Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в управлении образованием администрации муниципального образования Кущевский район

МИНОБР НАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно — Российский государственный университет экономики и сервиса»

(ФГБОУ ВПО «ЮРГУЭС»)

Факультет Сервиса Кафедра Сервис Специальность Сервис

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в управлении образованием администрации муниципального образования Кущевский район

по дисциплине: Экономика и анализ деятельности предприятий сферы сервиса

Разработал _________________________ Сурмалян К. А.

группа СЕРВ — С 51

Руководитель к.э.н., доц. _____________ Журавлева И. И.

Шахты 2012

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Анализ производительности в динамике

1.1.1 Основные показатели производительности труда

1.1.2 Планирование производительности труда

1.2 Факторный анализ производительности труда

1.3 Анализ использования рабочего времени

1.4 Анализ оплаты труда персонала

1.5 Оценка влияния эффективности использования трудовых ресурсов на результаты деятельности предприятия

1.6 Краткая характеристика предприятия

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.2 Анализ использования рабочего времени

2.3 Анализ оплаты труда персонала

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

трудовой ресурс управление рабочий Отрасль образования в настоящий момент занимает очень важную позицию в современном обществе.

Управление образованием администрации муниципального образования является отраслевым органом муниципального образования. Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», «Об образовании», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, Уставом Краснодарского края, законами Краснодарского края и нормативными правовыми актами органов исполнительной власти Краснодарского края, уставом и нормативными правовыми актами муниципального образования Кущевский район, настоящим Положением.

В курсовой работе рассматривается Управление образованием администрации муниципального образования Кущевский район.

Цель данной работы заключается в анализе управления персоналом Муниципального образования Кущевский р-н, предметом деятельности которого является обеспечение населения образованием, развитие района в сфере образования, введение новых идей по совершенствованию образовательных учреждений.

Задачи курсовой работы:

1) Выявление существующих методов управления персоналом предприятия; определение целей, субъектов, функций управления персоналом, а так же рассмотреть процесс управления персоналом и методические аспекты анализа управления персоналом организации;

2) Анализ деятельности Управления образованием администрации муниципального образования Кущевский район за 2010;2011 годы;

3) Оценка деятельности по управлению персоналом в Управления образованием администрации муниципального образования Кущевский район;

4) Разработка вариантов оптимизации процесса управления персоналом на данном предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Анализ производительности в динамике

1.1.1 Основные показатели производительности труда Производительность труда — основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда — это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов — это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на предприятии.

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства.

Производительность труда (ПТ) — это результативность, эффективность труда в процессе производства.

В любой организации участвует живой труд, т. е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, топливе, материалах, энергии.

Соответственно этому при характеристике производительности труда используется понятие производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда — это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников.

Производительность общественного труда — это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства. Показатель производительности общественного труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к численности занятых в отраслях материального производства.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость — показатель индивидуальной ПТ, отражающий затраты только живого труда.

Выработка — показатель количества продукции, услуг, объема работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих:

Пв = В/Т,

где, В — объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или нормо-часах;

Пв — выработка на одного рабочего;

Т — затраты рабочего времени на производство продукции;

Трудоемкость — показатель индивидуальной ПТ, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

Пт = Т/В где, Пттрудоемкость единицы объема продукции в единицах времени;

Выработка считается прямым показателем ПТ, а трудоемкостьобратным.

Уровень производительность труда определяется отношением объема произведенной продукции (выполненных работ, услуг) к затратам труда, либо отношением затрат труда к объему продукции (работ, услуг). Известны три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной, трудовой.

1.1.2 Планирование производительности труда Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс Iпт) за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:

Iпт=Во/Вб

где, Во и Вб — выработка продукции соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измерения.

Планирование производительности труда проводится с целью выявления всех потенциальных резервов и их эффективного использования, особенно внутрипроизводственных.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

ѕ повышение технического уровня производства;

ѕ улучшение организации производства и труда;

ѕ изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

ѕ изменение внешних, природных условий;

ѕ прочие факторы.

Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными.

Народнохозяйственные резервы формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий, например создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства и т. п.

Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда, совершенствования технической базы и т. п.

Внутрипроизводственные резервы создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени они различаются на текущие и перспективные.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

1.2 Факторный анализ производительности труда Производительность труда — один из результатных показателей использования трудовых факторов и эффективности производства в целом. Система показателей производительности труда разнообразна и определяется общим подходом к расчету этого показателя. В силу этого, проводя факторный анализ производительности труда, сталкиваются с вопросом измерения объема продукции и затрат труда.

Измеряя производительность труда через ценностные показатели, неизбежно сталкиваются с влиянием изменения структуры продукции, доли материальных затрат, объема кооперации. Поэтому наряду со стоимостными измерителями целесообразно анализировать модифицированные ценностные показатели за минусом материальных затрат и трудовые измерители — время, затраченное на изготовление единицы продукции.

Проводя факторный анализ производительности труда, анализируют годовые итоги работы предприятия, рассматривают прежде всего абсолютные уровни производительности труда. Сравнивая производительность труда с планом, с прошлым годом, устанавливают динамику плана; сопоставление с планом показывает степень его выполнения, сравнение фактических уровней за анализируемый и предыдущий годы показывает динамику производительности труда.

Анализируя производительность труда, прежде всего обращают внимание на:

ѕ показатель установленного планом относительного повышения производительности труда в отчетном периоде в сравнении с базисным;

ѕ относительный показатель выполнения плана производительности труда;

ѕ относительный показатель динамики производительности труда в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Анализируется изменение по факторам производительности труда и ее влияние на объем производства. Проводится анализ абсолютных отклонений и динамики производительности труда. При анализе информации выясняются:

ѕ напряженность планового задания;

ѕ выполнение плана производительности труда по различным показателям, в различных измерителях;

ѕ изменение производительности за счет численности;

ѕ изменение производительности труда;

ѕ влияние на объем продукции изменения производительности труда и численности персонала.

Факторный анализ производительности труда преимущественно проводится в следующей последовательности:

1. Расчет влияния факторов на изменение выработки работника ППП проводят обычно способом цепных подстановок и способом разниц. При расчете влияния факторов на изменение выработки работника способом разниц выявляется:

ѕ влияние удельного веса рабочих в общей численности ППП;

ѕ влияние выработки.

2. Расчет влияния факторов изменения выработки рабочего проводят обычно способом цепных подстановок и способом разниц. При расчете влияния изменения выработки способом разниц выявляется:

ѕ влияние числа дней, отработанных одним рабочим (целодневные потери).

ѕ влияние продолжительности рабочего дня (внутрисменные потери).

ѕ влияние среднечасовой выработки (интенсивность труда).

3. При факторном анализе производительности труда влияние на объем производства производится в следующей последовательности:

ѕ изменения среднегодовой выработки работника ППП.

ѕ изменения среднегодовой выработки рабочего.

ѕ изменения среднедневной выработки.

ѕ изменения среднечасовой выработки.

Проводя факторный анализ производительности труда, анализируют среднегодовую выработку работающего, где кроме факторов, вытекающих из основной схемы и алгоритмов анализа, следует углубить факторный анализ производительности труда по таким направлениям:

ѕ влияние на производительность труда изменений в ассортименте и качестве продукции при использовании различных измерителей продукции: чистой и нормативно-чистой продукции, нормированной заработной платы, натуральных и условно-натуральных измерителей продукции, трудоемкости выпуска в человеко-часах;

ѕ влияние на среднюю выработку работающего сдвигов в структуре ППП удельного веса (рабочих в численности ППП, основных рабочих в численности рабочих, ИТР и служащих в составе ППП).

Завершая факторный анализ производительности труда, делают сводный подсчет резервов роста производительности труда. Резервы роста производительности труда в виде конкретных мероприятий воплощаются в планах повышения эффективности производства.

1.3 Анализ использования рабочего времени Затраты труда работников научной организации измеряются величиной отработанного времени. В связи с этим анализ использования рабочего времени имеет огромное значение в изыскании резервов для повышения интенсивности и эффективности работы НИИ, для увеличения объема и улучшения качества проводимых научно-исследовательских разработок.

Оценка использования рабочего времени в научной организации включает в себя следующий круг вопросов:

1) состав и структура календарного, номинального, активного и полезного фондов рабочего времени;

2) полнота и эффективность использования рабочего времени;

3) резервы улучшения использования рабочего времени.

Для анализа полноты использования общего фонда времени сотрудниками научной организации необходимо изучить взаимосвязь основных показателей, характеризующих рабочее время, представленных на рис. 1. Данная схема отражает поэлементное структурирование располагаемого календарного фонда времени.

Весь календарный фонд времени включает в себя фонд внерабочего времени и номинальный фонд рабочего времени, характеризующий регламентированные часы работы. В свою очередь, часть номинального фонда, используемая непосредственно для выполнения работы, представляет собой активный фонд рабочего времени. Другую часть номинального фонда составляют нормируемые перерывы в работе, целодневные и внутридневные.

Основным объектом анализа является активный фонд рабочего времени, который с точки зрения полезности использования можно подразделить:

ѕ на полезный фонд рабочего времени (время производительной работы) — затраты рабочего времени на осуществление работы, входящей в функцию занимаемой должности;

ѕ затраты рабочего времени на непроизводительную работу, то есть не входящую в функцию занимаемой должности работника;

ѕ ненормируемые перерывы в работе — часть фонда рабочего времени, в течение которого работник не выполняет никакой работы.

Рисунок 1 — Структура календарного фонда времени

1.4 Анализ оплаты труда персонала Заработная плата — это часть национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

Предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников; вводит различные доплаты, которые могут выплачиваться без каких-либо ограничений.

Для анализа использования фонда заработной платы составляется таблица его динамики, в которой учитываются все категории персонала (рабочие, служащие, специалисты, персонал транспорта, торговли, общепита и т. д.). По этой таблице можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения по сравнению с показателями прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде и показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также изучение факторов, определяющих его уровень.

На предприятии используется труд людей различных профессий. Трудэто целенаправленная деятельность человека. У каждого человека есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда — это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность — осознанная связь между количеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование — это совокупность различных способов приведения в действие интересов.

Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производительной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созиданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами труда.

Основные направления стимулирования труда:

ѕ экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);

ѕ моральное (поощрение и порицание);

ѕ социальное (помощь в организации отдыха и быта);

ѕ организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли).

Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной прибыли или оплаты социальных расходов применяются на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда.

1.5 Оценка влияния эффективности использования трудовых ресурсов на результаты деятельности предприятия Анализ персонала организации — один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т. п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

ѕ среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

ѕ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

ѕ темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период

ѕ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

ѕ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

ѕ списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

ѕ текучесть кадров;

ѕ фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

1.6 Краткая характеристика предприятия Администрация района состоит из главы муниципального образования Кущёвский район, его первого заместителя, заместителей главы муниципального образования Кущёвский район, управляющего делами администрации и структурных подразделений по основным направлениям деятельности: управлений и отделов.

Структура администрации района определяется решением Совета муниципального образования Кущёвский район по представлению главы муниципального образования Кущёвский район. Сферы деятельности и компетенция структурных подразделений администрации района определяются в положениях о структурных подразделениях.

Штатное расписание администрации района определяется главой муниципального образования Кущёвский район в пределах утвержденных расходов на ее содержание с учетом реестра должностей муниципальной службы (далее — должности муниципальной службы). В штатное расписание администрации района включаются должности муниципальной службы и должности, не являющиеся должностями муниципальной службы.

Глава муниципального образования Кущёвский район определяет основные направления деятельности и организует работу администрации района, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на нее функций, формирует администрацию района, представляет администрацию района в отношениях с органами власти, органами местного самоуправления, гражданами и организациями, подписывает от имени администрации района договоры и другие документы.

Основу планирования составляют планы работы администрации района на очередной квартал (далее — план работы на квартал), утверждаемые распоряжением администрации муниципального образования Кущёвский район. На их основе составляются перечни основных мероприятий администрации района на очередной месяц (далее — перечень мероприятий на месяц) и планы работы администрации района на очередную неделю (далее — план работы на неделю), Данные перечни и планы работы подписываются управляющим делами администрации и утверждаются главой муниципального образования Кущёвский район.

Структура администрации МО Кущевский район представлена на рисунке 2.

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребность (таблица 2).

Таблица 2 — Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Из данных таблицы следует, что обеспеченность предприятия специалистами и служащими составляет 100%, а рабочими основного и вспомогательного производств на 91% что является достаточно высокими показателями для данной фирмы.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их стажа работы. Следовательно, необходимо провести анализ сотрудников по этим показателям.

Таблица 3 — Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Как видно из таблицы 3, средний срок работы сотрудников в компании за 2010 и 2011 годы составляет около 5 лет. Так от 5 до 10 лет в компании работает в 2010 году 30 (29%) сотрудников, а в 2011 году — 29 сотрудников или около 24%. Стаж работы от 10 до 15 — 23 чел (22%) в 2010 году и в 2011 году — 21 человек (18%).

За 2010 и 2011 годы, как видно из таблицы, не существенно изменялся количественный состав сотрудников предприятия, а следовательно уровень удовлетворенности своей работой среди персонала достаточно высок.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 4 — Данные о движении персонала

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

(1)

Для данного предприятия в 2010 году коэффициент оборота по приему персонала составил:

.

А в 2011 году ;

.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

Для данного предприятия в 2010 году коэффициент оборота по выбытию составил:

.

А в 2011 году ;

.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

(3)

Для данного предприятия в 2010 году коэффициент текучести кадров составил:

.

А в 2011 году ;

.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

(4)

Для данного предприятия в 2010 году коэффициент постоянства состава персонала предприятия составил:

.

А в 2011 году ;

.

Анализируя данные таблицы, следует сделать выводы о том, что:

— так как коэффициент оборота по приему персонала за анализируемый период времени увеличился на 0,08 позиций, наблюдается положительная динамика работы предприятия и увеличение его кадрового состава;

— коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,02 позиции, что так же свидетельствует о положительной динамике развития предприятия;

— коэффициент текучести кадров уменьшился на 0,01 позицию, что свидетельствует о том, что в Управлении образованием нет проблемы кадрового дефицита;

— коэффициент постоянства кадров за 2010 и 2011 гг. уменьшился на 0,1.

В целом, при анализе всех показателей, можно сделать вывод что Управление образованием не имеет проблем кадрового дефицита, следовательно, уровень удовлетворенности работников достаточно высок.

2.2 Анализ использования рабочего времени

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

ѕ штатного расписания, тарификации;

ѕ материалов табельного учета;

ѕ отчета о труде и движений рабочей силы формы № 1-труд;

ѕ отчета лечебно-профилактического учреждения за год формы № 30;

ѕ отчета о развитии штатов и контингентов формы № 3−2;

ѕ отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы № 55-Т (здрав.);

ѕ материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Таблица 5 — Анализ использования рабочего времени

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 3,4% (100,0 — 96,6) уровень использования рабочего времени соответствует плановому.

Наблюдаемое увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность в результате были компенсированы увеличением количества дней, отработанных в праздничные и выходные дни в расчете на одну должность.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кном:

Кном = Такт / Тном; (5)

Оценка эффективности управления кадровыми ресурсами и эффективности наполняемости классов в общеобразовательных учреждениях.

Дополнительные данные приведены в таблице:

Таблица 6 — Дополнительные данные

2.3 Анализ оплаты труда персонала

В Управлении образованием администрации применяется повременно-премиальная, повременная, сдельная, сдельно-премиальная системы оплаты труда и оплата по трудовым договорам.

Основанием для начисления заработной платы работникам Управления образованием администрации являются: табель учета рабочего времени за учетный период (месяц), утвержденный Главой администрации.

Перед выплатой заработной платы каждому работнику выдается расчетный лист, в котором работник извещается о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Заработная плата начисляется каждому работнику на личный банковский счет (услуги СберБанка).

Дополнительные доплаты работниками Управления образованием администрации могут начисляться в случае переработки.

Ниже приведены данные о заработной плате работников Управления образованием администрации муниципального образования Кущевский район.

Таблица 7 — Данные о заработной плате работников Управления образованием

По приведенным данным о заработной плате работников Управления образованием следует, что для выплаты работникам ежемесячно выделяется сумма в размере 428 310 руб. По данным таблицы можно рассчитать, что средняя заработная плата работников Управления образованием администрации составляет 21 415 руб. Самая высокооплачиваемая должность — Глава Муниципального Образования, заработная плата которого составляет 30 000 руб. А самая малооплачиваемая должность — Зам. Начальника отдела по вопросам информатизации, заработная плата которого составляет 13 750 руб.

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Таблица 8 — Динамика структуры персонала в отчетном периоде

Рисунок 2 — Структура персонала в 2010 году Рисунок 3 — Структура персонала в 2011 году Анализ наличия персонала продолжим по качественным составляющим, к числу которых в первую очередь, относятся такие параметры как возраст, стаж работы, квалификация, уровень образования. В связи с незначительной динамикой численности персонала для анализа качественных характеристик воспользуемся данными 2011 года.

Таблица 9 — Анализ имущества за 2010 — 2011 годы

Анализируя данные таблицы 3, видим, что имущество организации за рассматриваемый период увеличилось на 33 257,5 тыс. руб. Увеличение произошло за счет оборотных активов. Их сумма возросла на 35 920 тыс. руб., что составляет прирост на 9,24%.

В структуре оборотных активов увеличение произошло за счет запасов. Они возросли с 69 441,5 тыс. руб. до 105 593,5 тыс. руб., то есть на 9,35%.

Можно сделать вывод и о том, что наибольшую долю в структуре имущества занимают внеоборотные активы, как в 2006 году, так и в 2008 году. Удельный вес внеоборотных активов составил соответственно 72,84% и 63,6%.

Наибольший удельный вес в структуре внеоборотных активов занимают основные средства, удельный вес которых составил 68,22% и 59,49% в общей структуре имущества предприятия.

3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В данной курсовой работе рассмотрена отрасль образования, а именно Управление образованием администрации муниципального образования Кущевский район.

Проведен анализ управления персоналом Муниципального образования Кущевский район. Также выявлены существующие методы управления персоналом предприятия, проведен анализ деятельности по управлению персоналом.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Управление муниципальными кадрами в современных условиях приобретает особое значение для любого муниципального образования, т.к. без людей нет и самой организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Без хорошо подготовленного муниципального персонала высокой эффективности работы муниципального образования добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором хорошей стабильной работы.

Управление муниципальным персоналом должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование муниципального образования. Так как само управление персоналом- это прежде всего управление каждым отдельно взятым муниципальным служащим, то оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии служащих, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в коллективе и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.

Но есть ряд недостатков, которые необходимо устранить. С этой целью целесообразны следующие рекомендации:

1. Внедрить Программу развития муниципальных кадров.

2. Составить план адаптации вновь принимаемых сотрудников.

3. Эффективнее работать с резервом муниципальных кадров.

4. В связи с принятием новой Структуры администрации муниципального района, переработать положения о структурных подразделениях и должностные инструкции муниципальных служащих.

В заключении остается добавить, что результаты курсовой работы в настоящее время представлены руководству анализируемого управления делами с целью их изучения и возможного внедрения предложенных рекомендаций в практику.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Петров В. И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник — М.: Изд-во Современное управление, 2006

2. Любушин Н. П., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. — М.: Изд-во Юнити-Дана, 2006. — 444с.;

3. Мартынова Т. А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань, 2009. — 164 с.;

4. http://adm-kush.ru/adm_r/

5. Шеремет А. Д., Негашев Е. В., Методика финансового анализа: Учебное пособие — М.: Изд-во Инфра-М, 2008. — 208 с.

6. Донцова Л. В., Никифорова Н. А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., — М.: Изд-во Дело и сервис, 2006. — 368 с.;

7. Ефимова О. В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Бухгалтерский учет, 2008. — 528 с.;

8. Ташлинцева Е. И. — Экономика и анализ деятельности предприятия: учебно-методическое пособие к выполнению курсовой работы для студентов факультета сервиса и и ИДЗО специальности 100 101 «Сервис» / под общ. ред. Е. И. Ташлинцевой, часть 2. Шахты, 2006. 41 с.

9. Гиляровская Л. Т., Лысенко Д. В., Ендовицкий Д. А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 360 с.;

10. Чечевицына Л. Н., Чуев И. Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Феникс, 2006. — 352 с.;

11. Шипилова Л. Б., Сербиновский Б. Ю. Экономика и анализ деятельности предприятий сервиса. Шахты.: ГОУ ВПО «ЮРГУЭС». 2004. 137 с.