Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Социальные технологии управления корпоративной культурой высшего учебного заведения

Диссертация: Социальные технологии управления корпоративной культурой высшего учебного заведения
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Успешное управление формированием и развитием корпоративной культуры вуза может быть обеспечено посредством технологий: социального проектирования (разработка модели корпоративной культуры и путей ее практической реализации) — формирования вузовских традиций (закрепление корпоративных ценностей и норм в культурных артефактах) — создания положительного имиджа (повышение привлекательности вуза… Читать ещё >

Социальные технологии управления корпоративной культурой высшего учебного заведения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
  • КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В

ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ РАЗДЕЛ II. КОМПЛЕКСНАЯ ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА КАК ПРЕДПОСЫЛКА УПРАВЛЕНИЯ ЕЕ РАЗВИТИЕМ РАЗДЕЛ III. ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

134.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 145.

ПРИЛОЖЕНИЯ 166 г.

Актуальность темы

исследования. Перед российской высшей школой сегодня стоит задача подготовки специалистов, которые соответствовали бы требованиям эпохи глобализации, информатизации, экономики знаний. Вуз призван не только вооружить будущего специалиста современными знаниями, но и обеспечить становление его профессиональной и личностной культуры.

Успех на остроконкурентном образовательном рынке обеспечен тому высшему учебному заведению, которое имеет четкую концепцию и стратегию своего развития, ориентированную, прежде всего на обеспечение высокого качества подготовки. специалистов, создание положительного имиджа и репутации как самого вуза, так и его выпускников.

Рыночные отношения отнюдь не мешают качеству образования. Наоборот, чаще они способствуют его повышению — в первую очередь, в силу конкуренции на рынке образования. При* этом рынок диктует свои условия: качество профессиональной подготовки специалистов должно соответствовать не только требованиям образовательных стандартов, но и потребностям общества, рынка труда.

Формирующиеся в российской образовательной среде новые социально экономические отношения предполагают использование применительно к вузу таких характеристик как «корпорация», «корпоративная культура». «Корпоративный университет», «корпоративная культура университета» становятся темой обсуждения на научно-практических конференциях, на страницах педагогической прессы, и в СМИ! Термин «корпоративная культура» фигурирует и в стратегических программных документах многих вузов. Обращение к проблеме корпоративнойкультуры вуза — это теоретическая и практическая необходимость, отвечающая* современным реалиям. Одновременно это парадигмальный поворот, связанный с формированием принципиально новых условий функционирования вуза как самостоятельной конкурентоспособной организации, обеспечивающей современный уровень и качество подготовки специалистов1.

Идея корпоративной культуры, актуально звучащая в условиях современности, имеет солидную историческую традицию. Но в настоящее время, она обретает многомерность и широко проникает в самые разные сферы духовно-практического опыта человечества. Она становится авторитетной в дискурсивныхпрактиках сферы образования. Повсеместное эмпирическое использование понятий «корпоративный дух», «корпоративнаякультура» и масштабы практических презентаций феномена «корпоративизм», несомненно, имеют историческое, социально-политическое и культурологическое обоснование. .Однако сам факт широкой презентации идеи* еще не является показателем глубины, ее теоретического-осмысления" и достаточного методо-логического-обоснования.

Таким образом, актуальность темыдиссертационного исследования обусловлена: необходимостью мобилизации социальных ресурсов высших учебных заведений, в целях обеспечения, их конкурентоспособности в современной рыночной-среде, повышения качества подготовки специалистовповышением роли корпоративной культуры в развитии высшего профессионального образованиянеобходимостью эффективного управления процессами формирования и развития корпоративной культуры в современных вузах.

Степень научной разработанности темы. Укажем, прежде всего, на публикации, в которых рассматриваются общие вопросыкорпоративной культуры, ее сущность и формы проявления, типы и разновидности (авторы— С. Г. Абрамова, Е. Г. Бузаева, C.B. Иванова, Е. А. Капитонов, И. А. Костенчук, К. А. Кравченко, Е. Крюкова, H.H. Могутнова, Ю. М. Резник, В. А. Спивак, Ж.Т. Тощенко).

1 См.: Тюнников Ю., Мазиченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России — 2007 — № 9. — С. 69.

Отдельные признаки корпоративной культуры (дух единой команды, организационный патриотизм, имидж и т. д.) раскрываются в публикациях Э. Дьячковой, Г. Н. Ильиной, А. Калабина, Д. Э. Кононовой. М. И. Магуры, М. И. Рогачевой, Н. Самоукиной. Элементы корпоративной культуры (базовые представления, ценности, артефакты) освещаются в работах Е. Алеевой, Э. Кларка, М. Крымчаниковой, A.M. Макарова, И. Новоселовой, A.B. Разбеги-ной, К. Соколовой, Н. В. Тесаковой.

В имеющихся" публикациях выделяются и рассматриваются отдельные аспекты корпоративной культуры:

— нормативный аспект (публикации И. В. Беликова, А. Варламовой, А. И. Татаркина, Н. В1. Тесаковой, М. Тимофеева, А.Ю. Чернышова);

— информационный аспект (И.Г. Игнатова, А. Э: Капитонов, Э. А. Капитонов, М. Кацай, Т. Уэлгам);

— коммуникативный аспект (Т.Н. Персикова и др.);

— социальный аспект (Г. Васильева, Ю. Попов, Ю. Смагаринский);

— морально-этический аспект (М.В: Дубинина, A.A. Кайбияйнен, Ш Кэпстин. В.Ю." Перов, Kh Попов, И. Стернин, JI.O. Сулина);

— состязательный аспект (B.C. Тикин);

— тендерный аспект (Ж.В. Чернова).

Методологические вопросы исследования корпоративной культуры ставятся и решаются в публикациях М. Арутюнян и В. Марача. Функциональный аспект корпоративной культуры освещается в работах В.В. Андриа-ова, Т. В. Гудковой, А. Костюченко, Е. Крома, А. Кубанейшвили, A.F. Москаленковзаимодействие корпоративных культур — в работах С. Бакулина, М. Вишнякова, Е. А. Ларичевой. В: работах Е. Кирилловой, Е. Косаревой и Д. Потапова исследуются вопросы корпоративного обучения, в работах В.А. Бари-нова, Н. В. Левкина и И. Москалева — особенности корпоративной культуры в российских организациях.

За последние годы актуализировались исследования по корпоративной культуре в российских образовательных учреждениях, в .том числе в вузах. В них рассматриваются особенности корпоративной культуры в образовательных учреждениях (И.И. Буева, О. И. Горбатенко, Т.Б. Сергеева), содержательные, структурные и функциональные особенности корпоративной культуры в российских вузах (Т. Антопольская, А. Беляев, И. Васенина, А. Кайбияйнен, Е. Понарина, В. Черняева).

Корпоративная культура — не застывший феномен. Она находится в процессе изменения, развития. Этот аспект освещается в публикациях В. Г. Аванесова, Б. Жалило, А. Кубанейшвили, Д. Маслова, Е. В. Николаевой, н. Папоновой, А. И. Пригожина, Д. В. Реута, Р. Рудинского, Е. Семеняченко Н. С. Субочева, O.A. Черкашиной. Достаточно подробно исследованы также вопросы формирования корпоративной культуры (В.В. Андронов, О. Ю. Бороздина, З. В. Брагина, Т. Вуд, А. Г. Клещев, Н. Ю. Кремнева, А. Ю. Манохин, Д. Никулин, В. Оглоблин, Д. Потапов). Укажем также на публикации, в которых анализируются факторы формирования корпоративной культуры (В. Кочетков, М. В. Крымчанова, JI.C. Савченко, Г. Чиликина). В завершение обзора научной литературы отметим публикации по вопросам управления корпоративной культурой (Н. Имамбаев, Н. Лебедева, М. А. Макарченко, А. Ники-тенко, Д. Никулин, Е. Собчин, Н. Г. Солодова, О. Черемных).

Отдельные аспекты корпоративной культуры исследуются в диссертационных работах Д. П. Анисимова, К. Ю. Битулиной, И. Н. Воронина, С.Г. За-ржевского, Т. Г. Комаровой, C.B. Кузичева, Е. А. Кузнецовой, А. Д. Леонгард, H.H. Могутновой, М. А. Овчинникова, Е. П. Померанцевой, O.A. Сайченко, П. А. Тихомирова, О. В. Шагиевой, A.B. Шакуровой, C.B. Щербины, Е. В. Юрьевой.

Анализ научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, достаточно полно исследованы общие вопросы, относящиеся к особенностям корпоративной культуры в российских организациях, ее структуре и функциям, механизмам формирования и изменения. Во-вторых, недостаточно исследована корпоративная культура применительно к образовательным учреждениям (организациям), в том числе высшим учебным заведениям. В-третьих, практически нет исследований по управлению корпоративной культурой вуза, социальным технологиям ее формирования и развития.

Процесс формирования и изменения корпоративной культуры в российских вузах проходит, как правило, в структурном, неуправляемом виде, что приводит к «сбоям» и отклонениям в данном процессе, возможной противоречивости и конфликтности образуемых культурных форм, а также возможным негативным последствиям.

Очевидно противоречие между общественной потребностью в эффективном управлении корпоративной культурой в российских вузах, с одной стороны, и недостаточной^ научной разработанностью механизмов и технологий такого управления, с другой стороны. С данным противоречием связана основная проблема диссертационного исследования — проблема социально-технологического обеспечения управления корпоративной культурой вуза.

Актуальность темы

диссертационной работы, степень ее научнойразработанности, а также сформулированная научная проблема* обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.

Объект диссертационного исследования — корпоративная культура современного российского вуза, предмет исследования — управление корпоративной культурой современного российского вуза.

Цель диссертационного исследования — разработка социальных технологий эффективного управления корпоративной культурой вуза. Достижение этой цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

— провести теоретический анализ культуры высшего4 учебного заведе-ниякак объекта управления;

— продиагностировать состояние и актуальные проблемы развития корпоративной-культуры в высших учебных заведениях г. Белгорода-.

— изучить возможности и направления эффективного управления развитием корпоративной культуры вуза посредством технологизации данного процесса.

Основная гипотеза диссертационного исследования состоит из двух предположений: во-первых, сложившаяся к настоящему времени корпоративная культура во многих российских вузах не способствует их успешной деятельности в рыночных условиях, поскольку отсутствует системная-организация* управления ее формированием и развитиемво-вторых, в самоорганизации современного вуза заложены принципиальные возможности эффективного управления корпоративной культурой вуза связаны с его социальной технологизацией.

Теоретико-методологические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента, философии и социологии образования, социологии управления. Особенно важное значение для постановки и решения задач диссертационного исследования имеют следующие положения, идеи, концепции и теории.

1. Теория М. Вебера о рациональной организации, условиях и путях повышения ее эффективноститеория социального действия Т. Парсонса.

2. Теоретические положения о социальной диагностике, ее методах и процедурах, обоснованные в работах И. Ф. Девятко и В. В. Щербины.

3. Концепции социальной технологии и технологизации социальных процессов, обоснованные в классических трудах К. Поппера, а также в работах современных авторов — Л. Я. Дятченко, В. Н. Иванова, М. Маркова, В. И. Патрушева, Н. Стефанова, В. Н. Шепеля, которые позволяют ставить и решать вопросы технологизации социальной диагностики.

4. В работе использовались также идеи и теоретические положения: социологии организации (Н. Лукман, А. И. Пригожин, В. И. Франчук, С. С. Фролов, В.В. Щербина) — кросскультурного анализа организационного поведения (Г. Хофштеде) — современных концепций корпоративной и организационной культуры (П.С. Делиси, Дж. Дистефано, К. Камерон, Р. Куинн, Г. А. Кузнецова, Г. Лейн, Р. Т. Морен, У. Оучи, Т. О. Соломандина, Г. Л. Уилсон, М. С. Хан, П. Л. Харрис, Э.Х. Шейн).

Методы исследования. В диссертационной работе использованы методы системного, структурно-функционального, сравнительного и ситуационного анализа, одномерной и многомерной группировки (типологизации) эмпирических данных. Сбор первичной социологической* информации осуществлялся посредством изучения документов, анкетного и экспертного опросов, свободного интервью.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются: федеральные, ведомственные и региональные нормативно-правовые документы, относящиеся к регулированию сферы профессионального образованиястатистические и обзорно-аналитические материалы по деятельности учреждений высшего профессионального образованияданные прикладного социологическогоисследования «Формирование корпоративной культуры студентов и сотрудников вузов г. Белгорода», проведенного диссертантом в Белгородском государственном университете, Белгородскомгосударственномтехнологическом университете, Белгородской государственной сельскохозяйственной академии, Белгородском университете потребительской кооперациив процессе которого опрошены преподаватели и сотрудники (ТчГ = 600), студенты (К = 1500), эксперты (К = 57). данные социологических исследований: «Диагностика состояния организационной культуры муниципальной службы в Белгородской области» (проведено О.В. Шагиевой), «Диагностика состояния организационной культуры муниципальной службы в Белгородской-области» (проведено Д.П. Ани-симовым).

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается:

— в разработке функционального определения корпоративной культуры вуза как состояния организационной культуры, ориентированной на социальную интеграцию и сплочение коллектива, и презентацию вуза в конкурентной среде;

— в обосновании приоритетных социальных технологий управления развитием корпоративной культурой вуза, представляющих собой целенаправленные, научно обоснованные, планомерно реализуемые процедуры оптимизации учебно-воспитательного процесса.

В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы:

1. Существенные особенности корпоративной культуры-вуза, обусловленные ее целевой (ценностной) направленностью, заключаются в ее ориентированности на удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, обеспечение условий для творческой деятельности научно-педагогических кадров и студентов, формирование у обучающихся гражданской позиции, способности к эффективному труду и конкурентоспособности в условиях современной, цивилизации, сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества, распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня. Вместе с тем, корпоративная культура вуза в современных условиях имеет двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения успехов на рынке образовательных услуг — культура конкурентной борьбыс другой — это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.

2. В результате диагностирования выявлены актуальные проблемы развития корпоративной культуры в вузе: неприобщенность части студентов к ценностям и представлениям, составляющим ядро корпоративной культуры вузанедостаточная-привлекательность формальных традицийпреобладание традиционных каналов информации. Влияние корпоративной* культуры в вузе является сравнительно более устойчивым и результативным на уровне высшего управленческого звена. Она не в полной мере выполняет свою главную функцию — интеграцию коллектива в процессе достижения целей вуза, реализации его миссии. Для корпоративной культуры вуза характерны умеренно-авторитарные вертикальные отношения. При этом уровень авторитарности корпоративной среды возрастает по мере продвижения «вниз» от управления вузом в целом к управлению факультетами и кафедрами.

3. Успешное управление формированием и развитием корпоративной культуры вуза может быть обеспечено посредством технологий: социального проектирования (разработка модели корпоративной культуры и путей ее практической реализации) — формирования вузовских традиций (закрепление корпоративных ценностей и норм в культурных артефактах) — создания положительного имиджа (повышение привлекательности вуза) — информационно-коммуникативной технологии (обеспечение необходимых условий для трансляции корпоративных ценностей и норм) — социокоммуникативной технологии (обеспечение взаимопонимания' реальных и потенциальных носителей корпоративной культуры) — социальной адаптации и кураторства (целенаправленное воздействие на процесс освоения ценностей и норм корпоративной культуры, вуза) — конкурсно-состязательной и селективной технологий (выявление и отбор культурных образов) — студенческого самоуправления (участие в практическом воплощении культурных ценностей и норм) — социального мониторинга (отслеживания реального состояния и изменения корпоративной культуры вуза).

Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается основательной теоретической и обширной эмпирической базой, использованием множества методов, дополняющих друг друга, репрезентативностью первичных социологических данных и их корректной статистической обработкой.

Теоретическая значимость результатов и выводов, диссертационного исследования заключается в том, что в нем выделены и описаны отличительные особенности корпорации как разновидности социальной организации, признаки корпоративной культуры, ее функции и особенностей применительно к высшим учебным заведениям. Разработана модель комплексной диагностики состояния корпоративной культуры, определены критерии и показатели ее мониторинга.

Практическая значимость результатов, и выводов диссертационного исследования состоит в их ориентированности на руководителей высших учебных заведений, органов регионального и муниципального управления сферы профессионального образования. Разработанный и апробированный инструментарий диагностики и мониторинга корпоративной культуры вуза может быть использован при проектировании и проведении аналогичных исследований. Предложенные в диссертации социальные технологии могут быть востребованы при разработке и реализации целевых программ по ее формированию и развитию корпоративной культуры вуза.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы, при разработке учебных курсов: «Социология управления», «Социология, социальной сферы», «Менеджмент в социальной» сфере", «Социология'образования», «Социология-культуры».

Апробация научных результатов исследования осуществлялась посредством научных публикаций и выступлений на научных конференциях. Основные положения диссертационного исследования составили основу докладов^ сообщений на научных конференциях и семинарах: Международных научно-практических конференциях — «Социально-технологическая-культура как феномен XXI века» (Белгород, 2006), «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития-территории» (Воронеж, 2006), «Социальная экология. в изменяющейся России и сопредельных государствах: теория и практика» (Белгород, 2008) — Всероссийских научных конференциях — «Современная, Российская-молодежь: от стихийной-самоорганизации, к целенаправленному формированию субъектности» (Белгород, 2007) — «Человек и культурно-образовательная среда» (Воронеж, 2008) и др.

По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,2 усл. п.л., в том числе 2 работы в изданиях по перечню ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

Основные результаты диссертационного исследования заключаются в следующих положениях и выводах.

1. Источником корпоративной культуры является установление особого вида социальных отношений — корпоративности (корпоративизма, корпорации). В современной научной литературе имеется несколько интерпретаций термина «корпорация»: правовая, экономическая, социально-психологическая, социологическая. Отличительными признаками корпорации как разновидности социальной организации выступают: 1) надорганиза-ционность, 2) полисубъектность, 3) конкурентная среда, 4) самоидентификация как целостного социального образования, 5) противопоставление другим организациям.

2. Корпоративную культуру характеризуют следующие признаки: чувство принадлежности, «сопричастности» людей к организациисубъект-ность персонала организацииналичиеи развитие горизонтальных связей- «командный дух» в организациипреданность сотрудников организациисоциальное партнерствосоциальный обмендиалог как метод межсубъектного взаимодействияконсенсус как принцип взаимодействияколлегиальность как обязательное условие принятия решенийколлективная ответственность за полученные результатыконцентрация творческой энергии «человеческого фактора».

Корпоративная культура образовательного учреждения имеет двойственную природу: с одной стороны, это культура" достижения интересов на рынке образовательных услуг — культура конкурентной борьбыс другойэто традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.

3. Корпоративная культура — это определенное состояние, форма проявления организационной культуры, в которой доминируют функции социальной интеграции и дифференциации, а также функции презентации (пре-зентативная функция). Помимо уже описанных в научной литературе функций корпоративной культуры, в диссертации выделены и рассмотрены еще ряд функций: герменевтическая, селективнаятрансляционная, идентификационная, охранно-защитная, адаптационная, социального сплочения, социальной дифференциации, презентативнаяформирования и поддержания чувства причастности к общему делу. В этой связи корпоративная культура определяется как определенное состояние (форма проявления) организационной культуры, функционально ориентированная на социальную интеграцию и сплочение персонала, дифференциацию и презентацию организации в конкурентной среде.

4. В структурном отношении корпоративная культура не отличается от организационной культуры. В нее входят те же элементы, что и во вторую. Различие заключается в их функционально-смысловой нагрузке, а именно, в доминирующей направленности на внутреннюю или внешнюю среду организации, модальности и интенсивности.

5. В ходе диссертационного исследования^ была проведена комплексная диагностика (разновидность качественной-диагностики) корпоративной (культуры.в вузах г.-Белгорода.

В, соответствии со-структурной моделью’корпоративной культуры вуза, в диагностическую модель включено десять аспектов: ценностный, когнитивный, диспозиционный, мотивационный, поведенческий, нормативный, коммуникативный, интерактивный, эмоциональный и морально-психологический.

6. В результатедиагностирования выявлены актуальные проблемы развития корпоративной культуры в вузах. Примерно пятаячасть сотрудников не приобщена к ценностям и представлениям, составляющим ядро корпоративной культуры. Неформальные традиции более привлекательны для. них, нежели формальные. Негативное отношение складывается у студентов к распространяемой в некоторых вузах продукции с корпоративной символикой. Слабо привлекает студентов научная деятельность. До настоящего времени в вузах преобладают традиционные каналы информации. Полярно оценивается отношение вузовской администрации к студентам.

Влияние корпоративной культуры в вузе является сравнительно более устойчивым и результативным на уровне высшего управленческого звена. Она не в полной мере выполняет свою главную функцию — интеграцию коллектива в. процессе достижения целей вуза, реализации его миссии. Болыпинство студентов не всегда изъявляют желание вникать в дела и проблемы университета.

Для корпоративной культуры белгородских вузов характерны умеренно-авторитарные вертикальные отношения. Для них типично повышенное внимание к позиции руководства, сравнительно высокий уровень ответственности перед организацией, которую и представляет руководитель. Но при этом снижаетсясамостоятельность, работников. Уровень авторитарности корпоративной среды возрастает по мере продвижения «вниз» от управления вузом в целом к управлению факультетами, и кафедрами.

7. Оптимизация, т. е. формирование и совершенствование корпоративной культуры вуза возможна посредством соответствующих социальных технологий. Анализ вузовской' практики управления, корпоративной культурой, актуальных проблем-и путей повышения его эффективности позволяет выделить 11 таких технологий, а именно: 1) технологию социального проектирования, 2) технологию-формирования" традиций, 3) технологию создания положительного имиджа, 4) информационно-коммуникативные технологии, 5) социокоммуникативную технологию, 6) технологию социальной адаптации, 7) технологию кураторства, 8) конкурсно-состязательные технологии, 9). селективную технологию, 10) технологию студенческого самоуправления, 11) технологию социального мониторинга.

8. Успешная деятельность по формированию и развитию* корпоративной культуры вуза невозможна также без ее мониторинга. Технология социального мониторинга включает десять шагов (этапов). Основным из них является определение параметров (базовых показателей) корпоративной культуры. Обоснована целесообразность выделения десяти таких показателей: функциональность, социальная интеграция (социальное сплочение), единая команда, социальная сопричастность, социальная самодифференциация, имидж, корпоративный интерес, социальный обмен, социальная4 самореализация, социальная удовлетворенность.

9. Для культурных: изменений требуется достаточно много времени. Новые ценности и нормы должны получить одобрение людей, их нельзя ввести распоряжением: сверху. Для. вуза, как организации открытой для изменений, важно иметь соответствующую организационную культуру. Это в дальнейшем поможет рассматривать события и процессы окружающего мира: не как возможную опасность и угрозу, а как шанс для — получения выбора и: преимуществ. Такая позиция белгородских вузових руководства, их преподавателейсотрудников и студентов поможет тому, чтобы с доверием, смело и активно относиться к брошенному вызову и рассматривать все новое какчрезвычайно увлекательное явление. Такую инновационную культуру должны усвоить, по возможности-.все сотрудники-и руководители вузов.

Первосте1 генную роль в жизни вуза, в, формировании: и развитии его корпоративной культуры, играют позиция и: поведение высшего руководства, от которого' в большой: степени зависит позиция и поведениесотрудников-, преподавателей и студентовПозиция руководства — это образец, на который они равняются;

Определяяпо итогам проведенного^ исследованиясодержательную часть возможныхрекомендацийотметим, что: «улучшение — известного* и раскрытие неизвестного» — должно стать лозунгом длябольшинства сотрудников и студентов.

Важнейшая задача руководства на пути повышения готовности к изменениям. заключается в том, чтобы ликвидировать страх, перед ошибками и сформировать чувство влечения к новому.

10. Работа по формированию и развитию корпоративнойкультуры должна иметь положительные результаты, для этого необходимо:

•Постоянно информировать персонал вуза: о предпринимаемых шагах, более систематично, впрямомобщении, в режиме on-line объяснять смысл проводимых изменений;

•Требуется шире реализовывать корпоративную-культуру в. виде наглядных действий, реальных моделей поведения. Необходима развивающаяся, гибкая система поощрений, связанная с принадлежностью работника к организации. К применяемым в вузах ритуалам, можно добавить, например, еще одну из значимых церемоний — включение лучших работников в «Золотой фонд вуза». Кандидаты должны иметь особые заслуги в деятельности по развитию вуза, они обязательно обсуждаются-и утверждаются ученым советом вуза. Диплом и почетный нагрудный знак с фирменной символикой вуза вручаются в торжественной обстановке на заседании ученого совета, портреты сотрудников, входящих в золотой фонд, размещаются в главных корпусах вузов.

• Обсуждение и реализация такого основополагающего вопроса, как стратегическое планирование, должно проходить в вузах с участием всей вузовской общественности. Первым шагом на пути сплочения коллектива, для достижения" единых целей может быть разработка основополагающих документов вуза — «Миссия вуза», «Концепция-развития? вуза». Оценивая управленческую деятельность вузов, можно отметить, что необходимо вести работу по расширению вовлеченности сотрудников, преподавателей и студентов в процесс планирования и развития самих вузов. Проведенное исследование показало, что это именно то принципиальное положение, которое определит эффективную деятельность всей организации, тем* более что в вузах работает в основном молодой коллектив. Так, средний возраст профессорско-преподавательского состава БелГУ 42 года, а административно-управленческого персонала — около 40.

• Создание организации, где дисциплина является нормой, занимает много времени и сил. Но, будучи однажды созданной, она позволит всем учиться и работать максимально эффективно. Наиболее действенными средствами развития самодисциплины являются установление четких стандартов исполнения работы, демократизация доступа к информации, развитие культуры непрерывных изменений. Перечисленное представляет не что иное, как деловой этикет общения. Основное содержание этого элемента может быть реализовано в Кодексе корпоративного поведения преподавателей, сотрудников и студентов вузов, который, в свою очередь, должен быть максимально доступен, повторяем и размещен на самом видном месте.

• В вузах всем вновь принятым на работу, на учебу необходимо обязательно вручать буклеты, в которых содержится самая важная информация о вузе, его лучших работниках, его традициях. Лучше узнать историю вуза поможет экскурсия в музей вуза, которая организуется для новичков, эту работу, безусловно, надо продолжать. Для всех сотрудников вуза при поступлении на работу можно оформлять идентификационные карточки, которые не только могут служить пропуском в здания, но и помогут в общении. Каждый вновь принятый должен получать и адрес для работы с электронной почтой.

• Вузовские службы управления персоналом с участием молодежных центров могут проводить в начале учебного-года с целью укрепления патриотизма такое мероприятие как эстафета поколений. Преподаватели и сотрудники, много лет проработавшие в вузе, включенные в этот процесс, могут в беседах рассказать молодым сотрудникам и студентам об истории вуза, его традициях. Не следует забывать и о ветеранах. Приглашенные на такую общественную работу ветераны труда, помогут в реализации программы «Старшее поколение», расширяя направления работы по таким традиционными мероприятиям, как День пожилого человека, День Победы, 8 Марта и 23 февраля.

• От общения друг с другом внутри вуза (производственного климата) в конечном итоге зависит то, насколько хорошо выпускники вуза будут ориентированы на выполнение своих служебных обязанностей в последующем на рабочих местах. В связи с этим организационная структура вуза в целом, каждого факультета, а также кафедр, должна быть сформирована таким образом, чтобы все были повернуты лицом к потребителю, а не к руководителю. Модель общения и обучения, в таком случае, должна соответствовать тому, что сотрудник и преподаватель несут ответственность за результаты работы перед внутренним или внешним потребителем, реальным либо потенциальным заказчиком. Руководитель каждого уровня должен выполнять функцию наставника, который поддерживает своих сотрудников, работающих на ко нечный результат — специалиста нужного для рынка труда профиля. Критерием оценки работы каждого участника педагогического процесса должна стать удовлетворенность результатами его труда со стороны заказчика, работодателя.

• В вузах вполне успешно мог бы работать, например, центр «Выпускник», который помогал как студентам (подбор места производственной практики, работа в летних студенческих отрядах), так и выпускникам (консультирование по трудоустройству, организация тестирования, информирование о вакансиях и т. д.). В рамках работы с выпускниками, на сайте вуза необходимо размещать информационную систему поддержки трудоустройства, которая предусматривала бы поиск вакансий, размещение резюме и информацию о вакансиях, советов психологов, статистических данных. Более широко и с большей результативностью в. вузах совместно с администрацией региона и службой занятости проводить «День карьеры», в котором принимают участие работодатели, студенты и выпускники.

• Администрации вузов в целом и подразделениям по социально-воспитательной работе, в частности, необходимо предложить, с учетом возможных проявлений субкультуры, организовать на конкурсной основе участие студентов в разработке долгосрочной программы с указанием циклов конкретных мероприятий по представлению, презентации, продвижению концепции формирования корпоративной культуры в вузах.

• Формирование корпоративной культуры должно рассматриваться как важное направление работы кураторов. Однако, даваемые кураторами объяснения, о том, что делается в рамках развития корпоративной культуры, слишком стандартны: знакомство с традициями, «прививание» норм поведения, привлечение к мероприятиям. По нашему мнению, этого недостаточно. Проведенные в вузах исследования по работе кураторов выявили, что полное представление о формировании корпоративной культуры имеет лишь каждый пятый из них.

• В связи с дополнительной востребованностью сувениров, с изображением логотипов БелГУ: магниты, брелки, рз^чки, дневники для первокурсников^ тетради, записные книжки, файлы длябумаги, видеодиски с, историей БелГУ и т. п., необходимо провести дополнительную работу по изучению приоритета спроса науказанную сувенирную продукциюа также рассмотреть возможность по созданию сети фирменных корпоративных киосков для более свободной и широкой по ассортименту, возможной реализацией продукции с логотипами БелГУ и распространения этой фирменной сувенирной продукции. Подобные действия помогут снять" некоторую напряженность, связанную^ с ситуацией распространения сувенирнойпродукции в> университете.. .

• Нельзя недооценивать влияние мифовслухов и историй, которые «гуляют» по вузам. Отмеченочто большая часть историйрассказываемых в неофициальной" обстановке, имеет негативный характер: Задача: руководителейнайти?"в памяти организации" истории, которые поддерживают ее целии миссию: Выбирая корпоративные символыи знаки, мы определяемсвоиверования' и убеждениярешаем, какие мифы и легенды лягут в основу сценария нашего развития*:

Формирование корпоративной? культуры в вузе должно происходить ненавязчиво^ и тем более ни в коем случае не принудительно как по отношению к сотрудникам и преподавателям, так и пот отношению к студентам. Необходимонаходить внутренние побуждающие мотивы, заинтересовывать людейпредоставлять им возможность самостоятельно принимать решения, и исключительно в мягкой форме корректировать их поведение:

Наряду с общими рекомендациями по совершенствованиюуровня* формирования и развитиякорпоративной, культуры в Белгородских вузах: представляется: возможным рекомендовать руководителям: вузов «при разработке и реализации мероприятийпо развитию — корпоративной' культуры обращать особое внимание:

В Белгородском государственном университете:

— на повышение роли культургов учебных групп, в процессе знакомства студентов с историей и традициями своих вузов;

— на более широкое распространение традиций «День рождение вуза», организация досуга, совместное (с группой) проведение студенческих праздников.

В Белгородском государственном технологическом университете:

— на повышение роли культоргов учебных групп, в процессе знакомства студентов с историей и традициями своих вузов;

— на повышение функциональности корпоративной культуры, в частности роли ее интегрирующей функции;

— на поощрения командного стиля работы;

— на повышение у студентов чувства сопричастности к вузу;

— на повышение корпоративной да преподавателей;

В Белгородском университете потребительской кооперации:

— на повышение конкурентоспособности получаемого диплома;

— на стимулирование корпоративной заинтересованности студентов;

В Белгородской государственной сельскохозяйственной академии:

— на повышение вуза и сельскохозяйственных специальностей;

— на повышение функциональности корпоративной культуры, в частности роли ее интегрирующей функции;

— на поощрение командного стиля работы;

— на повышение у студентов чувства сопричастности к вузу.

Подготовленная диссертационная работа это только первый шаг в направлении исследования проблемы управления формированием и развитием корпоративной культуры вуза.

Следующие шаги могут быть связаны:

— с типологией корпоративных культур вузов, определением уровня их развития;

— с более детальной разработкой социальных технологий управления развитием корпоративной культуры в частности технологии формирования вузовских традиций, социальной адаптации, а так же конкурсно-состязательной и селективной технологий.

Заключение

.

Проведенное исследование подтвердило, в основном, гипотезу о том, что сложившаяся в российских вузах корпоративная культура пока недостаточно способствует выполнению их общественных функций, повышению их конкурентоспособности в современной рыночной среде. Остается много нерешенных вопросов и главное — создание системы целенаправленных действий по формированию и развитию корпоративной культуры вузов.

В ходе проведенного исследования:

— выделены и рассмотрены отличительные признаки корпорации как разновидности социальной организации;

— выделены и охарактеризованы отличительные признаки корпоративной культуры;

— выявлены, отличительные особенности корпоративной культуры высших учебных заведений;

— выделены и охарактеризованы многочисленные функции корпоративной культуры;

— дана авторская интерпретация соотношения корпоративной культуры и организационной культуры;

— предложена и апробирована модель комплексной диагностики корпоративной культуры в вузе;

— выявлены актуальные проблемы развития корпоративной культуры в вузе;

— разработана техно логическая V модель проектирования корпоративной культуры вуза;

— проведен мониторинг корпоративной культуры вуза.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Научные монографии и статьи
  2. С.Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. -М.: Б.и., 1995. С.29−33.
  3. Ю.Г. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 5. — С. 87−95.
  4. Е. Легенды и мифы корпораций // Коммерсант Ъ. Деньги. -2005.-№ 43.-С. 48−51.
  5. Н. Определяем организационную культуру // Управление компанией. 2001. — № 2.-С.32−35.
  6. Д. Корпоративная нирвана: как научиться работать больше, а уставать меньше: пер. с англ. / Джудит Андерсон. Ростов н/Д: Феникс, 2005. -273 е.: ил.- 22 см. — (Серия «Бизнес-бестселлер»).
  7. В.В. Корпоративная ' культура важнейший инструмент делового администрирования // Технологии. Оборудование. Материалы. — 2001. — № 4. — С. 4−5.
  8. В.В. Корпоративные отношения: специфика формирования // Управление риском. 2004. — № 4. — С. 45−54.
  9. Т. Организационная культура вуза" в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения // Aima mater. 2005. — № 7. — С. 3−8.
  10. М. Практика-управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2005.
  11. С. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. 2004. — № 4. — С. 64−66.
  12. Баринов В. А-. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 2. — С. 110−121.
  13. И.В. Кодекс корпоративногошоведения: вчера- сегодня, завтра // Акционерный вестник. 2005. — № 5. — С. 18−21.
  14. М.П. Корпоративная система документооборота и корпоративная-культура банка// Деньги и кредит. 2001. — № 5. — С.20−26.
  15. М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2005. — № 1. — С. 104−111.
  16. Богатырев/ М. Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и’управления // Вестник Московского-университета. Сер. 6. Экономика. 2004. — № 6. — С. 97−124.
  17. Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры // Экономическая политика: поиски1 и достижения, 2000, № 1, с. 125−131.
  18. А. Основные новеллы российского кодекса корпоративного поведения // Рынок ценных бумаг. 2002. — № 8. — С. 60−67.
  19. Г. Корпоративная культура и социальная компетентность // Top-Manager. 2004. — № 7−8. — С. 34−36.20: Веснин В. Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. 20 011. — № 3. — С. 184−200.
  20. М. Взаимодействие разных субкультур в российских компаниях // Менеджмент сегодня. — 2001. № 2. — С. 2−6.
  21. Вуд Т. Корпоративная культура и перестройка организации // Европейское качество. 2003. — № 3. — С. 46−49.
  22. Д.П. Сущность социально-коммуникативной технологии // Средства массовой информации в современном мире: Материалы вузовской научно-практической конференции. — СПб., 2002.
  23. Г. Ю. Влияние организационной культуры на нововведения // Философия хозяйства. 2005. — № 2. -С. 258−263.
  24. В. А., Яковлев И. П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. — СПб, 1996.
  25. И. В. Бренд как элемент организационной культуры: основные характеристики / И. В. Грошев, Е. В. Степанычева // Экономика и управление., — 2006. № 1. — С. 83−86.
  26. Т.В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования // Вестник Московского университета:. Сер. 6. Экономика. 2005. -N 6. — С. 53−64.
  27. П. Менеджмент: стратегия и тактика. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб: Питер, 1999. — 560 с.
  28. П. Задачи менеджмента в XXI веке. — СПб: Питер, 2001.
  29. М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — №¦ 4. — С. 84−95.
  30. Дуранкев Б. Л: Феномен болгарской фирменной культуры // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2004.- № 4. С. 74−81.
  31. Д. Сколько стоит конфликт: Бизнес-функция конфликта- повышать эффективность компании // Бизнес Без Проблем Персонал. -2004. — № 4. — С. 4−6.
  32. Э. Об имидже / Все для офиса. 1996. — № 18. — Центр' Психологии НГУ.
  33. А. Брэндинг рекрутинг и корпоративная культура водном флаконе //Управление персоналом. 2004. — № 10: — С. 39−41.
  34. C.B., Корпоративная культура: традиции- и современность. // Управление персоналом.- № А. — 20 001 С. 97.
  35. Игнатова' И. Г. Формирование электронных административных регламентов для корпоративной информационной среды // Информационные ресурсы России. 2004. — № 6. — С. 15−18.
  36. Г. Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного, и индивидуального в организационной культуре российских предприятий // Социально-гуманитарные знания. 2003. — № 6. -С. 184−191.
  37. Н. Правильное формирование «правильной» организационной культуры // Управление компанией: 2004. — № 3. — С. 5458.
  38. В. 'Американская- и европейская модели корпоративного поведения: сходство, отличия и* перспективы развития // Проблемы теории и практики. управления: 2002'. — № 6. — С. .16−22.
  39. А. Компания как единый организм. Пока мы едины, мы непобедимы! // Управление персоналом. 2004. — № 14. — С. 47−50:
  40. . G.O. Полномочия и ответственность: Делегирование управления, в обучающейся организации // Российское, предпринимательство. 2001. — № 9. — С. 23−28- № 10. — С. 37−45.
  41. K.G., Куинн Р:Э, Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / СПб.: Питер, 2001 г. 311 с.
  42. А.Э. Корпоративная культура и, PR Изд-во: МарТ, 2003.-416 с.
  43. Капитонов Э: А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005. — 352 с.
  44. JI.B. и др. Организационное поведение. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2003. 220 с.
  45. Е.А. Об институциональном содержании корпоративной культуры: философско-хозяйственный аспект// Философия хозяйства. 2005. -№ 4−5.-С. 133−141.
  46. М. Корпоративные издания: поиск эффективных коммуникаций // Управление персоналом. 2005. — № 7. — С. 37:39.
  47. Е. Корпоративное обучение новые возможности // Управление персоналом. — 2004. — № 6. — С. 20−21.
  48. Э. Вокруг «корпоративного костра»: как выдающиеся рук. используют истории, чтобы вдохновить своих подчиненных на успех: пер. с англ. / Эвелин Кларк. Ростов <�н/Д: Феникс, 2005. — 222 с. — (Серия «Бизнес-бестселлер»).
  49. А.Г., Бороздина О. Ю., Брагина З. В. Развитие корпоративной культуры фирмы. — Кострома, 1999. 135 с.
  50. Д.Е. Репутация компании на современном рынке // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. — № 1. — С. 77−85.
  51. Корпоративная культура в профессиональном ракурсе // Туризм: практика- проблемы- перспективы. 2001. — № 12. — С.22−25.
  52. Корпоративная культура в современной экономике России^ // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. — № 2. — С. 59−64.
  53. Корпоративная культура делового, общения: гл. правила общения и поведения в соврем, о-ве / авт.-сост. И. Н. Кузнецов. М.: ACT, 2005- Минск: Харвест, 2005. — 607с.- 21. — Библиогр.: С. 540−548.
  54. Корпоративная культура: опытом делятся практики // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2005. — № 1. — С. 24−25.
  55. Корпоративная социальная ответственность: чего ожидают от бизнеса в России// Человек и труд. 2004. — № 3. — С. 17−21.
  56. Е. Групповая динамика и эффективность корпоративного .тренинга // Менеджмент сегодня. 2005. — № 1. — С. 54−59- № 2. — С. 22−26.
  57. И. Внутрикорпоративный РЯ. и развитие корпоративной культуры // Управление компанией. 2002. — № 10. — С. 21−24.
  58. А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. — № 3. — С. 45−49.
  59. К. Организационная культура промышленного предприятия / К. Кравченко // Человек и труд. 2006. — № 6. — С. 73−76.
  60. Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА. — 2003.
  61. Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е издание, доп. и перераб. -М.: Дело, 1996.-384 с.
  62. Е. Двойное отражение: черты корпоративной- культуры" отражаются в сотруднике // Эксперт. Северо-Запад. 2005. — № 28. — С. 12−17.
  63. М. Мифы управляют миром. и бизнесом?! // Управление персоналом. 2005. — № 11. — С. 59−66.
  64. М.В. Образ организации как фактор-воздействия, на ее культуру //Управление персоналом. 2004. — № 19. — С. 54−57- № 20. — С. 53−55.
  65. Е. Что такое корпоративная культура // Обучение за рубежом. 2002. № 2. — С. 54−56.
  66. А. Преобразование компании начните с корпоративной культуры // Управление компанией. — 2001. — № 1. — С. 20−23.
  67. А.И. Организационная культура и управление фирмой. // Организационное развитие. Март. — 1996.
  68. В.И. Нужна активная-организационная культура // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. 2003. — № 7. — С. 162−172.
  69. И. Кампания за корпоративную этику / Кэпстин И. // Россия в глобальной-политике. 2006. — Т. 4, — № 2. — С. 174−191.
  70. Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. — № 5. — С. 25−32.
  71. Н. Где прячется душа компании: Развитие организации через управление корпоративной культурой // Бизнес Без ПроблемI
  72. Персонал. 2004. — № 3. — С. 64−70.
  73. О.В. Развитие организационной (корпоративной) культуры в Банке России // Банкир Санкт-Петербурга. 2001. — № 1. — С. 4042.
  74. Н. В. Да грехи не пускают. Национальные особенности и организационная культура российского предпринимательства / Н. В. Левкин // Российское предпринимательство. 2006: — № 4. — С. 10−15.
  75. М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? / Директор. 1997. — № 7.
  76. К. Ценностно-ориентированное управление: революц. подход к достижению успеха в бизнесе и личному процветанию: пер. с англ. / Кеннет Майджер. Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 149 е.- 22 см. -(Бизнес-бестселлер).
  77. М.А. Взаимодействие организационной структуры иIкультуры фирмы / М. А. Макарченко // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Менеджмент. 2005. — № 3. — С. 39−62.
  78. М.А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций) // Известия1 Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2004. .-№ 3. -С. 86−99.
  79. Максименко А. А Организационная культура: системно-психологические описания: / Учеб? пособие. — Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова- 2003. 168 с.
  80. Е.Д. Организационная культура: зарубежный: опыт // ЭКО: Экономика и организация- промышленного3 производства. 2002:. г № 11. — С. 113−129.
  81. Манохин. АЛО. Формирование корпоративной культуры для. повышения- финансовой- эффективности работы коллектива // Финансовый бизнес. 2004. — № 4. — С. 26−35.
  82. В. О подходах к анализу «корпоративной- культуры» в рамках практики- процессного, консультирования- (постановка, проблемы)-// Системы управления — проблемы и решения. — 1999. № 10. — С. 116−131.
  83. Маслов В1 И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник / В. И. Маслов. Mi: Финпресс, 2004- - 287с.: ил., табл. — Библиогр.: с.277−285 (109 назв-)
  84. Д. В. Механизмы трансформации, организационной культуры / Д. В. Маслов, Г. Роше // Методы менеджмента, качества- 2006. -№ 3. -С. 14−18.
  85. Маслов Д: Корпоративная переоценка ценностей!/ Д. Маслов, F. Роше // Управление персоналом. 2006. — № 9. — С. 22−25.
  86. Д.В. Трансформация организационной? культуры через анализ ценностей //Методы-менеджмента качества. 2006. — № 2. — С. 20−25.
  87. М.Х. и-др: Основы менеджмента / Пер. с англ. — Mi: Дело.-2000--702 е.
  88. Г., Альстрэнд Б., Лэмпел' Дж. Школы стратегий. — СПб.: Питер, 2000. 336 с.
  89. Михельсон-Ткач В. JI. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 1 .-С. 71−77.
  90. H.H. Корпоративная- культура: понятие, подходы // Социологич. исследования. 2005. — № 4. — С. 130−136.
  91. И. Россия в пространстве национальных культур // Корпоративная культура. 2005. — № 2. — С. 13−15.
  92. Москаленко! А.Г. «Возьмемся за руки, друзья»: анализ места в бизнесе основных участников корпоративных отношений // Российское предпринимательство. 2004. — № 12. — С. 50−54.
  93. М. Корпоративная культура: западная- практика, // Кадровый менеджмент. — 2003: № 9. — С. 29−32.
  94. Т. От хаоса к маневренности // Директор информационной службы. 2004. — № 7. — С. 52−55.
  95. М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. 2002. — № 7. — С. 66−69.
  96. А. Методы формирования корпоративной культуры // Персонал-Микс. 2003. — № 3(16).
  97. Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и труд. 2005. — № 7. — С. 80−81.
  98. И. Сколько стоит, праздник? // Управление персоналом. 2004. — № 20. — С. 56−58.
  99. В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития // Управление персоналом. -2004. -№ 17.-С. 56−59.
  100. Т.К. Организационная культура. Проект «Ментал.ру».
  101. Н. Возможности коррекции корпоративной культуры: Как формируются ценности компании // Бизнес Без Проблем Персонал.2004. № 5. — С. 57−67.
  102. В.Ю. Корпоративная этика: иллюзия и реальность // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. Философия, политология, социология, психология, право, международные отношения.2005. -Вып. 4.-С. 61−72.
  103. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986.
  104. М.В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах / М. В. Плотников // Общественные науки1 и современность. 2006. — № 31 — С. 132−148.
  105. В.А. История формирования теории организационной культуры. Источник: www.orgculture.narod.ru.
  106. А. Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании // Страховое дело. 2005. — № 3. -С. 51−63.
  107. Е.П. Система корпоративной идентификации и организационная культура // Маркетинг и маркетинговые исследования.2005. -№ 1.-С. 53−59.
  108. Е. Ищите миссию!: Успех вуза, как и любой современной компании, зависит от уровня корпоративной культуры // Поиск. -2003.-№ 41.-С. 5.
  109. Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия // Проблемы теории и- практики управления: 2003. — № 4. — С. 107−111.
  110. Д. «Тренируем» корпоративную культуру // Управление компанией. 2006. — № 1. — С. 30−33.
  111. В. Формирование организационной культуры предприятия ирыночная ориентация // Предпринимательство. 2005. — № 4. -С. 66−77.
  112. A.A. Проблемы синергии-организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. — 1995. -№ 1.-М.: ШколаБизнеса МГУ, ТОО «Барма». С. 60−77.
  113. А.И. Организационная.культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. — № 5. — С. 12−23.
  114. Ражев С. Ультиматум: как не допустить войны с собственными сотрудниками // Управление компанией. 2005. — № 8. — С. 30−33.
  115. . Ф.Дж. ИБМ Взгляд изнутри:* Человек фирма -маркетинг. — М., 1990.
  116. Н. Графический профиль организационной культуры / Директор школы. 2001. — № 5.
  117. В.А. Психология управления: Учебное пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2000. Изд. 2-ое, перераб. и доп.
  118. C.B. Целевое управление в корпорациях. УправлениеIизменениями. Монография. — М., 2001.
  119. В. Развитие корпоративной культуры промышленных предприятий в рыночных условиях // Менеджмент сегодня. 2005. — № 3. — С. 50−54.
  120. Рыбакова М: В Организационная культура как фактор устойчивого развития // Социально-гуманитарные знания. 2004. — № 2. — С. 221−234:
  121. Р. Культура предпринимательства. — М.: Эком, 1992. — 240 с.
  122. H.A. Формирование корпоративной культуры. Опыт работы Главного управления Банка России по Санкт-Петербургу // Деньги и кредит. 2004. — № 1. — С. 39−44.
  123. JI.C. Мы наш, культурный мир* построим. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства // Российское предпринимательство. 2005. — № 12. — С. 41−47.
  124. JI.C. Факторы формирования эффективной организационной культуры // Экономика и управление. 2004. — № 1. — С. 138−141.
  125. Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность ораганизации (на примере КБ Пензенского банка «Возрождения и развития»). Российская открытая конференция учащихся «Юность науки», Пенза, 2000.
  126. Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. — 1996. № 40.
  127. А.JI. Социальная роль предприятий в формировании нормативной культуры // Международная конференция «Регионы и глобализация». 20−22 июня 2002 г.: Тезисы докладов. СПб., 2002. — С. 79−80.
  128. Ю. Формы корпоративной социальной ответственности // Менеджмент сегодня. 2005. — № 6. — С. 21−24.
  129. A.A. Организационная культура и управление трудом // Труд за рубежом. 2003. — № 1. — С. 71−90.
  130. Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) // Московский психологический журнал. 1997. — № 2.
  131. К. Как организовать корпоративный музей: экспозиция поможет продвижению собственного брэнда // Бизнес и персонал. 2005. — № 1.-С. 36−39.
  132. К. Культура безвластия // Управление компанией. -2002. № 8. — С. 71−75.
  133. Н.Г. Корпоративная культура: какой ей быть? // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 2001. — № 2. — С. 80−83.
  134. Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2005. — № 4. — С. 55−57- № 5. — С. 35−37.
  135. Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. — № 4. — С. 54−56- № 5.-С. 55−56.
  136. Т.О. Организационная культура компании. / Учебное пособие. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003. — 456 с.
  137. В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
  138. В.А. Организационная культура / В. А. Спивак. СПб.: Нева, 2004. — 221 е.: ил.- 17 см. — (Сер. «Шпаргалка»). — Библиогр.: с. 215−221 (121 назв.)
  139. И. Кодекс корпоративной этики / И. Стернин, Н. Панферова // Стратегия и конкурентоспособность. 2005. — № 3. — С. 86−89.
  140. В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом^ 2005. — № 1. — С. 3−9.
  141. Н.С. Организационная, культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. 2005. — № 2. — С. 285−293.
  142. JI.O. От корпоративности к имиджу вуза / O.A. Сулима, I
  143. A.A. Кайбияйнен // Студенчество: диалоги о воспитании. 2006. — № 3. — С. 18−19.
  144. А.И. Формирование норм корпоративного поведения и тенденции их развития на предприятиях Уральского региона // Экономическая наука современной России. 2002. — № 4. — С. 82−97.
  145. М. Культура предприятия / Пер. с франц. под ред. В. А. Спивака. 3-е изд. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 128 с.
  146. Н. В. Миссия и корпоративный кодекс. — М.: РИП-холдинг, 2004.
  147. B.C. Организация соревнования' как элемент корпоративной культуры // Управление персоналом. 2004. — № 16. — С. 4245.
  148. B.C. Соревнование традиция западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — С. 127−131.
  149. B.C. Традиционное стимулирование соперничества // ЭКО: s Экономика и организация промышленного производства. 2005. — № 3. — С. ! 74−80.
  150. М. Золотые правила // Управление персоналом. 2005., № 6. — С. 26−35.
  151. B.B. Культура предпринимательства. — СПб: Питер, 2000. 368 с.
  152. .Т., Могутнова H.H. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». М.: // Социология, исследования. — 2005.
  153. И. Внутрикорпоративные связи и качество обслуживания // Бизнес и персонал. 2005. — № 12. — С. 53−57.
  154. Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. -№ 11. — С. 69−77.
  155. М.В. Социология управления: / Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 144 с.
  156. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. М. Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер. Серия: Бизнес-класс, 2002. 1200 с.
  157. .Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. -М., 1993.
  158. Т. Правила ИТ-службы // Директор информационной службы. 2005. — № 12. — С. 56−63.
  159. А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2005.
  160. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. — № 4. — С. 58−74.
  161. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-Микс. 2001. — № 4 (3). — С. 79−84.
  162. В.Ю. Организационная культура и развитие организации. Материалы сайта www.mental.ru.
  163. Фритцше Д: Этика бизнеса: глобальная и управленческая перспектива. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. 336 с.
  164. Цой Л. H Место конфликта в корпоративной культуре организации. // Журнал «Конфликтология теория и практика», 2003.
  165. А. Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. — № 4. — С. 29−54.
  166. О. Как построить «счастливую» компанию // Менеджмент сегодня. 2003. — № 2. — С. 20−38.
  167. Е.А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. — 2004.-№ 3(91).-С. 66−69.
  168. Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. -2004. № 3. — С. 66−69.
  169. А.Ю. 10 заповедей корпоративной культуры. М., 1996. Материалы сайта Aston Consulting.
  170. А. Ю. Корпоративная культура сквозь призму Корпоративного Университета. М., 2002. Материалы сайта Aston Consulting.
  171. А. Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. М., 1996. Материалы сайта Aston Consulting.
  172. А. Ю. Фактор самоидентификации персонала в диагностике организационной культуры предприятия. — М., 2001 Материалы сайта Aston Consulting.
  173. Г. Корпоративная культура в туризме // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2004. — № 11. — С. 18−21.
  174. Г. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2004. — № 10. — С. 20−23.
  175. У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологич. исследования. — 2000. № 8. — С. 74−78.
  176. Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002.
  177. Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. / Эдгар Шейн. СПб. и др.: Питер, 2002. — 335 е.: табл. — (Сер. «Теория и практика менеджмента»). -Библиогр.: с. 323−328. — Указ.: с. 329−335.
  178. Е.В. Особенности^ корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. -2004. -№ 3. -С. 51−55.
  179. , C.B. Организационная’культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологич. исследования. — 1996.-№ 7.-С. 47−55.
  180. C.B. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Диссертация на соискание ученой степени, кандидата, экономических наук. М.: МГУ, 1999.
  181. В. «Профиль корпоративной* культуры» инструмент диагностики организации // Человек и труд. — 2002. — № 4. — С. 81−83.
  182. В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? // Человек и труд, 2002. — № 9. — С. 81−83.
  183. М. Организационная, культура. Изд-во. Гуманитарный Центр, Харьков, 2005. 460 с.
  184. И. Корпоративная культура на местах' / И. Юрасов // Управление компанией. 2006. — № 5. — С. 51−54.
  185. , Е. Необходимость внимания к развитию культурыорганизации // Менеджмент сегодня: 2003. — № 4. — С. 42−46.
  186. Диссертации и авторефераты диссертаций
  187. Е.П. Управление эффективностью организационнойкультуры: дис.. канд. социол. наук: 22.00.08 Социология упр. /j
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!