Профессиональная мобильность рабочих предприятия как объект управления

Актуальность темы

Социально-экономическая обстановка, соответствующая переходу к рынку, создает новые условия в деятельности предприятий и предъявляет новые требования к рабочей силе.

Угроза снижения стабильности производства под влиянием внешних факторов заставляет предприятие искать защитные средства, позволившие бы ему эффективно функционировать в этих условиях. Реакция на подобное воздействие путем немедленной перестройки системы управления, производственной структуры, оргкультуры представляется малообоснованной, пока не будут исчерпаны адаптационные возможности действующих организационных форм производства и управления.

Актуальность темы

диссертации обусловлена необходимостью поиска новых подходов к изучению адаптационных возможностей предприятия, связанных с профессиональной мобильностью работников, с гибким изменением их расстановки по рабочим местам, часто требующей смены профессии.

Знание факторов, условий и направлений развития профессиональной мобильности позволит обеспечить эффективное управление процессом ее развития на предприятии, функционирующем в нестабильной среде.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической и социологической литературе имеется большое количество работ, исследующих мобильность рабочей силы. С позиций:

1 .Перемены труда — вопросы перемены труда как экономической категории и проявление ее в перемене (смене, чередовании) профессий, формы ее проявления затрагивались в той или иной мере в трудах К. Маркса, Ф. Энгельса, А. Смита, В. М. Мелиховского, Н. В. Симанина, Д. П. Кайдалова, Е. И. Суименко, И. И. Чангли, A.M. Добрусина, Ефимова, J1.A. Моисеева, A.A. Сухова и др.

2. Социальной мобильности: П. Сорокин, например, изучал изменение социального положения индивидов как перемена их местоположения в социальном пространстве, он провел параллель между социальной и профессиональной мобильностью, а H.H. Мокляк рассматривает социальную мобильность как совокупность разных форм ее проявления — текучести, миграции, трудовой мобильности, должностной мобильности и др. Работы М. Н. Руткевича и Ф. Р. Филиппова посвящены социальной мобильности в социалистических и капиталистических странах, критике буржуазных теорий этой формы мобильности.

3.Профессиональная мобильность как самостоятельный объект исследования (Ф.У. Мухаметлатыпов, Ю. Вениге, Б. Е. Предтеческий, Т. И. Заславская, И. С. Ладенко и др) рассматривают ее с точки зрения: поколения — профессиональная мобильность выражается как движение отдельных лиц или групп населения (например, семейственность), изучаются направления движения отдельных возрастных групп и поколенийфакторов, условий, последствий для работника и предприятия.

Большой интерес представляют системные исследования новосибирских ученых Е. Г. Антосенкова, Т. И. Заславской, Р. В. Рыбкиной и др., предложивших методические рекомендации по изучению мобильности трудовых ресурсов.

4.Профессиональная мобильность как сопутствующее явление таких процессов как: территориальное движение кадров (миграция) — как канал профессионально — должностного продвижения индивидов: его формы, направления, масштабы и др. — Ю. Вениге, В. А. Калмык, Е. Д. Малинин, Т. И. Заславская и др. текучесть (межотраслевая и внутриотраслевая) — рассматриваются механизмы и закономерности проявления, объективные и субъективные факторы, определяющие текучесть, характер их взаимосвязи и изменения во времени, вопросы управления процессом текучести. Проводились массовые обследования этого процесса и на теоретическом уровне обосновывалась ее вредность для общества и необходимость ее ликвидации, последствия для общества (J1.C. Бляхман, А. Г. Здравомыслов, О. И. Шкаратан, Ю. В. Торсуев, Е. Г. Антосенков, З. В. Куприянова, И. Каплан и др). внутризаводское движение кадров — теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения кадров отражены в работах В. Р. Полозова и М. И. Ракчеевой, И. С. Масловой, В. П. Павленкова, J1.C. Бляхмана, Б. Г. Сичилина, О. И. Шкаратана и др. Относительно подробно исследованы профессионально-квалификационное и межцеховое движения (работы В. П. Михайловской, Т. А. Сильченко, Н. В. Черниной, Л. А. Щуклиной, H.H. Мокляк и др.). Разработке методических основ построения систем управления внутризаводским движением для предприятий различных отраслей на основе подробного эмпирического анализа практики предприятий посвящены работы Н. Б. Тихоновойстабильность (в т.ч. и профессиональная) как оборотная сторона мобильности, текучести — Ф. У. Мухаметлатыпов, Ю. Г. Одегов, H.A. Петрунина и др.

Но все же остается менее изученным влияние профессиональной мобильности на формирование новых качественных характеристик трудового потенциала у ее участников. Отечественные предприятия в настоящее время сталкиваются с необходимостью новых подходов к управлению профессиональной мобильностью работников, разработки механизмов реализации заложенных в ней адаптационных возможностей.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является разработка научных и методических подходов к управлению профессиональной мобильностью рабочих предприятия. Для достижения цели исследования решены следующие задачи:

— раскрыта сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь таких категорий как «профессиональная мобильность» и «профессиональная гибкость» и рассмотрено их место в адаптационном механизме предприятия;

— разработана система показателей для характеристики профессиональной гибкости рабочей силы, как следствие ее профессиональной мобильности;

— проведен анализ влияния на профессиональную мобильность рабочих кадров объективных и субъективных, внешних и внутренних для предприятия факторов;

— разработаны подходы к оценке эффективности формирования профессионально мобильных кадров;

— подготовлены предложения по совершенствованию управления профессиональной мобильностью рабочих предприятия, действующего в нестабильной среде.

Объект исследования — профессиональная структура рабочих как элемент адаптационного механизма предприятия.

Предмет исследования — процесс формирования профессиональной структуры рабочих в направлении развития ее гибкости.

Объект наблюдения — промышленные акционерные предприятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Общетеоретическую и методологическую основу диссертации составляют работы российских и зарубежных экономистов и социологов по проблемам мобильности рабочей силы, и прежде всего, профессиональной.

В зависимости от поставленных задач не разных этапах исследования применялись следующие методы: аналитический (при изучении зарубежного и отечественного опыта), социологические (при сборе социологической информации), диалектический (при оценке причинно-следственных связей в развитии профессиональной мобильности), абстрактно-логический (при выявлении места и роли профессиональной мобильности в адаптационном механизме предприятия).

В качестве информационной базы в диссертационной работе использованы материалы межпрофессиональных перемещений рабочих на внутреннем рынке труда в ОАО «Прометал ьконструкция», материалы углубленного интервью с рабочими, попавшими в выборочную совокупность, статистические материалы, материалы Департамента федеральной государственной службы занятости населения Новосибирской области, публикации в научной литературе и периодической печати, в том числе результаты мониторинга социально-трудовой сферы, выполненные ВЦИОМ. Научная новизна работы заключена в следующем:

— развиты теоретические положения по соотношению и взаимосвязи таких категорий как «адаптация», «гибкость», «мобильность» применительно к рабочей силе;

— разработаны методические основы анализа профессиональной гибкости рабочей силы и в их рамках предложена система показателей для характеристики проявления ее адаптационных возможностей;

— разработаны предложения по совершенствованию планирования профессиональной мобильности в условиях нестабильного производствапредложены и обоснованы методические подходы к оценке эффективности формирования и развития профессиональной гибкости рабочей силы.

Практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические результаты исследования расширяют представления о путях решения проблемы трудообеспеченности производства за счет собственной рабочей силы, факторах и условиях развития профессиональной гибкости рабочей силы и могут быть использованы в деятельности предприятий различных отраслей экономики, в том числе и АПК.

Разработанная автором методика анализа позволяет проводить экспертизу направленности профессиональной мобильности, прогнозировать реакцию субъектов трудовых отношений на изменение потребности предприятия (фирмы) в рабочей силе и возможности ее перегруппировки, оценить социальные последствия управленческих решений по выбору и реализации кадровой политики.

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы профессиональной мобильности, совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров, при выработке региональных программ содействия занятости населения.

Апробация работы. Основные положения, выводы и практические рекомендации диссертации апробированы на межрегиональных научно-практических конференциях, в том числе: «Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики» (Кемерово, 1998 г.), «Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики» (Новосибирск, 1999 г.), «Работодатель, государственная служба занятости — партнеры на рынке труда: проблемы и решения» (Новосибирск, 1999 г.), Ежегодная сессия Межрегиональной академии труда и занятости, проведенная совместно с Департаментом федеральной службы занятости населения по Свердловской области (Екатеринбург, 2000 г.), «Внутрифирменный рынок труда (Омск, 2001 г.).

Результаты исследования использованы в практике следующих предприятий: ОАО «Промстальконструкция», ФГ УП ПО «Север». Материалы исследования вошли в заключительный отчет НИР, выполненной кафедрой экономики и социологии труда Новосибирской государственной академии экономики и управления «Проблемы совершенствования социально-трудовых отношений в современных условиях (на примере Новосибирской области)». Отдельные положения диссертационного исследования используются в НГАЭиУ при чтении курсов «Управление персоналом», «Антикризисное управление трудом» при подготовке специалистов по специальностям «Менеджмент фирмы», «Экономика и социология труда».

По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2.1 п.л. Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, списка использованной литературы и приложений.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

С переводом российской экономики на рыночные отношения получает свое развитие модель гибкой специализации, усложняется процесс управления производством, в т. ч. и управления персоналом.

Внутренний рынок труда предприятия становится менее стабильным, что находит свое отражение в дифференциации персонала по стабильности его занятости. Потребность в рабочих кадрах тех или иных профессий переходит из категории постоянной в категорию временной, с различной продолжительностью и вероятностным характером возникновения потребности в них. Требуется более ускоренная подстройка профессиональной структуры к меняющемуся производству, усложняются квалификационные требования к рабочим.

Возникает необходимость в отказе от узкой специализации рабочих и. Наоборот, возрастают требования к овладению смежными профессиями (специальностями), т. е. к повышению гибкости рабочей силы.

В связи с этим управление движением рабочей силы на внутреннем (внутрикорпорационном) рынке труда должно базироваться на использовании возможностей, заложенных в адаптационном менеджменте.

Проведенное в рамках данной работы исследование позволило сделать ряд выводов и предложить рекомендации для решения выявленных проблем.

При затруднении доступа к внешним элементам рынка труда, от которых зависит жизнеспособность предприятия, оно вынуждено создавать компенсаторные механизмы за счет собственных возможностей, в т. ч. заложенных не только в оргструктуре предприятия, системе управления, но и в профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Это позволит повысить адаптационные возможности предприятия, снизит негативное влияние внешних условий на его деятельность.

Особую роль играет регулирование мобильности и перегруппировки кадров не только непосредственно на предприятиях, т. е. там, где эти процессы возникают, но и в регионах, где они реализуются. Недооценка различных аспектов управления перераспределением и переподготовкой трудящихся может иметь своим последствием не только рост напряженности в трудовых отношениях и потенциальную угрозу трудовых конфликтов, но и замедление темпов преобразований в экономике.

Прежде всего на изменение потребности в рабочей силе и возможности ее перегруппировки (перераспределения между структурными подразделениями, производствами) сказывается характер подстройки внутрифирменной организации производства к меняющейся внешней среде, особенности построения оперативного управления на базе гибких или матричных структур, продолжительность их самостоятельного функционирования до реорганизации, а также использования адаптационных возможностей предприятия, связанных с управлением персоналом, развитие профессиональной мобильности рабочих.

В ходе исследования было рассмотрено понятие гибкости рабочей силы, характеризующее качество рабочей силы, проявляющееся в возможности перемены труда как в пределах собственного рабочего места (обогащение функциями и работами других профессий), так и за пределами рабочего места (смена профессии).

Для характеристики процесса формирования профессионально мобильных кадров и их адаптационных возможностей была разработана система показателей гибкости рабочей силы, как важной характеристики ее качества, которая может быть использована при построении системы управления профессиональной мобильностью.

Анализ сложившейся практики показал, что профессиональная мобильность как средство сохранения собственной занятости, использовалась работником относительно редко. Значительно чаще профессиональная мобильность связана с обеспечением более высокого уровня заработка, либо возможностей для квалификационного роста.

Таким образом, в основе перегруппировки рабочей силы на предприятии часто лежат личные мотивы работников и с этими реалиями необходимо считаться при реформировании всей системы управления персоналом на предприятии. Производственные интересы не должны стоять, как раньше, во главе угла, необходимо учитывать и интересы работников, оптимизировать соотношение между экономическим и социальным эффектом.

На основе проведенного исследования могут быть сформулированы следующие предложения.

1. Формирование, развитие и управление профессиональной гибкостью рабочих на предприятии на базе профессиональной мобильности возможно за счет разработки и реализации целевой комплексной программы. В ее основеувязка развития трудового потенциала с процессами обновления продукции, техники, технологии, перегруппировки работников, смены профессий. Средством реализации данной программы является кадровое планирование, а инструментом, с помощью которого может быть достигнуто соответствие профессионально-квалификационного уровня работающих требованиям производства — построение баланса квалифицированной рабочей силы.

2. Для развития профессиональной гибкости необходимо более широкое применение системы многопрофильной ступенчатой подготовки, обеспечение горизонтального продвижения рабочих путем освоения ими новых, а также смежных профессий (функций).

3. Развитие профессиональной гибкости должно базироваться на материальном стимулировании: через доплаты к тарифной ставке, носящие постоянный характер. Это позволит сформировать резерв профессионально мобильной рабочей силы.

4. Разработанная система показателей для характеристики процесса формирования профессионально мобильных кадров, а также система показателей для оценки эффективности затрат на формирование профессионально гибкой рабочей силы может быть положена в основу построения системы управления профессиональной мобильностью на предприятии.

Конечно, формирование профессионально мобильной рабочей силы на предприятии — не самоцель, а условие эффективного функционирования производства в нестабильной экономической среде.