Организационно-экономические методы повышения эффективности арбитражного управления

Для современной экономической ситуации в стране характерны условия, негативно сказывающиеся на результатах производственнофинансовой деятельности предприятий. К этим условиям относятся: конфискацион-ный характер налоговой системы, высокий риск долговременных инвестиций (кредитов), разрушение хозяйственных связей и др. Одновременно и для самих предприятий зачастую характерны отсутствие стратегического планирования, погоня за сиюминутной прибылью, необоснованные риски в управлении финансовыми потоками, а иногда и хищения собственных и заемных оборотных средств. В связи с этим многие авторы (62, 63 и др.) признают необходимость создания теоретико-методической базы и совершенствования системы организации арбитражного управления — одной из наиболее эффективных и радикальных форм решения задач по выводу предприятий из кризиса. Таким образом, можно говорить о том, что актуальность темы настоящего диссертационного исследования определяется ситуацией, сложившейся сегодня в экономике страны.

Целью диссертационной работы является разработка методов повышения эффективности арбитражного управления. В соответствии с этой целью, в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

— определение основных направлений совершенствования процесса арбитражного управления;

— исследование факторов эффективности деятельности арбитражного управляющего;

— анализ процесса формирования совокупности кандидатов на должность арбитражного управляющего;

— определение специфических аспектов управления персоналом проблемного предприятия;

— анализ информационных потребностей работников предприятия, подлежащего арбитражному управлению.

Объект исследования — предприятия, подлежащие арбитражному управлению и учебные центры по подготовке арбитражных управляющих.

Предмет исследования — процесс и методы арбитражного управления и предшествующие ему процесс и методы подготовки арбитражных управляющих.

Результаты диссертации, отличающиеся научной новизной, состоят в следующем:

— обобщены и раскрыты основные направления совершенствования института арбитражного управления и определена особая роль арбитражного управляющего;

— предложена группировка и структурированы факторы профессиональной надежности арбитражного управляющего;

— определены роль и содержание информирования коллектива при решении задач арбитражного управления;

— предложена методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражных управляющих, разработанная на основе факторного анализа;

— разработаны принципы и методические рекомендации по формированию системы целевого информирования персонала.

Практическое значение имеют предложенные в диссертации методические рекомендации по оценке профессиональной надежности арбитражных управляющих, которые могут быть использованы в процессе отбора кандидатов на должность арбитражного управляющего. Полученные в результате исследований выводы об информационных потребностях работников могут быть использованы при организации деятельности арбитражного управляющего, в частности при определении информационных потребностей персонала, при оценке качества информации и т. д.

По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 статей. Общий объем публикаций — 1,7 п.л.

Диссертация состоит из введения, в котором определены ее цель и задачи, 3-х глав, заключения и списка литературных источников. В приложении приведены некоторые статистические данные и пояснения по отдельным методам и результатам исследования.

— результаты исследования факторов профессиональной надежности арбитражного управляющего, приведенные в разделе 2.2. диссертации.

В методику включены: описание принятого в диссертации общего методического подхода к параметрической оценке профессиональной надежности арбитражных управляющихперечень конкретных показателей оценкикраткое описание исследовательских методов, используемых в процессе оценки для сбора необходимой информацииметоды количественной оценки уровня профессиональной надежности арбитражных управляющих.

1. Общий подход к оценке профессиональной надежности арбитражного управляющего.

Следует отметить следующую особенность параметрической оценки, методика которой излагается ниже. Чаще всего [151К и др.] профессиональная надежность менеджера определяется по тому, насколько успешно выполняет он свои функции, т. е. по результатам, которые должны быть получены соответственно должности. В этом случае в состав параметров оценки могут быть включены, к примеру, такие, как «Качество отбора кадров» или «Информирование работников» или «Организация технического процесса» и т. п. Если вернуться в рис. 7, то на нем искомый результат обозначен блоком, находящимся справа, конечно, если придать этому блоку определенные количественные параметры. Развивая идею оценки профессиональной надежности «по результатам», считаем, что оценка может производиться также по степени интенсивности отказов в процессе деятельности арбитражного управляющего, и этот подход представляется нам более корректным, чем предыдущий. Методическая сложность заключается здесь в том, что должна быть определена система выявления отказов и описаны способы их контроля. Отсюда все те сложности, которые традиционно связаны с формированием любой дополнительной контрольной системы по отношению к деятельности работников любого ранга.

Однако, в диссертации рассматривается случай, когда предлагается оценить профессиональную надежность работников, еще не приступивших к работе, и, таким образом, отсутствует возможность проводить оценку «по результатам». Поэтому предлагается оценивать потенциальную профессиональную надежность арбитражных управляющих по их личностным характеристикам и данным о качестве профессиональной подготовки. Если вновь обратиться к рис. -7, то речь в данном случае идет о двух группах факторов профессиональной надежности без учета факторов мотивации трудовой активности работника.

Таким образом, особенностью предлагаемой методики является выбор оценочных параметров, исходя из особого статуса кандидата на роль арбитражного управляющего, а не по фактическим результатам его деятельности.

2. Перечень параметров оценки.

В соответствии с принятым выше методическим подходом, включаем в число параметров оценки:

— демографический фактор (возраст кандидата);

— уровень квалификации (комплексный фактор, структура которого рассмотрена ниже);

— особые личностные качества кандидата;

— репутацию кандидата.

Уровень квалификации рассматриваем с позиции содержания профессиональных знаний кандидата, степени устаревания этих знаний, наличия практических навыков. В свою очередь, содержание профессиональных знаний рассматриваем с позиций уровня полученного образования и профессионального профиля образования, а наличие практических навыков с позиции наличия навыков управленческой работы и навыков работы в определенной отрасли. Дифференция параметра и некоторое расширительное толкование понятия «уровень квалификации» представляется нам необходимым в связи с тем, что именно уровень квалификации в большой степени связан с профессиональной компетентностью кандидата на роль арбитражного управляющего.

Некоторые исследователи [57 и др.] представляют компетенцию как веема емкое понятие, включающее способности человека, личностные качества и его мотивированность. Исходя из такого всеобъемлемого понятия, авторы называют компетенцию центральным понятием всей концепции управления персоналом. Нам представляется не совсем обоснованной такая высокая нагрузка понятия, которое, скорее всего соответствует понятию «профессиональная надежность», включающему в себя компетентность, выраженную через уровень квалификации, стаж работы по специальности и т. д. Впрочем, авторы, обозначив понятие столь широко, в дальнейшем тексте сами сужают его, предлагая, например формулу, в которой явно отделяют компетенцию от мотивации [57, с.271]:

Р= Г (КхМ).

Где Ррезультативность труда;

Ккомпетентность работника;

Ммотивация продуктивного труда. Другим примером сужения трактовки понятия является предлагаемый авторами отбор критериев оценки уровня компетенции работника [57, 273].

Включение в предлагаемый нами перечень такого параметра, как «репутация кандидата» связано с особыми требованиями к арбитражному управляющему, как к специалисту, честность которого рассматривается не просто с нравственных позиций, а как профессиональное качество. Например, в соответствии с требованиями Центробанка Российской Федерации, у кандидата на должность арбитражного управляющего не должно быть судимости, не должно быть случаев его увольнения с какой либо из предшествующих должностей по инициативе администрации, не должно быть случаев нарушения им банковского законодательства.

Таким образом, перечень параметров приобретает следующий вид, каждый из параметров характеризуется следующими показателями (табл.).

Заключение

.

1. Совершенствование теоретико-методической базы организации арбитражного управления, как одной из наиболее эффективных и радикальных форм решения задач по выводу предприятий из кризиса — проблема. Актуальность решения которой определяется ситуацией, сложившейся в настоящее время в экономике страны.

2. Обобщение научных и практических публикаций по проблеме арбитражного управления позволило сформулировать и структурировать основные направления решения данной проблемы, уточнить отличия в организации антикризисного управления от организации традиционного управления предприятием и определить особую роль и специфические проблемы арбитражного управляющего при принятии решений по восстановлению платежеспособности предприятия в случае введения внешнего управления.

3. Исходя из посылки, что в период экономического кризиса к управлению персоналом предприятия предъявляются особые требования, удалось обосновать, что весьма актуальной становится задача формирования в предприятии отношений социального партнерства, что связано, в частности, с необходимостью преодоления вероятного противостояния коллектива проблемного предприятия арбитражному управляющему.

4. На основании группировки факторов эффективности деятельности арбитражных управляющих по признаку" область возникновения или формирования факторов" выполнен качественный анализ специфических факторов, затрудняющих (обеспечивающих) эффективную деятельность арбитражного управляющего, выделены факторы, связанные с процедурой отбора арбитражных управляющих. С процессом обучения кандидатов на эту должность, с организационно правовыми аспектами института арбитражных управляющих. 5. В результате исследования, в ходе которого использованы методы статистической обработки учетных документов и сравнительной оценки тенденций, получен социально-демографический паспорт совокупности слушателей курсов арбитражного управления, что позволило сделать выводы как о потенциале возможных кандидатов на должность арбитражного управляющего, так и о направлении совершенствования учебного процесса на курсах по антикризисному управлению, например о необходимости целевой дифференциации учебных программ в соответствии с различным содержанием базового образования или в зависимости от степени устаревания знаний.

Анализ требований к социально-демографическим характеристикам арбитражных управляющих позволил выделить и количественно представить те значения названных характеристик, при которых:

— следует отдать предпочтение кандидату на должность арбитражного управляющего;

— считать допустимым выбор кандидата без дополнительных условий;

— признать возможным рассмотрение кандидата с формулированием дополнительных условий (тестирование, стажировка, обучение и т. д.).

Определены особые личностные качества, необходимые для арбитражного управляющего, которые вместе с социально-демографическими характеристиками рассматриваются в диссертации как факторы профессиональной надежности.

7. В диссертации рассмотрен такой фактор повышения эффективности арбитражного управления, как целевое информирование персонала предприятия, направленное на формирование отношений социального партнерства в период восстановления платежеспособности предприятия. Установлена приоритетность отдельных блоков информации, количественно оценено соотношение между активными и пассивными информационными потребностями. Сформулированы принципы организации информирования применительно к ситуации введения арбитражного управления, в частности, предложена трансформация известного принципа обратной связи.

8. Предложенные в диссертации направления организации информирования персонала проблемного предприятия рассмотрены автором с позиций управленческих воздействий, позволяющих определить информационные потребности персонала, выбрать наиболее предпочтительную форму передачи информации, оценить уровень информированности персонала и рассмотреть информацию по отдельным качественным показателям.

9. Представляется, что оценка профессиональной надежности арбитражных управляющих должна включать: оценку потенциальной профессиональной компетентностиоценку личностных качеств кандидатовоценку репутации. Эти оценки могут быть представлены на основе шкалирования качеств, что и представляется в диссертационной работе.