Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Проблема профессиональной карьеры в отечественной и зарубежной литературе
- 1. 1. Понятие карьеры
- 1. 2. Подходы к исследованию профессиональной карьеры
- 1. 3. Особенности профессиональной карьеры госслужащих
- 1. 4. Концептуальная схема исследования
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование профессиональной карьеры госслужащих
- 2. 1. Методический подход к исследованию
  - 2. 1. 1. Описание этапов исследования
  - 2. 1. 2. Обоснование применения и описание использованных методик
- 2. 2. Основные результаты эмпирического исследования и их обсуждение
  - 2. 2. 1. Взаимосвязь группы личностных факторов (самоэффективности, интернальности, нейротизма, психотизма) и профессиональной карьеры
  - 2. 2. 2. Влияние основных аспектов мотивации к карьере на профессиональную карьеру

Актуальность выбранной темы. В любом обществе, достигшем высокой степени социализации, государственные служащие представляют собой многочисленную социальную группу. Российское чиновничество не является в этом отношении исключением. Его численность неизменно растет, несмотря на и вопреки всевозможным попыткам упразднения, реорганизации и реформирования органов власти под лозунгом перехода к самоуправлению.

В настоящее время, по данным статистического сборника «Труд и занятость в России» (1997), численность работников органов государственной власти и управления Российской Федерации составляет свыше одного миллиона человек, из которых 913 тысяч государственных служащих работают в региональных властных структурах. Удельный вес работников аппарата федеральных и региональных органов власти составляет около 1,5% занятых в народном хозяйстве РФ. По данным Госкомстата России, за четыре последних года количество государственных служащих выросло в 1,5 раза. Данный рост особо значителен на общем фоне снижения удельного веса занятости в промышленности, строительстве, науке.

Уже сами по себе эти факты являются вескими аргументами в пользу необходимости анализа различных сторон деятельности госслужащих. При этом в качестве наиболее важных и перспективных направлений научного поиска современные исследователи наметили выявление условий оптимального профессионального роста и развития госслужащих, определение ведущих факторов их мотивации к продвижению по службе, выделение совокупности личностных характеристик, обеспечивающих эффективную профессиональную и должностную карьеру.

Чиновничество должно быть одним из постоянных объектов научного исследования в силу целого ряда специфических аспектов его деятельности, многие из которых носят выраженный социально значимый характер. В. Э. Бойков (1997) относит к подобным социально позитивным аспектам четыре основных.

1. Без деятельности государственных служащих, даже чисто технической работы, не говоря уже о более сложных функциях, действия политиков носили бы еще более разрушительный характер.

2. Госслужащие выполняют роль посредников во властных органах между государством и населением.

3. Работники органов государственной власти и управления несут ответственность за работоспособность государственного хозяйства во всех случаях и особенно в ситуациях политической и экономической нестабильности.

4. Российское чиновничество состоит, главным образом, из высококвалифицированных специалистов умственного труда. Соответственно, усиление роли госслужащих в управлении обществом прямо пропорционально развитию и усложнению социальных связей в нем.

Значительную роль в осуществлении государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. По данным отечественных исследователей, одним из наиболее значимых, ощутимых результатов деятельности чиновников (по их мнению), является успешная карьера (Афанасьев, 1995,1996).

Статусная устойчивость (или неустойчивость), по данным того же автора, относится к числу факторов, вызывающих наибольшую озабоченность государственных служащих. Причем чиновники высоких уровней управления, от начальника отдела и выше, заметно чаще испытывают неуверенность в устойчивости своего служебного положения, чем чиновники — исполнители.

Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику найти свое место в организации, максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается совмещение удовлетворения потребностей как организации, так и самого работника, а значит, такая организация будет отличаться высокой эффективностью своей деятельности.

Актуальность исследования личностных факторов карьеры сотрудников организации определяется современными тенденциями в реализации их профессионального и делового продвижения. Специалисты по вопросам карьеры, сравнивая особенности осуществления профессионального и должностного продвижения как в государственных, так и в негосударственных организациях за последние три десятилетия, отмечают ряд особенностей.

Так, в 70-ые годы структура многих организаций отличалась высокой иерархичностью и подразумевала наличие большого количества иерархично соподчиненных должностных позиций и обеспечивала возможность для сотрудников двигаться вверх по служебной лестнице. Многие работодатели нанимали большое количество сотрудников и имели возможность продвигать их ни более высокие уровневые позиции в организации.

В 80-ые годы достаточно жесткая конкурентная борьба заставила многие компании сократить свой персонал и уменьшить возможности их продвижения. В то же время создание новых технологий требовало, чтобы работники совершенствовали свои профессиональные умения и навыки. И как результат, конфронтация организаций со своими сотрудниками, которые «застыли» в своем профессиональном и личностном развитии или безнадежно «устарели» (Brown, 1986).

Уже в 80-ые годы возникла (а в 90-ые укрепилась) тенденция по изменению системы ценностей и приоритетных мотивов деятельности у работников многих организаций, предприятий и учреждений. Работники стали выражать больший интерес к такой деятельности в рамках организации, которая, в первую очередь, обеспечивает их личностное саморазвитие, профессиональный рост и развитие умений и навыков, в то время как мотивация материального стимулирования стала отходить на второй план.

Сотрудники современных организаций стали также предпочитать самостоятельное планирование своей собственной карьеры и определение путей и способов достижения баланса между работой и внерабочей активностью (Gooding, 1988). Подобные тенденции, хотя и на начальном уровне развития, отмечаются и для ценностно-мотивационной сферы управленческого персонала современных российских предприятий и организаций.

Разработка концепции профессиональной карьеры как аспекта кадрового менеджмента в отечественной теории и практике управления персоналом находится на этапе становления. Но ясно, что «подобная концепция может служить связующим звеном между стремлением индивидов и эволюцией социальных, организационных стуктур», в том числе и в сфере государственной службы.

Развитие профессиональной карьеры прежде всего исходя из личностных факторов имеет далеко идущие последствия как для индивидуальной мотивации, так и для повышения эффективности деятельности структурных подразделений организации управленческих команд.

Если в организации действуют отлаженные системы планирования и развития карьеры, то они не только обеспечивают достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживают устойчивость сотрудников, способствуют формированию оптимальной деловой атмосферы.

Рассматривая профессиональную карьеру с точки зрения акмеологии, науки о путях достижения вершин профессионализма, необходимо отметить, что выявление личностных факторов в качестве существенных детерминант эффективной карьеры представляет особый интерес. Это связано прежде всего с относительно слабой представленностью собственно психолого-акмеологического направления в современных отечественных исследованиях, посвященных проблематике карьеры при накоплении достаточно большого количества данных по моделям, типологиям, стратегиям карьеры из смежных научных направлений, например, социологических.

Разработанность проблемы исследования. Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются исследования карьеры в современной психологии менеджмента, социологии организаций, управленческой акмеологии: психологическое наполнение понятия «карьера» (А.А.Бодалев, Л. А. Рудкевич, 1997) — рассмотрение карьеры с позиций процессного, статусного, ценностного подходов (В.Г.Игнатов, В. К. Белолипецкий, А. В. Понеделков, 1997; А. И. Турчинов, 1997) — выявление специфики карьерного пути в организационной иерархии (А.И.Пригожин, 1995; И. Д. Ладанов, 1997) — раскрытие динамики управленческих позиций руководителя как психологических феноменов в ходе осуществления профессиональной карьеры (Ю.Д.Красовский, 1997) — определение содержания целей карьеры (А.Я.Кибанов, 1997) — рассмотрение моделей карьеры (А.П.Егоршин, 1996, 1997) и карьерной стратегии (В.Л.Романов, 1997) — построение типологии социальных карьер региональных руководителей с выделением их личностных характеристик (Н.С. Слепцов, Т. М. Рыскова, И. В. Куколев, 1997).

Среди зарубежных исследований следует особо выделить вклад А. Бандуры (A.Bandura, 1977, 1989) и Дж. Роттера (J.Rotter, 1966, 1972) в изучение личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, а также работы по мотивации к карьере М. Лондона (M.London, 1983, 1988), Р. Ноэ, Э. Ноэ и Дж. Бахубер (R.Noe, A. Noe, J. Bachuber, 1990).

А.Бандура рассмотрел такую ключевую личностную детерминанту профессионального и карьерного успеха, как самоэффективноеть (self-efficacy). Д. Роттер описал другой важный личностный фактор* влияющий на успешность профессиональной карьеры, — локус контроля (locus of control). М. Лондон ввел в понятийный аппарат современной зарубежной теории карьеры термины: «карьерный инсайт» (career insight), «идентификация с карьерой» (career identity), «карьерная стойкость» (career resilience), рассматривая их в качестве трех основных аспектов мотивации к карьере, а Р. Ноэ, Э. Ноэ и Д. Бахубер выявили группу факторов, в том числе и личностных, оказывающих существенное влияние на мотивацию к карьере.

В то же время глубоких исследований по выявлению личностных факторов, влияющих на профессиональную карьеру государственных служащих, до настоящего времени практически не проводилось ни зарубежными, ни отечественными авторами.

Исходя из актуальности проблемы определена цель исследованиявыявить совокупность личностных качеств, обеспечивающих эффективную карьеру государственных служащих.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступает: общепсихологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн) — акмеологическая парадигма изучения феноменов профессионализма (Б.Г.Ананьев, О. С. Анисимов, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В.Г.Зазыкин) — психологические исследования личностной сферы эффективных руководителей (Р.Л.Кричевский) — концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностно-деятельностного подхода (К.А.Абульханова-Славская) — исследования по вопросам формирования кадрового потенциала госслужбы (Н.П. Пищулин) — исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А.Климов, А.К.Маркова), профессионального самоопределения (Н.С.Пряжников) — концептуальные основы психологии субъекта (В.А.Петровский) — теоретические основы психологии субъектогенеза (А.С.Огнев) — теоретические и прикладные исследования профессиональной карьеры (А.С.Гусева, А. П. Егоршин, Д. М. Иванцевич, А. Я. Кибанов, Л. А. Кудринская, И. Д. Ладанов, А. А. Лобанов, В. Л. Романов и др.).

Также были использованы подходы зарубежных психологов к исследованию профессиональной карьеры: теория социального научения (J.Rotter) и концепция самоэффективности (A.Bandura) в рамках социально-когнитивного направления в теории личностиподход развивающей перспективы и концепция «жизненных карьер» (D.Super) — концепция поливариативной карьеры (D.Hall, P. Mirvis) — теория мотивации к карьере (M.London) — теория ключевых моментов карьеры — «карьерных якорей» (E.Schein).

Объектом исследования является профессиональная карьера госслужащих — сотрудников администраций, представителей двух уровней управления и специалистов различных категорий.

Предметом исследования является влияние личностных характеристик госслужащих на их профессиональную карьеру.

Гипотеза исследования:

Профессиональная карьера. госслужащего обусловлена многообразием непсихологических и психологических факторов, часть из которых носит выраженный личностный характер. Предполагается, что существенное влияние на карьерное продвижение госслужащих оказывают такие личностные характеристики, являющиеся центральными конструктами современных теорий личности и профессиональной карьеры, как: самоэффективность, интернальный локус контроля, эмоциональная устойчивость, мотивация к карьере.

Задачи исследования:

— рассмотреть зарубежные и отечественные теоретические подходы к изучению профессиональной карьеры работников государственных и негосударственных организаций;

— определить особенности профессиональной карьеры в системе государственной службы;

— выделить подлежащие акмеологическому исследованию личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих-. t.

— разработать концептуальную схему исследования, сформулировать гипотезу;

— подобрать методический аппарат, пригодный для психолого-акмеологического исследования личностных детерминант профессиональной карьеры;

— на основе анализа эмпирических данных выявить психолого-акмеологические взаимосвязи между группой личностных характеристик и эффективной профессиональной карьерой;

— разработать научно-практические рекомендации по определению степени выраженности и развитию личностных особенностей госслужащих как акмеологических факторов успешного карьерного продвижения.

Методы исследования:

Теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования, анализ социально-демографических характеристик слушателей — работников администраций, экспертный опрос, структурированное интервью, пилотажное и основное эмпирическое исследование, качественный и количественный (статистический) анализ полученных результатов.

В качестве методического инструментария, адекватного цели и задачам исследования, были использованы следующие психодиагностические методики:

1. Методика измерения общей и социальной самоэффективности М. Шейер и Дж. Маддукс (M.Sheier, J. Maddux) в адаптации А. В. Бояринцевой под руководством Р. Л. Кричевского.

2. Методика определения уровня субъективного контроля — УСК (Бажин, Голынкина, Эткинд, 1984).

3. Опросник мотивации к карьере Э. Ное, Р. Ное, Дж. Бахубер (A.Noe, R. Noe, J. Bachhuber) в адаптации автора диссертационного исследования Е. А. Могилевкина.

4. Личностный опросник Г. Айзенка (EPQ).

Основные научные результаты исследования, полученные лично соискателем и их научная новизна:

— обосновано применение субъектно-деятельностного подхода для психолого-акмеологического описания личностных факторов, обеспечивающих достижение высокого уровня эффективности профессиональной карьеры;

— проведен аналитический обзор теорий карьеры с описанием центральных личностных конструктов этих теорий из зарубежных источников, еще не переведенных и не изданных на русском языке, что позволяет существенно расширить представление о современных подходах к исследованию карьеры;

— уточнены и включены в современный отечественный понятийный аппарат теории карьеры научные понятия, раскрывающие основные аспекты мотивации к карьере: идентификация с карьерой, карьерный инсайт, карьерная стойкостьвыявлена закономерность, которая выражается в наибольшем влиянии на эффективность карьерного продвижения двух аспектов мотивации к карьере (карьерного инсайта и степени идентификации с карьерой), и определяет психолого-акмео-логические пути повышения мотивации к карьере;

— выявлена взаимозависимость между степенью выраженности группы личностных факторов (самоэффективность в сфере деятельности, интернальность, эмоциональная стабильность, психотизм) и успешностью профессиональной карьеры, которая заключается в том, что чем выше степень выраженности самоэффективности в сфере деятельности, общей интернальности, мотивации к карьере и чем ниже уровень психотизма и нейротизма, тем успешнее карьерное продвижениеустановлены корреляционные связи между результатами применения в ходе психодиагностического исследования теста по определению общей и социальной самоэффективности Шеер-Маддукс, опросника мотивации к карьере, опросника УСК, личностного теста-опросника Г. Айзенка: наиболее выражены у руко-водителей высшего управленческого уровня положительные корреляции между самоэффективностью, интернальностью и карьерным инсайтом и отрицательные корреляции между самоэффективностю и нейротизмом, интернальностью и психотизмом, интернальностью и нейротизмом;

— сформулирована система личностных факторов, ограничивающих профес-сиональную карьеру госслужащих, к которой относятся: низкая самоэффективность в сфере деятельности, экстернальный локус контроля, низкая мотивация к карьере, эмоциональная нестабильность и высокий уровень психотизма, тем самым определены точки приложения основных усилий госслужащих с целью повышения эффективности карьерного продвижения;

— проведена адаптация методики изучения мотивации к карьере, которая в совокупности с комплексом других использованных в исследовании методик применима в качестве инструмента самокоррекции и саморазвития госслужащих в целях осуществления оптимальной профессиональной карьеры;

— разработана психолого-акмеологическая модель личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, что является вкладом в управленческую акмеологйю.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты непосредственно используются автором и его коллегами в процессе консультирования по вопросам планирования и развития карьеры работников государственной и муниципальной службы.

Разработана и адаптирована методика выявления уровня мотивации к карьере, которая может быть использована в качестве инструмента самокоррекции и саморазвития личностных качеств специалиста в целях реализации эффективной профессиональной и должностной карьеры.

Разработан спецкурс для слушателей системы переподготовки и повышения квалификации кадров госслужбы «Карьера в системе государственной и муниципальной службы» .

Разработаны программы научно-практических семинаров, обеспечивающих развитие личностных качеств, необходимых для эффективной профессиональной карьеры.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена методологической базой исследования, реализацией комплекса адекватных методик исследования, методов обработки результатов и их интерпретации.

Эмпирическую базу исследования составили результаты пилотажных экспертных опросов, анкетирования 32 слушателей Приморского института переподготовки и повышения квалификации кадров для госслужбы и психологического тестирования 92 слушателей Воронежского филиала Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации — представителей высшего управленческого уровня (группа глав администраций и их заместителей — 27 человек), среднего управленческого уровня (группа руководителей управлений^ отделов и их заместителей — 31 человек) и специалистов различных категорий (контрольная группа — 34 человека). Всего в исследовании приняло участие 124 респондента.

Апробация результатов исследования.

Основные концептуальные положения и прикладные результаты исследования обсуждались на ряде международных, всероссийских и межрегиональных конференций и семинаров, в том числе: на международном российско-английском семинаре «Управление людскими ресурсами и мастерство консультанта» в рамках программы подготовки преподавательских кадров «TACIS» (Екатеринбург, 1995) — на межрегиональной научно-практической конференции «Государственная служба: состояние и проблемы функционирования» (Хабаровск, 1996) — на секции «Управленческое консультирование: планирование и развитие карьеры» краевого семинара «Психология: наука и практика в Приморском крае» (Владивосток, 1996) — на Всероссийской научно-практической конференции «Губернаторское управление в России: история, современность, будущность» (Владивосток, 1997) — на секции «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности государственной службы» научно-практической конференции.

Становление государственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персонала" (Москва, РАГС, 1998).

Внедрение результатов исследования.

1. Материалы исследования были использованы при в учебном процессе при проведении лекционно-практических занятий по курсу «Управление персоналом» со слушателями Приморского института переподготовки и повышения квалификации кадров для госслужбыработниками администраций Приморского края, Владивостока, Уссурийска, Находки* Большого Камня, Артема, Лесозаводска в 1995;1997 годах.

2. Результаты исследования использованы при проведении семинаров и практических занятий с главами администраций городов и районов Приморского края в рамках кадровых программ, осуществленных управлением госслужбы и кадров администрации Приморского края.

3. Материалы исследования использованы при разработке пограммы спецкурса «Карьера в системе государственной службы», а также в качестве самостоятельного раздела «Планирование и развитие карьеры персонала» базового учебного курса «Управление персоналом» .

Положения, выносимые на защиту:

1. Достижение высокого уровня эффективности профессиональной карьеры существенным образом связано с личностными факторами, выступающими, таким образом, в качестве психолого-акмеологических детерминант карьерного продвижения.

2. Существует закономерное взаимовлияние эффективности профессиональной карьеры и совокупности личностных факторов (самоэффективность в сфере деятельности, общая интернальность, эмоциональная стабильность, мотивация к карьере), которое выражается в том, что эффективность карьерного продвижения повышается вместе с повышением степени выраженности указанных личностных факторов.

3. Наряду с личностными факторами, обеспечивающими успешную профессиональную карьеру, существует группа личностных факторов, препятствующих карьерному продвижению, к ней, в частности, относится: неуверенность в возможностях реализовать свой карьерный потенциал, экстернальный локус контроля, эмоциональная нестабильность, высокий уровень выраженности психотизма, низкая мотивация к карьере.

4. Мотивация к карьере как одна из личностных детерминант успешного карьерного продвижения сопряжена с уровнем управления, достигая своей наибольшей выраженности у, руководителей высшего управленческого уровня.

5. Из трех основных аспектов мотивации к карьере наиболее значительное влияние на эффективность профессиональной карьеры оказывает карьерный инсайт (уровень осознания своих сильных и слабых сторон в отношении карьерного продвижения) и степень идентификации с карьерой.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы из 230 наименований на русском и английском языках. Материал диссертационного исследования изложен на 146 страницах и включает 9 таблиц и 4 диаграммы.

2.2. Основные результаты эмпирического исследования и их обсуждение.

2.2.1. Взаимосвязь группы личностных факторов (самоэффективности, интернальности, нейротизма, психотизма) и профессиональной карьеры.

Согласно концепции самоэффективности А. Бандуры (Bandura А., 1977а, 1989b, 1989с), «то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельностиусилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствийнастойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональнные проблемы». Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях (Хьелл, Зиглер, 1997).

Приведенные теоретические положения согласуются с полученными в ходе нашего исследования данными по выраженности признака самоэффективности в сфере деятельности у руководителей высшего и среднего уровней управления в сравнении со специалистами (рис. 1).

Как показывают данные таблицы 5, по личностному фактору «самоэффективность в сфере деятельности» получены достоверно значимые отличия (р<0,01) между представителями всех рассматриваемых групп респондентов. При этом между самоэффективностью в сфере деятельности и уровнем управления выявляется отношение прямой зависимости: более высокий уровень управления связан со значимо более выраженной самоэффективностью. Внутренний механизм этой взаимосвязи можно.

Практические рекомендации.

Выявленные закономерности влиянйя личностных факторов на профессиональную карьеру могут быть учтены при подготовке и реализации кадровых программ, направленных на разработку акмеограмм специалистов, раскрытие творческого потенциала личности, определения оптимальной траектории индивидуальной профессиональной карьеры государственных служащих в рамках современных психолого-акмеологических исследований. Подобные исследования относятся специалистами к числу наиболее результативных и перспективных в отношении обеспечения эффективной профессиональной деятельности кадров госслужбы (Деркач, Зазыкин, 1997).

При планировании и развитии профессиональной и должностной карьеры госслужащих, формировании кадрового резерва среди личностных—факторов-эффективного-—карьерного——продвижения руководителям, работникам кадровых служб, специалистам, осуществляющим кадровую работу необходимо акцентировать внимание прежде всего на степень выраженности личностных особенностей, характеризующих сферу самосознания (самоэффективность), локус поведенческого контроля (интернальность), мотивационную сферу (основные аспекты мотивации к карьере — карьерный инсайт и идентификацию с карьерой).

Грамотно спланированная карьера специалиста, в том числе и с учетом указанных личностных факторов, обеспечивает:

— наиболее эффективное использование его возможностей в настоящее время и в будущем;

— уверенность работника в своих силах;

— удовлетворение его потребности в развитии личностного потенциала и профессионального роста;

— формирование резерва на повышение в должности внутри самой организации.

Для выявления и дальнейшего развития личностных особенностей, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, на первоначальных этапах целесообразно проведение психодиагностического исследования, включающего как традиционные, широко известные методики (УСК, тест-опросник Г. Айзенка), так и сравнительно новые, но уже активно использующиеся в последнее время отечественными исследователями (тест на определении общей и социальной самоэффективности, опросник мотивации к карьере). На последующих этапах целесообразно провести психолого-акмеологические тренинги, в частности, тренинги: (1) направленные на развитие рефлексивной культуры госслужащих, умения осознавать и учитывать свои сильные й слабые личностные Особенности с точки зрения карьерного— продвижения-—(2)——способствующиеформированию реалистичных карьерных ожиданий, адекватной самооценки в отношении возможностей реализовать профессиональный, управленческий, карьерный потенциал, (3) обеспечивающие закрепление паттернов уверенного поведения.

Данные нашего исследования о снижении степени выраженности отдельных аспектов мотивации к карьере у руководителей среднего уровня управления подтверждают необходимость обратить внимание и сосредоточить основные усилия специалистов по планированию и развитию карьеры именно на представителях этого звена управления. Если рекомендациям для руководителей «первой линии» посвящены многочисленные объемные и глубокие работы, то о руководителях управлений, отделов написано гораздо меньше. В то же время деятельность руководителей именно среднего управленческого уровня «цементирует» организацию.

Снижению мотивации к карьере у руководителей среднего уровня может препятствовать хорошо зарекомендовавшие себя в отечественной и зарубежной практике такие технологии стимулирования профессиональной активности как чередование работ («управленческая карусель») и обогащение деятельности (КейЭ., 1992).

Суть идеи чередования работ в том, что руководители среднего звена периодически переводятся в совершенно иное подразделение организации, где им приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от основных. Несмотря на ряд Отрицательных моментов (высокая заработная плата временно не соответствует отдаче руководителя на новом месте), в целом «карусель» обладает ярко выраженный мотивирующим эффектом.

Обогащение деятельности включает три основных элемента: 1) освобождение руководителя от значительного объема случайной, второстепенной текущей работы- 2) повышение его ответственности за конечный результат (например, за счет предоставления руководителю среднего звена возможности возглавить на какое-то время неформально целевую группу, существенно превышающую по размерам формально подчиненное ему подразделение) — 3) обсуждение итогов своей деятельности совместно с коллегами и вышестоящим руководством.

Показать весь текст

Список литературы

Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. -Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1997. — С. 116−117.
Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.- 335 с.
Абульханова-Славская К. А. Типология активности личности // Психологический журнал. 1985. — Т.4. — № 5. — С.3−8.
Абульханова-Славская К. А. Активность и сознание личности как субъекта деятельности // Психология личности в социалистическом обществе: Активность и развитие личности. М.: Наука, 1989. — С. 110 -134.
Абульханова-Славская К. А. Стратегии жизни. М.- Мысль, 1991.299 с.
Абульханова-Славская К. А. Акмеологическое понимание субъекта // Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995. — С. 85 — 97.
Агеев B.C. Атрибуция ответственности за успех или неудачу группы в межличностном взаимодействии // Вопросы психологии, 1982, № 6.
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1968.-340 с.
Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977. — 380 с.
Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1980. — Т.2. — 288 с.
Артемьева Е.Ю., Мартынов Е. М. Вероятностные методы в психологии. М.: Изд-во МГУ, 1975. — 207 с.
Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990.-367 с.
Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования. М., 1994.-С.112−117.
Берне Р. Развитие Я концепции и воспитание. — М.: Прогресс, 1986.-420 с.
Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М.: СП «Интерэксперт», Экономика, 1993. — 395 с.
Бодалев А.А., Рудкевич JI.A. О содержательном наполнении понятия карьера, и ее вариантах / Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 1997. — С.53−57.
Бойков В.Э. Госслужащие: штрихи коллективного портрета // СОЦИС, 1997, № 6. С. 99 — 108.
Большой энциклопедический словарь. М.: «Большая рос. энциклопедия», СПб: «Норинт», 1997. — С. 505.
Ботнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.
Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: Ин-т психологии РАН, 1994.- 109 с.
Брэддик У. Развитие карьеры / Менеджмент в организациях.1.!.^{1Л.ФгЛ-1У1,} 1УУ/. V^-.Z/,
Веребеи И. Проект реформы государственного управления: государственные служащие и их карьера / Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 1996.-С.5−12.
Веснин В.Р. По ступенькам деловой карьеры / Менеджмент для всех.- М.:Юрист, 1994.- С.158−169.
Волкова Л. Женщина и карьера. СПб.: Питер Паблишинг, 1997.- 288 с. ^
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.-320 с.
Гидденс Э. Стратификация и классовая структура // СОЦИС, 1992,№ 11.
Гончаров Ю.Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих. Двтореф. на соискание уч. степени к. психол. наук. — Москва, 1997. — 28 с.
Гуринович А.Г. Кадровое обеспечение деятельности госслужащих учреждений США. М., 1995. — С. 197−210.
Деркач А.А., Дьячков В. М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие // Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы.- М: Изд-во РАГС, 1997.-С.39−57.
Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективной профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы. М.: Изд-во РАГС, 1997. — С.20−38.
Деркач А.А., Огнев А. С., Гончаров Ю. Н. Психодиагностика и акмеография. Воронеж, 1997. — 191 с.
Деркач А.А., Орбан Л. Э. Акмеологические основы становления психологической и професиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.-208 с.
Десслер Г. Управление карьерой / Управление персоналом. М.: «Издательство БИНОМ», 1997. — С.226 — 241.
Егоршин А. П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры, 1996, № 12.- С.21−22
Егоршин А. П. Расстановка персонала / Управление персоналом.
Нижний Новгород: НИМБ, 1997. С.97−114.
Жабрев А.А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому портрету)//СОЦИС, 1996, № 8.
Зинченко Г. П. От администрирования к менеджменту (опыт реформирования государственной службы в Великобритании // ПОЛИС, 1996, № 1. С.163−170.
Иванцевич Д.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления,-М.: Дело, 1993.-С.214−239.
Игнатов В.Г., Белолипецкий В. К., Понеделков А. В. Профессионализм в системе госслужбы. Ростов-на-Дону, 1997. — 256 с.
Имидж госслужбы. Сборник научных трудов / Под ред. А. К. Уледова, В. Д. Попова. М., 1996. — 186 с.
Исследование мотивации достижения / Сост. Б. Г. Ребзуев. СПб.: Образование, 1993. — 42 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Рос.пед.агентство, 1996.- С.28−63.
Кей Э. Среднее звено управления может ли оно работать лучше?// «Кроссворды» для руководителя / Сост. И. В. Липсиц. — М.: Дело, 1992.-С. 50−54.
Кенджеми Д.П., Ковадьски к. Д. Успешно действующий руководитель: что он из себя представляет / Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997. -С. 129 — 134.
Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала / Управление персоналом организации. Учебник. М.: ИНФРА -М., 1997.-С. 298−307. -------------------------------------
Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988.- 199 с.
Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. -Обнинск: Изд-во «Принтер», 1993. 57 с.
Кнорринг В.И. Личность исполнителя / Искусство управления. -М.: Изд-во БЕК, 1997. С.119−127.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материале 120 российских компаний). Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. — С.240−245.
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. — М.: Дело, 1993.- С. 1337.
Кудашев А.Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий (организационные, методические и психологические аспекты). Уфа: РИО БАУ, 1994.- С.45−47.
Кудашев А.Р. Государственные руководители и менеджеры-предприниматели: сравнение черт личности // Проблемы теории и практики управления, 1996, № 4. С. 64−67.
Кудринская Л.А. Отчет о научно-исследовательской работе «Создание системы управление социально-психологическими процессами подготовки студентов инженерных специальностей». Омск, 1996.132 •
Кудринская Л.А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза. Автореф. на соискание уч. степени к. психол. наук. -Новосибирск, 1995-----------------------—---------------------------
Лаак Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. -М: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЕК», 1996.-384 с.
Ларионова Т.М. Квалификационно-должностное продвижение линейных руководителей на промышленном предприятии. Автореф. на соискание уч. степени к. экономич. наук. — М., 1−987.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. — 288 с.
Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М. 1996. — 400 с.
Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. — 444 с.
Лосева И.Н., Капустин Н. С., Кирсанова О. Т., Тахтамышев В. Г. Мифологический словарь. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. — С.416−418.
Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.- 684 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. — С. 123 127.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. — 136 с.
Михайлова Г. Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы: психологические чтения. М.: Изд-во РАГС, 1997. — С.85−92.
Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления, 1996, № 6. С. 117−120.
Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983. -240 с. '
Мюллер В.К. Англо-русский словарь. М.: Русский язык, 1988.
Огнев СА. Теоретические основы психологии субъектогенеза, -Воронеж, 1997. 121 с.
Ожегов С.И., Шведов Н. Ю. Толковый словарь русского языка. -М&bdquo- 1997.-944 с.
Олишевский С.Е., Тимофеева М. А. Текучесть кадров: психологические аспекты // Управление персоналом, 1996, № 7(1). -С. 28−39.
Ореховский О.И. Ответственность и ее социальная природа. -Томск, 1972.
Паирель С.В. Личностные осбенности государственных служащих на разных этапах профессиональной социализации . Автореф. на соискание уч. степени к. психол. наук. — Москва, 1997.
Петровский В.А. Феномен субъектности в психологии личности. -М., 1993.- 70 с.
Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектности. Ростов — на- Дону, 1996. — 512 с.
Питер Л.Д. Принцип Питера, или Почему дела всегда идут вкривь и вкось. М.: Прогресс, 1990.
Пищулин Н.П., Ковалевский В. Ф., Анисимов В. М. Кадры -персонал: Словарь-тезаурус. М.: МО Российской Федерации, Рос. академия управления, 1994.- 280 с.
Плотников А. Планирование и управление служебной карьерой // Кадры, 1996, № 11.-С. 14−16.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело, 1995. — 128 с,
Психология менеджмента / Под. ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997. — 272 с.
Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Вбронеж: НПО «МОДЭК». 1996. — 256 с
Розанова В. А. Психология ответственности / Психология управления. Учебно-методйческое пособие. М., 1996. — С.87−96.
Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1997. — 144 с.
Романов B. J1. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М: Изд-во РАГС, 1997. — 94 с.
Романов В.Л. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы / Управление- персоналом в системе государственной службы: Уч.-методич. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. — С. 410−425.
Романов В.Л. Социальное и административно-правовое регулирование карьеры госслужащего / Управление персоналом в системе государственной службы: Уч.-методич. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. -С. 154−174.-
Рыскова Т.М., Куколев И. В. Кто есть кто в российской глубинке. На смену идейным борцам пришли «тотальные прагматики» // НГ-регионы, 1997, № 2.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Порённе П., Ниссинен Й. Х. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1988.
Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1992.
Семенов Ю. Анкетная методика планирования карьеры руководителей // Кадры, 1996, № 5. С. 17−23.
Синисало П. Особенности трудовой карьеры в жизненной ситуации молодежи // Психология личности и образ жизни / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1987.
Синягин Ю.В. Человек и карьера // Бюллетень деловой информации, 1995, № 12.
Словарь всемирной мифологии / Сост. Е. А. Грушко, Ю. М. Медведев. Нижний Новгород, 1997. — 496 с.
Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкования, этимология / Сост. Н. Н. Андреева, Н. Г. Арапова. М.: Цитадель, 1997. -320 с.
Словарь русских синонимов / Сост. Н.Абрамов. М.: ТЕРРА, «Книжная лавка-РТР», 1996. — 336 с.
Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др.- под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. -302 с.
Смелзер Н.Д. Социология // СОЦИС, 1993, №№ 5−6.
Социология госслужбы. Терминологический словарь-справочник / Под ред. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 1996. — 128 с.
Старобинский Э.Е. Кадровая политика, // Управление персоналом, 1996, № 8(2).-С. 40−46.
Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена. М.: Прогресс, 1990.
Труд и занятость в России. Статистический сборник. М., 1996. -С.42 — 43.
Турчйнов А.И. Отбор персонала и карьера государственного служащего // Кадровый менеджмент. Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. — С. 46−65.—----------------------
Укке Ю.В. Разработка психологических проблем профессиональной ориентации в Соединенных Штатах Америки // Вопросы психологии, 1971, № 1.
Филиппов Ф.Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь.- М: РАН ИСПИ, 1995.-С.262−263.
Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990.
Г. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 1990.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х т. М., 1985.
Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. СПб.:Питер Пресс, 1997. — 608 с.
Хяюрюнен Ю.П. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования жизненного пути и профессиональной карьеры // Психология личности и образ жизни / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1987.
Циммерман Х.-П. Вверх по служебной лестнице. М.: АО «Интерэксперт», 1996. — С. 147−271.
Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. М.: Институт профессионального самоопределения молодежи РАО, 1993. — С.3−10.
Швальбе Б., Швальбе X. Планирование карьеры и делового успеха/ Личность. Карьера. Успех. М.: «Прогресс-Интер», 1993. — С.201−209.
Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации, учебно-методическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1996.-С. 148−180.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА- М, 1998. — 527 с.
Штетнер Р. Профессионализм как условие продвижения по службе / Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 1996.- С.39−46.
Якокка JI. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990. — 384 с.
Aryee S., Chay Y.W., Tan Н. Н. An examination of the antecedents of subjective career success among a managerial sample in Singapore // Human relations, 1994, vol. 47,-P.487−509.
Atkinson J.W. Motivational determinants of risk-taking behavior // Journal of Applied Psychology Л 957, vol. 64. P. 359−372.
Attwood M., Dimmock S. Personnel managapent. MacMillan Press Ltd, 1996. — PP. 42−45,100−108, 122−140.
Bandura A. Self-efficacy: Toward to unifying theory of behavioral change// Psychological Review, 1977a, vol.84, № 2. P. 191−215.
Bandura A. Social- learning theory. Engelwood Cliffs, NJ: Prentice- Hall, 1977b.
Bandura A. Self-efficacy mechanisms in human agency // Americanpsychologist, 1982, vol.37, № 2. P. 122−147.
Bandura A. Social cognitive theory // R. Vasta (Ed.) Annals of child development, 1989a, vol.6. P. 1−60.
Bandura A. Human agency in social cognitive theory // American psychologist, 1989b, vol.44.-P. 1175−1184.
Bandura A. Regulation of cognitive proeess through perceived self- ' efficacy // Developmental Psychology, 1989c, vol.25. P.729−735.
Bandura A. Exercise of personal agency throught the self-efficacy mechanisms / Self-efficacy: Thought control of action (Ed. Schuareer). -Washington, 1992. P.3−38.
Bantel К. A., Jackson S. E. Top management and innovation in banking: Does the composition of the top team make a difference? // Strategic Management Journal, 1989, vol. 10. P. 107−124. --------- ---------—1-
Belbin R.M. Managairsent teams, why succeed or fail. Heinemann, London, 1981.'
Betz N.E., Hackett G. The relationship of career-related self-efficacy «expectations to perceived career options in college women and men // Journal of Consulting Psychology, 1981, vol. 28. P. 399−410.
Burnstein E. Fear of failure, achievement motivation, and aspiring to prestigeful occupations // Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963, vol.67.-P.189−193.
Dalton G.W., Thompson P.H., Price R.L. The four stages of, professional careers A new look at performance // Organizational E) yriamics, 1977, vol.6.-P. 19−42.
Dawis R., Lofguist L. A psychological theory of work adjustment. -MinneapolisrUniversity of Minnesota, 1984.
Donnan H.H., Harlan G, Personality of counselors and administrates // Personnel and Guidance Journal, 1968, vol.47. P.228−232.
Ellis R., Heneman H.G. Career pattern determinants of career success for mature managers // Journal of Business and Psychology, 1990, vol.5. -P.3−21.
Evets J. Dimensions of career: Avoiding reification in the analysis of change// Sociology, 1992, vol.26, № 1. P. 1−21.
Eysenck H- J. Sex and personality. Austin: University of Texas Press, 1976.
Eysenck S.B., Eysenck H.J. Manual of the Eysencll Personality Questionnaire. San Diego, CA: Ed. ITS, 1975.
Ginzberg E., Ginsburg S.W., Axelrad S., Herma J. L. Occupational-- choice: An approach to general,) theory. New York: Columbia University, 1951.
Gooding G. J. Career moves for employee for organization // Personnel Psychology, 1988, vol.65, № 4. — PP.112,114,116.
Greenhaus J.H. Career management. New York: Dryden Press, 1987.
Guthrie J. P., Datta D .K. Executive selectional decisions: Contextual determinants of CEO characteristics. Las Vegas, 1992.
Guthrie J. P., Olian J. D. Does context affect staffing decisions? The case of general managers // Personnel Psychology, 1991, vol.44. P.263−292.
Hall D. T. Careers in organizations.- Glenview, IL: Scott,-J ' • .1. Foresman, 1976.
Hall D. Т. The new «career contract»: Wrong on both counts. -Boston: Executive Developmental Roundtable, Boston Universiting School of management, 1993.
Hall D. Т., Mirvis P. H. The new workplace: A place for older workers? / Perspectives on aging, 1993. P. 15−17. ^
Hall D. Т., Mirvis P. H.—The new workplace and older workers / Aging and completion, 1994. P. 58−93.г
Hall D. Т., Mirvis P. H. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond// Journal of Vocational Behavior, 1995, vol. 35. P. 64−75.
Hackett G., Betz N.E. Self-efficacy research and career-related choices of college students II Student perseption in the classroom / Eds. Schunk. Meece, 1992.
Harrison R., Tomblen.D., Jackson T.A. Profile of the mechanical engineer: personality // Personnel Psychology, 1955, vol. 8. P.469−490.
Hiltrop J.- M. A framework for diagnosing human resource management practices // European management. Oxford, 1996, vol. 14, № 3, -P.243−254.
Holland J. L. The self-directed search professional manual 1985 editionfOdessa, FL: Psychological assessment resources, 1985.
Holland J.L. Making vocational choices: A theory of vocational personalities and environments. -Engelwood Cliffs, NJ: Prentice- Hall, 1987.
Holland J. L., Gottfredson C.D., Baker H. G. Validity of vocational aspirations and interests inventories: Extended replicated and reinterpreted // Journal of Counseling Psychology, 1990, vol.37. P.337−342.
Howard A., Bray D.W. Managerial lives in transition: Advancing age and changing times. New York: The Guilford Press, 1988.
Huges O.E. Public Management and Administration. Introduction. -MacMillan Press Ltd, 1994.- P. 200−213.
Lefcourt H.M. Locus of control: Current theory and research. -Hillsdale, NJ: Earlbaum, 1982.
Lefcourt H.M. Research with the locus of control construct: Extensions and limitations. New York: Academic Press, 1984.-168. London M. Toward a theory of career motivation // Academy of
Management Review, 1983, vol.8. P.620−630. .
London M. Organizational support for employees’career motivation: A guide to human resource strategies in changing business conditions // Human Resource Planning, 1988, vol. 11.- P.25−32.
London M., Moon E. M. Career management and survival in the workplace // San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1987.
MacNeil I. The new social contract. New Haven, CT: Yale University Press, 1980.
MacNeil I. Relational contract: What we do and do not know. // Wisconsin Law Review, 1985. P.483−525.
Mahone С. H. Fear of failure and unrealistic vocational choice // Journal of Abnormal and Social Psychology, 1960, vol.60. P.253−261.
Maslow A. Motivation and personality. New York: Harper, 1954.
Meier S. T. Vocational Behavior 1988 1990*, vocational choice, decision-making, career development interventions and assessment // Journal of Vocational Behavior, 1991, 39, № 2.-P.131−181. ,
Meyer H.H., Walker W.B., Litwin G.H. Motive patterns and risk preferences associated with enterpreneurshipV/ Journal of Abnormal and Social Psychology, 1961, vol.63. P.570−574.
Michel J.G., Hambrick D./C. Diversification posture and top management team characteristics // Academy of Management Journal, 1992, vol. 35. P.9−37.
Minor C. A., Neel R.G. The relationship between achievement motive and occupational preference // Journal of Counseling Psychology, 1958, vol.5.- P. 39−43.
Murray A. I. Top management group heterogeneity and firm performance// Strategic Management Journal, 1989, vol. 10. P. 125−141.
Nadler E.B., Krulee G.K. Personality factorsjamong science and technology freshmen//Journal of Educational Psychology, 1961, vol.52. P.223−231.
Osipov S.H. Theories of career development. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1973. — 328 p.
Osipov S.H. Convergence in theories of career choice and development: review and prospect // Journal of Vocational Behavior, 1990, 37, № 3,-P. 340−356. '
Parkes H.R. Locus of control: — cognitive appraisal and coping in stressful episodes // Journal of Personality and Social Psychology, 1984, vol. 46. -P.655−668.
Phares E.J. Internal-external control as determination of amount of social influence exerted // Journal of Personality and Social Psychology, 1965, vol.2.- P.642−647.
Phares E.J. Locus of control in personality. Morristone, NJ: General Learning Press, 1976.
Behavior, 1988, vol. 33,-P. 119−184.
Pierce J.L., Garden D.G., Cummings L.L., Dunham R.B. Organization based self-esteem: Construct definition, measurement and validation // Academy of Management Review, 1989, vol.32. P.622−648.
Reed R., Reed M. CEO experience and diversification strategy // Journal of Management Studies, 1989, vol. 26.- P.251−270.
Rice R.W., McFarlin D.B., Bennet D.E. Standards of comparisonNand job satisfaction // Journal of Applied Psychology, 1989, vol. 31. P.591−598.
Roe A. A psychological study of eminent biologist// Psychological Monographs, 1951, vol.65, № 14.
Roe A. A psychological study of eminent psychologist and antropologist and a comparison with biological and physical scientists // Psychological Monographs, 1953, vol.67, № 2.
Roe A. The psychology of occupations. New York: Wiley, 1956.
Roe A. Early determinants of vocational choice // Journal of Counseling Psychology, 1957, vol.4. P.212−217.
Roe A., Siegelman M. The origin of interests. Washington, DC: American Personnel and Guidance Association, 1964.
Rotter J. B. Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement // Psychological Monographs, 1966, vol.80, № 609.
Rotter J. B. Some problems and misconception reflated to the construct of internal versus external of reinforcement // Journal of Counseling and Clinical Psychology, 1975, vol.43. P.56−67.
Rotter J.В. The development and application of social-learning theory: Selected papers. New York: Praeger, 1982.
Rounds J.В., Dawis R.V., Lofquist L.H. Measurement of person-environment fit and prediction of satisfaction in the Theory of Work Adjustment //Journal of Vocational Behavior, 1987, vol. 31. P. 297−318.
Russell J. Career development interventions in organizations // Journal of Vocational Behavior, 1991, vol.38, № 3. P. 237−287. v• ¦. «¦ -N-V
Schaffer R.H. Job satisfaction as related to need satisfaction in work // Personnel and Guidance Journal, 1953, vol.67, № 14.
Schoen L.J., Winocur S. An investigation of the Nself-efficacy of male and female academics // Journal of Vocational Behavior, 1988, vol.32. P. 307−320. 1 >
Siegelman M., Peck R.F. Personality patterns related to occupational roles // Genetic Psychology Monographs, 1960, vol.61. P.291−349.
Slaney R.B., Russel J.E. Perspectives n -vocational behavior, 1986: Ar: review//Journal of Vocational Behavior, 1988, vol.31. P. 111−173.
Small L. Personality determinants of vocational choice// Psychology of Management, 1953, vol. 67, № 1.
Strickland B.R. Internal-external control expectancies.' From contingency to creativity //^American Psychologist, 1989, volA- P. l-12.
Sulgarski Т., Greenhaus J. Career exploration and goal setting among managerial employees // Journal of Vocational Behavior, 1986, vol.29. P. 102 114.
Super D.E. The psychology of careers. New York: Harper Row, 1957.
Super D.E. Synthesic: Or is it distillation // Personnel and Guidance Journal, 1983, vol.61. P. 508−512.
Super D.E. Life career roles: Self-realization in work and leisure / In D. T. Hall (Eds). Career development in organizations.- San-Francisco, CA: Jossey-Bass, 1986.
Super D.E. Toward a comprehensive theory of career development / In D.H. Montross, S.J. Shinkman (Eds). Career development: Theory and practice. Springfild IL: Charles C. Thomas, 1992. — P.35−64.
Taylor K., Popma J. An examination of the relationship among career decision-making? self-efficacy, career salience, locus of control, and vocational indecision // Journal of Vocational Behavior, 1990, vol.37.- P. 17−31.
Tharenou P., Harker P. Organizational correlates of employee self-esteem // Journal of Applied Psychology, 1982, vol.67. P. 797−805,
Thomas A.S., Litschert R. J., Ramaswamy K. The performance impact of strategy-manager coalignment: An empirical examination // Strategic Management Journal, 1991, vol.35.-P.91−121.
Thumin F. Personality characteristics of diverse occupational groups // Personnel and Guidance Journal, 1965, vol.45. P.468−470.
White M.C., Smith M., Barnett T. A typology of executive i career specialization // Human relational994, vol. 47. P.437−485.
Williams L.K. Some correlates of risk-taking behavior // Personnel Psychology, 1965, vol.18. P.297−310.
Wyatt G. Risk-taking and risk-avoiding behavior: The impact of some dispositional and situational variables // Journal of Psychology, 1990, vol.124, № 4.-P.437−447.

Заполнить форму текущей работой