Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе: На материалах Республики Татарстан

Актуальность темы

исследования. Социально-экономическая жизнь так или иначе протекает в организациях. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений изменилось во многом и содержание организаций, что, в свою очередь, нашло отражение на всех социальных аспектах их деятельности, трансформировало процесс социального развития, повлияло на их социальную стабильность. В таких изменяющихся условиях одним из наиболее важных факторов, оказывающих существенное влияние на социальную стабильность организации, является её корпоративная культура. Так, сильная культура будет способствовать единению персонала, давать работникам чувство социальной защищенности и поддержки. Слабая корпоративная культура, напротив, приведет к расхождению в социально-трудовых ценностях и установках, будет навязывать работнику чувство социального одиночества в трудовой жизни.

Корпоративная культура сегодня выступает в определенной степени в качестве рычага управленческого воздействия, одним из методов скрытого управления трудовым коллективом, способным ненавязчиво привить персоналу определенные ценности, традиции, нормативные образцы поведения, ведущие к организационному единству. Именно в этом аспекте корпоративная культура выступает в качестве решающего фактора, оказывающего влияние на социальную стабильность организации.

Таким образом, в социологическом понимании социальная стабильность представляет собой форму, состояние организационной среды, формирующееся непосредственно под влиянием корпоративной культуры, характеризующееся наличием уверенности каждого члена организации в социальной поддержке коллектива, что создает чувство социальной защищенности у работника. Состояние социальной стабильности одновременно сопровождается благоприятной социально-психологической атмосферой в трудовых коллективах, проявляется в единстве социальных норм, образцов поведения, ценностей и установок у членов организации. Все это, в свою очередь, будет позитивно сказываться на социально-трудовом взаимодействии и вести к корпоративному эффекту.

В этой связи следует отметить, что целью функционирования любой организации является эффективность её деятельности, которая, в свою очередь, во многом обеспечивается производительной работой её сотрудников, их уверенностью в завтрашнем дне. Корпоративная культура современной организации должна учитывать все эти аспекты. Понятно, что в каждом конкретном регионе (республике) особенности культурного взаимодействия, в том числе, и в трудовой среде, проявляется по-своему из-за характерных социально-экономических, демографических, национальных и других факторов. Однако, в большей мере специфичность этого взаимодействия реализуется в конкретной производственной обстановке на промышленных предприятиях, когда работников в процессе труда объединяет общая цель или поставленная производственная задача, которую необходимо решить. Именно в этом аспекте корпоративная культура должна стать фактором, который заставляет работников объединяться ради достижения общих организационных целей.

Поскольку Республика Татарстан является одним из многонациональных регионов России, (здесь проживают представители 107 национальностей. Основную массу образуют татары — 48,5% и русские — 43,3%, что в целом составляет почти 92% населения республики. Среди других этнических групппредставители титульных народов соседних республик: чуваши — 3,7%, мордва — 0,8%, удмурты — 0,7%, марийцы и башкиры — по 0,5%. На долю всех остальных национальностей приходится около двух процентов населения, из которых 0,9% составляют украинцы)1, то следует понимать, что в таких условиях корпоративная культура напрямую должна учитывать и этот фактор. Так, именно корпоративная среда во многом определяет культурные установки.

См: Всё о Татарстане: Справочник, — Казань, 2002. — С.35. персонала, его мотивацию, этнокультурное поведение и т. д. Наряду с указанными аспектами актуальными в этой связи представляются вопросы, связанные с коммуникационными процессами на предприятии, межличностными отношениями в трудовых коллективах, вопросы управления персоналом организации и другие, которые будут способствовать выявлению зависимости между фактором корпоративности в организации и её социальной стабильностью.

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические разработки по теме диссертационного исследования находятся на стыке многих научных дисциплин: социологии рганизаций, социологии управления, социологии культуры, социологии личности, социологии труда, экономической социологии и других родственных дисциплин, связанных с исследованием взаимосвязи между культурными факторами и социальной стабильностью коллектива. В целом же изучение корпоративной культуры в социологической науке напрямую соприкасается с воззрениями известного Л немецкого социолога Макса Вебера — основателя теории организаций, который рассматривал организационную культуру как социальный феномен, формирующийся непосредственно в организационной среде. Также одним из основоположников теории организаций является А. Богданов3, автор тектологии — всеобщей организационной науки. В своем знаменитом труде А. Богданов отмечает, что «всякая человеческая деятельность объективно является организующей» и «у человека нет иной деятельности, иных задач». По его мнению сама культура возникает в процессе организации. А.И. Пригожин4 называет организации — целевыми системами, которые создаются обществом для решения каких-либо задач, причем цели этим организациям, по его мнению, могут задаваться как извне, так и вырабатываться изнутри. В любом случае организации выступают как «инструменты» для решения общественно значимых проблем. Помимо цели, А. И. Пригожин отмечает и другую.

2 См.: Вебер М.

3 См.: Богданов, А Тектология. М.: Наука., 1993 г., С. 10 характерную черту организаций — наличие иерархии, дополняя обоснованием «неизбежности пирамидального мира». Именно социально-экономическая и культурная взаимосвязанность людей, их взаимозависимость, как указывает А. И. Пригожин, выступает особенностью социальных организацийздесь он обращает внимание, что «не всякую общность людей» можно рассматривать как «социальную организацию», а лишь объединенную некоторой общей целью. В этой связи следует отметить, что понятия корпоративная культура и социальная организация являются очень тесно взаимосвязанными и одно без другого является немыслимым.

Продолжая социологический анализ фактора корпоративности следует отметить, что в поисках наибольшего организационного эффекта создавались различные организационные модели, известные как основные концепции в западной социологии. К ним следует отнести тейлоровскую модель, где организация рассматривалась как трудов ой процессбюрократическую модель, разработанную М. Вебером и основывающуюся на рационализации поведения человека, строгом разделении обязанностей и иерархии властиорганизациюобщину, основоположником которой считают Э. Мэйосоциотехническую модель, которая была предложена тавистокской школой, и в которой внутригрупповые связи выстраивались в зависимости от требований технологии производстваинтернационистскую модель Л. Зукера — как систему длительных взаимодействий между работниками, в результате чего проявлялись как цели, так и структура организацииестественную организацию, где функционирование и развитие организации рассматривается как объективный и самосовершающийся процесс, преобладающий над субъективным началом человека — концепция берущая свое начало от идей Т. Парсонса и Р. Мертона и некоторые другие модели. И, если в зарубежной социологии в целом, особенно в ее первых моделях, акцентировалось внимание на высокой степени рациональности и формализации организации, которые связывались с достижением таким образом наибольшего организационного.

4 См: .Пригожин А. И. Социология. — М, Наука, 2001, С. 15. эффекта и, соответственно, находили отражение в корпоративной культуре, то в более современных концепциях обращается внимание на важность V" использования неформальных механизмов регулирования внутриорганизационных связей, выдвижения на первый план социальных и психологических потребностей человека. Кроме того, в последние годы явно прослеживается тенденция так называемого системного построения организации, сущность которой может быть определена с помощью тезиса У. Эшби — «необходимость разнообразия» .

Проблематика изучения организации как культурного феномена берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина. Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона5. Исследователи неоднократно сталкивались с фактом, что «одни и те же управленческие действия в различных организационных средах» могли вызывать диаметрально «противоположные поведенческие реакции», что привело их к выводу о тесной взаимосвязи между методами и способами управления и культурными традициями.

Сегодня в социологической науке существует множество концепций «корпоративной культуры, проявляющейся в организационной среде, но большинство из них можно разделить на две группы: 1) рационально-прагматические и 2) феноменологические. В первой группе корпоративная культура рассматривается как некоторое свойство, атрибут организации, на формирование которой можно влиять, а во второй она выступает как обозначение «самой сути организации». Авторами рационально-прагматического подхода являются Е. Шейн, И. Ансофф, а также Т. Питере и Р. Уотерман. Особенностью их вправе считать то, что корпоративная культура фактически выступает одной из переменных величин и является регулятором поведения людей, наравне со структурой организации, технологией.

V" —.

См., например.: Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения// Теоретическая социология: Антология. В 2 ч.-М., 2002.-2ч.-С.З-59 производства и т. п. Ее формирование большей частью связывается с протеканием процессов внутри организации, опосредованных внешней средой.

Вторая группа концепций рассматривает корпоративную культуру как саму сущность организации. При этом отмечается, что прямое управление культурой невозможно, и ее изменение — есть процесс естественный и длительный. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером. Корпоративная культураэто в первую очередь «фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей». Авторы данной концепции придерживаются мнения о необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также на опыте деятельности организации. Человек здесь это, прежде всего, носитель представлений и символом, языка, восприятия реальности, творец и распорядитель знаний. Проблема же управления видится в «переносе индивидуальных условий на организационные цели и стратегию». Таким образом, если традиционные подходы к изучению организаций строились на парадигме социального факта, то «культурный подход» предполагает рассмотрение так или иначе человека в качестве творца социальной реальности.

Некоторые исследователи видят корпоративный ресурс именно в налаживании горизонтальных связей внутри организации, в обращении руководителя «лицом к работнику» .6 Такого подхода придерживается, например, С. Лурье, отмечая наличие взаимосвязи между культурными и управленческими аспектами функционирования организации.7 Надо «отказаться от стереотипа либо ничем не управлять», либо «воздействовать принудительно-административными методами», рекомендует Ю. А. Афонин, и предлагает стимулирование трудом, организацией через конечный результат,.

6 См Афонин Ю. А. Социология сегодня.- М.: Наука, 2003.-С.5.

7 См: Лурье C.B. Теоретические основания этноисследований в истории культуры, -М.: МГПУ, 2000. — С. 110. совместное определение целей и способов их достижения. Автор не без оговорок указывает на зарубежный опыт новой ориентированности организационной культуры: «Известно, например, что „эффект корпоративности“ широко используется на Западе в качестве стабилизирующего фактора, повышения качества и надежности продукции. Коллективизм командно-бюрократического толка, безынициативность, комфортность круговой поруки терпят сокрушительное поражение, хотя и отступают очень медленно». Ю. А. Афонин предлагает ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: «Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т. п.). Эта позиция убеждения и ориентации общественного сознания требует немедленного закрепления и в соответствии с новыми принципами рыночных отношений.» .

С возрастанием значимости роли человеческого фактора на производстве главным моментом будет ориентация на личные мотивы и потребности персонала, сложившиеся в условиях современной этнокультурной среды организации. Значению этого фактора уделялось должное внимание ещё в рамках социологии управления. Так, особую известность имеют хоторнские эксперименты Э. Мейо, представителя Гарвардской школы социологии, разработанная им «доктрина человеческих отношений», которая доказывала факт особой важности человеческого фактора на предприятии и гуманного отношения к персоналу, давшая толчок к разработке проблем мотивации персонала организаций и сыгравшая значительную роль в развитии управленческой науки в целом. Так, в разработку теорий мотивации персонала в дальнейшем значительный вклад внесли А. Маслоу, автор иерархической теории потребностей, Ф. Герцберг, автор двухфакторной теории мотивации, Д. Макгрегор, автор теории «X» и «У», связанными со стилями управления и устанавливающими зависимость между стилем руководства и поведением подчиненных.

Экономическая социология при изучении корпоративной среды организации прежде всего делает акцент на изучении степени влияния особенностей культурной среды, культурных норм и ценностей персонала на функционирование экономических процессов в организации, на изменение производительности труда персонала, изменение эффективности работы организации в целом. А поскольку культурная среда является частью (одним из компонентов) организационной среды, то следует говорить о зависимости между общеорганизационными ценностями и эффективностью работы самой организации. Например, Г. Хофштеде, изучая многонациональные организации, отмечает взаимосвязь национальной культуры с культурой организации, полагает, что национальная и организационная культуры частично совпадают. Он видит в культуре прежде всего «ментальное программирование или программу». 8 Так, к примеру, по его мнению, в таких вопросах как отношения с властью наибольшее значение имеет национальная культура, а в вопросе инноваций важнее организационная культура.

В рамках социологии организаций особый интерес представляют взгляды Г Шмоллера, который в значительной мере заложил предпосылки исследований экономических процессов на предприятии через призму таких характеристик как образ жизни и поведение людей. Он, проведя ряд важных исследований, посвященных мелким промышленным предприятиям Германии, обратил внимание на культурные характеристики персонала как на дополнительные особенности, опосредующие экономические отношения.9 Дж. Коммонс, представитель школы американского институционализма в социологии говорил, что предмет экономики — поведение человеческих.

8 • •.

См: Hofstede Geert Н. «Intercultural Conflict and Synergy in Europe: in Management in Western Europe», ed/ David J. Hickson, p. 1−8, Berlin: Walter de Gruyter and Со. 1993, P.57 .

9 См Шмоллер Г. Основы общего учения о народном хозяйстве.М., 1985, С. 35. субъектов, распознавание мотивов и целей действия людей. Экономическое, по его мнению, неотрывно от социального. Таким образом, взгляды Коммонса можно охарактеризовать как концепцию, в которой намерения, цели и действия людей ведут к организации. И именно таким образом устанавливаются экономические отношения.10 Анализируя категорию культуры с социологических позиций следует отметить, что в научной литературе существует множество её определений. Так, например, в соответствии с пониманием П. Б. Вейлла: «Культура — это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» .11 Козлов В. Д. определяет культуру организации как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и.

12 перспективами его развития. Т. Д. Питерс и Р. Х. Уотерман понимают под культурой организации «систему ценностей» предприятия.13 Для О. Нойбергера А.Компы организационная культура — это сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единственным в своем роде. Б. Танстолл определяет культуру организации как комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность.

10 См. Дж. Коммонс История рабочего класса в США.-М.: МГУ, 1997, — С. 195. пСм. Вейлл П. Б. Искусство менеджмента.- М., 1997, с. 13.

12 См.: Козлов В. Д. Управление организационной культурой.- М.: Издательство Академии общественных наук, 1990. С. 27.

13 См.: Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний.- М.: «Прогресс», 1988. С. 29. компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция. Уникальность культуры, по их мнению, заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего компании, является достоянием системы внутренних.

14 ценностей компании.

Поскольку любая социологическая теория всегда предлагает свой вариант ответа на вопрос о том, как строятся отношения между личностью и обществом (или какой-либо группой), каковы закономерности поведения личности и чем они определяются, то в связи с этим можно проследить взаимосвязь между социологическими концепциями личности и проблемами корпоративной культуры. Так, авторы поведенческой концепции личности, Б. Скиннер, Дж. Хоманс и К.-Д.Опп рассматривали личность как систему реакций на различные стимулы. В соответствии с этой концепцией поведение каждого человека обусловливается и контролируется социальной средой через язык, обычаи, социальные институты, средства массовой информации и т. д. Взаимодействуя с другими людьми, человек в любой социальной группе «соблюдает свой интерес»: если его поведение поощряется, положительно стимулируется, то и он будет лоялен, доброжелателен по отношению к окружающим и к социальной системе в целомесли же он не получает признания со стороны общества, то, скорее всего, он будет вести себя скорее всего агрессивно, дезорганизующе. Следовательно, эффективная корпоративная культура должна включать в себя элементы поощрения персонала за результаты труда, признания заслуг каждого работника в достижении организационных целей и задач.

Линкольн и МакБрайд, говоря об организационных изменениях в целом, полагают, что влияние, например, национальных культур в организации является добавочным в том смысле, что к изменениям в структуре персонала, обусловленными многими экономическими и социальными факторами,.

14 См.: Томилов В. В. Культура предпринимательства — СПб.: «Питер», 2000. С. 52. добавляется национальный аспект.15 И данный аспект, несмотря на то, что он является дополнительным следует учитывать при осмыслении корпоративной культуры и её влияния на социальную стабильность организации. Однако, в то время как Линкольн и МакБрайд считают влияние культуры дополнительным, Гамильтон и Биггарт своим анализом южнокорейских, японских и тайваньских организаций доказывают, что именно влиянием культуры и рыночных факторов объясняется рост организации.16.

На существование взаимосвязи между организационными процессами, людьми и культурой указывали и другие авторы. Так, М. Бир в качестве одной из главных целей организационного развития видит достижение соответствия между следующими элементами: организационными структурами, процессами, стратегией, людьми и культурой. Достижение данной цели он считает настолько же важным как развитие и создание новых организационных решений, развитие способности организаций к самообновлению и самовозрождению.17 Таким образом, можно отметить, что на сегодняшний день существует явная зависимость между культурными нормами, имеющими ценность в организации и поведением её персонала. В рамках современной организации такое понятие как корпоративная культура выступает на первый план.

Таким образом, в рамках социологической науки имеются различные взгляды на корпоративность и ее роль в организационной среде, но недостаточное внимание уделяется исследованию влияния корпоративной культуры на социальные аспекты деятельности организации, в том числе и на.

15 См.: Lincoln, James R., Mitsuyo Hanada, and Kerry McBride «Organization Structures in Japanese and U.S. Manufacturing», Administrative Science Quarterly, 31, 1986, p. 338−364.

16 Cm.: Biggart, Nicolo Woolsey, and Gary G. Hamilton «The Power of Obedience», U.S. Manufacturing", Administrative Science Quarterly, 29, 1986, p. 540−549.

17 См.: Beer M. «Organization Change and Development», — Santa Monica, California: 1989, p. 240−249. ее социальную стабильность, что определило цель и задачи данного диссертационного исследования.

Цель исследования: изучить сущность и содержание корпоративной культуры персонала организации на теоретическом и эмпирическом уровне и определить основные направления бе укрепления в современной организации.

Достижению поставленной цели способствуют следующие решаемые в диссертационной работе задачи:

— изучить теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры в социологической науке и выделить наиболее продуктивные подходы, применимые к изучению корпоративной культуры организации в современном обществе;

— на основе результатов авторского социологического исследования проанализировать влияние корпоративной культуры на социальную стабильности современной организации;

— выделить основные направления укрепления корпоративной культуры в современной организации как фактора социальной стабильности.

Объектом исследования выступают трудовые организации Республики Татарстан.

Предмет исследования — корпоративная культура трудовых организаций.

Теоретико-методологической основой исследования выступают следующие социологические концепции и подходы:

— поведенческий подход (доктрина человеческих отношений в организации Э. Мейо), поведенческая концепция личности (Б.Скиннер, Дж. Хоманс и К.-Д.Опп) — при учете важности человеческого фактора и индивидуальных социальных характеристик в процессе формировании корпоративной культуры, ведущих к социальной стабильности.

— концепция корпоративной культуры (Т. Дил, А. Кеннеди) — при рассмотрении культурных норм, ценностей, традиций, нормативных образцов поведения как важнейших составляющих корпоративной культуры и модель корпоративной культуры (Ч.Хенди) — при изучении влияния частных видов культур (власти, роли, задач, личности) на социальную стабильность организации. — структурно-функциональный подход (Т.Парсонса) — при рассмотрении человеческой деятельности (в данном случае производственной деятельности) как взаимосвязи между культурной, социальной и личностной системами, что в социологическом видении усиливает значимость фактора корпоративности при формировании социальной стабильности в организации.

Эмпирическую базу работы составили результаты социологического исследования, проведенного автором на предприятиях Республики Татарстан в 2003;2004 годах. Методом формализованного интервью было опрошено 100 руководителей. Выборка многоступенчатая, целевая. На первом уровне отбирались организации следующих организационно-правовых формакционерное общество открытого типа, акционерное общество закрытого типа, общество с ограниченной ответственностью, государственные и муниципальные унитарные предприятия с наемным персоналом. А также некоммерческие организации, такие как фонды, потребительские кооперативы, также с наемным персоналом. Были исследованы такие отрасли как строительство, машиностроение, торговля (оптовая и розничная). На второй ступени опрашивались руководители разного уровня: — высшего уровня (администрация предприятия, ген. директор) — 25%.- среднего уровня (начальники отделов, цехов и т. д.) — 47,9%, — низшего уровня (начальники участков, бригадиры и т. д.) -27,1%. Также использованы методы статистического анализа и анализа документов. Кроме этого в работе проведен сравнительный анализ данных других социологических исследований, проведенных в РТ, касающихся проблем данной работы.

Количественный анализ данных выполнен с помощью специального пакета программ SPSS 11.0 (Statistical Package for Social Sciences), являющегося международным стандартом обработки социологической информации.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. дана авторская интерпретация категории «корпоративная культура трудовых организаций», раскрыто ее содержание и сущность;

2. на базе авторского социологического исследования выделено содержание корпоративной культуры в современных трудовых организациях на региональном уровне;

3. проанализированы факторы, определяющие состояние корпоративной культуры в современном обществе;

4. выявлен характер влияния корпоративной культуры на социальную стабильность организации;

5. определены основные направления усиления корпоративной культуры в современной трудовой организации.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Наиболее продуктивными подходами, применимыми к изучению корпоративной культуры, является синтез поведенческого и социокультурного, позволяющие рассматривать корпоративную культуру как совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, образцов поведения в организации.

2. Характерная черта корпоративной культуры и её основное отличие от организационной культуры состоит в принципе единства социальных норм и традиций, что способствует позитивному эффекту при решении производственных задач. Как показали результаты авторского эмпирического исследования, такие элементы корпоративной культуры, как исполнительность, дисциплинированность, самостоятельность при принятии решений, участие в жизни коллектива в нерабочее время влияют на составляющие социальной стабильности современной организации: уверенность в завтрашнем дне, текучесть кадрового состава коллектива.

3. Основными направлениями усиления корпоративной культуры организации выступают: укрепление трудовой сплоченности в коллективахзакрепление дружеских контактов в трудовой среде и установление атмосферы сотрудничестварасширение свободы персонала при принятии решенийукрепление нормативных образцов трудового поведения, исполнительности, дисциплинированности сотрудников в процессе трудовой деятельностипридание большей значимости человеческому фактору в организации.

4. Социальная стабильность — форма, состояние организационной среды, которая возникает непосредственно под влиянием корпоративной культуры, а также определяется наличием уверенности каждого члена коллектива в социальной поддержке, что создает чувство социальной защищенности у работника. Благоприятный социально — психологический климат в трудовом коллективе определяется уровнем социальной стабильности и проявляется в единстве социальных норм, образцов поведения, ценностей и установок у членов организации.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его результатов для целенаправленного формирования элементов корпоративной культуры в трудовых организациях современного общества.

Положения и выводы диссертации применимы в преподавании курсов общей социологии, экономической социологии, социологии организации, социологии управления, спецкурсов по управлению персоналом организации, организационному поведению, адаптации специалистов в сфере труда и т. п. Выводы работы могут стать базой для дальнейших исследований и разработок в сфере управления персоналом, в культурно-антропологических и социологических исследованиях на предприятии.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались на научно — практических конференциях и семинарах различного уровня: IV научно — практической конференции молодых ученых и специалистов Республики Татарстан, проходившей в КГТУ им. А. Н. Туполева в декабре 2001 г.- межвузовских научных конференциях молодых ученых и студентов КГФЭИ в апреле 2002 г. и 2004 г.- межрегиональной научнопрактической конференции «Социальное управление: реалии и проблемы Российского общества» в апреле 2004 г.- республиканских и городских научно — практических конференциях, проходивших в КГЭУ.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, библиографии и трех приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Поскольку сама корпоративная культура представляет особый социальный феномен, который может быть сформирован только в рамках организационной среды в реальной производственной атмосфере, в ходе осуществления регулярного и эффективного взаимодействия сотрудников и руководства при решении поставленных социально-экономических задач, то в этой связи на современном этапе деятельности предприятий представляется целесообразным формирование в производственной среде таких культурных установок и ценностей, которые позитивным образом будут сказываться на возникновении все новых и новых факторов социальной стабильности организации. И именно с этой точки зрения сам феномен корпоративной культуры уже говорит о наличии определенного уровня социальной стабильности в организации, которое будет сопровождаться наличием уверенности каждого члена организации в социальной поддержке коллектива и создавать чувство социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне у каждого сотрудника.

Представители школы человеческих отношений: преувеличивали влияние психологического факторане принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологийне оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуацияне учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т. д.) — рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Решению проблем, связанных с применением социально-психологических теорий, способствовало появление другого направления социологической науки, — системного подхода. Так, концептуальные модели системного подхода к объяснению сложных явлений современной жизни или системного анализа появились в виде общей теории, которой приписывалась способность объяснить все явления современного материального и нематериального мира. Одним из основоположников системного подхода в социологической науке является Герберт Спенсер. По Спенсеру, весь социальный мир представляет собой некое целое или организм, который можно представить как совокупность взаимодействующих частей — сердца, почек, мозга и других органов, которые в целом выполняют функцию жизнеобеспечения или, иными словами, выживаемости данной системы. Перенося проблемы биологического организма на социальный уровень, Спенсер не смог выявить чисто социальных явлений, присущих исключительно человеческому обществу. Вместе с тем отдельные элементы его «организмической» теории и в настоящее время актуальны и способствуют проведению всестороннего анализа социальных общностей, в частности социальных организаций.

Однако истинными творцами общей теории систем признаются A.A. Богданов и JI. фон Берталанфи. Особенно весомый вклад в теорию сделан Богдановым. Он разработал ряд основных положений общей теории систем: принцип обратной связи, феномен открытой системы (т.е. системы, взаимодействующей с окружающей средой посредством обмена энергией и веществом)1. Берталанфи разработал базовые принципы функционирования системы, баланса между входом и выходом, определил принцип «изоморфизма», согласно которому все системы (биологические, технические, социальные, информационные и др.) обладают общими чертами, определяемыми как системные черты2.

1 Богданов АЛ. Всеобщая организационная наука: В 2 т. М., 1989.

2 Берталанфи Л. Общая теория систем — критический обзор // Исследования по теории систем. М., 1969.

В соответствии с общей теорией систем под системой понимается некоторое сложное целое, обладающее ярко выраженными границами и относительно независимыми составляющими, связанными между собой так, что изменение положения или состояния одной части с неизбежностью приводит к изменению состояния других частей. Таким образом, основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, его границ и наличия у него внутренних и внешних связей. Общая теория систем распространяет эти основные признаки на все системные объекты реального мира.

Обобщая все теоретические концепции, выдвигаемые в рамках системного подхода как направления социологической науки, можно сформулировать ряд основополагающих принципов3:

1 .Необходимым условием существования действующей системы является наличие связей между отдельными системными единицами, что позволяет этим единицам при наличии определенных условий вступать во взаимоотношения. Из этого положения следует, что система представляет собой некоторое сложное (по внутреннему строению) целое, которое невозможно разделить на полностью независимые элементы.

Так, молодой сотрудник в период трудовой адаптации объективно включен в сеть межличностных взаимосвязей. Ему необходимо осваивать свою профессию, обращаясь при этом к более опытным работникамнеобходимо осваивать свою социальную роль в организации, приспосабливаться к условиям труда и т. п. И с этой точки зрения трудовая адаптация для работника представляет собой комплексную систему, включающую приспособление во многих направлениях.

2. Свойства системы в целом отличаются от свойств ее отдельных элементов, но определяются (детерминируются) этими свойствами.

Степень внимания к проблеме адаптации в организации, наличие адаптационных программ, участие руководителей в этом процессе в комплексе.

3 Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. М&bdquo- 1978.С.-45 влияют на эффективность трудовой адаптации молодых работников, определяют адаптационные качества и способности самого работника как отдельного элемента этой сстемы.

3. Система как целое может оказывать влияние на свойства и позиции отдельных элементов, изменяя их в определенном направлении.

В этом смысле стиль управления трудовой адаптацией, общее отношение руководства к этой проблеме могут сказываться на личной заинтересованности работника более быстро включиться в трудовую среду, завоевать собственные социальные позиции (статус) в трудовом коллективе.

4. Существенное изменение свойств ряда системных элементов может привести (после накопления изменений и перехода количества накопленных изменений через определенную грань) к качественному изменению всей системы. Результатом такого качественного изменения может быть либо регресс — упрощение внутренней структуры, либо появление системы более высокого уровня, т. е. усложнение структуры системных единиц.

Система адаптации — это прежде всего социальная система и она отличается от других видов в организации тем, что её эффективность определяется эффективностью социального взаимодействия между сторонами этого процесса.

5. Любая система создает границы в отношении собственных системных единиц, отделяясь, таким образом, от внешнего окружения.

Так, например, системными единицами первичной трудовой адаптации являются новые работники, поступающие на предприятие, имеющие небольшой стаж работы. Опытные сотрудники в качестве объекта адаптации уже не задействованы в этом процессе, и на них не распространяются адаптационные программы предприятия.

6. В отношениях системы и внешнего окружения действует принцип энтропии (в рамках второго закона И. Ньютона), в соответствии с которым система стремится выравнять свое состояние (энергия, ресурсы и т. д.) с внешним окружением.

То есть в рамках организации система адаптации должна находиться в равновесии с другими системами (мотивации, стимулирования труда и т. п.). Управлению трудовой адаптацией должно уделяться не меньшее внимание, чем другим видам внутриорганизационных систем.

7. Любая система иерархична, т. е. в ней существуют системные единицы различных уровней. При этом невозможно говорить о системе самого высокого уровня (предельной системе) и системе предельно малого уровня.