Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Повышение эффективности деятельности банков как целевая установка совершенствования системы стимулирования трудовой активности их работников

Диссертация: Повышение эффективности деятельности банков как целевая установка совершенствования системы стимулирования трудовой активности их работников
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

По специальности 08.00.10 — финансы, денежное обращение и кредит — развиты теоретические положения об институциональных предпосылках существенною повышения общей эффективности общественного производства в стране, базирующеюся на росте производительности общественною труда за счет оказания ею субъектам посреднических услуг банков в перераспределении капиталов при проведении ими денежных расчетов… Читать ещё >

Повышение эффективности деятельности банков как целевая установка совершенствования системы стимулирования трудовой активности их работников (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • 1. РЫНОЧНАЯ КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ
    • 1. 1. Парадшма эффективности деятельности коммерческих банков на современном этапе
    • 1. 2. Экономическая природа стимулирования трудовой активности работников банка
    • 1. 3. Алгоритмизированная схема взаимосвязей результативности деятельности банка и системы 61 материального стимулирования
  • 2. МЕХАНИЗМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ МОНИТОРИНГА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ
    • 2. 1. Специфика механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской 88 сфере
    • 2. 2. Система стимулирования труда работников банка, ^ ^ ^ выполняющих стандартные операции
    • 2. 3. Механизм мотивации труда работников доходоприносящих, системообразующих и 125 контролирующих подразделений банка
  • 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИНСТРУМЕНТАРИЯ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ 13 СТИМУЛИРОВА11ИЯ ТРУДА
    • 3. 1. Реализация клиентоориентированной модели функционирования банка на основе модернизации 137 системы оплаты труда банковских работников
    • 3. 2. Повышение эффективности банковской деятельности с учетом специфики мотивационною эффекта оплаты и 158 стимулирования труда

Актуальность темы

исследовании. Одна из главных задач институциональной реформы банковскою сектора России — построение эффективной системы функционирования коммерческих банков. Состояние банковского сектора в России до настоящего времени продолжает во многом определяться процессами, происходившими в экономике страны после кризиса 1998 года, в результате которого банковская система потеряла капитал и влияние настолько, что необходимость поиска новых подходов, в том числе в мотивационной определенности трудовой активности, стала очевидной.

Полноценное развитие банковской инфраструктуры рыночного хозяйства выступает доминантным фактором роста национальной экономики. Именно посредством развитой банковской системы аккумулируется основная масса инвестиционных ресурсов, а общество получает инструмент их эффективного использования для развития национальной экономики.

Для трансформирования банковской системы с целью максимально полного выполнения ею социально значимых задач должна быть разработана система материального стимулирования, основанная на концептуально целостном представлении о целях, средствах и механизмах, которые предполагается использовать.

Всё вышеизложенное свидетельствует об актуальности темы диссертации и необходимости комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов повышения эффективности банковской деятельности путем стимулирования труда.

Степень разработанности проблемы. Классические подходы к анализу финансово-кредитной системы представлены в работах Бунге Н., Варшавского J1., Смита А., Яснопольского JI. Вопросы функционирования банковской системы изучали Ван-Хуз Д., Джонсон М., Дмитриев-Мамонов В., Евзлин 3., Каценеленбаум С., Кох Т., Левин И. Теоретико-методологические аспекты функционирования отечественной банковской системы рассматривают Губин В., Румянцева 3., Соломатин Н., Устинов В., Шенаев В.

Проблема стимулирования труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекает пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Адамчука В., Артемова Ю., Белкина В., Бобкова В., Волгина Н., Генкина Б., Гнездовского Ю., Дятлова В., Жукова А., Кокина Ю., Комаровой Н., Кунельского Л., Одегова Ю., Ракоти В., Рофе А., Слезингера Г., Травина В., Шекшни С., Яковлева Р. и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблему стимулирования и оплаты труда, можно выделить: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.

Однако следует заметить, что инструменты, воздействие которых в том числе связано со стимулированием и результативностью труда, нуждаются в дополнительном исследовании и анализе. К авторам работ, затрагивающих проблемы стимулирования труда с учетом банковской специфики, можно отнести: Алавердова А., Безделова Д., Волгину О., Камионского С., Лобанова А., Михайлова О., Пушкарева Н., Самоукину Н., Чижова И., Шутылева Д.

Актуальность рассматриваемой темы, слабая разработанность вышеуказанной проблемы предопределили выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационного исследования заключается в разработке стратегических направлений повышения эффективности деятельности банков как целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников банка.

Поставленная цель исследования обусловливает необходимость решения следующих задач:

— осмыслить обновленную парадигму эффективности деятельности коммерческих банков на современном этапепроанализировать экономическую природу материального стимулирования трудовой деятельностипредложить алгоритмизированную схему взаимосвязей результативности деятельности банка и инструментария материального стимулирования;

— исследовать специфику механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере;

— предложить системы стимулирования труда работников банка, выполняющих стандартные операции, и работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих подразделений банка;

— разработать концепцию модернизации системы оплаты труда банковских работников в условиях посткризисной экономики;

— исследовать условия реализации клиентоориентированной модели функционирования банка;

— выявить направления повышения эффективности банковской деятельности с использованием инструментария стимулирования трудовой активности работников.

Объектом исследования является банковская система Российской Федерации в современном институциональном состоянии и тенденции ее дальнейшего развития в рыночной экономике России.

Предметом исследования выступает совокупность финансово-экономических отношений между субъектами коммерческого банка, обеспечивающих повышение эффективности деятельности банка на основе целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников.

Тсорегико-мстодологическую базу диссертационного исследования составляют концептуальные положения экономической теории, фундаментальные положения теории организации, функционирования и развития банковской системы. Наиболее широко использовался методологический аппарат теории экономического роста Й. Шумпетера, теории факторного анализа В. Парето, теории Дж. Кейнса о государственном регулировании экономики, в аспекте формирования государством системы необходимых институтов рыночного хозяйства.

Инструментарно-методический аппарат работы. В основу диссертационной работы положены принципы системного подхода, институционального анализа, а также методы структурно-функционального исследования. В процессе исследования закономерностей становления и развития банковской системы, определения условий ее институционализации, выявления специфики ее функционирования в посткризисной экономике были использованы категориальный анализ, субъектно-объектный, историко-генетический, системно-функциональный подходы, сравнительный анализ, динамические ряды, экономико-статистические группировки.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики, отчетно-аналитическая информация Центрального банка Российской Федерации, а также Главного управления Центрального банка Российской Федерации по Ростовской области, Министерства труда и социального развития Российской Федерации, авторские разработки, собственные расчеты соискателя за 2003;2006 годы.

Нормативно-правовую базу составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, нормативные акты ЦБ РФ в области регулирования деятельности коммерческих банков.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в выдвижении положений, согласно которым концептуальные критерии формирования парадигмы эффективной деятельности коммерческих банков отражают специфические закономерности их функционирования, которые в качестве своей исходной базы требуют становления действенного механизма системы материального стимулирования работников. Данный механизм должен включать введение классификационных критериев выполненных работ, типологизацию форм и систем оплаты труда, применяемых в коммерческих банках, разработку оценочных показателей вознаграждения за должностные знания и навыки.

Положения и выводы, выносимые на защиту.

По специальности 08.00.10 — финансы, денежное обращение и кредит:

1. В посткризисной экономике формирование развитой банковской инфраструктуры обеспечивается мотивационным началом стимулирования труда работников банка, обусловленного институциональными предпосылками и особыми инструментами. Коммерческие банки, являясь важнейшей структурой рыночной экономики, проводя денежные расчеты, кредитуя хозяйства, выступая посредниками в перераспределении капиталов, существенно повышают общую эффективность производственного процесса в стране, способствуют росту производительности общественного труда.

2. Уровень эффективности деятельности банка в кредитно-финансовой сфере детерминируется стимулирующей составляющей трудовой активности работников, для которой особую значимость имеет комплексный подход к обоснованию алгоритма (технологий) использования различных форм и методов, элементов механизма вознаграждения, выполняющих воспроизводственную и регулирующую функции в банковском производстве.

3. Долгосрочная оптимизация финансового сектора национальной экономики предполагает использование клиентоориентированной модели, миссия которой предопределяет принципы, порядок и условия премирования работников банка, осуществляющих операции на розничном рынке, с учетом выполнения установленных показателей (бонусная система). Особенности механизма стимулирования труда работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений банка оказывают разностороннее влияние на конечные результаты его деятельности, определяют направления его развития, уровень организации труда, способствуют решению стратегических, маркетинговых, технологических проблем.

4. Стратегия развития банковской системы осуществляется при условии реализации целевой установки повышения эффективности деятельности конкретного банка на основе объективной оценки труда работников и усиления его групповой мотивации в сочетании с индивидуальной при аргументированном обосновании критериев оценки и вознаграждения труда, складывающихся иод воздействием многочисленных и зачастую противоречивых факторов и оказывающих положительное влияние на все сферы деятельности банков.

По специальности 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством: экономика труда.

1. Опираясь на существующие подходы к оценке труда и определению его оплаты на основе произведенных трудовых затрат и результатов труда и на учет двойственной природы деятельности банка (как посредника в перераспределении финансовых ресурсов и как производителя банковских продуктов и услуг), обосновано различие содержания труда работников разных категорий, а соответственно и форм его оплаты. Для построения эффективной системы стимулирования и оплаты труда разработан синтезированный подход к оценке основных видов трудовой деятельности, основанный на индивидуализированно-видовой оценке как затрат, так и результатов труда.

2. Основное назначение системы стимулирования трудовой активностисформировать производственное поведение сотрудников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами банка. Такое стимулирование направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг банка, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также — на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, на повышение квалификации сотрудников и обеспечение рациональности их распределения по работам и заданиям.

3. Роль нормирования труда в реализации стимулирующей функции заработной платы определяется задачей создания расчетной базы для установления ее исходного тарифного уровня, корректируемого в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основной принцип решения этой задачи — дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности — противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

4. Должностные оклады работников приоритетных направлений деятельности банка, обеспечивающих получение доходов, могут устанавливаться на уровне, превышающем уровень должностных окладов работников других направлений деятельности. Должностной оклад персонала при отсутствии его дифференциации в пределах одной должностной категории теряет свою стимулирующую функцию.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании совокупности взаимодополняющих направлений повышения эффективности деятельности банков, одним из основных элементов которой выступает стимулирование трудовой деятельности работников, активизирующее их производственное поведение, соединение их интересов и потребностей со стратегическими задачами банка.

В представленном исследовании обосновывается ряд положений, содержащих элементы научной новизны. К ним, по мнению автора, можно отнести следующие:

По специальности 08.00.10 — финансы, денежное обращение и кредит — развиты теоретические положения об институциональных предпосылках существенною повышения общей эффективности общественного производства в стране, базирующеюся на росте производительности общественною труда за счет оказания ею субъектам посреднических услуг банков в перераспределении капиталов при проведении ими денежных расчетов и кредитовании предприятийвыявлен уровень детерминации финансовой эффективности деятельности банка стимулирующей составляющей механизма обеспечения трудовой активности работников в результате реализации воспроизводственной и регулирующей функций системы вознаграждения труда;

— обоснована целесообразность применения в системе банковского менеджмента клиентоориентированной модели оценки результатов труда, разработаны ее принципы, порядок и условия функционирования для работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений;

— определена зависимость роста эффективности деятельности банков от повышения действенности групповой мотивации при ее сочетании с индивидуальной при разработке критериев оценки и вознаграждения труда.

По специальности 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством: экономика труда определена специфика механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере, характеризующаяся различием индивидуализированно-видовых моделей синтезирования методов его оценки и оплаты на основе произведенных затрат и результатов;

— обоснован объективный характер дифференциации систем оплаты труда работников фронт-, мидли бэк-офисов банка в зависимости от выполняемых работ: оказания услуг, проведения операций, производства банковских продуктов;

— разработаны оценочные показатели вознаграждения за должностные знания и навыки, которые предложено положить в основу тарифообразующих факторов, при определении степени сложности работ (бонусное премирование за минимальную и максимальную эффективность при выполнении плановых показателей, весовые, поощрительные и корректирующие коэффициенты).

Теоретическая значимость исследования состоит в углублении концептуальною осмысления принципов и подходов к повышению эффективности деятельности банков на основе действенного стимулирования трудовой активности работников.

Теоретические выводы исследования могут быть использованы при совершенствовании программ учебных курсов «Банковское дело», «Организация деятельности коммерческого банка», «Банковский менеджмент», «Управление персоналом».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования содержащихся в работе выводов и предложений при разработке и реализации мер по повышению эффективности деятельности коммерческих банков.

Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 7 научных публикациях автора, общим объемом 4 п.л.

Структура диссертационной работы отражает логику, порядок исследования и алгоритм решения поставленных задач. Текст работы содержит 199 страниц, включая введение, 3 главы, состоящие из 8 параграфов, заключение, список использованных источников, 16 таблиц и 15 рисунков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его производительности, что, в свою очередь, не возможно без применения эффективных форм и методов стимулирования и оплаты труда. При этом знание мотивов, отражающих потребности и интересы человека труда, является необходимым условием выработки эффективной системы стимулирования труда, отражающей средства и методы воздействия на трудовое поведение каждого работника и коллектива.

Миновав череду разномасштабных кризисов, сегодня банки начинают приобретать свой главный капитал — высококвалифицированных специалистов. Первичная задача банков, по отношению к проблеме активов, балансовой прибыли или качеству кредитного портфеля, — сохранение и приумножение этого капитала. Эффективная система стимулирования — мощнейший инструмент управления, владея которым можно решить задачу увеличения «кадровой капитализации» банка.

Рассмотрев в процессе исследования различные точки зрения, мы приходим к выводу, что при оценке труда как товара существует два основных подхода. Первый из них заключается в оценке труда, а соответственно и его оплаты, на основе произведенных трудовых затрат. А второй — на основе результатов труда.

С нашей точки зрения, для построения наиболее эффективной системы стимулирования и оплаты труда при оценке трудовой деятельности необходимо использовать синтезированный подход, основанный на оценке как трудовых затрат, так и результатов труда.

Следует отметить, что система оплаты труда должна быть экономически обоснованной и ориентированной на обеспечение достаточного уровня производительности труда. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный уроп.

Заработная плата выполняет разнообразные социально-экономические функции. Среди ученых нет единого мнения о количестве функций, свойственных заработной плате. Большинство экономистов считают правомерным, с точки зрения раскрытия сущности заработной платы, выделение трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. По-нашему мнению, к ним следует также отнести социальную функцию, являющуюся, на наш взгляд очень важной в связи с тем, что через нее реализуется принцип социальной справедливости.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить следующее: поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

При построении эффективной системы организации оплаты труда не следует забывать о таком понятии как нормирование труда.

Под измерением труда обычно понимают установление необходимых затрат времени квалифицированною работника для выполнения конкретной работы при определенном уровне интенсивности труда путем применения различных методов и средств.

Приведенная трактовка вплотную подводит к понятию нормирования труда как процессу установления норм затрат времени на выполнение конкретной работы.

Процесс установления и периодического пересмотра норм труда на предприятии составляет сущность нормирования труда.

Нормы труда на предприятии выполняют несколько функций:

1. Являясь составной частью организации труда, они как бы подводят итог принятым организационным решениям. Нормы исходят из установленных: разделения и кооперации труда, организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда. Если изменятся перечисленные организационные элементы, то должны измениться и нормы труда.

2. Нормы труда служат инструментом планирования труда. Они используются для определения трудоемкости производственной программы и необходимой численности персонала.

3. Нормы труда являются составной частью организации оплаты труда, так как они используются для определения расценки на единицу продукции или работы. Расценки же, в свою очередь, необходимы для определения сдельного заработка работника.

Хотелось бы отметить, что, учитывая двойственную природу банка (как посредника в перераспределении финансовых ресурсов и как производителя банковских продуктов и услуг), следует учитывать, что содержание труда работников разных категорий, а соответственно и формы оплаты их труда, будут различны. А для того, чтобы при этом построить наиболее эффективную систему стимулирования и оплаты труда, необходимо применять синтезированный подход при оценке трудовой деятельности, основанный на оценке как затрат, так и результатов труда.

Следует выделить принципы эффективной системы компенсаций:

1. Никогда не ставьте основную зарплату в условия риска.

Поставить основную зарплату в условия риска означает попросить сотрудников основывать свои жизненные стандарты на факторах, находящихся вне зоны их прямого влияния. Вместо этого используйте основную зарплату и премии как часть общей стратегии компенсаций. Сохраняйте основную зарплату на конкурентном уровне и позвольте премиям повышать ее до высшего уровня.

2. Обеспечьте всестороннее участие.

Ограничение премиальной программы определенным кругом лиц фактически «отрезает» остальных членов команды. Вовлечение всей команды раскрывает неиспользованный потенциал организации. Это также позволит всем чувствовать себя частью команды — мотивирующий фактор, обеспечивающий снижение текучести кадров.

3. Свяжите премии со стратегическими целями.

Вознаграждения должны быть привязаны к общим стратегическим и тактическим целям организации.

4. Используйте Balanced Scorecard.

Недостаток многих премиальных программ заключается в том, что они однонаправлены. Довольно-таки быстро сотрудники находят возможность максимизации премии за счет других подразделений организации. Хорошо разработанная система использует множество показателей, которые балансируют рост и прибыль, качество и производительность. Такой подход заставляет сотрудника учитывать влияние принимаемого решения на каждый из показателей.

5. Вознаграждайте за результат, а не за деятельность.

Вознаграждение за деятельность ведет к ее увеличению (и к увеличению затрат). Вознаграждение за результат приводит к улучшению конечного результата.

6. Определите среднюю точку отсчета для измерения эффективности.

Нереалистичные ожидания, заложенные в системе оценки эффективности, дискредитируют ее перед началом применения. Вместо этого установите разумное значение, обеспечивающее основную зарплату и возможность премии за эффективность.

7. Используйте идеальные цели.

После определения начального значения показателей установите идеальные значения — уровень эффективности, максимизирующий потенциал организации или подразделения. Такие цели поощряют «out of the box» мышление и поведение. Чтобы сохранить веру в систему, разбейте разрыв между базовым и идеальным значением на ступени, создав прогрессивную шкалу вознаграждения за достижения каждого уровня.

8. Взвесьте показатели математически.

Любой программе, в которой существует множество показателей, требуется механизм определения относительной степени важности. Обычно это определяется очень субъективно. Если вознаграждение производится за результат, а не за деятельность, можно взвесить показатели математически, основываясь на экономической стоимости, создаваемой конкретным показателем, в сравнении с другими. Это поможет установить приоритеты внутри организации на основе прибыльного принятия управленческих решений, вместо интуиции и неправильных намерений.

9. Обеспечьте самофинансирование программы.

Профинансируйте премиальную программу, разделяя часть увеличения прибыли сверх базового показателя. Это научит сотрудников думать и действовать как собственников. Финансирование программы любым другим способом создает менталитет типа «мне это положено».

10. Создайте вознаграждения на множественных уровнях.

Вознаграждайте сотрудников на уровне организации, подразделения и индивидуальном. В грамотно разработанной премиальной программе индивидуальные показатели привязаны к показателям подразделения, которые, в свою очередь, привязаны к показателям предприятия. Это создает «линию видения» для сотрудников — понимание того, как влияет их повседневная деятельность на конечный результат. Это также фокусирует общее внимание на организационном успехе. Совместную работу, а не противодействие подразделений.

11. 11икогда не ограничивайте сумму возможного вознаграждения.

Улучшения пропадут, как только будет достигнут уровень ограничения.

Если система основана на результатах, а не на деятельности, конечный результат будет улучшаться независимо от размера вознаграждений.

12. Учитывайте возможность недостижения целей.

Также как создается фонд поощрений за повышение эффективности, штрафуйте фонд, но не основную зарплату, на сумму ухудшения эффективности.

13. Создайте дополнительные, отложенные вознаграждения для менеджеров и управленцев.

Создание дополнительных, отложенных вознаграждений для ключевого управленческого персонала имеет три преимущества. Во-первых, отложенные вознаграждения, получение которых в условиях риска принуждает ключевые фигуры управления принимать решения в долгосрочных целях развития организации. Во-вторых, это создаст «золотые цепи», удерживающие и мотивирующие лучших из лучших. В-третьих, это обойдется недорого, так как вовлечет небольшое количество сотрудников.

14. Обеспечьте обратную связь и обучение.

Это наиболее важный аспект любой программы. Уровень успеха организации напрямую зависит от способности сотрудников понимать и влиять на показатели, на которых основано их вознаграждение.

Итак, чтобы стимулирование трудовой активности приносило ожидаемые результаты и повышало эффективность банковской деятельности, необходимы системность, адресность, гибкость, прозрачность. Желание быть конкурентоспособным на рынке стимулирует применение эффективных систем мотивации персонала.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51 -ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994 г.) (ред. от 27.07.2006 г.). КонсультантПлюс.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995 г.) (ред. от 02.02.2006 г.). КонсультантПлюс.
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 г. № 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 01.11.2001 г.) (ред. от 03.06.2006 г.). КонсультантПлюс.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.) (ред. от 09.05.2005 г.). КонсультантПлюс.
  5. Федеральный закон от 02.12.1990 г. № 395−1 (ред. от 27.07.2006 г.) «О банках и банковской деятельности». КонсультантПлюс.
  6. Федеральный закон от 25.02.1999 г. № 40-ФЗ (ред. 20.08.2004 г.) «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций» (принят ГД ФС РФ 18.09.1998 г.). КонсультантПлюс.
  7. Распоряжение Правительства РФ от 09.06.1992 г. № 1037-Р «О возможности формирования фонда для выплаты надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работы организациям и учреждениям образования». КонсультантПлюс.
  8. М.Постановление Минтруда РФ от 29.01.2004 г. № 4 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики». КонсультантПлюс.
  9. Постановление Минтруда РФ от 28.07.2003 г. № 59 «О внесении дополнений в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих». КонсультантПлюс.
  10. Постановление Минтруда РФ от 21.01.2000 г. № 7 «О внесении дополнений в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих». КонсультантПлюс.
  11. Постановление Минтруда РФ от 10.11.1992 г. № 30 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих». КонсультантПлюс.
  12. Постановление Минтруда РФ от 08.10.1992 г. № 18 (ред. 25.10.2002 г.) «Об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений Здравоохранения и социальной защиты населения». КонсультантПлюс.
  13. Постановление Минтруда РФ от 08.06.1992 г. № 17 (ред. 19.02.2004 г.) «О размерах надбавок и доплат работников Здравоохранения и социальной защиты населения». КонсультантПлюс.
  14. Постановление ЦК КПСС от 17.09.1986 г. № 1115 (ред. 01.07.1991 г.) «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». КонсультантПлюс.
  15. Приказ ГТК от 30.11.2000 г. № 1082 (ред. от 24.01.2006 г.) «Об утверждении инструкции об оплате труда работников таможенных органов Российской Федерации на основе единой тарифной сетки». КонсультантПлюс.
  16. Приказ ГУСП от 20.06.2001 г. № 31 (ред. от 22.03.2006 г.) «Об упорядочении условий оплаты труда работников Службы специальных объектов при президенте Российской Федерации». КонсультантПлюс.
  17. Приказ Минздрава РФ от 15.10.1999 г. № 377 (ред. от 08.09.2005 г.) «Об утверждении положения об оплате труда работников Здравоохранения». КонсультантПлюс.
  18. Приказ Министра обороны РФ от 02.03.2001 г. № 90 (ред. от 13.03.2006 г.) «Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации». КонсультантПлюс.
  19. Приказ Министра обороны РФ от 18.04.1999 г. № 149 (ред. от 30.11.2002 г.) «Об упорядочении оплаты труда гражданского персонала центральных органов военного управления вооруженных сил Российской Федерации». КонсультантПлюс.
  20. Приказ Министра обороны РФ от 26.07.1998 г. № 360 (ред. от 22.08.2002 г.) «Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления вооруженных сил Российской Федерации». КонсультантПлюс.
  21. Приказ Миннауки РФ от 07.10.1992 г. № 611 «О доплатах за неблагоприятные условия труда работникам системы Комитета по высшей школе». КонсультантПлюс.
  22. Приказ Минтопэнерго РФ от 18.05.2000 г. № 145 «Об утверждении положения о денежном довольствии ВГСЧ». КонсультантПлюс.
  23. Приказ МПС РФ от 15.12.1997 г. № 24Ц (ред. от 21.09.2003 г.) «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог». КонсультантПлюс.
  24. Приказ МЧС РФ от 18.07.2005 г. № 543 «О денежном содержании федеральных государственных служащих, замещающих государственные должности федеральной государственной службы в территориальных органах МЧС России». КонсультантПлюс.
  25. Приказ МЧС РФ от 14.03.2005 г. № 140 «Об условиях оплаты труда работников Государственной противоиожарной службы МЧС России». КонсультантПлюс.
  26. Приказ МЧС РФ от 02.03.2005 г. № 119 «О дополнительных мерах по стимулированию труда работников медицинских учреждений МЧС России». КонсультантПлюс.
  27. Приказ МЧС РФ от 24.12.2003 г. № 757 «ОБ организации материального стимулирования работников центрального аппарата МЧС России». КонсультантПлюс.
  28. Приказ МЧС РФ от 23.03.2001 г. № 141 (ред. от 21.03.2006 г.) «Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов МЧС России». КонсультантПлюс.
  29. Приказ Ространснадзора от 30.09.2005 г. №АН-357фс «Об утверждении временного положения о премировании и выплате материальной помощиработникам территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере транспорта». КонсультантПлюс.
  30. Приказ Росспорта от 08.04.2005 г. № 132 «Об утверждении положения о премировании работников Федерального агентства по физической культуре и спорту и оказании им материальной помощи». КонсультантПлюс.
  31. Приказ Росфинмониторинга от28.01.2005г. № 14 «Об утверждении положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Службы эксплуатации здания Федеральной службы, но финансовому мониторингу». КонсультантПлюс.
  32. Приказ Спецстроя РФ от 12.11.2002 г. № 391 «Об оплате труда работников отдела эксплуатации и коммунального обслуживания центрального аппарата Спецстроя России». КонсультантПлюс.
  33. Приказ ФПС РФ от 27.04.2001 г. № 247 «Об оплате гражданского персонала региональных управлений, пограничной и оперативных групп и организаций пограничной службы Российской Федерации». КонсультантПлюс.
  34. Приказ ФСКН РФ от 27.09.2004 г. № 282 «О порядке премирования по результатам трудовой деятельности и оказания материальной помощи работникам бюджетной сферы органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ». КонсультантПлюс.
  35. Приказ ФФОМС от 16.04.2003 г. № 25 (ред. от 17.12.2004 г.) «ОБ утверждении положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников ФФОМС». КонсультантПлюс.
  36. Приказ ЦБ РФ от 11.09.1997 г. № 02−394 (ред. от 16.01.2004 г.) «О введении в действие Инструкции „О порядке осуществления надзора за банками, имеющими филиалы“» (вместе с Инструкцией от 11.09.1997 г.). КонсультантПлюс.
  37. В., Кокин 10., Яковлев Р. Организация и регулирование оплаты труда в зарубежных странах // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. — № 11.
  38. В.В. и др. Экономика труда: Учебник для вузов / Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р.А.- Под ред. Адамчука В. В. М.: Финстатинформ, 1999.-432 с.
  39. М.А., Бондаренко Л. Г. Повышение стимулирующей роли годового вознаграждения / М. А. Азарх, А. Г. Бондаренко. М.: «Экономика», 1977. -127 с.
  40. А.Р. Сокращение персонала банка: стратегия и тактика // Оперативное управление и стратегический менеджмент в КБ. 2004. -№ 5.
  41. А. Стимулирование труда работников через надбавки и систему премирования // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. — № 2.
  42. О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 5.
  43. О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. -№ 1
  44. Ю.М., Карастелин С. А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. — 188 с.
  45. Г. Тайм-менеджмент как инструмент развития фирмы // Управление персоналом. 2003. — № 7.
  46. С.И., Гришковец В. Б. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально развитых странах: Учебное пособие. Кемерово: КемГУ, 1993.
  47. В.А. Основы организации труда служащих. Владивосток, 1986. -172 с.
  48. В.Н., Белкина Н. А. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. 2003. — № 3.
  49. А. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за Рубежом. 2004. — № 1.
  50. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ. Австрийская школа в политической экономии. М., 1992.
  51. В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№ 6.
  52. С.Ю., Соколова Г. Н. Стимулировании работников коммерческих банков // Деньги и кредит. 1994. — № 11.
  53. С. Рынок труда банковских специалистов // Банковские технологии. -2002.-№ 3.
  54. Л. Куда уходят клиенты, или что нужно прописать в контракте при приеме на работу // Управление персоналом. 2003. — № 7.
  55. М., Васин Л., Горюхин Б. Хронометрирование банковских операций // Банковские технологии. 2001. — № 4.
  56. А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. — № 7.
  57. А., Трифильцева II. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции? // Управление персоналом. — 2002. — № 10.
  58. В.Ю., Шубенкова Е. В., Малинин С. В. Кадровая составляющая 11ормирования труда // Управление персоналом. 2004. — № 6.
  59. Г. С., Вечканова Г. Р. Микро- и макроэкономика. Энциклопедический словарь / Под общей редакцией Г. С. Вечканова. СПб., Издательство «Лань», 2001. — 352 с.
  60. Л.П. Экономика труда: Учебное пособие для вузов / Л. П. Владимирова. М.: ИД «Дашков и К», 2000. — 220 с.
  61. Волгин 11. Пять особенностей японских систем оплаты труда // 11ормирование и оплата труда в промышленности. 2004. — № 2.
  62. Волгин I I.A. Один к трем: кто больше? // Человек и труд. № 7. — 2000.
  63. Н.А. Управление персоналом и трудовые отношения в Японии // Управление персоналом. 2001. — № 7.
  64. Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.
  65. А., Назарук М. Что побуждает нас работать // Банковские технологии. 2002. — № 10, — 2003. — № 1.
  66. С. Построение системы мотивации центров на базе функционально-стоимостной модели // Банковские услуги. 2005. -№ 1.
  67. В. Философия оплаты труда: зарубежный опыт // Аналитический банковский журнал. 2000. — № 11.
  68. А. Влияние человеческого фактора на прибыльность нефтедобывающих предприятий России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. — № 1.
  69. И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. -208 с. (Б-ка журнала «Заработная плата. Расчеты. Учет. 11алоги»).
  70. . Оптимизация доходов персонала организации // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. — № 2.
  71. .М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. М.:НОРМА, 2003. — 389 с.
  72. .М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: 11орма-Инфра-М, 2002. — 400 с.
  73. Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 5.
  74. А., Чурило Л. Зарубежный опыт организации заработной платы // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. -№ 2.
  75. В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности.-М.: МНИИПУ, 1998.- 176 с.
  76. О.И. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования // Управление персоналом. 2004. -№ 13.
  77. Грейсои Джексон, О’Делл Карла. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика, 1991.
  78. В.К. Управление рабочим временем. 2-е изд., перераб. и дон. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 240 с.
  79. А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики уггравления. 2004. — № 1.
  80. Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. — № 3.
  81. Доможиров 10. Гибкие системы оплаты труда на предприятиях стран с рыночной экономикой // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2004.-№ 4.
  82. З.П. Практика и техника коммерческого банка. — Л.: Издание автора, 1927.
  83. А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 5.
  84. А. Оптимизация заработной платы с помощью тарифного регулирования // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 4.
  85. АЛ. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2003. — 336 с.
  86. Ю. «Мера» и норма // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2004. -№ 3.
  87. Зарплата адекватна вложенным силам и профессионализму специалиста // Управление персоналом. -2000. -№ 12.
  88. Зарплата наших работников превратилась в политический вопрос для банковской системы // Управление персоналом. -2003. -№ 1.
  89. Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. -2003.- № 6.
  90. А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. — № 12.
  91. Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Издательство «Питер», 2000. -512с.
  92. Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. 1997. — № 4.
  93. Л. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2004.-№ 2.
  94. А.В. Управление персоналом в коммерческом банке: Учебно-методическое пособие. Ч. З: Труд как фактор современного банковского производства / ДГАС. — Шахты, 1999. — 216 с.
  95. Н. Система мотивации качественного и высококвалифицированного труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. — № 2.
  96. Р. Политика заработной платы российских предприятий // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. — N<2 2.
  97. М. Новый механизм материального стимулирования персонала -социальная ипотека //11ормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании.-2004.-№ 12.
  98. Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. 2000. — № 6.
  99. Т. Колоссальная мотивация к деньгам! // Управление персоналом. -2003.-№ 7.
  100. А.А., Хмелев А. О. Качество кредитной организации: стимулирование труда // Деньги и кредит. 2003. 10−12.
  101. М.А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Управление персоналом. 2003. — № 3.
  102. Е. Психология заработной платы // Управление персоналом. -2002.-№ 10.
  103. Е. Человек труда и ею заработная плата // Управление персоналом.-2000.-№ 12.
  104. Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. — № 1.
  105. O.K. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. -272 с.
  106. II. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. — № 10.
  107. Коммерческий словарь / Под общей редакцией А. Н. Азрилияна. М.: Фонд «Правовая культура», 1992.
  108. Н.П., Нарыжная С. В., Лемзякова Т. А. Оценка деятельности -ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит. 2001. — № 1.
  109. И.И. Экономика и социология труда: Монография / Кулинцев И. И. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. -312с.
  110. Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: Социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981.- 248 с.
  111. Кунц Алексис X. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№ 1.
  112. Курс экономической теории: учебник 5-е исправленное, дополненное и переработанное издание / Под ред. проф. Чепурина М. Н., проф. Киселевой Е. А. — Киров: «АСА», 2005. — 832 с.
  113. М.Н. Ленинские принципы стимулирования: Ленинское учение о стимулировании труда и современность. 2-е изд., доп. и переработ. — М.: Сов. Россия, 1977.-333 с.
  114. Т.Н., Чудилин Г. И., Парамонова Т. Е. Сравнительный анализ территориальной дифференциации и типология регионов по показателям заработной платы и затрат на рабочую силу // Вопросы статистики. 2004. -№ 8.
  115. С. Стратегия минимизации трудовых затрат на российских предприятиях в период реформ. Проблемы теории и практики управления. -2003.-№ 6.
  116. А.Ф. Лосевские чтения: Материалы научно-теоретической конференции «Цивилизация и человек: проблемы развития», г. Новочеркасск, май 2004.
  117. И., Израйлит А. Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 6.
  118. В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала // Журнал управление компанией. 2005. — № 3.
  119. B.C., Герштейн Ф. С. Совершенствование материального стимулирования в условиях хозяйственной реформы. Минск, «Беларусь», 1973.-104 с.
  120. М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. -№ 6.
  121. А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. 2002. № 12.
  122. .Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Мазманова Б. Г. М.: Финансы и статистика, 2001. — 368 с.
  123. В.И. Оплата труда в системе управления экономикой развитого социализма. М.: Экономика, 1980. — 222 с.
  124. К., Энгельс Ф. Соч., Т.23.
  125. О., Бурмистрова Е., Бондаренко О., Грязнова Е., Ольхова Л., Падалка Е. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. -№ 12.
  126. Ю.С. Бизнес-процессы и бизнес-процедуры управления персоналм в банке // Оперативное управление и стратегический менеджмент в КБ.-2004.-№ 1.
  127. ., Штутцер А. Почему растет заработная плата менеджеров? // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 5.
  128. Н., Ламскова О. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. — № 12.
  129. II. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. — № 7.
  130. К. Основания политической экономии. Австрийская школа в политической экономии. М., 1992.
  131. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1998.-800 с.
  132. Методы и способы изучения затрат рабочего времени // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. — № 3.
  133. А.И. Механизм стимулирования роста эффективности труда / А. И. Милюков. -М.: «Экономика», 1977.- 151 с.
  134. С.В. Заработная плата как фактор стимулирования работника // Северо-Кавказский юридический вестник. 2005. — № 1.
  135. Е.А., Космачев Д. В. Формирование мотивационного профиля банковского персонала на основе результатов социологических исследований // Оперативное управление и стратегический менеджмент в КБ.- 2005. -№ 1.
  136. О.В. Становление систем оплаты труда работников коммерческих банков: Автореф на соиск. ученой степени кандидата экономических наук. М., 2000.
  137. А.В. и др. Экономический словарь-справочник: Учеб. Пособие для учащихся/ А. В. Моисеев, К. Ц. Петросян, Н.П. Пилипенко- Под ред. А. В. Моисеева. 2-е изд., перераб. — М.: Просвещение, 1985. — 256 с.
  138. Мухортов Г1.II. Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2004.
  139. С.В. Доходы работника и результативность производства. М., 1994.
  140. И.А., Шамгунов Р. Н. Стратегия и стоимость коммерческого банка / И. А. Никонова, Р. Н. Шамгунов. М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. -304 с.
  141. Нормативы времени на работы, выполняемые экономистами по финансовой работе / Центральное бюро нормативов по труду гос. ком. СССР по труду и социальным вопросам. М.: Экономика, 1990. — 55 с.
  142. Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского СПб: Издательство «Питер», 2000. — 448 с.
  143. Общеэкономические основы рыночного хозяйства / Под ред. Д. Е. Сорокина, H.II. Шаповаловой. М.: Издательский дом «Путь России», 2002.
  144. Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. 2001. -№ 7.
  145. Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. 2000. — № 8.
  146. А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003. — № 6.
  147. Т. Вознаграждение: выбор оптимальной системы // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 2.
  148. О.И., Черенкова Ю. В. О некоторых современных изменениях на рынке труда // Дайджест-финансы. 2004. — № 1.
  149. Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда: Учебно-методическое пособие / Сост.: Г. П. Соломко, Н.А. Савельева- ЮРГУЭС. Шахты: ЮРГУЭС, 2001. -38 с.
  150. Организация и оплата труда в условиях экономической реформы: (Нормативно-методические материалы) / НПО «Труд». М., 1990 — 143с.
  151. Организация производства на промышленных предприятиях США. Т.1. -М.: 1960.
  152. Оренс Р.-М., Элиот В.Дж. Оплата по результату как модель гибкой оплаты труда // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. — № 2.
  153. СЛ. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. -Хабаровск: ХГАЭП, 2000.
  154. О.М. Банковское дело: Толковый словарь. М.: Гелиос АРВ, 1999.-400 с.
  155. Отношения с руководством решающий фактор мотивации // Управление персоналом. — 2003. — № 7.
  156. Оценка по результату это хорошо, поскольку ею схватываются и учитываются наши реальные достижения // Управление персоналом. — 2003. -№ 8.
  157. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А. Н. Ананьев, Ю. Д. Ананьева, В. Н. Барышева и др.- Под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. М.: Юрист, 2000.-456 с.
  158. И. Измерение мотивации // Управление персоналом. 2002. -№ 11.
  159. О.В. Средняя заработная плата (Ст. 139 ТК) // Управление персоналом. 2003. — № 9.
  160. Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. — № 4.
  161. ., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. 2004. — № 2.
  162. С.А. Модели стимулирования труда // Вест. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 2002. — № 5.
  163. Ю. Системы стимулирования менеджеров высшего эшелона // Журналъ для акционеровъ. 2003. — № 8−9.
  164. П.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт: Учеб. пособие. М.: Хронограф, 1998.
  165. .А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. — 496 с.
  166. Ринполь-Сарагоси Л. Г. Управление мотивацией промышленного персонала (теоретико-методологические аспекты). Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ростов-на-Дону, 2001.-173 с.
  167. В.Н. Проблемы оценки и вознаграждения результатов труда // Организатор производства. 2002. — № 1.
  168. В.А. Психология управления // Управление персоналом. 1999. -№ 5.
  169. С. Нестандартный подход в системе мер по стабилизации деятельности банков (приглашение к конструктивному диалогу) // Управление персоналом. 2000. — № 1.
  170. Рынок банковских кадров в 2005—2007 гг.: розничные банки задают гон // Банковское дело. 2005. — № 10.
  171. Н.А., Адрова И. Ю. Формирование корпоративной культуры. Опыт работы Главного управления Банка России по Санкт-Питербургу // Деньги и кредит. 2004. — № 1.
  172. Самостоятельность и ответственность главные критерии оценки персонала // Управление персоналом. — 2000. — № 10.
  173. Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. — № 7.
  174. В.Г., Поторочин В. Д., Немцев В. Н., Яременко А. Д. Производительность труда и эффективное управление организацией оплаты труда: Монография. Магнитогорск: МГТУ, 2003. — 110 с.
  175. .И., Яковлев Р. А. Стимулы эффективного труда. М.: Знание, 1980. — 64 с. — (Новое в жизни, науке и технике. Сер. «Экономика», № 11).
  176. Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.-336с.
  177. Словарь справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. — М.: ИНФРА-М, 1996.
  178. А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право.-2004.-№ 12.
  179. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и науч. ред. В. В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. — 660 с.
  180. Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. — М: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.
  181. Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. -278 с.
  182. Л. Влияние мотивации и оплаты труда на успешность работы предприятия // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004.-№ 12.
  183. М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. 2000. -№ 3.
  184. Э. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. 2000.-№ 10.
  185. Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. — № 5.
  186. С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом. 2002. — № 11.
  187. С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. — № 7.
  188. Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом. 2002. — № 1.
  189. Теплова 'Г. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления // Проблемы теории и практики управления.-2003.-№ 1.
  190. II.В. Стимулирование трудовой деятельности в переходной экономике. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ростов-на-Дону, 1999. — 175 с.
  191. И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. 2004. -№ 1−2.
  192. М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? // Управление персоналом. 2003. — № 6.
  193. В. Прибавка к жалованью // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. — № 3.
  194. В., Дятлов В. Основные концептуальные подходы к проблеме мотивации // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. — № 5.
  195. В., Магура М., Курбатова М. Практические аспекты мотивационного менеджмента // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. — № 5.
  196. Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986.
  197. II. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект// Человек и труд. 2004. — № 2.
  198. Ф. Мотивация.: Пер. с англ. Издательский дом «Вильяме», 2005.-160 с.
  199. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. 2001. — № 7.
  200. Усиление гибкости в правовом регулировании труда // Управление персоналом. 2003. — № 1.
  201. В.В. Рациональная организация умственного труда. М.: Экономика, 1987. — 107 с.
  202. М. Доля сотрудника // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. — № 2.
  203. Финансово-экономический словарь / Под ред. М. Г. Назарова. М.: АО «Финстатинформ», 1995.-224 с.
  204. Г. В. Совершенствование материального стимулирования «фуда наемных рабочих (на примере угольных разрезов Кузбасса). Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Кемерово, 2004.
  205. Фуколова 10. Каждому по труду // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. — № 2.
  206. В. Некоторые проблемы формирования рынка в Армении // Проблемы теории и практики управления. 2003. — № 6.
  207. Р. Динамика и структура оплаты труда в России // Общество и экономика. 2004. — № 2.
  208. В.А. О бонусной системе стимулирования сотрудников банка // Банковское дело. 2004. — № 1.
  209. И.Ф. Планирование оптимальной численности персонала банка // Банковское дело. 2003. — № 1.
  210. Л. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. -2004.- № 8.
  211. Ю.Г. Пути совершенствования стимулирования труда в период перехода к рынку // Вестник академии. 1996. -№ 3−4.
  212. II.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: ЦентрКом, 1997.-208 с.
  213. В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации: Учебное пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун.-т, 1985.
  214. .С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. 2004. -№ 1−2.
  215. С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2005. 224с.
  216. С., Ермошкин Н. Эволюция функции управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2002. — № 10
  217. С.В. Управление персоналом организации // Управление персоналом. 2000. — № 4.
  218. С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие / 3-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 1998.
  219. В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом. — 1999. — № 5.
  220. Шеремет 11. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. — № 4.
  221. О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. — № 1.
  222. А.А. Современные методы организации производства и стимулирования труда // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. № 9.
  223. JI.A. Заработная плата: Современные тенденции развития / Под ред. Е. А. Разумова. Минск: Наука и техника, 1989. — 85 с.
  224. Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. — № 3.
  225. Д.В. К вопросу о мотивации персонала в коммерческом банке // Деньги и кредит. 2002. — № 2.
  226. Д.В. Мотивация в управлении персоналом зарубежных коммерческих банков. М.: МАКС Пресс, 2002. — 25 с.
  227. А. Производительность труда: виды, уровни, измерение // Человек и труд. 2004. — № 9.
  228. В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1988. -113 с.
  229. В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или Почему будущее -не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. № 5.
  230. В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№ 12
  231. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. Л. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 736 с.
  232. Р. Динамика производительности труда и заработной платы, а постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал.-2003.-№ 9−10.
  233. Р. Премирование работников за основные результаты деятельности // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 3.
  234. Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. — № 7.
  235. Р.А. Оплата труда на предприятии / Яковлев Р. А. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 344 с.
  236. С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы): Дис. доктора экон. наук. М., 1999.
  237. С.В. Пути исследования систем управления персоналом банка // Управление персоналом. -2000. -№ 10.
  238. Maslow А.Н. The Father Reaches of Human Nature. N.Y.I 997.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!