Совершенствование системы работы с кадрами управления: На примере сельскохозяйственных предприятий Курской области

Актуальность темы

исследования. Развитие рыночных отношений в сфере аграрного производства привели к существенным изменениям в системе работы с кадрами управления. Быстрота реагирования на рыночные реалии, благополучие предприятий АПК напрямую обусловлены качеством управления производством. Между тем очевидна слабая обеспеченность проводимых аграрных реформ необходимыми кадрами управления, способными творчески и эффективно решать сложные задачи функционирования предприятий в рыночных условиях.

Недостаточно глубоко владеют основами кадровой политики и работы не только руководящие кадры различных уровней, но и специалисты по кадрам, среди которых преобладают лица со средним технологическим образованием, что предопределяет технократическую ориентацию системы управления предприятиями.

Отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой потребности и адекватным реагированием всех элементов системы работы с кадрами обуславливает необходимость определения направлений совершенствования последней. Объясняется это тем, что до настоящего времени не создана система, где бы все ее элементы функционировали надежно и эффективно.

Исследования отечественных ученых и практиков показали, что многие руководители предприятий не соответствуют требованиям времени, прежде всего в плане профессионализма. Нужно формировать руководителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышлением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений.

Необходимость разработки комплексного подхода к совершенствованию системы работы с кадрами управления, подготовленными с позиции современного кадрового менеджмента, способных успешно и эффективно управлять производством и обусловило выбор темы диссертационной работы и определило ее актуальность.

Состояние изученности проблемы. Вопросам системы работы с кадрами управления вообще, и в том числе на сельскохозяйственных предприятиях, в научной литературе уделяется серьезное внимание. Широко известны работы отечественных и зарубежных авторитетов в области кадрового менеджмента, социальной психологии, методологии переподготовки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромышленного производства — Демченко А. Ф., Ковалева А. В., Медведева А. В., Пошатаева А. В., Рака А. Г., Ушачева И. Г., Шутькова А. А. и др.- на предприятиях других отраслей России — Дейнеко О. А., Егоршина А. П., Киба-нова, А .Я., Попова Г. Х., Уткина Э. А., Филиппова А. В. и др.- в зарубежных странах — Дракера П. Ф., Инванцевича Дж., Карнеги Д., Якокки JI. и др. Эти и многие другие авторы в той или иной мере воздействовали на формирование идей и положений диссертации.

В то же время на фоне детальных теоретических исследований отдельных элементов системы работы с кадрами управления недостает комплексного, системного подхода к совершенствованию и развитию этой системы. В частности, в деятельности по управлению руководящими кадрами предприятий не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между профессиональными и организаторскими качествами руководителей и уровнем занимаемой ими должности. Не разработана гибкая система оценок и процедура перемещения руководителей по служебной лестнице, мотивация управленческого труда и т. п.

Цель и задачи исследования

.

Цель исследования — разработать методические рекомендации по совершенствованию системы работы с кадрами управления, которые бы соответствовали новым условиям хозяйствованиям. В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи: уточнены понятия социально-экономических категорий, используемых в системе работы с кадрами управленияизучены и определены концептуальные основы формирования системы работы с кадрами управлениявыявлены наиболее эффективные направленил профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, адекватных условиям рыночной экономикиисследовано влияние уровня насыщенности предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием на экономическую эффективность производстварассчитана потребность предприятий АПК области до 2005 г. в специалистах с высшим образованием в разрезе отдельных специальностейнамечены дополнительные специальные гарантии и льготы по за-крепляемости и использованию руководителей и специалистов на производстве, а также льготы для молодых специалистов при поступлении их на работу в сельхозпредприятия на условиях контрактов и договоровразработан комплекс мер по эффективному функционированию системы работы с кадрами управления на предприятиях в условиях рынка. Предмет исследования.

Предметом исследования является взаимообусловленная совокупность отношений — управленческих, организационных, экономических, соЦИально-психологических и правовых, возникающих в процессе работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях Курской об. ласти.

Объекту исследования явились сельскохозяйственные предприятия Курской области, на примере которых рассмотрены основные закономерности и тенденции формирования, функционирования, совершенствования и развития системы работы с кадрами управления в условиях развития рыночных отношений. Более детальное исследование отдельных элементов системы и обоснование рекомендаций осуществлено на примере отдельных районов и хозяйств области.

Теоретической и методологической основой послужили положения и выводы, сформулированные в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в сфере кадрового менеджмента, правовые акты Президента РФ и Правительства России по вопросам развития агропромышленного комплекса страны, федеральная и региональная программы кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, монографии и периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций.

В качестве информационной базы использовались статистические данные за 1993;1999 годы по сельхозпредприятиям Курской области, справочные и нормативные материалы, личные наблюдения автора.

В процессе исследования применялась система экономико-статистических методов: монографический, расчетно-конструктивный, экономико-математический, графический и социологические методы.

Научная новизна исследования. В диссертационной работе на основе обобщения отечественной и зарубежной научной литературы и опыта работы сельхозпредприятий Курской области выявлены основные закономерности формирования, функционирования и совершенствования системы работы с кадрами управления в сфере производства, что определяет научную новизну исследования и является предметом защиты: разработан системный подход к формированию, функционированию и совершенствованию системы работы с кадрами управления в контексте кадровой политики на предприятияхсистематизированы принципы подбора и расстановки кадров управления и методы их оценки, а также рыночные требования к руководителям и специалистамвыявлены закономерности и степень взаимосвязи между насыщенностью предприятий специалистами сельского хозяйства и результатами хозяйствованияразработаны предложения по организации в области непрерывного аграрного профессионального образованияобоснованы факторы, вызывающие наибольшую мотивацию труда и деловой карьеры руководителей и специалистов на основе сочетания их личных интересов с интересами предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что ряд ее рекомендаций может быть использован для создания надежной системы работы с кадрами управления как основного и активного фактора решения текущих и перспективных целей предприятий.

Предложения, изложенные в диссертации, целесообразно использовать при подборе и расстановке кадров, работе с резервом на выдвижение, при оценке кадров и проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, которые позволят каждому руководителю и кандидату в руководители занять положение, отвечающее их способностям и профессионализму в контексте их карьеры.

Представленный расчет потребности в подготовке специалистов в Курской сельхозакадемии до 2005 г. может быть использован в качестве ориентира при приеме абитуриентов.

Рекомендации по улучшению закрепляемости и использования специалистов, созданию необходимых условий работы приобретают большое практическое значение в условиях дефицита в привлечении на село дополнительной высококвалифицированной рабочей силы.

Реализация предложений по совершенствованию системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации позволит своевременно обеспечить сельхозпредприятия области высококвалифицированными специалистами и профессиональными руководителями, отвечающими требованиям работы в условиях рынка.

Связь с планом научных исследований. Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований экономического факультета КГСХА. Государственный регистрационный номер — 01.9.70 000 667.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы получили положительную оценку на научных конференциях КГСХА (1997;1999 гг.), Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы земледелия России» (г. Курск, 1517 октября 1997 г.).

По материалам диссертации опубликованы 5 научных работ с общим объемом 1,0 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация объемом 170 страниц компьютерного текста, в том числе 34 страницы иллюстрацийсостоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованной литературы (98 источников). Работа содержит 28 таблиц, 8 рисунков, 17 формул и 4 приложения.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

1. На этапе реформирования аграрной экономики ведущими проблемами предприятий оказались кадровые. К ним, прежде всего, относятся: отсутствие готовности управленческого персонала работать в динамично меняющихся условиях рыночной экономикинедостаток квалификационных кадров управления, низкий уровень их профессиональной культуры и дисциплиныпсихологическая неготовность кадров воспринимать современные социально-экономические реалиинеотработанность должностных обязанностей, прав и ответственности и др. Вместе с тем, в связи со сложившейся экономической ситуацией предприятия оказались незаинтересованы в выпускниках вузов и техникумов. А вышестоящие органы власти и управления смирились с этим. В связи с этим возрастает актуальность повышения эффективности функционирования системы работы с кадрами управления, главной целью которой является обеспечение предприятий необходимыми кадрами управления, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

2. В исследовании основные составляющие системы работы с кадрами управления на сельхозпредприятиях сведены к следующему: кадровое планирование-определение потребности в кадрахих оценка и разработка деловой карьерыудовлетворение дополнительной потребности в специалистах — установление источников привлечения кадров, их набор и расстановка по должностямсоздание мотивации управленческой деятельностипереподготовка и повышение квалификации кадров управления в тесной увязке с планированием деловой карьеры. В целом система работы с кадрами управления нами рассматривается как процесс развития управленческого потенциала.

3. Процесс вхождения сельского хозяйства в рыночные отношения повлек соответствующие количественные и качественные изменения в системе кадрового обеспечения. Снижение объемов производства и численности работающих, ухудшение финансового положения и ориентация реформированных предприятий АПК на интенсивное использование квалифицированной рабочей силы привели за 1993;1999 гг. к снижению фактической потребности в руководителях и специалистах на 16%, в том числе бухгалтерах на 12%, руководителях среднего звена на 15, агрономах на 20, зоотехниках на 27, ветспециалистах и экономистах на 33, инженерах и техниках на 37%. Исследования за 1998 г. показали, что с увеличением насыщенности предприятий специалистами сельского хозяйства существенно улучшаются производственные и экономические результаты их деятельности.

4. Проведенные исследования показали, что на величину потребности в кадрах управления значительное влияние оказывает уровень закреп-ляемости и использования на производстве молодых специалистов. Наличие нерационального использования специалистов по назначению, высокая профессиональная мобильность некоторых кадров (бухгалтеров, экономистов, инженеров) приводит к образованию искусственно завышенного спроса сельхозпредприятий на специалистов и руководителей, искажает структуру потребности в них.

5. Эффективность и конкурентоспособность сельсхозпредприятий Курской области во многом зависит от возраста, стажа работы и профессионализма их руководителей. Наши расчеты показали, что 71% руководителей имеют возраст от 36 до 50 лет, а стаж их работы в этой должности 6−9 лет. Хозяйствами по прежнему управляют технологи-агрономы, зоо-ветспециалисты, инженеры. Доля руководителей с экономической подготовкой составляла в 1997 г. 7%.

Наблюдается большая сменяемость руководителей хозяйств: в 19 971 998 гг. 25%, за 1999 г. 16%. Нестабильность кадров руководителей отрицательно сказывается на экономической эффективности деятельности предприятий.

6. Составной часть системы работы с кадрами управления является их переподготовка и повышение квалификации в установленные законодательством сроки. Однако из-за неукомплектованности Курского регионального института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК преподавательским персоналом, неудовлетворительного финансового состояния многих хозяйств области работает он ниже своих возможностей. Чтобы выйти на уровень современных требований институт должен ежегодно готовить не 652 слушателя, как в 1999 г., а к 2005 г. — около 2200, или в 3,3 раза больше.

7. На основе разработанного в диссертационной работе методического подхода была рассчитана перспективная потребность области в специалистах с высшим образованием для предприятий АПК до 2005 г. Расчеты показали необходимость значительной корректировки планов приема и выпуска специалистов в Курской ГСХА. Выпуск агрономов надо увеличить к 2005 г. в 4,3 раза, экономистов — в 2,9 раза, инженеров-механиков — в 2,8 раза. В целом план выпуска специалистов следует увеличить на 50%.

8. Важными методами развития кадрового потенциала на предприятии является создание и работа с резервом руководящих кадров. Работа с резервом позволяет обеспечить преемственность руководства, проверить кандидатов, отобрать лучших и подготовить их к эффективному труду на более высоком посту. Резерв — это не только школа подготовки будущих руководителей, но и своего рода «пропускной пункт», где можно выявить то, что раньше не было замечено.

9. Результативным методом развития управленческого потенциала кадров следует признать планирование и осуществление деловой карьеры руководителей и специалистов — продвижение по службе, сопряженное с расширением сферы ответственности и повышением вознаграждения. Карьера должна восприниматься как индивидуальная процедура, в которой интегрируются формальные потребности предприятия и личные ожидания работника. Претендент на должность должен взять на себя свою долю ответственности, памятуя, что его выбор есть не случайное явление, а выражение фундаментальных качеств личности, ее характера и ценностных ориентаций. Карьера должна рассматриваться как процесс продвижения работника по службе с момента вступления в первую должность и вплоть до выхода на пенсию.

10. Решающим фактором системы работы с кадрами управления является их оценка. Допущенные при этом ошибки вызывают негативные последствия. В этой связи сформулирована авторская позиция относительно вытекающих и зафиксированных в модели должности совокупности требований и качеств, необходимых для эффективного исполнения функций претендентом на должность и удовлетворяющих нужды предприятий рыночной экономики: мировоззрение, характерное для цивилизованного предпринимательствапрофессионализм, организаторские способностиприверженность этическим ценностямпостоянная готовность к обучению и самообразованию.

11. Для совершенствования и развития системы работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях следует осуществить следующие мероприятия: внедрить усовершенствованную систему работы с кадрами управления, применительно к рыночным условиям, чтобы надежно и эффективно функционировали все элементы этой системы с целью развития потенциала руководителей и специалистовв целях закрепляемости молодых специалистов государственным органом управления АПК и учебным аграрным заведениям: а) проработать механизм финансирования вузов и техникумов с учетом закрепляемости и эффективности использования этих специалистовб) разработать и ввести дополнительные социальные гарантии и льготы для молодых специалистов, приступивших к работе на производстве на условиях контрактовв) установить контроль за их прибытием и трудоустройствомг) принять меры к увеличению целевой подготовки специалистов в вузах и техникумах за счет сельской молодежисформировать новую систему регионального профессионального образования на принципах интеграции на базе Курской сельхозакадемии с включением в ее состав сельхозтехникумов и регионального института переподготовки и повышения квалификации кадров управления АПК при сохранении ими статуса юридических лиц, что позволит восстановить единый подход к формированию профессионально-квалификационной структуры подготовки специалистов, обеспечить взаимосвязь в решении проблем прогнозирования региональной потребности в кадрах управления высшей и средней квалификации, перейти к многоуровневой структуре подготовке и переподготовке специалистов, которая усилит интеграцию профессионального образования, науки и производстваусилить влияние органов государственного управления АПК на процедуру избрания руководителей сельхозпредприятий всех форм собственности с целью привлечения на эти должности кандидатов с высокими профессиональными, деловыми и морально-этическими качествами, способных эффективно управлять предприятиямиукрепить существующие кадровые службы предприятий квалификационными специалистами, а где необходимо создать новые, способных осуществлять эффективный кадровый менеджмент. Пересмотреть функции и структуру кадровых служб, повысить их имидж и ответственность, ввести должность менеджера по кадрам.