Совершенствование организационной культуры малых промышленных предприятий на основе развития организационно-управленческих инноваций

Актуальность темы

исследования. В условиях реальной конкуренции российские промышленные предприятия сталкиваются с проблемой постоянного повышения своей конкурентоспособности и эффективности деятельности. Развитие организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятий, возможности которого используются пока крайне слабо.

Ситуация, сложившаяся в российской экономике в условиях вступления в ВТО, предоставляет возможности для реализации потенциала малых промышленных предприятий, прежде всего за счет инновационной активности. Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим инструментом управления на предприятиях. При динамичном развитии рыночных отношений новые организационные решения все в большей степени определяют успех предпринимательской деятельности. Для улучшения деятельности малых предприятий актуальна диверсификация инновационной деятельности, состоящая в распределении капиталовложений для осуществления разнообразных инновационных проектов, непосредственно не связанных друг с другом, в том числе в сфере формирования организационной культуры.

В настоящее время малые промышленные предприятия, как правило, предпочитают осуществлять быстроокупаемые и менее рискованные мероприятия по совершенствованию своей деятельности. При этом становятся особо актуальными стратегические нововведения в сфере управления, предусматривающие изменение мотивационных установок, принципов оплаты труда, повышение образовательного уровня персонала и его профессиональной структуры, а также нововведения в сфере организационной культуры.

Конечной целью совершенствования организационной культуры является повышение конкурентоспособности малых предприятий и обеспечение их устойчивого развития. Эта цель недостижима при отсутствии методических материалов, следуя которым каждое малое предприятие могло бы с учетом своей специфики и особенностей функционирования определять и реализо-вывать основные направления совершенствования организационной культуры для повышения эффективности организационного развития и адаптации к изменяющейся внешней среде. Диссертация предполагает наличие соответствующего теоретического обоснования и научно-практического инструментария.

Таким образом, актуальность темы диссертации определяется необходимостью исследования и совершенствования организационной культуры малых промышленных предприятий для продолжения его дальнейшего поступательного развития в условиях растущей конкуренции.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемой теме отечественных и зарубежных ученых, которыми решены многие теоретические и практические проблемы, связанные с организационной культурой малых предприятий. В частности, проблемам формирования организационной культуры посвятили свои работы: И. В. Грошев, Р. Рюттингер, В. Д. Козлов, Э. Шейн, П. Харрис, Э. А. Капитонов, В. А. Спивак и др. Специфика деятельности малых предприятий рассматривается в работах Э. А. Уткина, Н. Г. Агурбаша, Г. Б. Поляка и др. Вопросы эффективной инновационной деятельности нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых С. В. Валдайцева, П. Н. Завлина, В. Г. Медынского, Б. Сан-то, Б. Твисса, В. Р. Веснина и др.

Несмотря на важность научных исследований, в них не нашли отражения некоторые теоретические и методические вопросы связанные с совершенствованием организационной культуры малых промышленных предприятий на основе развития организационно-управленческих инноваций. С учетом вышеизложенного, выполнение исследований, связанных с совершенствованием организационной культуры малых промышленных предприятий в российской экономике, обоснованием и отработкой организационно-экономических и научно-методических механизмов, увязывающих экономические и управленческие аспекты по формированию организационной культуры, представляется своевременным и актуальным для современного развития предприятий промышленности.

Цель и задачи исследования

Целью диссертации является исследование теоретических и научно-методических положений развития организационной культуры малых промышленных предприятий и выработка практических рекомендаций по выбору рациональной стратегии совершенствования их организационной культуры. В диссертации изложены научно обоснованные управленческие решения в области организационной культуры, внедрение которых имеет важное значение для экономики малых промышленных предприятий.

Достижение поставленной цели предопределило формулировку и решение следующих задач:

— уточнить содержание организационной культуры и выявить ее особенности на малых предприятиях;

— рассмотреть роль и значение организационно-управленческих инноваций при изменении организационной культуры;

— провести анализ организационной культуры малых промышленных предприятий;

— обосновать комплекс мероприятий по регулированию трудового поведения работников в целях формирования организационной культуры малых предприятий;

— разработать процедуру оценки эффективности организационно-управленческих инноваций при совершенствовании организационной культуры;

— обосновать приоритетные направления развития организационной культуры малых предприятий;

— предложить порядок разработки стратегии совершенствования организационной культуры малых предприятий.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются малые промышленные предприятия г. Москвы различных организационно-правовых форм, использующие разные стратегии развития. В качестве предмета исследования выступают управленческие отношения, возникающие при формировании и развитии организационной культуры малых промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области предпринимательства, управления персоналом, инновационного менеджмента, организации производства, маркетинга, материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, нормативно-правовые акты Российской Федерации. В процессе работы применялся системный подход к предмету исследования с использованием функционально-логического и технико-экономического анализа деятельности предприятий, критериальные оценки текущей деятельности предприятий. В качестве основных инструментов исследований использовались методы экспертных оценок, анкетирования, статистического анализа, выбора приоритетов. Анализ осуществлялся на основе данных отечественной статистики, изучения зарубежного опыта и обобщения материалов работы эффективно работающих малых промышленных предприятий.

Научная новизна результатов диссертационной работы заключается в следующем:

— уточнено содержание организационной культуры предприятия как внутренне согласованной совокупности взаимосвязанных элементов, отличающееся выделением факторов, выражающих ее специфику на малых предприятиях (ограниченное число участников предприятия и объемов деятельностидоминирующие неформальные связи внутри предприятиячастое совмещение владельцами бизнеса функций управления имналичие достаточно узкой ниши на рынкегосударственная поддержка малого предпринимательства как социально-экономического института и др.);

— предложен комплекс мероприятий по регулированию трудового поведения работников в целях формирования организационной культуры малых предприятий, отличительной особенностью которого является учет ценностных ориентаций (социальная защита и поддержка, возможность учиться и совершенствоваться, возможность реализовать свои способности) и мотивов труда (уверенность в сохранении работы, вознаграждение соразмерно труду, система премирования, потребность в безопасной среде);

— разработана процедура оценки эффективности организационно-управленческих инноваций при совершенствовании организационной культуры, отличающаяся от известных в литературе применением дисконтирования денежных потоков, включающая следующие взаимосвязанные этапы: постановка задачи оценкипредварительный анализ эффективности изменения организационной культурыформулировка исходных предположенийсбор данныхрасчет эффективностиформулирование утверждений;

— определены приоритетные направления развития организационной культуры малых предприятий, в отличие от известных выбранные на основе оценки факторов, определяющих их приоритетность в условиях высокой неопределенности внутренней и внешней ситуации: эффективная система государственной поддержки малых предприятийразработка и внедрение адекватной системы ценностейповышение общего уровня инновационной активности малого малых предприятийразвитие системы кредитования;

— обоснован порядок разработки стратегии совершенствования организационной культуры малых предприятий, отличительной чертой которого от известных научных разработок является увязка изменения организационной культуры с внедрением организационно-управленческих инноваций, выражающихся в инновационной установке, инновационной структуре и инновационной стратегии.

Практическая значимость работы. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся: анализ материальной основы организационной культуры малых промышленных предприятий, отличающийся от уже имеющихся в литературе более глубоким исследованием взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности малого предпринимательстваоценка уровня организационной культуры предприятий г. Москвы, отличающаяся от известных положений ориентацией на малое предпринимательствопроцедура оценки эффективности организационно-управленческих инноваций в организационной культуре, при помощи которой выявляются наиболее эффективные инновациипорядок разработки стратегии совершенствования организационной культуры. Внедрение разработанных автором рекомендаций и методических положений позволит обоснованно подходить к построению стратегии совершенствования организационной культуры малых предприятий.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались автором на Международной научной конференции «Проблемы управления безопасностью сложных систем», Москва, 2006; на Международной научной конференции «Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего развития — 2006)», Москва, 2006; на Всероссийской научной конференции «Информационные технологии в образовании и науке», Москва, 2007; на Международной научной конференции «Математика, информатика, естествознание в экономике и в обществе», Москва, 2006; на Научно-практической конференции «Актуальные социально-экономические проблемы развития России», Москва, в 2005 г. и 2006 г.

Разработанные рекомендации по построению стратегии совершенствования организационной культуры внедрены в деятельность ООО «Тригон», процедура оценки эффективности организационно-управленческих инноваций используется в практической деятельности ООО «Рекламные Системы», рекомендации по подготовке кадрового резерва в рамках организационно-управленческих инноваций нашли практическое применение в деятельности ООО «Интерстройуниверсал».

На защиту выносятся следующие положения, имеющие новизну и практическое значение:

— содержание организационной культуры и факторы, выражающие ее специфику на малых предприятиях;

— комплекс мероприятий по регулированию трудового поведения работников в целях формирования организационной культуры малых предприятий;

— процедура оценки эффективности организационно-управленческих инноваций при совершенствовании организационной культуры;

— приоритетные направления развития организационной культуры малых предприятий;

— порядок разработки стратегии совершенствования организационной культуры малых предприятий.

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 13 научных работах: в учебном пособии «Организация предпринимательской деятельности», в монографии «Теория и практика российского предпринимательства», журналах «Экономика и производство», «Компьютерные обучающие программы и инновации» и в материалах научных конференций.

Состав и структура работы. Диссертация объемом 168 стр. основного текста состоит из введения, трех глав, состоящих из девяти параграфов, выводов и рекомендаций. Работа заключает в себя 16 таблиц, 14 рисунков и 133 наименования литературных источников.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ.

1. Исследование теоретических аспектов организационной культуры позволило сделать вывод, что под содержанием организационной культуры предприятия следует понимать внутренне согласованную совокупность взаимосвязанных элементов (базовых ценностей, представлений, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, стиля руководства и др.), объединенных в относительно устойчивую систему, которая призвана обеспечить эффективную работу и взаимодействие всех направлений деятельности предприятия: производственно-технической, экономической, социальной, информационной, маркетинговой и др.

Функцию организационной культуры «формирование имиджа предприятия» следует конкретизировать, включив в нее подфункцию «формирование деловой репутации предприятия». В отличие от функции «формирования имиджа предприятия» речь идет о более глубоком понимании организационной культуры — не только как о способе формирования имиджа, но и как о способе сформировать общее сложившееся мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в сфере делового оборота, которое определяет отношение к ней внешней среды и может приносить сверхнормативную прибыль.

2. Специфичные черты малого предприятия как носителя организационной культуры определяются следующими факторами: ограниченное число участников предприятия и объемов деятельностидоминирующие неформальные связи внутри предприятиячастое совмещение владельцами бизнеса функций управления имнадежность защитного механизмаснижение степени неопределенности и рисканаличие достаточно узкой ниши на рынкегосударственная поддержка малого предпринимательства как социально-экономического института.

При формировании организационной культуры малых предприятиях преимущества малого бизнеса видятся в следующем: мобильность и гибкость управлениямалый управленческий персоналпростые организационные связибыстрая и высокая восприимчивость к новшествамучет местных условий и особенностейиспользование сфер, которые невыгодны крупным предприятиям. Основные недостатки малых предприятиях при формировании организационной культуры следующие: ограниченность ресурсов всех видовбольшая зависимость от рыночной конъюнктурыслабые кредитные возможностиподчинение целям крупного производстваменьшая стабильность в оплате труда, чем на крупных предприятиях.

3. Роль организационно-управленческих инноваций при изменении организационной культуры малых предприятиях заключается в том, что организационно-управленческие инновации являются основным инструментом формирования организационной культуры. Значение организационно-управленческих инноваций при формировании организационной культуры видится в том, что организационно-управленческая инновация — нестандартный процесс, первые результаты которого могут появиться через довольно продолжительное время, причем часто не оправдывают ожиданийоднако в дальнейшем возможно создание в течение короткого периода времени новой адекватной организационной культуры, способствующей получению предприятием большей прибыли.

Фактором, ослабляющим инновационные процессы на малых предприятиях, является стремление предприятий к получению максимальной прибыли в краткосрочном периоде. При нестабильности национальной валюты, налоговой политики и других внешних факторах краткосрочные интересы доминируют над долгосрочными. Все это приводит к тому, что малые предприятия предпочитают осуществлять быстроокупаемые и менее рискованные мероприятия, а не стратегические нововведения, дающие более значительный, но отдаленный по времени эффект. Формирование адекватной организационной культуры малых предприятий на основе организационно-управленческих инноваций нацелено, прежде всего, на их поступательное развитие.

5. Рекомендуется к использованию комплекс мероприятий по регулированию трудового поведения работников в целях формирования организационной культуры малых предприятий, отличительной особенностью которого является учет ценностных ориентации и мотивов труда. На малых промышленных предприятиях г. Москвы самый сильный мотив — вознаграждение соразмерно труду, оказывается в наибольшей степени нереализованным, так как удовлетворенность заработной платой выразили 13,61% работников, а системой премирования — 11,17%. Довольно весомый мотив через потребность в безопасной среде (57%), которая зависит от условий труда и обстановки в коллективе, также недостаточно реализован: удовлетворены условиями труда — не более 37,35%.

Основными мотивирующими льготами, формирующими организационную культуру малых предприятий, являются: работа рядом с местом проживания, свободный режим работы (в пределах графика работы), дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его значимости и ценности, социальная защита и поддержка. В условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда для российского работника естественно работать ради удовлетворения своих высших потребностей — в признании, причастности, успехе, общении, а также, в определенной ситуации, на благо организации, а удовлетворение прочих потребностей происходит параллельно.

Исследование выявило условия реализации резервов мотивации роста производительности труда как фактора совершенствования организационной культуры малых предприятий г. Москвы, а также выявлены регуляторы мотивации высокопроизводительного труда и масштабы их применения.

6. Рекомендуется к использованию апробированная на практике процедура оценки эффективности организационно-управленческих инноваций при совершенствовании организационной культуры малых предприятий. Процедура оценки эффективности изменения организационной культуры должна включать следующие взаимосвязанные этапы: постановка задачи оценкипредварительный анализ эффективности изменения организационной культурыформулировка исходных предположенийсбор данныхрасчет эффективностиформулирование утверждений.

7. В результате проведенного исследования методом парного сравнения определены факторы совершенствования организационной культуры малых предприятий. Определена приоритетность доминирующих факторов для этапа цикла существования предприятия «создание-развитие-спад»: на этапе создания наиболее действенна государственная поддержкана этапе развития — кредитованиеи на этапе спада — инновационная активность и кредитование. Таким образом, на основании определенных приоритетных факторов, приоритетными направлениями совершенствования организационной культуры малых предприятий являются: эффективная система государственной поддержки малых предприятийразработка и внедрение адекватной системы ценностейповышение общего уровня инновационной активности малых предприятийразвитие системы кредитования.

8. Рекомендуется к применению апробированный на практике порядок разработки стратегии совершенствования организационной культуры малых предприятий, отличительной чертой которого является увязка изменения организационной культуры с внедрением организационно-управленческих инноваций. Особенностью данной стратегии является полная увязка изменения организационной культуры с внедрением организационно-управленческих инноваций. Алгоритм отличается комплексным, скоординированным подходом.

9. Сделан вывод, что при подготовке персонала основные элементы организационно-управленческих инноваций — это инновационная установка, инновационная структура и инновационная стратегия. Инновационная установка определяется отношением высшего руководства к инновациям. Наиболее оптимальным является взвешенный, сбалансированный подход к каждой разработке. Инновационная структура предполагает выделение инновационной деятельности в отдельное организационное подразделение, отграниченное от текущего производства. Организационная основа для инноваций — это группа, команда, поставленная вне других структур, занимающаяся нововведениями и подчиненная непосредственно руководителю.