Языковая культура управления: анализ состояния и концептуальное определение ее оптимизации

Актуальность темы

исследования обусловлена технологической революцией и последующими коренными изменениями в системе образования, культуры и управления.

Растущая интеллектуализация процессов управления, значительное увеличение масштаба использования новейшей организационной техники и компьютерных технологий, постепенно меняют содержание управленческой деятельности. В условиях автоматизации производства управлению все больше приходится заниматься проблемами подготовки и переподготовки, стимулированием творческой активности кадров, поиском новых форм социально-организационного взаимодействия персонала. Современное инновационное производство предполагает новую культуру, новый язык управления.

Обновление современного производства и отношений между людьми приобретает непрерывный характер. Еще не закончился один инновационный цикл, как начинается другой, требующий всестороннего концептуального обоснования, больших интеллектуальных и организационных управленческих усилий. Это, в свою очередь, предполагает обновление содержания и форм управленческой деятельности, формирование адекватного эпохе языка делового общения, языка творческого взаимодействия всех участников инновационного процесса. Однако и школьная, и вузовская языковая подготовка молодежи отстает от требований жизни. Дефицит общей и профессиональной языковой культуры управленческого персонала все чаще проявляет себя как фактор торможения инновационной деятельности.

Управление в современных условиях невозможно осуществлять на основе командных методов. На смену разнообразных форм принуждения приходят методы и формы побуждения активности персонала, среди которых особое место занимают подходы, базирующиеся на использовании социально-семиотических средств управления. Использование в управлении различных знаков и знаковых систем, продуманное моделирование знаковых ситуаций позволит «мягко» и ненавязчиво координировать и направлять деятельность персонала, создавать у работников ощущение самостоятельности выбора при принятии решений. В управлении знаки, знаковые системы и процессы могут представлять собой — при наличии разработанной социально-семиотической модели — действенный инструментарий, способный обеспечить эффективное взаимодействие большого количества людей. Однако практическое использование социально-семиотического инструментария в деле оптимизации управления не получило достаточного концептуального обоснования.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью: во-первых, теоретического осмысления закономерного возрастания роли и значения социально-семиотических факторов в организации управленияво-вторых, определения места и роли социально-семиотического инструментария в деле оптимизации современного управленияв-третьих, разработки организационно-методологического подхода и принципов его использования с целью оптимизации управления посредством совершенствования социально-семиотического инструментария.

Степень разработанности проблемы. Проблема языка и культуры имеет длительную историю, в течение которой ею занимались и продолжают заниматься философы, культурологи, лингвисты, логики, психологи, антропологи. В последние десятилетия её интенсивно исследуют также в рамках социологии управления, семиотики и кибернетики.

Языковая культура в управлении как социально-семиотическое явление до сих пор не являлась предметом целенаправленного научного изучения. В большинстве исследований рассматриваются лишь некоторые аспекты, косвенно касающиеся языковой культуры организации.

Языки с семиотической, точки зрения представляют собой различные знаковые системы, передающие информацию посредством символов и образов, что придает процессам взаимодействия характер феномена культуры.

Многоаспектность исследования феномена языковой культуры управления требует междисциплинарного подхода с использованием категорий языкознания, культурологии, психологии, социологии управления, социальной философии.

Анализ имеющейся литературы показал, что исследования языковой культуры в рамках социологии управления представлены эпизодично. Большое внимание уделяется внутриорганизационным вербальным и невербальным коммуникациям и их эффективности.

Основные модели, виды и функции коммуникации с социологической точки зрения рассмотрены в трудах Е. Ю. Бикметова, Е. В. Клюева, А. Б. Курлова, Ф. А. Кузина, В. П. Конецкой, М. Мескона, Г. Г. Почепцова, В. А. Спивака, С. С. Фролова, Ф. И. Шаркова.

В современной научной литературе широко изучена речевая культура, которая определяется как владение нормами литературного языка в его устной и письменной форме, при котором осуществляется выбор и организация языковых средств, позволяющих в определенной ситуации общения и при соблюдении этики общения обеспечить наибольший эффект в достижении поставленных целей коммуникации. В диссертации языковая культура представлена гораздо шире, речевая же культура является одним из ее компонентов.

Анализ языковой культуры невозможен без осмысления механизмов работы языка, мышления и сознания, которые получили рассмотрение в работах видных отечественных философов А. Н. Арлычева, B.C. Библера, А. В. Лукьянова, А. Г. Спиркина, Э. В. Соколова, Б. С. Шалютина, Е. В. Шороховойпсихологов JI.C. Выготского, П. Я. Гальперина, И. Н. Горелова, А. Н. Леонтьева, А. Р. Лурии, К. Р. Мегрелиздеязыковедов В. Гумбольдта, Ван Дейка, Ю.Н. Карауло-ва, А. А. Потебни и др.

Язык с точки зрения семиотики достаточно полно представлен в трудах Р. Барта, Ж. Бодрийяра, К. Бюлера, Л. Ельмслева, Э. Кассирера* К. Леви-Стросса, Ч. У. Морриса, Ч. С. Пирса, А. Соломоника, Ф. де Соссюра, У. Экосреди отечественных ученых этой проблеме посвящены работы А. В. Агеева, И. А. Бодуэна де Куртенэ, А. А. Ветрова, Б. М. Гаспарова, Г. Е. Крейдлина,.Ю. М. Лотмана, А. А. Реформатского, К. Д. Скрипника, Ю. С. Степанова, В. Н. Топорова, В. А. Успенского, Ф. Ф. Фортунатова, Г. П. Щедровицкого, P.O. Якобсона.

Культура как социальное явление детально анализируется в работах В. П. Большаковой, Н. Я. Данилевского, С. Н. Иконниковой, Э. В. Соколова, П. Сорокина, JI.A. Ширяева и др.

Особенности организационной культуры, в рамках которой осуществляется управление персоналом, подробно рассматриваются в работах Д.А. Аши-рова, И. В. Грошева, П. В. Емельянова, А. И. Кравченко, А. И. Наумова, Дж.В. Ньюстрома, В. А. Спивака, Ж. Т. Тощенко, Э. Шейна, В. М. Юрьева и др. Организационная культура, прежде всего, анализируется с позиции создания общей системы ценностей и философии, а проблема целенаправленного формирования социально-семиотической среды как важного фактора эффективного управления нуждается, по нашему мнению, в дальнейшей разработке.

Большое значение при разработке социально-семиотического подхода к оптимизации управления имели принципы научного управления, разработанные В. Г. Афанасьевым, А. К. Гастевым, П. М. Керженцевым, В. И. Кноррингом, Т. Питерсом, Ф. У. Тейлором, А. Файолем, Р. Уотерменом и др.

Среди наиболее значимых работ, посвященных изучению проблем функционирования и саморазвития организаций, оптимизации деятельности субъектов управления, раскрытию творческого потенциала личности, стоит отметить работы В. Н. Иванова, Б. Карлофа, JI.B. Карташовой, А. И. Кочетковой, В. И. Кнорринга, Ю. Д. Красовского, М. Магуры, А. Мескона, Т. В. Никоновой, В. И. Патрушева, Д. Е. Поспелова, Т. О. Соломанидиной и др.

Ученые, изучающие проблемы управления, придерживаются антропоцентрической парадигмы и гуманистического подхода, в рамках которого именно человек с его огромным потенциалом рассматривается в качестве главного условия развития организации. Никакие передовые технологии и информационные системы сами по себе не представляют никакой ценности без специалиста, обладающего глубокими профессиональными знаниями. Ученые единодушны во мнении, что интеллектуальные возможности человека являются важнейшим источником доходов, главным фактором эффективности любой системы управления и экономического развития страны. Исследованию персонала как важного ресурса организации посвящены работы С. А. Дятлова, С. К. Мордвина, Дж. Иванцевича, А. Лобанова, Л. И. Меньшикова, М. Хучека и др.

Специфика управления персоналом подробно описана в отечественной социологической литературе в трудах Е. М. Бабосова, Т. Ю. Базарова, В. Д. Голикова, Б. Л. Еремина, Н. Б. Костиной, А. И. Кравченко, А. В. Тихонова, И.О. Тю-риной, О. В. Ромашева, В. В. Щербины.

Формы коммуникаций в организациях претерпевают изменения в силу значительного увеличения потоков информации, обусловленного научно-техническим прогрессом. Эти проблемы рассматривают в своих работах В. В. Годин, Н. В. Днепровская, И. К. Корнеев, И. А. Негодаев, С. Н. Селетков, А. В. Хорошилов, С. С. Хайрова.

Важное значение для понимания трансформаций коммуникаций, которые вызваны глубинными социальными процессами, происходящими в российском обществе, имеют работы А. С. Ахиезера, А. Г. Здравомыслова, С.Г. Кара-Мурзы, М. Кастельса, А. С. Панарина, В. А. Ядова.

Необходимость подготовки квалифицированных специалистов, отвечающих потребностям современных организаций, рассматриваются в работах Т. П. Ворониной, Н. Л. Гончаровой, Л. С. Зникина, В. П. Кашицына, О. П. Молчанова, Г. В. Неупокоева, Ф. В. Шарипова и др.

Подготовке специалистов в рамках компетентностного похода посвящены работы Г. Э. Белицкой, Л.И. Берестовой^ П. В. Беспалова, В. А. Болотова, Л. К. Гейхмана, И. А. Зимней, В. В. Краевского, Н. В. Кузьминой, О. Е. Лебедева, А. К. Марковой, A.M. Новикова и др.

При всем многообразии трудов по исследуемой теме следует отметить, что в современной социологической литературе не рассматривается комплексное использование семиотических средств в организации в качестве инструмента эффективного управления.

Объектом исследования является управленческий процесс как социально-культурный феномен.

Предметом исследования является социально-семиотический инструментарий организации управления.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании языковой культуры управления, обобщении отечественного и мирового опыта использования социально-семиотических средств, оценке и обосновании необходимости разработки концептуального подхода к ее оптимизации.

Цель диссертационного исследования определила постановку и решение следующих задач:

1. Определение содержания понятия «языковая культура» применительно к управлениюанализ характера и социально-семиотических форм языковой культуры современного управления;

2. Исследование тенденций развития языковой культуры управления как социально-семиотического процесса;

3. Обобщение опыта и разработка социально-семиотической модели оптимизации управления;

4.Разработка концептуальных основ и организационно-методологических принципов оптимизации языковой культуры управления;

5. Определение основных направлений в формировании профессиональной языковой культуры и социально-семиотической компетентности персонала в процессе подготовки управленческих кадров.

Теоретико-методологическую основу исследования составили теоретические положения и методологические принципы социальной философии и социологии управления, содержащиеся в трудах зарубежных и отечественных ученых.

Диссертационное исследование базируется на социокультурном, системном, структурно-функциональном, процессном, ситуационном и деятельно-стном подходах.

Исследование основывается на использовании анализа статистической информации и вторичного анализа социологических данных.

Эмпирической основой исследования являются: данные социологических исследований, проведенные Всероссийским Центром Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ), фондом «Общественное мнение» аналитического центра «Левада-центр" — информация, представленная на официальных сайтах российских компаний и в периодических изданиях («Социологические исследования», «Управление персоналом», «Персонал-Микс»). А также нормативные документы: Концепция долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г.- Концепция формирования информационного общества в России, одобренная решением Государственной комиссии по информатизации при Государственном комитете Российской Федерации по связи и информатизации от 28 мая 1999 г. № 32.

Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования:

1. Концептуальное определение социально-семиотических форм языковой культуры управления.

2. Факторы, детерминирующие изменения языковой культуры управленческих отношений.

3. Социально-семиотическая модель и знаковые механизмы оптимизации управления.

4. Концептуальные основы и организационно-методологические принципы совершенствования социально-семиотического инструментария.

5. Направления совершенствования языковой культуры управления.

Научная новизна диссертационного исследования представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:

1) Впервые в социологии управления процесс управления рассматривается как социально-семиотическое явление, а язык как социальносемиотическое средство его оптимизации. Выявлен характер и содержание языковой культуры современного управления, которая представляет собой совокупность вербальных и невербальных знаковых систем, образующих сложную материально-семиотическую реальность, опосредующую практическое взаимодействие персонала с целью эффективного и рационального функционирования системы управления. Все знаковые компоненты этой системы раскрывают свое социально-значимое содержание как феномены языковой культуры.

2) Выявлены тенденции развития языковой культуры управления как социально-семиотического процесса в условиях происходящих в обществе технологических, экономических и социальных преобразований, приводящих к обновлению и усложнению знаковых систем, обслуживающих потребности управления. К наиболее явно выраженным тенденциям, которые обусловлены процессами глобализации, увеличением объемов информации, развитием различных средств связи, относятся: унификация, формализация и технизация естественного языка, создание искусственных языков, визуализация информации в целях обеспечения более быстрого и эффективного управления.

3) Обобщен опыт и разработана социально-семиотическая модель оптимизации управления персоналом, которая представляет управление как единство социальности и знаковости. Под социальностью здесь понимается совокупность взаимоотношений работников как субъектов управления, использующих знаковые системы в качестве средства информационного взаимодействия. Модель. представляет собой смысло-символьное пространство управления, состоящее из физических, поведенческих и коммуникативных знаковых систем, которые создаются и формируются с целью оптимизации управления. К социально-семиотическим механизмам относятся разнообразные знаковые компоненты регулирования управленческих отношений. Управление персоналом представлено в виде контролируемых и моделируемых знаковых механизмов, процессов и ситуаций, которые поддаются расшифровке и интерпретации в контексте социальных отношений.

4) Разработаны концептуальные основы и организационно-методологические принципы перехода к новой языковой культуре управления. Их сущность состоит в реализации необходимости обобществления управления, вовлечении персонала в процесс разработки и реализации программ нововведений. Организационно-методологическими принципами выступают: 1) принцип научности (переход к новой языковой культуре осуществляется на основе познания объективных закономерностей) — 2) принцип системности (новый социально-семиотический инструментарий представляет собой целостное непротиворечивое образование, которое необходимо органично интегрировать в структуру организации с целью оптимизации управления) — 3) принцип устойчивости (создание достаточно стабильных знаковых систем) — 4) принцип мобильности (наряду со стабильностью знаковые системы должны быть способны изменяться и адаптироваться к новым условиям, а также содействовать нововведениям) — 5) принцип многофункциональности (новая языковая культура охватывает различные аспекты деятельности организации) — 6) принцип ориентации на ценности (нормы и ценности организации находят выражение в знаковых формах).

5) Определены основные направления подготовки управленческих кадров с учетом повышения требований к языковой культуре персонала, которые обусловлены усложнением процессов управления и необходимостью развития и совершенствования языковых, культурных и социально-семиотических знаний и умений, лежащих в основе профессиональной культуры специалиста.

Теоретическое значение работы состоит в возможности использования ряда положений, изложенных в диссертации, в дальнейших исследованиях языковой культуры управления и социально-семиотического инструментария ее оптимизации.

Сформулированные выводы составляют методологическую базу для проведения конкретных исследований социологических, культурологических и семиотических аспектов управления.

Основные выводы и положения, содержащиеся в работе, расширяют представление о языковой культуре управления как средстве его оптимизации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы диссертации, ее положения и выводы будут полезны в практической деятельности специалистов-управленцев. Кроме того, материалы исследования могут быть использованы при чтении учебных курсов «Социология управления», «Социология культуры», «Социология образования», а также при разработке спецкурсов для студентов вузов, слушателей системы переподготовки кадров, повышения квалификации управленческого персонала. Полученные в диссертационном исследовании результаты могут применяться при проведении обучающих тренингов и семинаров, связанных с совершенствованием языковой культуры в системе управления.

Апробация работы.

Основные идеи, концептуальные положения и выводы, полученные автором, были представлены в научных докладах и сообщениях на всероссийских и международных научных конференциях, в том числе: «Внутривузовская система управления качеством образования» (Уфа, 2005), «Научно-технический потенциал Башкортостана: формирование, использование, перспективы» (Уфа, 2007), «Четвертая международная научно-практическая конференция «XX век в истории России: актуальные проблемы» (Пенза, 2008).

По теме диссертации опубликовано 8 статей, в том числе 2 в журналах, рецензируемых ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка, содержащего 178 наименований. Общий объем работы составляет 176 страниц.

Выводы по второй главе.

1. Социально-семиотическая модель управления состоит из физических, поведенческих и коммуникативных знаковых систем, целенаправленно создаваемых и используемых для обеспечения эффективного взаимодействия.

2. Физические знаковые системы — это внешний вид зданий, оформление и интерьер помещений, одежда сотрудников, фирменная символика, канцеляр-ско-полиграфическая продукция и деловая документация, внутриорганизаци-онная газета. Символьные средства оформления помещений, такие как лозунги, плакаты, стенгазеты, грамоты и дипломы наглядно демонстрируют цели и достижения организации.

3. Поведенческие знаковые системы включают создаваемые знаковые модели отношений в соответствии с внутриорганизационными принципами, правилами и нормами, должностными инструкциями.

4. Коммуникативную знаковую систему образуют естественный язык, формирующийся в организации, в его устной и письменной форме, и язык невербального общения. Во многих организациях создается свой уникальный язык, состоящий из специфических терминов и речевых оборотов, понимаемый сотрудниками данной организации, являющийся главным инструментом управления и обязательным условием успешной деятельности. Язык невербального общения, который включает в себя жесты, мимику, позы, интонацию, является, в свою очередь, дополнительным, но очень важным средством управления.

5. Знаковыми механизмами управления являются философия, история организации, ее лидеров и героев, организационные ритуалы и традиции. Кроме того, в организациях существуют и более конкретные знаковые механизмы управления: это административные, экономические, социально-психологические методы.

6. Основные функции, которые выполняют знаковые средства в социальном управлении, — это, во-первых, осуществление обмена информацией с целью определения проблем и поиска решений, регулирование противоречий, возникающих в ходе взаимодействия, во-вторых, целенаправленное моделирование таких условий, которые создают образцы ролевого поведения и управляют поведением человека, вынуждая действовать его сообразно заданных образцов.

7. Управление персоналом предстает в виде контролируемых и моделируемых знаковых механизмов, процессов и ситуаций, которые поддаются расшифровке и интерпретации в контексте социальных отношений.

8. Когда существующие знаковые системы перестают отвечать потребностям управления, возникает необходимость перехода к новой языковой культуре.

9. Важным условием перехода к новой языковой культуре является определение существующих проблем, выявление их причинно-следственной связи, тщательный анализ имеющихся в организации знаковых систем, непосредственно оказывающих влияние на управление персоналом, определение степени влияния этих систем на процесс оптимизации управления.

10. Организационная методика перехода к новой языковой культуре включает в себя несколько последовательных этапов. Этап планирования перехода к новой языковой культуре, определение способа функционирования знаковых системразработка процедур анализа и контроля, убеждение персонала, введение социально-семиотического инструментария с использованием диагностического и корректирующих методов.

11. Важные принципы перехода к новой языковой культуре: принципы научности, системности, устойчивости, мобильности, многофункциональности, ориентации на ценности.

12. При переходе к новой языковой культуре и введении нового социально-семиотического инструментария в значительной степени важно учитывать жизненные циклы организации, масштабы организации, существующую организационную культуру, наличие или отсутствие в ней субкультур, типы моделей социальных отношений, сложившихся в организации, стили руководства.

13. Усложнение процессов управления обусловили повышение требований к языковой культуре персонала. Кроме фундаментальных знаний в области своей профессии, современному специалисту очень важно совершенствовать языковые, социально-семиотические и коммуникативные знания и умения.

14. Задача формирования высококультурной, профессионально мобильной и конкурентоспособной личности отвечает потребностям общества и современного рынка труда. Языковые и коммуникативные аспекты являются базовыми доминантами профессиональной подготовки.

15. Ученые единодушны во мнении, что подготовка специалистов должна осуществляться в рамках компетентностного подхода. Специалист должен обладать совокупностью знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления конкретной профессиональной деятельности, потенциальной способностью справляться с различными задачами. Компетентностный подход учитывает также формирование профессионально-языковой компетентности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное диссертационное исследование позволило сделать ряд выводов.

Происходящие в обществе социальные и экономические изменения оказывают непосредственное влияние на специфику управления персоналом в организациях. К факторам внешнего воздействия, вызывающим внутреннюю перестройку управления, относятся процессы глобализации, формирование общего экономического и научно-технического пространства, а также стремительное развитие техники, значительное увеличение объемов знания и информации. В этой связи появилась настоятельная необходимость в осмыслении и изыскании новых адекватных способов управления, повышения его качества и эффективности.

Исследование управления с социально-семиотических позиций позволило по-новому взглянуть на процесс управления и обнаружить потенциальные резервы повышения его эффективности, выявить знаковую природу происходящих в организации взаимодействий для обеспечения лучшего регулирования и контроля совместной деятельности с целью достижения максимально полезного результата.

Управление как сложная система взаимодействия управляющей и управляемой подсистем является и наукой, и искусством одновременно, поскольку речь идет не только о способности и возможности организовать субъективную деятельность людей в соответствии с объективными потребностями организации, но и творчески подходить к многообразию различных ситуаций и находить им оптимальное решение.

Автор пришел к выводу, что в управлении знаки, знаковые системы и процессы представляют собой действенные инструменты, обеспечивающие эффективную координацию и управляемость большим количеством людей. Знаковые системы являются важным инструментом успешного взаимодействия, поскольку люди в процессе совместного труда должны придерживаться общей системы символов, значений и понятий, которая поддерживает сплоченность сообщества, направляет действия людей, закрепляет и транслирует их опыт. Осмысленное использование знаковых систем и моделирование знаковых ситуаций позволит сделать деятельность организаций более предсказуемой, а также выявить скрытые и реализовать новые возможности ее оптимизации.

Управление представляет собой целенаправленное использование всего спектра знаковых систем, связанных между собой сложными отношениями в рамках существующей в организации культуры. Культура определяется системой ценностей, формирует способ восприятия действительности и является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на достижение общих целей и мобилизовать сотрудников на продуктивное взаимодействие.

Переход к инновационному типу развития общества требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая их уровень интеллектуального и культурного развития. Важной частью общей культуры является языковая культура, которая представляет собой обязательное условие профессионализма. Языковая культура приспосабливается к новым способам передачи информации, обусловленным постоянным обновлением знаний, развитием компьютерных технологий, появлением новых понятий и терминов, сменой темпа жизни. Научно-технический прогресс создал условия не только для перехода к информационному обществу, но и повлек за собой трансформации в сфере межличностного взаимодействия людей. Технологические новации во многом изменили не только способы передачи информации, но и повлияли на качество межличностного взаимодействия на всех уровнях организации. По сравнению с недавним прошлым объемы информации увеличились многократно. Организациям приходится перерабатывать огромные массивы информации, и количество ее растет день ото дня. Именно информация становится главным ресурсом развития организации. В связи с эти появилась потребность в знаковых способах передачи и представлении информации, которые смогли бы точно, быстро, понятно, однозначно, адекватно и сравнительно недорого преобразовывать важную и нужную информацию в доступную для восприятия форму.

В предстоящем десятилетии произойдет значительное увеличение объема знаний и еще большая интеллектуализация профессиональной деятельности, а, значит, и усложнение процессов управления. Знания и профессиональные компетенции персонала превращаются в основной ресурс эффективного управления. Сегодня востребованы такие качества специалиста как инновационная восприимчивость, умение адаптироваться к новым условиям, диктуемым внешней конъюнктурой, готовность к непрерывному обучению и саморазвитию, совершенствованию профессиональных компетенций. Управление хорошо подготовленными специалистами в современных непростых условиях не терпит командных методов, поэтому возникла необходимость в осмыслении и обращении к новым способам и методам воздействия на персонал.

В свете новых условий приходит осознание того, человек является основным звеном этих процессов и стержнем любой организации, а значит остро, стоит проблема вовлечения работников в управление, в процесс принятия и выработки управленческих решений, поскольку всеми признается, что альтернативой участию становится увеличение непонимания, сопротивление принимаемым решениям, низкая дисциплина, рост конфликтности и напряженности в коллективе. В рамках гуманистического подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и признание ценности человека как личности, его права на развитие и проявление своих способностей. Каждый работник имеет право на получение полной информации, непосредственно касающейся его интересов, внесение предложений и участие в управлении организацией. Искусство управления заключается как раз в том, чтобы изыскать способы и средства, сделать по возможности каждого специалиста членом единой команды, работающего на благо организации.

Важная роль в реализации всего многообразия задач и оптимизации управления отводится овладению новейшими средствами организационного взаимодействия путем грамотного и целенаправленного использования всего спектра семиотических систем. Совершенствование знаковых систем управления направлено на повышение конкурентоспособности и жизнеспособности организации.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• задача формирования языковой культуры управления связана с целенаправленным воздействием на персонал с целью получения большего результата, гуманизацией деятельности как условия свободного творческого труда;

• знание знаковых систем является условием продуктивного взаимодействия, качественного информационного обмена, лучшего использования компьютерных технологий;

• усложнение процесса производства ведет к усложнению знакового взаимодействия, влияет на формирование профессиональной языковой культуры;

• взгляд на управление с социально-семиотических позиций делает управленческий процесс более понятным и предсказуемым;

• тщательный анализ языковой культуры показал, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, знаковое окружение;

• организации, создающие максимально комфортную знаковую среду, имеют перспективы более успешного развития, сохранения самых квалифицированных сотрудников, обретения устойчивости;

• целенаправленная разработка и использование знаков и символов поможет сформировать уникальный образ организации;

• представление об организации как социально-семиотическом пространстве, пространстве языковой культуры, позволяет понять, с помощью каких символов и знаковых систем может осуществляться управление совместной деятельностью людей;

• целенаправленное создание знакового окружения формирует мировоззрение, а, значит, управляет поведением людей;

• знание законов функционирования знаковых систем способствует освоению технологий корпоративного взаимодействия и создает базу для деловой коммуникации, являющейся необходимым условием профессионального успеха.

Сформулированы практические предложения по совершенствованию языковой культуры управления:

1. Целесообразно осознанно формировать общую для всей организации языковую культуру и социально-семиотический инструментарий, механизмы их функционированияразрабатывать процедуры анализа и контроля знаковых системпринимать своевременные решений относительно их совершенствования или изменения.

2. Необходимо продолжать работу над обобщением накопленного мирового и отечественного опыта и проводить дальнейшие социологические исследования влияния языковой культуры на процесс оптимизации управления. Изучение рассматриваемой проблемы может проводиться по следующим направлениям: анализ и создание комплексных знаковых систем применительно к конкретным организациям с учетом их масштаба, стадий жизненного цикла, стиля руководства, сферы деятельности.

3. Формированием языковой культуры в соответствии с потребностями конкретной организации должны непосредственно заниматься отделы управления персоналом.

4. С целью более успешного введения и использования социально-семиотического инструментария следует наиболее широко привлекать персонал к участию разработки знаковых систем.

5. Важно разрабатывать программы нововведений и проводить соответствующее обучение персонала, позволяющее отрабатывать эффективные модели социально-семиотической коммуникации для целенаправленного формирования профессиональной языковой культуры.