) Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.;.

Это подтверждает актуальность вопросов совершенствования системы оценки качества деятельности педагогических работников ОО в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта.

В свою очередь, в рамках настоящего мониторинга специалистами органов управления образованием и комитетов по труду и занятости администраций субъектов РФ были предоставлены сведения о спросе на рынке труда общего образования, динамике кадрового потенциала педагогических работников и др.

Анализируя данные, полученные от комитетов по труду и занятости Республики Коми, Ненецкого автономного округа, Калининградской и Мурманской областей, количество вакансий по профессии «учитель» в общеобразовательных учреждениях за период 2012;2013 гг. упало на 10%, а в 2013 г. — 2014 г. (сентябрь) — выросло на 6%. Вместе с тем, численность уволившихся педагогических работников общеобразовательных организаций в 2012 г. — 2014 г. (сентябрь) сократилась на 27%.

Данные результаты свидетельствуют о росте востребованности профессии «педагог» в общеобразовательных учреждениях в период 2013;2014 гг. Востребованность профессии «учитель» связана с увеличением численности обучающихся в ОО общего образования и потребностью в педагогических кадрах для оказания им образовательных услуг.

Внедрение в образовательных учреждениях механизма эффективного контракта направлено на формирование прозрачного механизма оплаты труда педагогических работников и, как следствие, повышение уровня их заработной платы. Тем самым, механизм эффективного контракта влияет на повышение престижности и востребованности педагогических профессий в обществе и удовлетворение потребности ОО в квалифицированных педагогических кадрах Емельянов Ю. С., Хачатурян А. А. Человеческий капитал в модернизации России: Институциональный и корпоративный аспекты / Предисл. Е. П. Велихова. — М.: Едиториал УРСС, 2014.

На основе анализа данных, представленных органами управления образованием администраций субъектов СЗФО, в 3 из 4 рассматриваемых регионов РФ введен механизм эффективного контракта с педагогическими работниками. В Ненецком автономном округе механизм эффективного контракта начал внедряться с 2014 г., в Калининградской области — с 2013 г., в Мурманской области эффективный контракт с педагогами общеобразовательных учреждений заключается с 2012 г. В республике Коми эффективный контракт с учителями пока не введен.

На основании этого можно сделать вывод о том, что на современном этапе развития системы общего образования не все субъекты РФ перешли на механизм эффективного контракта с педагогическими работниками ОО. В качестве основной причины можно выделить существующие затруднения в формировании технологического инструментария для внедрения данного механизма, в частности, наличие трудностей при разработке показателей и критериев оценки эффективности и качества деятельности педагогов.

Все это подтверждает целесообразность совершенствования современных систем оценки труда педагогов / преподавателей образовательных учреждений и формирования системы оценки качества деятельности педагогического персонала в контексте перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта.