Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы

Содержание Введение

Глава 1 Теоретические аспекты деятельности женщины-руководителя

1.1 Понятие управления. Качества, присущие руководителю

1.2 Сходства и различия в управленческой деятельности мужчин и женщин

1.3 Препятствия, мешающие стать женщине руководителем

1.4 Личные качества женщины-руководителя

Глава 2. Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы

2.1 Краткая характеристика школы №

2.2 Должностные обязанности директора школы

2.3 Личностные качества руководителя школы

2.4 Имидж директора школы

2.5 Анализ деятельности директора школы

2.6 Рекомендации по совершенствованию работы директора школы Заключение Список используемой литературы Приложение 1

Введение

Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.

Существует понятие, что женщины — слабый пол, и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа — вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины — руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником.

Безусловно, многие профессии гораздо лучше «даются» женщинам в силу их психофизиологических качеств.

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность моей работы.

Благодаря своей творческой натуре женщины с большим успехом, чем мужчины могут обнаружить существующие вокруг них потребности и удовлетворить их. С другой стороны они лучше знают реальную жизнь и обычно более наблюдательны. Сочетания воображения с практическим складом ума помогает женщинам в разработке новых видов услуг, новых продуктов, новых предприятий, особенно в культурно-досуговой деятельности.

Степень разработанности проблемы. Проблему женщин-руководителей основательно исследует американский ученый Хьберт Хэмфри, выделяя два похода к оценке «идеальной» женщины-руководителя: первый — основан на сходстве женщин с мужчинами; второй — на их различии и факторе дополняемости; также А. Миллер и У. Миллер оценивают женщин-руководителей с позиции их личных качеств, черт, которыми они обладают.

Проблемы женщин-руководителей занимаются также российские исследователи. Так, О. А. Здравомыслова изучает феномен противостояния мужского и женского менеджмента высшего уровня, А. А. Бражник отзывается о женщинах — руководителях неодобрительно, т.к. женщины доверяют интуиции, а не разуму, хотя именно интуиция — необходимый элемент в социально-культурной деятельности.

Можно предположить, что женщины с высоким уровнем мотивации, в социально-культурной деятельности могут быть хорошими руководителями, т.к. он практичны, ориентированы на достижение высоких производственных показателей, отличаются творческим подходом к своим обязанностям, умеют организовать свой труд и работу подчиненных.

Научная новизна. В данной курсовой работе предпринята попытка исследования мотивации в трудовой деятельности женщины-руководителя в социально-культурной сфере. Следовательно, объектом исследования является женщина-руководитель социально-культурной сферы.

Предметом исследования является деятельность женщины-руководителя в организации.

Цель данной работы является изучение социально-психологических особенностей женщины-руководителя и анализ деятельности женщины-руководителя в организации.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что женщина в равной с мужчиной степени может с большим эффектом для результатов «культурной» деятельности быть руководителем в социально-культурной сфере.

Задачами курсовой работы являются:

ь Раскрыть понятие управления, а также качества, присущие руководителю;

ь Выявить сходства и различия в управленческой деятельности мужчин и женщин;

ь Рассмотреть препятствия, мешающие стать женщине руководителем;

ь Охарактеризовать личные качества женщины-руководителя;

ь Провести анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы;

ь, А также дать рекомендации по совершенствованию работы директора школы.

Глава 1. Теоретические аспекты деятельности женщины-руководителя

1.1 Понятие управления. Качества, присущие руководителю Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.

Управление — как наука — система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.

Управление — как искусство — способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации.

Управление — как функция — целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, руководства, мотивации сотрудников и контроля.

Руководитель — человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

Для успешного управления трудовым коллективом руководитель должен обладать определенным набором качеств, которые подразделяются на деловые, политические и моральные.

Деловые качества характеризуются наличием у руководителя высокой научно-технической и экономической подготовки и знаний в области государственного законодательства, педагогики, организаторских способностей. Политические качества проявляются в его общественно-политической деятельности, привлечении трудящихся к управлению производством, искоренении бюрократизма, заботе об идеологическом воспитании трудящихся. Моральные качества характеризуют руководителя с точки зрения нравственности, человечности, порядочности.

В настоящий период мы переходим к новой управленческой философии, новой управленческой парадигме, что предопределено кардинальным изменением внешней среды предприятия (ужесточение конкуренции на рынках сбыта, сокращение рынков сбыта в связи с возросшей массой конкурентов, сокращением материальных и сырьевых ресурсов, наличием кризисных явлений и т. п.). Все это требует новых, адекватных современным условиям, систем управления на уровне предприятия и предъявляет жесткие требования к личностным качествам руководителя.

Известный специалист в области управленческого консультирования Б. Карлофф выделяет следующие деловые качества, необходимые современному руководителю:

а) умение смоделировать ситуацию, способность к анализу;

б) умение быстро реагировать в непредвиденных ситуациях;

в) способность разработать стратегию изменений;

г) наличие организаторских способностей;

д) способность использовать в ходе изменений надежные, передовые методы управления.

К наиболее существенным личностным (моральным) качествам руководителя можно отнести следующие: уважение к подчиненным; дружелюбие; чувство юмора; умение находить индивидуальный подход к людям; порядочность.

Руководитель, обладающий необходимыми качествами и способностями, умело применяющий их на практике, пользуется заслуженным авторитетом у подчиненных, коллег и вышестоящего звена. Авторитет проявляется в полном признании руководителя и полном доверии к нему. Реальный авторитет складывается из личного и служебного авторитета и определяется умением руководителя оставаться в любых обстоятельствах выдержанным, тактичным, доброжелательным и справедливым.

Личные качества руководителя определяют в зависимости от преобладания тех или иных качеств поведения. Достаточно распространенной в настоящий период является следующая классификация типов руководителей, учитывающая личностные особенности.

1) руководитель антрепренер (новатор) — видит преимущества изменений в организации и берется за их реализацию;

2) руководитель — «распределитель ресурсов и работ» — умеет оптимально расставить сроки выполнения заданий и их последовательность, хороший организатор;

3) руководитель — «монитор» является связующим звеном между своей организацией и представителями других фирм и внешних организаций. Это хороший политик и коммуникатор.

Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по новому осмыслить понятия управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.

1.2 Сходства и различия в управленческой деятельности мужчин и женщин

В чем отличие мужского и женского стиля руководства?

Мир изменился, во многих отраслях жесткое иерархическое управление оказывается менее эффективным по сравнению с управлением, построенным на влиянии, убеждении и мотивации.

В отличие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности. Иными словами, в терминах социологии женщины управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация), а мужчины — на основе инструментов власти (принуждение и иерархия). Именно поэтому мальчики постоянно соревнуются, а девочки договариваются, пытаются решить задачу, мотивируя исполнителей на личностном уровне.

Слабость женского типа управления является естественным продолжением сильной стороны.

Управление, построенное на основе влияния, может привести к некоторой анархии. Женщины-руководители часто не могут эффективно выстроить отношения с мужчинами-подчиненными.

Многие мужчины, привыкшие к иерархическим отношениям власти «начальник — подчиненный», считают проявлением слабости попытку руководителя-женщины управлять в системе партнерского взаимодействия. Что касается управления женщинами, привыкшими к мужскому стилю начальствования, то появление женщины-руководителя часто влечет за собою расцвет интриг и подсиживания.

По моему мнению, женщина не способна качественно управлять в иерархической системе, она будет делать это хуже мужчины-руководителя. Но условия бизнеса в наши дни меняются все чаще и чаще, компании вынуждены делать организационные структуры все более адаптивными и руководить сотрудниками приходится с помощью не властных, а мотивационных инструментов, поэтому будет расти востребованность женщин-руководителей.

Управленческие решения, принимаемые мужчинами и женщинами вероятней всего будут различаться, причем как по мотивам, так и по их направленности и результатам. Чем можно объяснить такие различия? Конечно, это различия в психологических предпосылках, а именно то, что мужчины и женщины изначально обладают разными психологическими установками и характеристиками, что не может не сказаться на особенностях управления.

Однако хотелось бы подробнее рассмотреть причины и особенности принятия управленческих решений руководителей-мужчин и руководителей-женщин. Так, в ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители — к административным мерам. Женщины, как правило, оправдывают своих подчиненных, в том числе и коллег. Они перебирают больше вариантов принимаемых решений, ссылаясь в основном на свою интуицию, в то время как мужчины чаще ссылаются на свою логику и сложившиеся условия. Учеными было установлено, что у женщин-руководителей преобладают «уравновешенные», а также «осторожные» решения, а у мужчин чаще встречаются «уравновешенные» решения и «решения с риском».

1.3 Препятствия, мешающие стать женщине руководителем Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем, но не могут. Какие же мешают препятствия?

Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их заместителей — 10−12 часов. Как в шутку говорят, у них 8-часовой рабочий день — от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше.

Дефицит времени — одно из профессиональных приобретений руководителя. Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии.

Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они — часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.

Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема «продукты — приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?

Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т. д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.

Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий. Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок — дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.

По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, — прочность и надежность «тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.

В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот — руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя — дома, в семье, а также влиянию семьи на производство.

Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем — отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.

Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории «трех К» — Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К».

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины.

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т. д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения — отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников «равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель — это своеобразный вызов: не быть мужскому гегемонизму, привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с тем, быть или не быть женщине руководителем, настолько плотный клубок, что одна нитка-проблема тянет за собой другую.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.

Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели» бы «дикие звери» в дремучем управленческом лесу". И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.

Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин-специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.

1.4 Личные качества женщины-руководителя Женщин, особенно молодых специалистов, нередко задевает тот факт, что на руководящие должности выдвигают преимущественно лиц мужского пола.

Теоретически и женщины, и мужчины имеют равные возможности стать руководителями, но фактически все выглядит несколько иначе. Основные препятствия на пути продвижения женщины заключаются в следующем:

а) недостаток времени (из-за домашних забот женщина нередко отказывается от предлагаемой должности, даже если она ей соответствует);

б) внутренняя неготовность многих мужчин иметь руководителя — женщину.

Требования, предъявляемые к женщине-руководителю в целом идентичны «мужскому набору правил», однако имеются и некоторые специфические отличия. В разных источниках подчеркивается важность более чем ста качеств, необходимых женщинам, занимающим руководящие должности. Прежде всего, это женственность, обаяние, привлекательность. Женщина — руководитель, перенимающая худшие мужские качества (грубость, крикливость и т. п.) обычно не пользуется авторитетом у подчиненных.

Вторая группа качеств, которые ценятся у женщины — руководителя, аналогична мужским: деловитость, дисциплина, знание дела, организованность и т. п. Эти качества имеют свой оттенок. Если сухость, лаконичность, жесткость мужчины в деловом общении считается нормальной, то со стороны женщины они воспринимаются как черствость, казарменность. Подчиненные хотят видеть в женщине «милосердную»; «мягкую» деловитость, лишенную металлических конструкций и звучаний.

У женщины — руководители имеются следующие преимущества перед руководителями мужчинами:

а) обычно они точнее распознают особенности человека по внешнему облику, точнее улавливают ситуацию при общении;

б) при планировании женщины обычно не строят отдаленных планов, они более ориентированы на реальность.

Преимущества мужчины — руководителя перед женщиной — руководителем можно свести к ряду моментов:

а) мужчины обычно смелы и чаще склонны к риску;

б) от мужчин чаще можно ожидать творческих находок;

в) обычно у мужчин лучше развиты математические способности.

Таким образом, можно прогнозировать, что женщина будет более успешна в качестве менеджера или второго лица при инициаторе дела. Однако успех для женщины не исключен и в качестве новатора, хотя этот вариант встречается значительно реже, чем у мужчин.

Глава 2. Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы

2.1 Краткая характеристика школы Рассмотрим анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы.

Название школы: Областное государственное специальное (коррекционное) образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат VIII вида» .

Адрес школы: г. Муром, ул. Тимирязева, 2.

Данная школа обладает двумя зданиями, одно из них — для учеников начальных классов, второе — для учеников среднего и старшего звена.

Во дворе школы имеются спортивная площадка, футбольное поле, а также небольшой огород.

Рассмотрим деятельность женщины-руководителя на примере директора данной школы. Для начала рассмотрим должностные обязанности директора школы.

Структура персонала школы представлена в приложении 1.

2.2 Должностные обязанности директора школы На директора школы возлагаются следующие обязанности, а именно директор:

1) организует и контролирует учебно-воспитательный процесс, обеспечивает качество знаний и высокий уровень воспитанности;

2) осуществляет руководство педагогическим коллективом школы, обеспечивает правильный подбор и расстановку кадров, создает необходимые условия для повышения квалификации работников;

3) осуществляет контроль за качеством знаний и поведением учащихся, содержанием и организацией внеклассной и внешкольной работы;

4) организует работу по профессиональной ориентации учащихся;

5) направляет работу ученического самоуправления, оказывает помощь и содействие самодеятельным организациям школы;

6) организует работу школы с родителями учащихся и общественностью, направляет работу родительского комитета;

7) устанавливает в соответствии с трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка и Уставом круг обязанностей работников школы;

8) обеспечивает соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, санитарно-гигиенического режима, охраны труда и техники безопасности в школе;

9) отчитывается о работе школы перед соответствующими органами, выступает в качестве ее представителя в общественных организациях и перед населением, является распорядителем кредитов;

10) в установленном порядке принимает на работу и увольняет с работы учебно-воспитательный и обслуживающий персонал школы, поощряет работников школы и учащихся и налагает на них взыскания.

2.3 Личностные качества руководителя школы Какими качествами должен обладать директор школы вообще? Рассмотрим их. Это:

1. политическая зрелость,

2. любовь к детям и к работе с детьми,

3. чувство долга и ответственности,

4. дисциплинированность, трудолюбие, работоспособность и физическая выносливость,

5. чувство нового и интерес к нему,

6. энергичность, настойчивость, решительность, целеустремленность,

7. сообразительность, быстрая ориентация, предвидение возможных реакций учеников, педагогов, прогнозирование дальнейшего поведения членов педагогического коллектива,

8. спокойствие и выдержка, тактичность, умение работать с людьми,

9. приветливость, устойчивость настроения, мажорный тон, оптимизм,

10. разносторонность, общая высокая культура, приятные манеры, культура речи, логичность мысли, умение распределять внимание,

11. собственный стиль руководства.

Обычно, директорами школы назначают женщин. Это связано с тем, что изначально в учителя идут женщины в связи с невысокой заработной платой. Да и коллектив в школах обычно сугубо женский. А в таком коллективе обычно бывают ссоры, сплетни, зато не бывает служебных романов. Директор школы в таком коллективе должен обладать такими качествами, как справедливость и внимательность, чтобы вовремя заметить намечающиеся конфликты и попытаться их избежать.

2.4 Имидж директора школы Эффективное управление школой, как специфического социального социума, немыслимо без привлекательного облика того, кто по должностному положению этим занимается. Руководитель школы является публичным деятелем, так как в своей работе он постоянно вступает в общение с четырьмя социальными группами: учащимися, педагогами, техническим персоналом и родителями. Кроме этого, ему необходимо поддерживать связь с общественностью своего региона.

Исходя из столь обширного и неординарного социального плацдарма, на котором работает директор школы, ему необходимо быть обаятельной и авторитетной личностью. Обладание названными характеристиками и их нравственно-профессиональная весомость имеет важное значение для утверждения общественного статуса директора школы. Общеизвестно, что без должного социального признания руководитель школы не может возглавлять образовательное учреждение. Таково одно из существенных отличий определения профессиональной пригодности руководителя школы как управленца.

Понимая это, многие руководители школ настоятельнее проявляют интерес к своему имиджу, как личностному инструментарию, с помощью которого они могут утвердиться в социальной среде, формировать доверительные отношения с детьми, родителями и работающим в школе персоналом. В конечном итоге, обрести профессиональную репутацию и личный авторитет.

Современный директор школы — это профессионал, эрудит, добросовестный работник. Однако, общаются с директором школы педагоги в основном по необходимости. Риторическим искусством значительное большинство руководителей школ не владеет. Тревожно то, что 50% педагогов не имеют желания советоваться с руководителем по вопросам, не связанным с работой. Что свидетельствует о преобладании в педагогических коллективах формальных отношений с руководителями школ. Как отмечалось выше, преобладание формальных отношений в школьном коллективе противоестественно природе этого социума и его предназначению.

Современный руководитель образования должен уметь располагать к себе людей, правильно определять цели, находить пути их достижения. В этой связи актуализируется значение профессиональной подготовки директоров школ как управленцев, владеющих в обязательном порядке набором человековедческих технологий и обладающих выразительным персональным имиджем.

Обаятельный личный имидж руководителя имеет особое значение в формате образовательного учреждения. Директор школ — это «Светило» для педагогов и учащихся, «Личность», обладающая неординарной человеческой притягательностью. Директор школ должен уметь «светиться» людям доброжелательностью, вызывать доверие и заряжать педагогов и учащихся оптимизмом, быть примером соблюдения здорового образа жизни.

В нашей жизни имеется немало примеров таких руководителей школ. Например, такой личностью является Иванова И.И. — директор «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы-интерната VIII вида». Будучи в преклонном возрасте, она являет собой облик эстетически привлекательного руководителя и блестящего профессионального управленца. Она всегда строго и со вкусом одета — строгий синий костюм с пепельной белой блузой и кружевными манжетами. А также отличается такими качествами, присущими не каждому руководителю — справедливостью, стремлением к саморазвитию, оптимизмом, строгостью, но, в то же время, отличным чувством юмора. Дети и сотрудники школы любят своего руководителя и относятся к ней с уважением.

2.5 Анализ деятельности директора в школе Директор «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы-интерната VIII вида» предложила систему дополнительного образования в школе. В школе были открыты более 10 наименований кружков, секций, факультативов, в которых были представлены самые разнообразные виды деятельности. Появились новые виды деятельности дополнительного образования:

1. Бисероплетение;

2. Папье-маше;

3. Мягкая игрушка;

4. Резьба по дереву;

5. Рисование;

6. Ритмика;

7. Музыка;

8. Баскетбол;

9. Футбол;

10. ЛФК (лечебно-физическая культура).

Занятия проводятся во второй половине дня. В различных формах организации дополнительного образования заняты все учащиеся, многие посещают несколько кружков.

Одной из важнейших задач, стоящих перед школой, является сохранение здоровья детей. Конечно, здоровье учащихся определяется исходным состоянием его здоровья на старте школьного обучения, но не менее важна и правильная организация учебной деятельности. Поэтому важной составляющей работы центра дополнительного образования является создание здоровьесберегающих условий организации образовательного процесса.

В связи с этим директором школы решаются задачи:

1. Построение образовательного процесса в соответствии с целями и принципами гуманистического образования.

2. Создание у учащихся устойчивой мотивации на здоровье и обучение их здоровой жизнедеятельности.

3. Освоение здоровьесберегающих педагогических технологий.

4. Создание здоровьесберегающей образовательной среды.

5. Формирование у учащихся общей культуры и как ее неотъемлемой части — культуры здоровья.

В школе уроки строятся с соблюдением:

1.Строгой дозировки учебной нагрузки;

2.Построение урока с учетом динамичности учащихся, их работоспособности;

3. Соблюдением гигиенических требований (свежий воздух, оптимальный тепловой режим, хорошая освещенность, чистота);

4. Благоприятного эмоционального настроя.

Содержание педагогического (образовательного) процесса фиксируется в конкретной программе: программе базового образования или программе дополнительного образования. И те, и другие имеют общие для программ требования и компоненты, но программы дополнительного образования имеют специфические особенности, поскольку в образовательный процесс учреждения дополнительного образования входит и обучение и воспитание. Современная программа дополнительного образования, реализующаяся в школе полного дня, в силу своей специфики должна отражать весь учебно-воспитательный процесс и оздоровительный процесс в целом. Программа утверждается директором школы за подписью и печатью.

Таким образом, школа, работая в режиме полного дня, получила высокую оценку у родителей. Родителями был также отмечен широкий выбор кружков и студий, секций спортивного направления и дополнительных предметных занятий по интересам учащихся.

Таким образом, образовательный процесс, организованный в системе дополнительного образования детей в «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы-интерната VIII вида» отвечает следующим требованиям:

имеет развивающий характер, направлен на развитие природных задатков школьников, реализацию их интересов;

является разнообразным как по форме — групповые и индивидуаль

ные, теоретические и практические, исполнительские и творческие занятия, так и по содержанию, то есть способствуют развитию общих и специальных способностей детей;

основываются на многообразии дополнительных образовательных программ;

базируются на развивающих методах обучения детей.

Работа таких секций дополнительного образования как футбол, баскетбол, ЛФК (под руководством педагогов Беленкова Н. А. и Собачкина В.Е.) сами по себе работают на сохранение и укрепление здоровья детей и формирования здорового образа жизни.

Занятия аэробикой, художественной гимнастикой являются важными еще и тем, что, здесь возможны занятия сразу для всей семьи, что, помимо собственно «соматического» эффекта, несет в себе и огромный психологический и педагогический потенциал.

Основными содержательными линями программы музыки, ритмики являются: обогащение опыта эмоционально-ценностного отношения учащихся к музыке и музыкальным занятиям; усвоение изучаемых музыкальных произведений и знаний о музыке; овладение способами музыкально-учебной деятельности (музыкальные умения и навыки); обогащение опыта учебно-творческой музыкальной деятельности.

При организации дополнительного образования со здоровьесберегающими технологиями в «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы-интерната VIII вида» создается целостная система с использованием культурологического подхода позволяющего объединить дополнительное образования гуманитарное и естественнонаучное знания, предоставить возможность восприятия мира и в полной мере реализовывать идеи гуманизации и гуманитаризации образования здоровой личности.

Все эти плюсы говорят о положительной работе директора «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы-интерната VIII вида», о его стремлении принести пользу обществу и детям, а также о том, что директор школы хороший руководитель. И данный руководитель пошел в школу именно по призванию.

2.6 Рекомендации по совершенствованию работы директора школы Итак, как мы выяснили, работа директора школы является добросовестной и качественной. Имидж директора школы на высоком уровне. Директор данной школы является позитивным и справедливым человеком. Отношения между персоналом являются практически бесконфликтными, а то во многом заслуга директора школы. Именно она выбирает персонал, а также не создает ситуаций для конфликтов (справедливость в распределении премий, дополнительных уроков и пр.).

На мой взгляд, в данной школе можно было бы ввести еще несколько кружков, таких как:

1. Бадминтон;

2. Гитара;

3. Макияж для девушек;

4. Хозяюшка и домоводство;

5. Аэробика;

6. Художественная гимнастика;

7. Этикет;

8. Цифровая Фотостудия;

9. Плавание;

10. Компьютерные курсы;

11. Уроки шитья.

По окончанию некоторых курсов (например, компьютерных или кройки и шитья) воспитанникам данной школы следует выдавать свидетельства о прохождении данных курсов. Возможно, в будущем им это пригодиться в работе или получении профессии.

Для того, чтобы все это осуществить, директор школы должна запастись терпением и решительностью, чтобы получить разрешение на введение этих кружков у вышестоящего начальства.

Также в школе необходимо сделать ремонт некоторых помещений, а также построить бассейн. А это требует дополнительных вложений, и опять же решительного настроя добиться всего этого, чтобы воспитанники данной школы не чувствовали себя ущемленными в силу своих ограниченных возможностей.

руководитель женщина школа

Заключение

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т. д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчини женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т. д., то она может стать идеальным руководителем.

Наукой не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований посвященных влиянию семьи на производство. Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя — стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

На примере деятельности директора «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы-интерната VIII вида», мы выяснили, что женщина-руководитель может прекрасно руководить организацией, быть лидером, обладать безупречным имиджем, а также более чутко, чем мужчина-директор чувствовать проблемы воспитанников и подчиненных, тем самым более умело управлять людьми.

Список используемой литературы

1. Барышева А. Что бы у фирмы было «завтра"//Управление персоналом.-2000;№ 5.

2. Белядский Н. П. интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие/Н.П. Беляцкий.-Минск: Новое знание.-2001.

3. Карезин В. Самый главный экзамен// Управление персоналом.-2000.-№ 5.

4. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-прак.пособие.-2-е изд.-М.:Дело, 2000.

5. Котова И. Б., Шинное Е. Н. Педагог: профессия и личность. — Ростов-на-Дону, 2000.

6. Пидкасистый П. И. Педагогика: Учебное пособие -5 изд. и допол. — М.: Педагогическое общество России, 2003 г.

7. Подласый И. П. Педагогика. Новый курс: Учебник для студентов пед. вузов — М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2002.

8. Сластенин В. А., Каширин В. П. Психология и педагогика: Учебное пособие для пед. вузов — Издание 4. — М. Просвещение, 2005 г.

9. Сергеев И. С. Основы педагогической деятельности. — Санкт Петербург: Питер, 2004.

10. Смирнов С. А. Педагогика: Педагогические теории, система, технологии. — М.: «Академия», 2000.

11. Харламов И Ф Педагогика: Учебное пособие — Издание 4. — М.: Просвещение, 2006 г.

12. Емельянова С. Формирование профессионального самоанализа и самооценки учителя //Директор школы. — 2004. — № 4.

13. Ворошилов В. Свою деятельность анализирует учитель: Самоанализ //Директор школы. — 2004. — № 7.

14. Москвина Н. Б. Риск личностно-профессиональных деформаций учителя: Исследование //Педагогика. — 2005. — № 8, нояб.

15. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002.

16. Балибалова Д. И. Женщина в условиях перехода к рыночной экономике. Феминизм и российская культура. — СПб.: Питер, 2002.

17. Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология личности. — М.: Аспект-Пресс, 2001.

18. Березовчук Л. У феминизма не женское лицо. // Октябрь. — 2002. — № 1.

19. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

20. Кириленко О. Политика, социальное развитие и женщина. // Персонал. — 2001. — № 3.

21. Кисилева Т. Г. Социальный образ женщины в культурах мира. // Общественные науки и современность. — 2003. — № 3.

22. Куликова Л. Г. Профессиональная деятельность как путь личностного совершенствования современной женщины. // Актуальные проблемы современной науки. — 2004. — № 6.

23. Свенцицкий А. Л. Социальная психология. — М.: Проспект, 2004.

24. Чирикова А. Женщина — менеджер в современном бизнесе. Гендерный калейдоскоп. — М.: Академия, 2001.

25. Основы теории экономического управления предприятие", С. А. Жданов. — М.: Финпресс, 2000 г.