Совершенствование методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий

Происходящие в последнее время динамичные инновационные процессы во всех сферах социально-экономической системы России, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация народно-хозяйственного комплекса вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к проблемам активизации человеческого фактора как определяющего условия достижения высокой эффективности деятельности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческого потенциала. Приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Основополагающим элементом новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: признание человека как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности компании, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность. Исходя из вышеизложенного следует, что актуальность диссертационного исследования не вызывает сомнений. з.

В то же время, анализ состояния человеческого капитала и его использования в России показывает, что система управления человеческим капиталом не адекватна постиндустриальной экономике. Кроме этого, нет единых методов оценки человеческого капитала и его влияния на инновационное развитие предприятий. Указанные проблемы вызывают необходимость в совершенствовании методов оценки человеческого капитала и системы его управления. В настоящем исследовании излагаются новые подходы к определению инновационного развития предприятия в зависимости от развития человеческого капитала, а также предлагаются мероприятия по совершенствованию методов оценки человеческого капитала на микроуровне.

Научная разработанность темы. Основоположником теории инновационного развития является Й. Шумпетер. Современные направления развития инновационной деятельности в РФ стали предметом изучения таких отечественных ученых, как Л. Барютин, А. Губенко, О. Еременко, Ю. Морозов и др.

Изучением теоретических вопросов труда и рабочей силы занимались такие ученые, как В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, А. Маршалл, Л. Вальрас, И. Фишер, Э. Денисон, Дж. Минцер, Ф. Махлуп и многие другие. Особый вклад в развитие современной концепции теории человеческого капитала внесли американские ученые Т. Шульц и Г. Беккер, за что были удостоены Нобелевской премии.

Среди российских экономистов, занимающихся проблемами человеческого капитала, необходимо отметить В. И. Басова, А. И. Бутовского, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, М. М. Критского, С. А. Курганского, С. Г. Струмилина, Е. Д. Цыренову, М. И. Щадова.

Несмотря на признание всеми экономистами ключевым фактором инновационного развития качество человеческого капитала, в настоящее время практически отсутствует механизм управления этим фактором. Кроме этого, нет единых методов оценки инновационного развития на микроуровне ивыявления влияния фактора «человеческий? капитал». В связи с этим возникает объективная необходимость дальнейшего изучения" данной проблемы. •.-.•" .

Целью настоящего исследования является совершенствование системы* управления человеческим капиталомчерез разработку методов его оценки в интересах инновационного развития предприятий.

В соответствии с вышеуказанной целью, были поставлены и решены следующие задачи исследования, определяющие содержание работы: проведена сравнительная характеристика человеческого и физического капитала;

— проанализированы существующие методы оценки человеческого капитала, выявлены их достоинства и недостатки;

— оценен уровень инновационного развития и выявлены особенности управления человеческим капиталом (на примере Забайкальскогокрая);

— разработан новый подход к методам определения воздействия человеческого капитала на инновационное развитие;

— апробированы предлагаемые методы оценки человеческого капитала;

— предложен механизм управления человеческим капиталомв интересах инновационного развития.

Объектом исследования является человеческийкапитал в аспекте инновационного развития предприятий.

Предмет исследования составляют методы оценки человеческого капитала, используемые в процессе управления? человеческим капиталом.

Область исследования. Тема диссертационной работы соответствует паспорту номенклатуры специальности 08.00:05 — Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями: п. 2.29. Развитие методологии управления человеческим капиталом винтересах инновационного развития.

Теоретико-методологической основойдиссертационного исследования, явились положения экономической науки, касающиеся вопросов инновационного развития, эволюции* взглядов на роль человека в процессеобщественного производства, теоретических основ и оценки человеческого капитала и механизма его управления.

В процессе исследования использовались: способы логического-, сравнительного анализовэкспертных оценок, в расчетах применены методы общей теории и. математической статистики, а также методы финансового анализа: факторный, интегральный, коэффициентный.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили официальные публикации Федеральной службы государственной статистики, справочные материалы^ оперативные материалы комитета экономики Забайкальского края, центров занятости населения, публикации и исследования российских и зарубежных авторов, данные научной периодической печатиа также результаты обследования предприятий. Забайкальского края.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

— выявлены общие свойства и различия человеческого капитала по сравнению с физическим капиталом, что позволило усовершенствовать систему управления человеческим капиталом в аспекте инновационного: развития;

— предложена классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня: Показано, что: на микроуровне целесообразно использовать финансовый и индексный методы;

— определено влияние человеческого капитала на готовность предприятийк инновационному развитию. Выявлены 4 стадии готовности к инновационному развитию: аналитическая, стратегическая, организационная, адаптационная;

— предложен метод оценки человеческого капитала, учитывающий социальные факторы (инновационная культура, мотивационный фактор) и дающий возможность наиболее полно оценить человеческий капитал предприятия, тем самым развивая представление о факторах его образования.

Практическая значимость исследования заключается в разработке нового подхода к методам оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий. Предложенные в диссертационном исследовании методы позволяют анализировать влияние человеческого капитала на инновационное развитие на микроуровне и могут быть применимы для оценки инновационного развития предприятий любых организационно-правовых форм.

Материалы исследования являются информационной базой для дисциплин «Управление персоналом», «Инвестирование», «Финансовый анализ» и внедрены, в учебный процесс ЧитГУ, что подтверждено соответствующим актом. Диссертационная работа также может представлять интерес для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов в области инновационной экономики.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется использованием предлагаемых методов при разработке краевой долгосрочной целевой программы «Инновационное развитие Забайкальскогокрая» (на 2011;2014 гг.), что подтверждается актом о внедрении научных результатов диссертационной работы.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных научных конференциях, на межвузовских конференциях, ежегодных научно-практических конференциях ЧитГУ (2007;2011) — I Международной научно-практической 7 конференции «Инновационный потенциал молодежи: ХХГ век» (Новосибирск, 2011). По материалам исследований опубликовано 10 печатных работ, в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК дляпубликации материалов диссертаций;

Структура и объем диссертации

Текст диссертации' изложен на 145 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 152 источников, содержит 29 таблиц, 28 формул.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Конкурентоспособность высокотехнологичных отраслей все больше определяется особыми знаниями, навыками и уровнем инноваций, которые воплощаются в квалифицированной рабочей силе и организационных механизмах.

При переходе к постиндустриальному обществу возрастает роль высококвалифицированного, креативного труда, и одновременно усложняются связи между элементами системы управления человеческим капиталом. В настоящее время основу эффективности национальной экономики составляет инновационный потенциал страны, использование которого раскрывает возможности постиндустриального развития.

Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперациюинтеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно-ориентирующиеся) коллективы работниковна виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала.

Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развитиячеловеческого капитала — выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.

Человеческий капитал определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, семейных и общественных ценностей, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация.

Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем экономического развития компании, региона, страны, следовательно, является средством' управления. Целенаправленное формирование иразвитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет повышать конкурентоспособность, использовать новые современные технологии, способствовать росту эффективности и производительности, осуществлять инновационные процессы и т. д.

Для определения эффективности реализации человеческого капитала, необходима его' оценка, прежде всего, на микроуровне. Оценка дает возможность количественно измерить влияние качества человеческого капитала на результаты деятельности предприятия". От того, насколько точно и качественно, проведена оценка человеческого капитала, будет зависеть эффективность всей системы управления предприятия. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно, корректно оценить их «в полном объеме» затруднительно. Поэтому необходимым условием применения оценки является наличие информационной базы, инструментов и методов.

Оценка человеческого капитала является одной из основных подсистем управления человеческим капиталом. Без объективной и точной оценки человеческого капитала невозможно эффективно им управлять. В исследовании предлагается новый подход к оценке человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий.

В настоящем исследовании нами была приведена классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня, управления. При этом выявлено, что на микроуровне для определения качества человеческого капитала целесообразно применять следующие показатели: производительность трудадоля работников с высшим образованием-, коэффициент соответствия образования занимаемой.

127 должностидоля работников, занятых инновационной деятельностьюдоля" работников, имеющих ученую степеньдоля работниковс двумя" и более высшими, образованиямиуровень инновационной' культуры и мотивационный-фактор

Основная? сложность расчета вышеперечисленных показателей5 заключаетсяво-первыхв том, что многие, из них не отражаются, в официальной статистикеа, во-вторых, имеют отраслевые особенности-. Например, показатели производительности труда в промышленности и торговле существенно разнятся. Следовательно, возникает необходимость в проведении обследований предприятий различных отраслей. Вкачестве анализаприменимости существующих методик оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития на микроуровне нами были выбраны следующие отрасли народного хозяйства: сельское хозяйство, охота и лесное хозяйстводобыча полезных ископаемыхобрабатывающие производствапроизводство— и распределениеэлектроэнергии, газа и", водыстроительство.

Проанализировав расчетные показатели качества человеческого капитала напримере пяти отраслей народного хозяйства по Забайкальскомукраюможно сделать вывод о несовпадении полученных результатов, т. е. вывод об уровне инновационного развития., отрасли различается в зависимости от применяемого метода: оценки, человеческого" капиталаОтсюда объективно вытекает необходимость разработки единых методов оценки человеческого капитала на микроуровне.

Вкачестве исходной методики оценки человеческого капитала^ намииспользованы результаты исследований А. А. Аскаровой, котораявыделяет, следующие факторы, определяющие инновационный потенциал предприятия: кадровые, финансово-экономическиепроизводственные и научно-технические ресурсы. Исходя из этого, с учетом принципов достаточного многообразия, минимальной достаточности и целевой.

128. • ориентации, нами была сформирована система показателей, характеризующих воздействие различных факторов на уровень инновационного потенциала.

В ходе проведения собственных исследований установлено, что основными факторами, влияющими на инновационное развитие предприятий, являются две основные группы показателей, характеризующих качество человеческого и физического капитала. Для оценки инновационного развития на микроуровне нами были выбраны 23 исходных показателя.

С целью определения связи между ними и влияния каждого фактора на результативный показатель, был проведен корреляционно-регрессионный анализ и рассчитаны коэффициенты корреляции. В качестве результирующего критерия, определяющего уровень инновационного развития предприятия, мы выбрали долю инновационной продукции. Для показателей, имеющих нормативные ограничения, были определены эталонные значения.

С помощью предложенного алгоритма значения всех показателей* приводятся к сопоставимому виду (от 0 до 1). Чтобы определить индекс человеческого капитала, необходимо рассчитать среднее геометрическое значение составляющих человеческого капитала. Аналогично определяется индекс физического капитала. Индекс инновационного развития как результативный показатель, представляет собой произведение двух вышеприведенных индексов. Таким образом, можно определить влияние факторов «человеческий капитала» и «физический капитал» на изменение индекса инновационного развития, т. е. количественно оценить вклад человеческого капитала в сложившийся уровень инновационного развития. Для этого предлагается использовать интегральный метод проведения факторного анализа.

Основными преимуществами использования интегрального метода являются возможность безостаточного определения влияния факторов,.

129 отсутствие четкой последовательности подстановок и более высокая точность расчетов.

Таким образом, предложенные методы оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие предприятия учитывают различные факторы, в том числе социальные, и региональные особенности управления человеческим капиталом Забайкальского края на микроуровне.

Оценка инновационного развития предприятий пяти отраслей народного хозяйства Забайкальского края показала низкий уровень возможностей к осуществлению инновационной деятельности. Это свидетельствует об отсутствии необходимого объема ресурсов ¦ и низких показателях составляющих индекса инновационного развития.

Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала была проведена на примере двух сельскохозяйственных предприятий, одно из которых является инновационно-активным. Анализируя составляющие индекса человеческого капитала, видно, что на инновационно-активном предприятии наблюдаются низкие значения уровня инновационной культуры и мотивационного фактора. При изучении показателей второго предприятия к низкому уровню вышеперечисленных факторов добавляются также низкая производительность труда и почти нулевая доля работников, занятых инновационной деятельностью. Исходя из данных проведенного опроса, можно сделать вывод о том, что организации практически не заинтересованы в инвестировании средств в развитие человеческого капитала: редкие стажировки и курсы повышения квалификации, отсутствие элементов творческой работы, отсутствие уникальных практических навыков не способствуют формированию инновационной культуры. Как следствие этого, недостаточный мотивационный фактор, низкая производительность труда, отсутствие работников, занятых инновационной деятельностью. По результатам анализа были разработаны предложения по совершенствованию системы управления человеческим капиталом для данных предприятий.

Таким образом, проведенный анализ способствовал выявлению основных проблем инновационного развития предприятий, заключающихся в отсутствии эффективного механизма управления человеческим капиталом и методов стимулирования инновационной активности предприятий Забайкальского края.

Новый подход к оценке человеческого капитала выступает методическим инструментарием, позволяющим совершенствовать систему управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на микроуровне. Исходя из результатов апробации, можно сделать вывод о возможности практического применения методов оценки человеческого капитала в целях совершенствования системы управления.

Таким образом, применение результатов проведенного исследования будет способствовать совершенствованию системы управления человеческим капиталом посредством использования методов оценки человеческого капитала на микроуровне.