Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ООО МедТехника-Сервис)

Государственное образовательное учреждение

среднего профессионального образования Тульской области

«Тульский колледж профессиональных технологий и сервиса»

Курсовая работа На тему: «Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ООО МедТехника-Сервис) Тула, 2014

Введение

1. Общая характеристика трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов

1.2 Методы оценки качества мировых трудовых ресурсов

2. Анализ обеспеченности трудовых ресурсов МедТехника-Сервис, ООО

2.1 Основные сведения о предприятии

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

2.3 Анализ движения рабочих кадров

2.4 Анализ использования рабочего времени

Заключение

Список используемых источников

Приложение

Введение

Происходящие рыночные преобразования в российской экономике, изменяя всю сферу общественного воспроизводства в целом, оказывают, тем самым, определенное воздействие и на социально-трудовые отношения в нашей стране. В связи с этим для обеспечения наиболее эффективного развития отечественной промышленности, а также сферы услуг, необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения трудовых ресурсов. Данное положение является обоснованием требования к созданию механизма формирующегося рынка труда с обязательным учетом как количественных, так и, в особенности, — качественных характеристик трудовых ресурсов. В любой экономической системе совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду всегда является мощным фактором производительности и эффективности труда, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом. Укрепление здоровья индивида, совершенствование его профессионального и творческого потенциала представляют собой ведущий комплексный резерв научно-технического и социально-экономического развития каждой страны, основу развития общества и государства в целом.

Цель работы — провести анализ обеспеченность трудовыми кадрами предприятия (на примере МедТехника-Сервис, ООО) Задачи работы:

— охарактеризовать основные понятия трудовых ресурсов

— привести трактовки понятия трудовых ресурсов авторами

— изучить качество мировых трудовых ресурсов

— проанализировать трудовые ресурсы МедТехника-Сервис, ООО Актуальность темы работы заключается также в том, что именно сейчас, в условиях стабилизации и подъема экономики страны, проблема изучения качества трудовых ресурсов приобретает все большее значение и ей необходимо уделять должное внимание. В экономической науке Вечканов Г. С. Проблемы трудовых ресурсов в России: Социально-экономическое исследование / Г. С. Вечканов. — СПб.: Петрополис, 1995; Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. — № 12. — 2006. давно уже признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», т. е. в повышение уровня образования, а также в улучшение состояния здоровья.

Объект исследования — трудовые ресурсы Предмет исследования — оценка трудовых ресурсов Сегодня весьма актуальной становится проблема улучшения качества рабочей силы для успешного преобразования российской экономики. Именно совершенствование способностей человека к труду может обеспечить рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. Таким образом, состояние и эффективность использования трудового потенциала общества, как основной характеристики трудовых ресурсов, предопределяют возможности его социально-экономического роста.

В работе использованы материалы статистических исследований, нормативно-правовые акты, труды следующих авторов Вечканова Г. С, Черненьковой Т. В, Саркисянц А. А и др, интернет-ресурсы.

1. Общая характеристика трудовых ресурсов ?

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы — важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Экономические отношения — это та общественная форма, в которой реализуется способность к труду.

Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.

Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность этой группы населения статистически не учитывается).

Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения, т. е. той части трудоспособного населения, которая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.

Экономически активное население — это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг. Эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), которые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.

Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

общей численностью трудоспособного населения;

количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.

Рассмотрим трактовки «трудовых ресурсов» различными авторами:

По Черненьковой Т. В. Черненькова Т. В. Особенности формирования и эффективного использования трудовых ресурсов региона: автореф. дис. … канд. экон. наук: / Т. В. Черненнькова — Волгоград, 2006. — 22 как экономическая категория трудовые ресурсы определяются трудоспособной частью населения страны, которая, обладая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способна производить материальные блага и услуги.

В работе Вечканова Г. С. Вечканов Г. С. Проблемы трудовых ресурсов в России: Социально-экономическое исследование / Г. С. Вечканов. — СПб.: Петрополис, 2005. — С. 10. трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса.

Мы исходим из того, что трудовые ресурсы являются всеобщей экономической категорией, т. е. имеет место во всех способах производства. Отличие состоит лишь в количественных и качественных характеристиках на различных этапах развития общества.

С количественной стороны трудовые ресурсы страны характеризуются численностью населения в трудоспособном возрасте, с качественной — образовательным уровнем, профессионально-квалификационной подготовкой, качеством здоровья, нравственным, духовным уровнем трудоспособного населения, его творческим потенциалом и мобильностью. При этом каждому этапу развития государства свойственны соответствующие ему специфические требования к количественным и качественным параметрам трудовых ресурсов.

К сожалению, сегодня в условиях сужения воспроизводственной базы трудовых ресурсов в большей степени приходится говорить о необходимости сохранения такого их объема, который обеспечивал бы функционирование экономики страны и ее регионов в масштабах, достаточных для обеспечения жизнеспособности и социальной стабильности в обществе.

Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает точка зрения на проблему исследования трудового потенциала, представленная в работе Цыганкова В. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. — № 12. — 2006. — С. 40.

Цыганков В. считает, что трудовой потенциал является составной частью экономического потенциала общества, совокупной способностью народного хозяйства производить материальные блага и услуги. «Конечная реализация этой интегральной характеристики трудовых ресурсов возможна только как элемент экономического потенциала». Там же По мнению Цыганкова В. включение трудового потенциала в экономический осуществляется посредством занятости. Далее он утверждает, что «…важнейшей формой реализации трудового потенциала является трудовая активность как мера количества и качества трудовой деятельности, выражающая отношение людей к труду через его конечные результаты. Уровень трудовой активности можно рассматривать как основной показатель использования трудового потенциала. Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует непосредственная зависимость — рост одних факторов вызывает соответствующее изменение остальных». Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. — № 12. — 2006. — С. 40.

1.2 Методы оценки качества мировых трудовых ресурсов

В экономической литературе в качестве объекта оценки рассматриваются несколько категорий: трудовые ресурсы, ресурсы труда, рабочая сила, человеческий фактор, качество рабочей силы, трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал экономически активного населения. Имеются различия и по видам оценки. Так, количественно трудовой потенциал предлагается измерять в трудовых единицах как произведение численности трудовых ресурсов на среднюю продолжительность трудового периода одного человека.

Ряд экономистов считают возможным оценивать трудовые ресурсы по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности. Как один из вариантов денежной оценки трудовых ресурсов и трудового потенциала предлагается метод замещения, в соответствии с которым определяется сумма материально-технических ресурсов, которые могут заменить одного работника в существующих условиях производства.

Некоторые экономисты считают, что трудовой потенциал можно измерить трудовым вкладом занятых в общественном производстве при оптимальном использовании их возможностей. При этом критериальным показателем использования трудового потенциала может быть прирост национального дохода. Имеются предложения оценки трудового потенциала через все виды энергии (механической, химической, биологической), которые затрачиваются в процессе труда.

Обобщая различные методы и способы оценки трудового потенциала, можно выделить два принципиально отличающихся подхода к решению данной проблемы — «затратный» и «результатный». Возможность стоимостной оценки трудовых ресурсов на базе указанных методов определяется их местом и ролью в организации общественного производства.

«Затратный» подход основывается на совокупности затрат, связанных с созданием трудового потенциала в фазе производства рабочей силы. «Результатный» _ базируется на оценке стоимости создаваемого продукта в процессе реализации трудового потенциала в будущем.

В соответствии с «затратным» подходом экономическая оценка трудового потенциала (как и трудовых ресурсов) определяется совокупностью затрат, связанных с его воспроизводством в конкретных социально-экономических условиях. Представители данного направления считают, что теоретическая возможность такого метода оценки обусловлена действием экономического закона возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, в соответствии с которым работники воспроизводят фонд жизненных средств в количестве, необходимом для поддержания их жизнедеятельности, способности к труду и содержания семьи.

Воспроизводство рабочей силы заданной количественной и качественной структуры в условиях определенного места и времени связано с денежными затратами. В этом случае стоимостная оценка ресурсов труда, как и самого потенциала, эквивалентна этим затратам, т. е. затратам на формирование и поддержание трудового потенциала в период его использования. При этом затраты на воспроизводство рабочей силы обеспечивают не только фонд жизненных средств, но и повышение образовательного и профессионального уровня работника, являются источником расширенного воспроизводства трудового потенциала в лице представителей последующего поколения. Сумма этих затрат в определенной степени может использоваться для объемного измерения ресурсов труда.

Необходимо, однако, отметить, что абсолютно достоверное, научно обоснованное применение этого метода оценки трудовых ресурсов требует решения многих методологических проблем. В частности, необходимо определить особенности:

_ оценки ресурсов труда (т.е. труда занятых в производственной и непроизводственной сферах специалистов);

_ границы учета в сумме выплат из общественных фондов потребления;

_ состав расходов, связанных с формированием трудовых ресурсов региона.

Существует проблема разграничения трудовых ресурсов между экономическим и научно-техническим потенциалами. Предлагаемый для оценки трудовых ресурсов «затратный» метод может иметь несколько путей реализации в зависимости от состава учитываемых расходов.

Так, ряд авторов предлагают учитывать в составе затрат, связанных с формированием трудовых ресурсов, только расходы на получение общего и специального образования (вуз, техникум, профессионально-техническое училище, курсы подготовки и переподготовки специалистов и т. д.). Эти расходы являются наиболее очевидным и наиболее важным видом инвестиций в человека.

Один из возможных подходов к использованию затратного метода оценки трудовых ресурсов может быть связан с теорией «человеческого капитала». Данная теория появилась в шестидесятые годы и связана с именем Г. Беккера

Согласно этой теории, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования. На первом этапе работник несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному человеческому капиталу.

Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способствует увеличению производительности труда работающих. Инвестиции в человеческий капитал предлагается рассматривать в трех видах:

1) расходы на образование — включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы и т. д. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной, а, следовательно, предполагает большую оплату;

2) расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье _ следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий _ удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих;

3) расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал.

Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и собственно рыночная стоимость трудовых услуг определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

С экономической точки зрения «результатный» подход является более логичным, т.к. соответствует принятому восприятию любого потенциала как возможности получения чего-либо в будущем. При этом возможный результат связывается с качественной и количественной составляющими трудового потенциала.

Однако на практике реализация «результатного» метода сталкивается со значительными методическими трудностями измерения суммарного экономического результата за период использования трудовых ресурсов. Это связано с тем, что на конечный результат использования трудового потенциала влияет значительное количество факторов, труднопрогнозируемых на столь длительный период, в частности, темпы развития технического прогресса, уровень интеграции и разделения общественного труда, уровень цен и инфляции, структурные изменения и т. д. Нами же предлагается рассмотреть возможность применения на практике экономической оценки трудового потенциала такого подхода, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки. Дорошенко Ю.А., Бухонова С.М. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. — 2006. — № 5 (53). — c. 56−60. — http://www.creativeconomy.ru/articles/7971/

2. Анализ обеспеченности трудовых ресурсов МедТехника-Сервис, ООО

2.1 Основные сведения о предприятии Адрес г. Тула, Льва Толстого ул., д. 114,

Поставка высокотехнологичной медицинской техники ведущих российских и зарубежных производителей, оборудования и запасных частей, медицинской мебели, инструментов и расходных материалов, необходимых для функционирования медицинских учреждений всех профилей

Монтаж, наладка и ремонт медицинской техники различного назначения

Реконструкция и строительство лечебных учреждений Разработка проектно-сметной документации по всем разделам строительства, в том числе технологические решения для учреждений здравоохранения

Метрологическое обеспечение средств измерения медицинского и общетехнического назначения.

Контроль эксплуатационных параметров рентгеновской техники в строгом соответствии СанПин.

Производство профессиональной медицинской одежды и мягкого инвентаря с применением современных материалов и технологий.

Таблица 1

Трудовые показатели

Таблица 2

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

где — календарное время;

— выходные и праздничные дни;

— невыходы по причинам.

дней

дней

Таблица 3

Анализ выполнения плана производства продукции

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ структуры и численности работающих

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 20 человек. Незначительно изменилась структура работающих — уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,14 и 0,27% соответственно, в то же время уменьшилась увеличилась численность руководителей (0,12%) и служащих (0,53%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

где Чрщ п, Чрщ ф — соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв — коэффициент выполнения плана производства:

где — производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 4); - производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 1).

Тогда Ч общее =836 -857 0,9684 =6 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих: Ч=750 — 770 0,9684 = 4 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров — один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему — отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению — отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволен-ных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести — отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 5

Таблица 5

Анализ движения рабочей силы Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,47% по сравнению с плановым и на 2,06% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,46% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.4 Анализ использования рабочего времени Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 6.

Таблица 6

Анализ использования рабочего времени

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Чр Др tcм Пчас р, где Чр — численность рабочих, чел.;

Др — число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

tcмсредняя продолжительность смены, час.;

Пчас р — часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ влияния использования рабочего времени

трудовой ресурс кадры рабочий Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

В = Чр Пчас р б,

= Чр ф Пчас р б,

= Чр ф Пчас р б, В = Чр ф Пчас р, Балансовая проверка: ,

где i — факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 7 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

— численность рабочих — -20 652,48 шт;

— количество рабочих дней, отработанных одним рабочим — -36 902,25шт;

— средняя продолжительность смены — +51 386,25 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов — -6 168,48 шт Так и интенсивный фактор — часовая выработка одного рабочего (=-33 437,25 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился почти на 40 000 шт.

Заключение

Трудовой потенциал общества при благоприятных условиях должен увеличиваться, но отмечаемые официальной статистикой высокая смертность, низкая рождаемость, значительная заболеваемость и т. д. позволяют говорить о негативных тенденциях, сужающих естественный фундамент трудового потенциала. К тому же депопуляция, охватившая нашу страну с 1991 г. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России, 2011. — C. 102, вызывает уменьшение численности трудоспособного населения, что в свою очередь, сократит потенциальные возможности социально-экономического прогресса общества. Д. И. Менделеев в своих «Заветных мыслях» писал, что сила страны определяется числом жителей, ее населяющих. Он считал, что для преумножения силы и мощи России требуется ежегодный темп прироста населения как минимум 2%. Между тем уменьшается не только общая численность, но и численность населения в трудоспособном возрасте.

Таким образом, перспективы развития экономики государства связаны с активизацией использования имеющегося ресурсного потенциала труда при кардинальном повышении качества трудовых ресурсов и повышением уровня управления ресурсопользования. Состояние и эффективное использование трудовых ресурсов страны, в конечном счете, определит и наличие, и эффективность использования материальных факторов общественного производства в процессе достижения стабильного экономического роста.

Результатом оценки трудовых ресурсов МедТехника-Сервис, ООО Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,47% по сравнению с плановым и на 2,06% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочейследствие ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,46% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это также с ухудшением условий труда.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70−80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Список используемых источников

Постановление Госкомстата от 27.07.2010 № 891 «Инструкция об использовании численности работников и использовании рабочего времени» // www.garant.ru [Электронный ресурс] - СПС «Гарант».

Вечканов Г. С. Проблемы трудовых ресурсов в России: Социально-экономическое исследование / Г. С. Вечканов. — СПб.: Петрополис, 1995; Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. — № 12. — 2006.

Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. — 2009. № 4. — с.23−29.

Дорошенко Ю.А., Бухонова С. М. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. — 2006. — № 5 (53). — c. 56−60. -;

Кобец Е.А., Корсаков М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009.

Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. Пособие. — 2-е изд., — М.:ИНФРА-М, 2010. — 272 с.

Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики: [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gks.ru

Саркисянц А. А. Трудовые ресурсы как фактор устойчивого развития национальной экономики // Современные научные исследования и инновации. — Март 2012. — № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/03/10 550 (дата обращения: 21.01.2014).

Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России, 2011. — C. 102

Черненькова Т. В. Особенности формирования и эффективного использования трудовых ресурсов региона: автореф. дис. … канд. экон. наук: / Т. В. Черненнькова — Волгоград, 2006. — 22−24 с.

Приложение

Прием и выбытие работников по видам экономической деятельности в РФ в 2012 г.