Механизмы реализации государственной кадровой политики в Северо-Кавказском регионе: На материалах Чеченской Республики

Актуальность проблемы исследования. Реализация государственной кадровой политики на федеральном и региональном уровнях — одна из актуальных проблем современного развития российского общества, переживающего глубокие политические, социальные и экономические процессы, в том числе социально-экономическую трансформацию социальной структуры, радикальные политические изменения, социальные конфликты, характеризующие общество переходного состояния.

Социально-политические и экономические преобразования последних лет, благотворно сказавшись на развитии демократии и становлении рыночных отношений, вместе с тем не дали ощутимых результатов в улучшении условий жизни значительной части населения, не устранили кризисные явления в обществе. Одна из причин этого состоит в несвоевременности кадрового обеспечения проводимых реформ, в отсутствии механизмов реализации государственной кадровой политики. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О реформировании государственной службы Российской Федерации (2003;2005 гг.) одной из первоочередных задач поставлена «разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации состава государственных служащих1».

Современная управленческая практика свидетельствует о возрастающем значении кадрового потенциала в повышении эффективности функционирования органов государственной власти как.

1 См.: О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 гг.)"Указ Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 г. № 1336 Российская газета. 2002. 23 ноября. на федеральном, так и на региональном уровне. Профессионализм государственных служащих оказывает существенное влияние на эффективность принимаемых политических и кадровых решений, их ресурсное обеспечение.

Результаты диссертационного исследования показали, что имеющийся потенциал кадров государственной службы востребован не в полной мере и, прежде всего, в разработке стратегии и тактики проведения социально ориентированных рыночных реформ, реализации социально-экономической политики государства на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления. Еще слабо стимулируются инициатива, высокие результаты труда отдельных работников, профессиональная карьера. Не создан эффективный механизм управления кадровым потенциалом государственной службы, включая его формирование, использование и развитие.

Остаются невостребованными профессиональные ресурсы государственного управления в субъектах Российской Федерации и, особенно, в Северо-Кавказском регионе. Поэтому важное значение придается формированию кадровой политики субъектов Российской Федерации. Предстоит не только создать систему правовых норм, регулирующих взаимоотношения в государственной службе, но и привлечь высококвалифицированных граждан, обеспечить их последующее профессиональное развитие и карьерное продвижение. Меры по реализации кадровой политики в органах государственной власти и управления, еще не дают положительного результата, поскольку проводятся без научного обоснования и глубоких концептуальных разработок. Проявляется необходимость в критическом анализе и теоретическом осмыслении сложившейся кадровой ситуации в органах государственной власти и управления, обобщить результаты деятельности субъектов кадровой политики, выработать на этой основе рекомендации по совершенствованию кадровой политики на региональном уровне.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема реализации государственной кадровой политики на региональном уровне обусловливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, наполненных экономическим, юридическим, социологическим, психологическим и др. содержанием.

Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов имеют работы отечественных и зарубежных авторов. Так, анализу экономических, психологических аспектов развития кадрового потенциала организации посвящены научные труды А. А. Лобанова, В. И. Матирко, А. М. Омарова, А. И. Панова, Э. Е. Старобинского, В. В. Травина и др1. Управлению кадрами государственной службы, в частности, правовым, методологическим, информационным аспектам такой работы посвящены исследования В. Г. Игнатова,.

A.В.Понеделкова, Ю. Н. Старилова и др 2.

Концептуальному осмыслению кадровых проблем и утверждению научных принципов и технологий работы с государственными служащими, их профессиональной подготовке, формированию здоровой мотивации к высокоэффективной служебной деятельности посвящены работы К. С. Вольского, Н. И. Глазуновой, В. Г. Гречихина, В. Г. Игнатова,.

B.Н.Иванова, Ю. М. Козлова, В. Ф. Ковалевского, Б. М. Лазарева и др 3.

1 См.: Иванцевич Д. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 1993; Обучение государственных служащих. / Под ред. В. И. Матирко. М., 2002; Омаров A.M. Современный менеджмент в России. В 2-х ч. М., 1997; Панов А. И. Подбор и подготовка управленческих кадров. Горький, 1976.

2 См.: Игнатов В. Г. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций. Ростов на-Дону, 1997; Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: теорет.-прикладн. исслед. Воронеж, 1996.

3 См.: Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Материалы методологического семинара. М., 2002; Книга работника кадровой службы. / Под ред. В. М. Анисимова. М., 1998; Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996; Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997и др.

В отдельную группу можно выделить научные работы, посвященные непосредственно изучению кадровых процессов и отношений в системе государственной власти. Среди них выделяются исследования А. М. Конькова, П. С. Межидовой, А. А. Хохлова и Г. В. Тартыгашевой.

Проблемы разработки и реализации кадровой политики разработаны в трудах В. И. Лукьяненко, В. С. Нечипоренко, Е. В. Охотского, Б. Т. Пономаренко, В. Л. Романова, В. А. Сулемова, л.

А.И.Турчинова и др .

Знакомство с научными работами отечественных и зарубежных ученых и практиков позволило автору рассмотреть проблемы реализации государственной кадровой политики регионального уровня на современном этапе развития общества применительно к государственному аппарату исполнительной власти Чеченской Республики.

Однако, при всем многообразии публикаций по рассматриваемой теме, проблема не является исчерпанной и разрешенной. Полнота и качество имеющихся публикаций не соответствуют остроте и актуальности существующих кадровых.

1 См.: Коньков A.M. Профессиональное развитие муниципальных служащих как социальный процесс. — Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000; Межидова П. С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). М., 2001; Тартыгашева Г. В. Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа. — Автореф. дис.канд. социол. наук. М., 2002. Хохлов A.A.Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. М., 2000; Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. 0рел, 2001.

См.: Лукьяненко А. Е., Лукьяненко В. И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999; Охотский Е. В., Сулемов В. А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2 доп. и перераб. М., 1998; Нечипоренко B.C. Нормативно-правовое регулирование государственной кадровй политики // Там жеПономаренко Б. Т. Методология и методика анализа кадровых процессов // Там жеРоманов В. Л. Карьерная стратегия государственных служащих. М, 1997; Сулемов В. А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2002; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. проблем в крупных регионах. Анализ научной литературы показал, что комплексному решению проблем управления, профессиональной подготовки кадров органов государственной власти уделяется недостаточное внимание. Не разработана методология формирования системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы с учетом региональных особенностей.

Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор объекта, предмета и цели исследования, определили его исходные позиции и задачи.

Объект исследования — кадровая политика как социальное явление.

Предмет исследования — механизмы реализации государственной кадровой политики в Чеченской Республике.

Цель диссертационной работы — выявление особенностей государственной кадровой политики в Северо-Кавказском регионе, выработка предложений по ее реализации в одном из субъектов Российской Федерации — Чеченской Республике.

Задачи исследования:

— проанализировать влияние социальных и политических условий на развитие и реализацию региональной кадровой политики на материалах Чеченской Республики. исследовать тенденции развития и реализации кадровой политики в Северо-Кавказском регионепроизвести диагностику кадрового потенциала Чеченской Республикираскрыть состояние и динамику кадровой ситуации и кадровых процессов в регионе;

— изучить кадровые решения как средство реализации кадровой политики в регионе;

— предложить пути совершенствования основных кадровых технологий.

Теоретико-методологическую основу исследования составили концепции общей теории управлениярезультаты системного анализа развития кадрового потенциала государственной службыструктурно-функциональный анализ региональных органов государственного управлениятруды отечественных и зарубежных ученых в области исследования проблем кадровой политики государственной службы и кадрового менеджмента.

В качестве социологических методов использованы репрезентативный опрос населения и государственных служащих, экспертные оценки, контент-анализ документов.

Источниковую базу исследования составили законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, положения и выводы, содержащиеся в интервью, докладах и выступлениях руководителей российского государства и Чеченской Республики. Использованы статистические данные, материалы периодической печати и научно-практических конференций, монографии и научные статьи, в которых обоснованы важнейшие аспекты кадровой политики в государственной службе, пути повышения эффективности ее кадрового потенциала.

Эмпирической базой диссертационного исследования послужили разработанные Госкомстатом Российской Федерации индикаторы состояния кадрового потенциала и данные социологических исследований, в том числе проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС с участием автора:

1. «Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы». Октябрь — ноябрь 1996 г. Опрошено 740 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Руководители исследования: доктор соц. наук, проф. Е. В. Охотский, доктор мед. наук, проф. В. Л. Романов. Индекс: КГС-96;

2. «Государственная служба и государственные служащие глазами населения». Сентябрь-октябрь 1999 г. Опрошено 1250 граждан России из числа населения в 12 субъектах Российской Федерации по квотной выборке, рассчитанной на основании статистически зафиксированных пропорций социальной структуры населения по каждому региону. Руководитель исследования: канд. филос. наук, доцент К. О. Магомедов. Индекс: ГСГН-99;

3. «Организационная культура государственной службы». Октябрь — ноябрь 1999 г. Опрошено 1250 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, в 12 регионах Российской Федерации и 82 эксперта, представляющих федеральные и региональные органы государственной власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Руководители исследования: доктор мед. наук, проф. В. Л. Романов, доктор ист. наук, проф. В. С. Нечипоренко. Индекс: ОКГС- 99;

4. «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации «. Сентябрь-октябрь 2000 г. Опрошено 1210 государственных служащих в 11 центральных аппаратах федеральных органов власти, а также в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и стажу работы. Руководитель исследования: доктор соц. наук, проф. А. И. Турчинов. Индекс: СПКК-2000;

5. «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы России». Октябрь 2001 г. Опрошено 1080 государственных служащих в 6 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерств, ведомств, комитетов, законодательных и судебных органов). Выборка репрезентативна по полу, возрасту и стажу работы. Руководители исследования: доктор соц. наук, проф. К. О. Магомедов и доктор ист. наук, проф. В. С. Нечипоренко. Индекс: ПФРГС-2001;

6. «Кадровый потенциал государственной службы Чеченской республики». Май — июнь 2001 г. 0прошено150 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы, образованию. Руководитель исследования — доктор истор. наук, профессор В. С. Нечипоренко. Индекс: КПЧР- 2001.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их новизна состоят в следующем:

1.Определено влияние социальных и политических условий на реализацию государственной кадровой политики, зависимости от объективных и субъективных условий развития субъекта Российской Федерации. Формирование кадров государственного управления понимается как сознательно организованное социальное действие и рассматривается в контексте освещения места и роли кадровой политики в системе социального управления. Обосновывается необходимость рассмотрения кадровой политики и социальной политики государства в органической связи между собой;

2. Выявлены тенденции и специфика развития кадровой политики в республиках Северного Кавказа, где особое влияние имеет этнократический фактор. Формирующейся кадровой политике присущи такие черты как этноцентризм, протекционизм, субъективизм, ориентации на родственные и земляческие неформальные связи;

3. Проведена диагностика кадрового потенциала государственной власти и управления Чеченской Республики, обобщены его качественные и количественные характеристики, динамика развития, а также структура образования, профессионального и трудового стажа государственных служащих;

4. Проанализированы состояние и динамика развития кадрового потенциала в Северо-Кавказском регионе. На этой основе обобщены качественные и количественные характеристики кадрового потенциала органов государственной власти и управления: социально-демографические характеристикидинамика численности государственных служащихструктура их образования, профессионального и трудового стажа;

5. Классифицированы кадровые решения органов государственного управления как средства реализации кадровой политики с учетом социальных и этнических особенностей Северо-Кавказкого региона;

6. Предложены пути совершенствования основных кадровых технологий в гражданской службе в Северо-Кавказском регионе и роли кадровых служб: обеспечение комплексного решения задач качественного и эффективного использования кадрового потенциала, стратегическое планирование кадровой работы, обеспечение социальных гарантий служащих и т. д.

Практическая значимость работы состоит в социологическом осмыслении проблем развития государственной кадровой политики на региональном уровне, формировании предложений по углубленному изучению особенностей кадровой политики в субъектах Российской Федерации, разработке механизмов реализации кадровой политики. Основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе разработки и реализации программ для подготовки кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы исследования обсуждены и апробированы на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС, докладывались автором на междисциплинарной межвузовской аспирантской конференции «Государственная служба России: проблемы становления и развития» (г.Москва, 2001 г.), на научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 150-й годовщине М. М. Ковалевского (г.Москва, 2001 г.), на научно-практической конференции «Современное социальное управление: теория, технологии, подготовка кадров» (г.Москва, 2003 г.), а также отражены в научных публикациях автора по рассматриваемой проблеме.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед Российским обществом, в решающей степени зависит от эффективности власти, важной составляющей деятельности которой выступает продуманная государственная кадровая политика. Через государственную кадровую политику и посредством кадровой работы решаются задачи выхода общества из кризисного состояния, осуществление курса на построение правового государства, установление гражданского мира и согласия.

Кадровый кризис выдвигает на первый план ни только разработку концепции государственной кадровой политики, но и выявление ее принципов и механизмов реализации. Среди главных требований, на которые ориентирует современная кадровая политика, требования нравственной воспитанности и приверженности ценностям демократического общества.

Результаты социально-экономических и политических преобразований в республиках Северного Кавказа в решающей степени зависят от научной выверенности политики реформ и от людей, их осуществляющих, особенно тех, кто стоит во главе органов государственной власти и хозяйственного управления. Руководящие кадры и аппарат — это лицо власти и ее реальные носители, особый инструмент эффективного осуществления стратегического курса государства. Кадровый потенциал — это национальное достояние республик, база возрождения и гарант будущего процветания региона.

В условиях рынка и демократических преобразований кадровой политики и практика ее реализации приобретают новое экономическое и социальное содержание, перестает быть только определенным видом организационно — административной работой. Ныне важно ни только не допустить снижение профессионального и духовного уровня кадров, но и добиться его обогащения, максимально рационального использования трудовых ресурсов республик. А значит осознать что от уровня профессиональной компетентности, деловитости, прогрессивных ориентаций и нравственности кадров, их созидательной активности и инновационного подхода к делу в решающей степени зависит динамизм рыночно — демократических преобразований, успех становления цивилизованного гражданского общества.

Государственная кадровая политика — один из самых действенных рычагов усиления мотивации работников к высокопроизводительному и творческому труду, создание эффективного механизма взаимовыгодных отношений производителя и потребителя, обеспечение высокого динамизма всех социально — экономических и духовных процессов. Выработка концепции и на ее основе новой государственной кадровой политики объективная потребность Северо — Кавказского региона и особенно, на сегодняшний, день Чеченской Республики. Своим активным участием в референдуме по проекту Конституции и проектам Законов о выборах Президента и Парламента Чеченской Республики 23 марта чеченский народ заявил о своем желании жить в составе многонациональной России. Так по официальным результатам 88,4% приняли участие в референдуме, что составляет более половины включенных в списки участников референдума на момент окончания голосования. За проект Конституции Чеченской Республики проголосовало 95,9%, за Закон о выборах Парламента Чеченской Республики — 96,1%, принявших участие в референдуме.

Выработка концепции и новой государственной кадровой политики обусловлено:

Во-первых, содержанием происходящих в Чеченской Республике ¦ послевоенных преобразований, состоянием кадрового корпуса. Работа с кадрами, инвестиции в их профессиональную подготовку становятся решающим направлением преодоления трудностей, возникших в связи с военными действиями, в результате которых катастрофически снизился жизненный уровень населения, в сочетании с неэффективно функционирующим механизмом социальной защиты наиболее уязвимых слоев населения.

Во — вторых, тем, что значительная часть государственных служащих работают по критериям прежней командно-административной системы и неспособны эффективно действовать в условиях демократических преобразований.

В-третьих, необходимостью преодоления усиливающегося отчуждения общества от власти, а государственного аппарата от общества.

Концепция государственной кадровой политики должна основываться на Конституционном положении о том, что человек «имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а государство обязано «признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина». Отсюда суть государственной кадровой политики — максимальная гармонизация интересов личности и общества.

Такие принципы государственной кадровой политики как: научность и реалистичность, системность и комплексность, всеобщность и многоуровневый характер, перспективность и демократичность, социальное равенство, духовность, гуманизм, правовая обоснованность придают ей целостность, сущностную определенность и необходимый прагматизм. Создают возможность гибкого воздействия государства на все кадровые процессы, обеспечивают неразрывность триады- «профессионализм — гражданственность — стабильность».

Практические задачи кадровой работы в органах власти Чеченской Республики должны состоять в следующем:

Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов республиканской власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение государственной должности, независимо от национальной, религиозной, тейповой принадлежности, пола и политических взглядов;

Профессиональное развитие персонала республиканской государственной службы путем внедрения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями, посредством аттестаций и экзаменов;

Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов;

Формирование республиканского кадрового резерва за счет внутренних и внешних пополнения аппарата;

Создание системы правовой и социально-экономической защиты государственных служащихформирование централизованной системы управления персоналом и координации деятельности республиканских органов госслужбы.

Россия исторически сформировалась как многонациональная держава и это реальность, суть нашей государственности. Государственная кадровая политика не может игнорировать тот факт, что не может быть без национального человека. И сегодня остро ощущается необходимость научно обоснованной концепции государственной кадровой политики, которая бы учитывала специфические особенности представителей различный этносов нашей страны.

Исходя из этого, важнейшие приоритеты кадровой политики могут быть сформулированы следующим образом:

1) обеспечение социально-экономических и политико-правовых механизмов своевременного учета и согласования интересов всех этносов региона;

2) недопущение и борьба с проявлениями этнической дискриминацииразработка и реализация мер по гарантированной защите прав человека независимо от пола, этнической и религиозной принадлежности;

3) обеспечение более равномерного, пропорционального • представительства различных этносов в региональном государственном управлении;

4) разработка механизмов выявления и развития кадрового потенциала каждого этноса, а также специальных программ социально-профессионального развития малочисленных народов и национальных меньшинств.

В реализации региональной кадровой политики на ближайшее время целесообразно сосредоточить усилия всех субъектов кадровой деятельности на следующих направлениях:

1) анализ состояния, использования и прогнозирования развития интеллектуального управленческого кадрового потенциалакорректировка кадровой политики, особенно в определении текущих и ближайших задач;

2) эффективное кадровое обеспечение государственной службы, органов власти и управления;

3) совершенствование технологий формирования подбора и профессионального движения кадров (моделей, методов, критериев, форм);

4) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

5) совершенствование управления персоналом (становление новых структур, разграничение функций, технологии деятельности, контроль).

Учитывая политику федерального центра направленную на стабилизацию политической ситуации и укрепление государственной власти в Чеченской Республике и исключительную важность в этом кадровой политики администрации необходимо выработать доктрину, концепцию государственной кадровой политики, определить ее содержание, разработать программы (целевые, комплексные и др.), составить планы и наладить механизмы реализации кадровой политики. Для разработки этих документов необходимо создать специальную комиссию, которая использовала бы предложения. Высказанные руководителями районных администраций, министерств и ведомств, а также опыт разработки такого рода документов в соседних регионах и прежде всего в Ростовской области.

В конечном итоге кадровая работа в республиканских органах власти как нигде должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность и высокий профессионализм, вышколенность работников, быть образцом, утверждать в человеке чувство достоинства и уверенности в прочности и прогрессивности существующей государственной власти.