Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода

Диссертация: Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, раздела 1 «Концепция многоаспектного подхода к управлению персоналом», в который входят глава 1 «Содержание многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 2 «Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 3 «Основания современной российской… Читать ещё >

Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Раздел I. Концепция многоаспектного подхода к управлению персоналом
  • Глава 1. Содержание многоаспектного подхода к управлению персоналом
    • 1. 1. Содержание управленческой деятельности в зарубежной и отечественной литературе: линейный и многоаспектный подходы
    • 1. 2. Многофокусное рассмотрение понятия «персонал»
    • 1. 3. Многоаспектная модель управления персоналом
  • Глава 2. Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом
    • 2. 1. Проблемы личности и деятельности руководителя в социологической и социально-психологической литературе
    • 2. 2. Функционально-личностные роли руководителя в условиях линейного подхода к управлению персоналом
    • 2. 3. Функционально-личностные роли руководителя в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом
  • Глава 3. Основания современной российской практики управления персоналом в свете концепции российской нолнмснтальностн
    • 3. 1. Понятие «национальная модель управления персоналом»
    • 3. 2. Концепция российской полиментальности
    • 3. 3. Модели управления персоналом в условиях российской полиментальности
    • 3. 4. Ментальные основания преобладания авторитарного стиля руководства на современных российских предприятиях
  • Раздел II. Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях
  • Глава 4. Состояние управления персоналом на современном российском предприятии
    • 4. 1. Программы и инструментарий исследования
    • 4. 2. Степень выраженности моделей управления персоналом в современной российской управленческой практике
    • 4. 3. Состояние служб управления персоналом современных предприятий
    • 4. 4. Управление персоналом в аспекте корпоративной культуры
    • 4. 5. Социально-психологический аспект управления персоналом
    • 4. 6. Управление персоналом в экономическом аспекте
    • 4. 7. Кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом
  • Глава 5. Характеристики современного российского менеджера
    • 5. 1. Нравственные качества российского менеджера
    • 5. 2. Предпринимательские качества современного российского менеджера
    • 5. 3. Уровень профессионализма российского менеджера
    • 5. 4. Стиль руководства, применяемый российскими менеджерами
    • 5. 5. Ценностные ориентации и характер самооценки менеджера российского предприятия

Актуальность темы

исследования. Вопросы специфики современной российской практики управления персоналом в сегодняшних условиях имеют важное теоретическое и прикладное значение.

В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с кадрами, в целом адекватная задачам социалистического общества. Она включала в себя: а) идеологический аспект, направленный на формирование у работников коммунистического мировоззрения. Субъектами этой работы являлись партийные комитеты и комитеты ВЛКСМ, а также линейные руководители, возглавлявшие систему политпросвещения в своих подразделенияхб) социально-психологический аспект, обеспечивающий предотвращение возможной психологической напряженности. Этой деятельностью занимались партийные и профсоюзные комитетыв) социально-бытовой аспект, в рамках которого осуществлялось обеспечение работников жильем, местами в детских садах, садовыми участками, курортно-санагорными путевками и т. д. Эта деятельность была возложена на профсоюзные комитеты и службы бытаг) оперативно-кадровый аспект, который ограничивался в основном приемом, расстановкой, обучением и увольнением работников. Субъектами этой деятельности выступали отделы кадровд) аспект безопасности, включавший в себя работу по созданию психофизиологических условий труда, техники безопасности и т. п. На предприятиях для этих целей создавались специальные службы техники безопасности и условий трудае) аспект мотивации, в рамках которого, помимо материально-денежного стимулирования, большое внимание уделялось вопросам морального поощрения (развернутая система социалистического соревнования, всевозможные почины и т. п.). Эту деятельность выполняли отделы организации труда и заработной платы, профсоюзные комитеты, линейные руководители. На крупных предприятиях, например на КАМАЗе, создавались даже специальные отделы организации социалистического соревнования.

Не идеализируя существовавшую тогда систему работы с кадрами, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед ней задач.

Что же касается существующей ныне системы работы с персоналом, можно выделить наиболее значимые изменения.

1. Из существующей системы управления персоналом полностью выпал идеологический аспект. Анализ показывает, что на большинстве российских предприятий (как вновь созданных, так и бывших советских) целенаправленной работы по формированию корпоративной культуры не ведется вообще или она ведется крайне неэффективно.

2. В настоящее время утрачивает свое былое значение социально-бытовой аспект работы с персоналом. Налицо выраженная тенденция сворачивания корпоративных программ по созданию социально-бытовых условий для персонала. Забота предприятий о социально-бытовых условиях работников все больше и больше ограничивается границами самого предприятия. Можно уверенно предположить, что российские предприятия в будущем не будут брать на себя функции обеспечения работников жильем, местами в детских садах и т. п. Но в целом, вопрос этот весьма непрост, поскольку крупные предприятия традиционно рассматривались как градообразующие, и вся инфраструктура города проектировалась сообразно этому подходу.

3. Существенно иное значение приобретает моральный аспект мотивации. Традиционно существовавшая в условиях социализма система морального стимулирования, имевшая ярко выраженный идеологический окрас, очевидно, не может быть реализована в ныиешних условиях. Но не менее ясно и то, что мотивация не может осуществляться только материальными методами. Крайне сложной в практическом плане задачей является перенос акцентов мотивации в область интеллектуального труда. Социалистические принципы приоритета физического труда над умственным в сегодняшних условиях не позволяют обеспечить должного развития предприятий и, как следствие, не обеспечивают их рыночную конкурентоспособность.

4. Изменяется система требований к кадровой работе. Формирование рынка труда создает возможность отбора персонала. С другой стороны, находясь в рыночных условиях, предприятие заинтересовано в максимальной отдаче со стороны персонала, что требует развернутой системы оценки личного вклада каждого работника. Существенно повышается в современных условиях значение функции подготовки и переподготовки работников.

Указанные и некоторые другие изменения экономической, политической и социокультурной ситуации позволяют сделать предположение, что существующая на современных российских предприятиях система работы с персоналом неадекватна задачам, которые предъявляются к работе с персоналом в рыночных условиях. ,.

Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом подробно описаны в зарубежной и отечественной социологической литературе. В работах Г. Е. Зборовского, Н. Б. Костиной [96], В. В. Щербины [277], О. В. Ромашева [219], Д. В. Валового [103], А. И. Кравченко [130], Е.М. Бабо-сова [16], А. В. Тихонова [266] обсуждается проблема соотношения понятий «социальное управление», «социальный менеджмент» и «управление персоналом». Зарубежный опыт управления персоналом весьма подробно описан в работах М. Армстронга [326],, Дж. Кралис-Ранды [345], Т. Коно [121], Р. Дамари [59], П. Драккера [64], М. Вудкока, Д. Френсиса [45], Б. Карлофа [110], У. Брэддика [30], Дж. О' Шоннесси [310], Дж. Лафты [141], И. Хидео [288], Т. Дила, Ф. Кеннеди [331], У. Оучи [355], Я. Мондена [175], Ф. Дж. Роджерса [217], А. А. Татарникова [262], М. В. Грачева [52], В. А. Пронникова и И. Д. Ладанова [204], П. В. Журавлева [88]. В последние годы появились фундаментальные работы, А .Я. Кибанова [274], А.П. Егор-шина [76], В. В. Щербины [277], В. В. Травина и В. А. Дятлова [267], Ю. Г. Одегова [186], в которых предпринимается целостная попытка осуществить анализ деятельности по управлению персоналом. В работах A.JI. Журавлева [87], Р. Л. Кричевского [133], A. J1. Свенцицкого [233], А.А. Русали-нова [255], Р. Х. Шакурова [296], В. М. Шепеля [306], А. В. Карпова [113] и др. обсуждается психологический аспект работы с персоналом.

В последние время опубликован ряд серьезных работ, посвященных проблемам трудовых отношений в современной России (В.А. Ядов, О. Н. Дудченко, С. Г. Климова и др. [259], Ж. Т. Тощенко [268], Т. Н. Заславская [95], В. Г. Долгов, В. Я. Ельмеев и др. [31], В. Г. Комаров [120], Б.Г. Ту-кумцев [270], В. В. Бочаров [28], Е. Л. Шершнева [307]).

В работах О. Родина [218], А. И. Наумова [179], Т. О. Соломанидиной [252], Ж. Т. Тощенко [268], С. В. Щербины [318], Е. А. Неретиной [181], Т. Н. Лежневой [144], М. А. Макарченко [153], Э. А. Капитонова [112], С.А. Липатова[145], В. А. Баринова, Л. В. Макарова [18], И. В. Трошева [56] анализируются особенности корпоративной культуры современных российских предприятий.

Большое внимание в литературе уделено проблеме личности руководителя. В разные годы к этой проблеме обращались социальные психологи: Ф. Ротлисбергер [359], К. Левин [348], Ф. Фидлер, [334], Р. Танненбаум и У. Шмидт Л. И. [366], Уманский, И. С. Мангутов [157], А. Л. Журавлев [84], А. Л. Свенцицкнй [233], P.JI. Кричевский [133] и многие другие авторы. С социологической точки зрения проблема личности и деятельности руководителя обсуждается в работах У. Бепниса [327], Г. Мипцберга [352], С. Уиддета С. и С. Холлифорда [272], Р. Стогдилла [364], А. И. Кравченко [132], Н. Н. Зарубиной [94], В. В. Щербины [277], Ю. А. Анкудинова [10], A.M. Омаро-ва [185], Е. А. Смирнова [248], М. И. Жданова [82], А. Дынина [68], С. Р. Филоновича [281], А. А. Чириковой. В частности, последняя весьма обстоятельно, используя многочисленный эмпирический материал, анализирует тендерные аспекты современного российского руководства и лидерства [292].

Однако при всем многообразии литературы по исследуемой нами проблеме следует отметить, что в массе своей современная российская социологическая и социально-психологическая литература обладает рядом существенных недостатков.

1. Недостаточно выражена специфика российского управления персоналом. Несмотря на то, что необходимость учитывать в процессе управления социокультурные особенности персонала признается практически всеми авторами, тем не менее, сами технологии работы с персоналом строятся, прежде всего, на использовании образцов западного менеджмента.

2. Недостаточно исследована природа социокультурных оснований российского управления персоналом. В последние годы появилось довольно много очень серьезных исследований в области российского менталитета. Среди них следует отметить исследования российской ментальности В. Е. Семенова [237- 238]- К.А. Абульхановой-Славской [1- 254]- З. В. Сикевич [240- 242]- Г. В. Акопова [5]- И. Г. Дубова [67], А. С. Ахиезера [14- 15], В. М. Шепеля [306]. Однако влияние российской ментальности на характеристики управленческой деятельности на сегодняшний день изучены еще недостаточно.

3. Учебная и научная литература по проблемам управления персоналом, в изобилии появившаяся в последние 10 лет, описывает управление персоналом преимущественно с нормативной точки зрения, то есть объясняет, как должно быть устроено управление персоналом в современных условиях. Что же касается анализа реального состояния российской практики управления персоналом, то он дается лишь в самых общих чертах, а многие авторы вообще не касаются этой проблемы. Исключение составляют фундаментальные исследования трудовых отношений в постсоветской России, выполненные под руководством А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова [97- 259], а также исследование особенностей российских методов управления персоналом, осуществленное С. В. Шексней [305].

На наш взгляд, недостаточность анализа современного состояния управления персоналом на российских предприятиях во многом объясняется нехваткой эмпирических исследований в этой области.

4. Как отмечается в работах Г. Е. Зборовского и Н. Б. Костиной, традиционной для социологии управления точкой зрения является рассмотрение социального управления как систематического целенаправленного воздействия субъекта управленческой деятельности на социальный объект [96]. При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и интересов его отдельных работников.

5. Большинство работ по проблемам управления персоналом посвящено либо психологическим аспектам работы с персоналом, либо оперативио-кадровым (подбор, обучение, расстановка).

В наиболее обстоятельных работах по управлению персоналом (Л.Я. Ки-банов [274]- А. П. Егоршин [76]- В. В. Щербина [277], Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев [186]) предпринимается попытка осветить два этих аспекта вместе. Однако в настоящий момент в социологической и управленческой литературе недостаточно представлены работы, посвященные идеологическому аспекту работы с персоналом, недостаточно проанализирована корпоративная культура современных российских предприятий и очень мало работ, где бы присутствовали все аспекты управления персоналом одновременно.

6. Несмотря на значительную степень разработанности в социологии управления методологии социально-экономического планирования и программирования, в литературе по управлению персоналом достаточно мало уделяется внимания проблемам планирования численности и квалификационных характеристик персонала, а в последнее время неоправданно ослаб интерес ученых и к проблеме социального развития предприятий.

7. В современной управленческой и социально-психологической литературе недостаточно исследована природа социалистических методов управления персоналом и характер влияния этих методов на современную управленческую ситуацию.

8. Кроме того, управление персоналом в масштабах такой страны, как Россия, имеет ярко выраженный региональный аспект. С этой точки зрения нам неизвестны исследования, касающиеся особенностей управления персоналом в Татарстане. Между тем, регион Татарстана обладает определенной социокультурной уникальностью, так как здесь воедино сплавлены русская и татарская культуры. Традиционное в менеджменте разделение «западного» и «восточного» подходов к управлению персоналом задает весьма интересный вопрос: «Какой из указанных подходов к управлению персоналом наиболее эффективен в условиях Татарстана, причудливо объединившего в себе традиции западного рационализма и иррационализма Востока?». Представляется, что известный еще со средневековых времен тезис о промежуточном положении России в настоящее время особенно актуален именно для Татарстана.

Одновременно можно уверенно предполагать, что практика управления персоналом на таких крупных предприятиях региона, как КАМАЗ и Кам-ГЭСэнергострой, является довольно типичной для России в целом. Доводы в пользу типичности этой практики представляются нам следующими:

• Города Набережные Челны и Нижнекамск, где проводились основные исследования, являются типичными монопромышленными городами, построенными в точном соответствии с концепцией социалистического города.

• Персонал предприятий гг. Набережные Челны и Нижнекамск в большинстве своем представляет первое поколение работающих в промышленности, по происхождению большинство из них выходцы из сел, поселков и небольших городов. Это весьма типично для большинства российских монопромышленных городов.

• Практика управления персоналом на обследованных нами предприятиях сформирована выходцами из самых различных промышленных районов России и представляет собой некий причудливый сплав различных региональных подходов к управлению персоналом.

• Обследованные нами предприятия претерпели все экономические и идеологические изменения, характерные для большинства российских предприятий (падение объемов производства, сокращение численности работающих, приватизация и т. д.).

Целью диссертационного исследования является разработка и эмпирическое обоснование типологических особенностей российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода.

Проведенное исследование позволило нам решить ряд задач.

1. Провести анализ современных зарубежных и отечественных исследований в области специфики российской практики управления персоналом.

2. Обосновать теоретические основы многоаспектного подхода к управлению персоналом.

3. Изучить соотношение традиционно-докапиталистической, постсоциалистической и рыночной моделей в современной российской практике управления персоналом.

4. Осуществить анализ состояния служб управления персоналом па предприятии.

5. Осуществить анализ направлений, форм, методов и принципов работы с персоналом в свете многоаспектного подхода к управлению персоналом.

6. Выявить специфику работы с персоналом среди таких субъектов предприятия, как кадровые службы, линейные руководители, профессиональные союзы.

7. Определить важнейшие характеристики современного российского менеджера через зависимость социальной и экономической эффективности предприятия от деловых и личностных качеств менеджера.

Объект исследования — практика управления персоналом на современных российских предприятиях.

Предметом исследования являются типологические особенности управления персоналом на современных российских предприятиях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

— системный подход к управлению, представленный в работах Ст. Бира, JI. Фон Берталанфи, С. Янга, B.C. Рапопорта, И. В. Блауберга и др.;

— концепция оргуправленческой деятельности Г. П. Щедровицкого;

— многоуровневая модель управленческих функций Р. Х. Шакурова;

— концепция российской полиментальности В. Е. Семенова;

— концепция управленческих ролей руководителя Г. Минцберга;

— концепция ментальной природы организационной культуры Г. Хоф-стеде, У. Оучи, Д. Льюиса, Г. Лейна и Дж. Дистефано.

Эмпирической базой исследования являются:

— материалы социологического исследования «Состояние работы с персоналом на современных предприятиях» (1998;2001 гг.), проведенного автором лично;

— материалы социологического исследования «Народнохозяйственный спрос на специалистов с высшим образованием» (1998;1999 гг.), проведенного автором совместно с B.C. Кузнецовым и Н. В. Микрюковой;

— материалы социологического исследования «Характеристики современного российского менеджера» (2001;2003 гг.) проведенного автором лично;

— материалы. консалтинговых исследований, проведенных автором лично по заказу ОАО «КАМАЗ», ОАО «КамГЭСэнергострой» и ряда других предприятий, посвященных проблеме анализа состояния управления персоналом в этих организациях (2001;2004 гг.);

— материалы проблемно-решающих семинаров на тему «Совершенствование системы управления персоналом ОАО КАМАЗ», проведенных автором лично в 2003;2004 гг.;

— материалы корпоративных СМИ ОАО «КАМАЗ» и ОАО «КамГЭСэнергострой» за 1998;2004 гг.;

— данные официальной статистики Госкомстата РФ и РТ о деятельности крупных промышленных предприятий в 1998;2004 гг.

Выборка исследовании.

Объем выборки предприятий определялся на основе расчета доверительного интервала по формуле: z2pq n = ——e~ где n — объем выборкиz — нормированное отклонение оценки от среднего значения в зависимости от доверительной вероятности от полученного результатар — вариация выборкиq = (100 — р) — е — допустимая ошибка.

При уровне доверительного интервала, равного 95% величине вариации, определенной на основе предварительного качественного изучения объекта, равной 80%, и желаемой точности результатов ± 10% объем выборки составил 89 коммерческих предприятий. Выборка составляет 2,9% от общего количества реально действующих коммерческих предприятий г. Набережные Челны. Совокупная численность работающих на обследованных нами предприятиях — 68 тыс. человек, что составляет 48% от общего количества персонала коммерческих предприятий г. Набережные Челны.

Структура выборки обследованных предприятий следующая:

Структура обследованных предприятий по численности работающих.

Свыше 10 тыс. чел. 1 ОАО «КАМАЗ».

От 5 до 10 тыс. чел. 1 ОАО «КамГЭСэнергострой».

От 1 до 5 тыс. чел. 5.

От 500 до 1 тыс. чел. 9.

От 100 до 500 чел. 36.

До 100 чел. 37.

Таким образом, 82,0% обследованных нами предприятия имеют численг ность работающих до 500 чел. При этом на этих предприятиях работает лишь 17,8% от общего количества работающих. Данные показатели репрезентативны соответствующим показателям генеральной совокупности коммерческих предприятий г. Набережные Челны.

Структура обследованных предприятий по сфере деятельности.

Промышленность 11.

Строительство 4.

Торговля 44.

Транспорт, связь 14.

Бытовое обслуживание 16.

Несмотря на то, что предприятия промышленности составляют лишь 12,3% от общего числа обследованных предприятий, на них работают 73,2% от общего количества работающих на всех обследованных предприятиях, что также соответствует генеральной совокупности.

Структура обследованных предприятий по организационно-правовой форме.

Открытое акционерное общество 2.

Закрытое акционерное общество 8.

Общество с ограниченной ответственностью 41.

Государственное унитарное предприятие 4.

Индивидуальное предприятие 34.

Структура обследованных предприятий по времени создания.

Созданы до 1985 года (в СССР до перестройки) 28.

Созданы в СССР в период перестройки (1985;91 гг.) 14.

Созданы после 1991 года 47.

Кроме того, при расчете выборки учитывался также показатель экономической успешности/неуспешности предприятий. Он рассчитывался на основе объективных экономических показателей: динамика роста продаж, наличие прибыли, динамика роста либо сокращения численности работающих, наличие 'задолженности, но заработной плате. 13 итоге в структуре выборки нами было выделено 31 «успешное» предприятие и 58 «неуспешных».

В целом в указанных выше исследованиях приняло участие 46 руководителей высшего звена, 149 руководителей среднего звена, 412 руководителей низшего звена управления, 51 работник служб управления персоналом, а также 2416 рядовых сотрудников предприятий.

В рамках проведенных исследований использовались методы анкетного опроса, экспертного опроса, а также метод фокус-групп.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

• Разработана многофокусная схема исследования феномена «персонал», рассматривающая его, как «совокупность людей», «совокупность личностей», «совокупность наемных работников», «совокупность субъектов производственных функций», «сообщество патриотов организации».

• Сформулированы концептуальные основания многоаспектного подхода к управлению персоналом, в рамках которого выделяются аспект корпоративной культуры, а также социально-психологический, экономический, кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом.

• Разработана функционально-личностная модель руководителя в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом.

• Выделены характеристики традиционно-докапиталистического, со циалистического и рыночного мепталитетов.

• Эмпирически обоснованы типологические особенности российской практики управления персоналом, выделены характеристики рыночной, постсоциалистической, и традиционно-докапиталистической модели управления персоналом на современных российских предприятиях.

• Разработаны показатели, характеризующие национальную модель управления персоналом, базирующиеся на многоаспектном подходе к управлению персоналом и предложенной автором структуре менталитета социальной общности.

• Эмпирически доказано, что современная российская практика управления персоналом (УП) имеет ярко выраженный многовариантный характер, показано соотношение различных моделей УП, выделены факторы, определяющие выбор той или иной модели управления персоналом.

Основные научные положения, выносимые на защиту.

1. Понятие «персонал» может быть рассмотрено в виде многофокусной схемы: а) персонал как совокупность людей (живых существ), обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностямиб) персонал как совокупность личностейв) персонал как совокупность субъектов производственных функцийг) персонал как совокупность наемных работников, находящихся в определенных экономических отношениях с предприятиемд) персонал как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры.

2. Управление персоналом может быть рассмотрено как многоаспектная управленческаядеятельность, включающая в себя: аспект корпоративной культурысоциально-психологическийэкономическийкадровый и социально-бытовой аспекты.

3. Российская практика управления персоналом не может быть в чистом виде отнесена ни к западной модели управления персоналом, ни к восточной. С одной стороны, она содержит в себе некоторые элементы обеих указанных моделей, с другой стороны, в ней имеются некоторые уникальные черты, такие, как господство авторитарных методов руководства, корпоративный характер принятия на работу, высокое значение организационно-межличностных отношений.

4. Российская практика управления персоналом имеет ярко выраженный многовариантный характер. В соответствии с концепцией российской поли-ментальности в современной российской практике можно выделить: рыночную, постсоциалистическую, традиционно-докапиталистическую модели управления персоналом.

Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что, с одной стороны, материалы нашей диссертационной работы могут быть использованы: а) в процессе проектирования системы управления персоналом на предприятииб) в процессе разработки структуры службы управления персоналом предприятияв) в процессе подготовки будущих специалистов по управлению персоналом как средство для анализа практической управленческой ситуацииг) в процессе переподготовки и повышения квалификации действующих специалистов по УП. Предложенный нами многоаспектный подход к управлению персоналом в настоящее время положен в основу повышения квалификации специалистов службы управления персоналом ОАО «КАМАЗ».

Апробация результатов исследования. Основные положения работы представлены в 125 научных и учебно-методических работах, в том числе, в.

4 монографиях и 4 учебных пособиях, обсуждались на 48 Международных, Всероссийских и Региональных научно-практических конференциях, симпозиумах и конгрессах. Разработанная автором многоаспектная модель управления персоналом внедряется на ряде крупнейших предприятий Татарстана, таких как ОАО «КАМАЗ», ОАО «Казанское моторостроительное производственное объединение», ОАО «КамГЭСэнергострой», ОАО «Челныгорстрой».

Материалы настоящего диссертационного исследования обсуждались на заседаниях Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента и Научно-методического совета по управлению персоналом при Министерстве образования и науки Республики Татарстан, членом которых автор является.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, раздела 1 «Концепция многоаспектного подхода к управлению персоналом», в который входят глава 1 «Содержание многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 2 «Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 3 «Основания современной российской практики управления персоналом в свете концепции российской полиментальности" — раздела 2 «Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях», в который входят глава 4 «Состояние управления персоналом на современном российском предприятии», глава 5 «Характеристики современного российского менеджера», заключения, библиографии из 367 источников и 7 приложений. В качестве иллюстративного материала использовано 31 таблица, 16 диаграмм, 5 рисунков, отражающих основные результаты проведенных исследований.

4. Результаты исследования показали, что независимо от источников власти, которыми пользуются руководители, в большинстве своем они придерживаются авторитарного стиля руководства и не привлекают подчиненных к процессу разработки и принятия управленческих решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Опираясь на результаты проведенных нами социологических исследований, можно констатировать, что российская практика управления персоналом не представляет собой единой модели. С точки зрения состояния специализированных служб по управлению персоналом, выполняемых ими функций, уровня квалификации сотрудников служб управления персоналом на большинстве российских предприятий господствует традиционно-докапиталистическая и постсоциалистическая модели управления персоналом. Рыночная модель управления персоналом является доминирующей лишь на 10% обследованных нами предприятиях.

2. Современную систему управления персоналом на отечественных предприятиях можно охарактеризовать как неэффективную и не обеспечивающую условий развития предприятий. Во-первых, налицо стихийный характер процессов управления человеческими ресурсами (основой научного подхода к управлению является информация (статистика), сбор и анализ которой по многим ключевым показателям на предприятиях не осуществляется. Во-вторых, система управления не соответствует ожиданиям персонала (не удовлетворенными остаются важнейшие жизненные потребности работника). В-третьих, система управления не соответствует ожиданиям предприятия.

3. На подавляющем большинстве обследованных нами предприятий не ведется какой-либо целенаправленной работы по формированию корпоративной культуры. Даже па крупных промышленных и строительных предприятиях отсутствуют документы, формализующие корпоративные ценности. Как результат, можно наблюдать серьезное рассогласование целей и интересов высшего руководства и рядовых работников предприятий. По данным исследования, лишь 38% респондентов разделяли цели организации, 34% разделяли организационные нормы поведения. На многих предприятиях установки и нормы поведения не только не соответствуют целям организации, по и часто являются противоположными (читай, деструктивными) для организации. Это можно проследить, в частности, по масштабам девиантного поведения — 54% респондентов отметили наличие хищений собственности организации, 41% — пьянство на рабочем месте. Вместе с тем следует отметить, что невнимание руководства вопросам формирования корпоративной культуры в значительной степени обусловлено отсутствием на многих предприятиях более или менее сформулированных организационных целей.

4. Невысокая эффективность работы с персоналом объясняется как своеобразной технократической ориентацией отечественных менеджеров в процессах управления предприятием, так и отсутствием специалистов по управлению человеческими ресурсами. Имеющийся потенциал кадровых служб предприятий позволяет им относительно эффективно выполнять простейшие функции оперативно-кадрового порядка (прием, увольнение) и не позволяет осуществлять деятельность, но управлению персоналом на стратегическом уровне. Имеющийся опыт, как правило, ограничен рамками знаний, полученных в процессе работы на конкретном предприятии. Подавляющее большинство сотрудников кадровых служб не имеет ни базового образования, пи специальной подготовки. Крайне невысок уровень автоматизации работы с персоналом.

5. В условиях дефицита рабочих мест на рынке труда многие предприятия практикуют замкнутые системы подбора персонала. Значительная часть информации о вакансиях на предприятии пе поступает на рынок труда. Ограниченный характер источников подбора персонала способствует снижению уровня конкуренции претендентов, и снижает и возможность качественного отбора претендентов.

Данное обстоятельство позволяет оценивать систему отбора персонала как недостаточно эффективную. Помимо количественных ограничений претендентов, этому способствует и несовершенство используемых методик (процедур). Во-первых, отбор, как правило, осуществляется без знания требований к вакантной должности. Во-вторых, применяемые методы (и в частности собеседование, как наиболее распространенный прием) часто имеют неструктурированный или полуструктурированный характер, что предполагает влияние сознательных и неосознанных субъективных оценок.

6. Для большинства российских предприятий характерна проблема оптимизации численности персонала. При этом многие из предприятий в силу определенных причин ориентируются не на легальную, а на скрытую безработицу.

Сложившаяся ситуация чревата для предприятий рядом негативных последствий. Причем последствия вызваны как проблемой излишней численности работающих, так и неэффективным управлением процессов оптимизации численности персонала (в частности нарушением принципа информированности). По данным исследования, каждый второй респондент (47%) не знал, какие категории работников будут уволены из организации, если начнется процесс сокращения. Доказано, что в ситуации неопределенности подобное незнание (а значит, и опасение быть уволенным) существенно демо-тивирует трудовое поведение персонала. А это значит, что предприятие песет убытки не только от содержания излишней численности персонала, но и от снижения трудовой мотивации той категории работников, которая не уверена в гарантиях своей занятости на предприятии.

7. Тенденции в области профессиональной подготовки персонала имеют негативную направленность. Не соответствует необходимым стандартам периодичность профессиональной подготовки. Лишь каждая десятая организация, по данным исследования, способна была обеспечить необходимую периодичность. В среднем же, каждый сотрудник имел возможность проходить профессиональную переподготовку 1 раз в 9 лет.

Отличительными особенностями российской практики управления в области профессиональной подготовки являются: характер обучения (если передовой мировой опыт предполагает профессиональное развитие персонала под требования техники и технологий, пока еще не существующих, но уже просматриваемых в возможностях реального внедрения, то па отечественных предприятиях профессиональное развитие является, как правило, следствием инновационных изменений) — вмешательство" в процессы профессионального развития внешних (но отношению к предприятиям) социальных институтов, прежде всего, органов государственной власти (от отраслевых министерств до мэрии) — осуществление профессиональной подготовки за счет средств персоналаотсутствие анализа преимуществ и издержек методов и форм профессиональной подготовки (известно, что подобный анализ является основой обучения в ведущих зарубежных компаниях).

8. Система материального стимулирования па подавляющем большинстве предприятий пе выполняет основного предназначения. Во-первых, заработная плата пе способствует нормальному воспроизводству рабочей силы. Во-вторых, заработная плата не выполняет стимулирующей функции. Размер заработной платы не отражает реальной величины трудового вклада. Зависимость между размером зарплаты и результатами деятельности работника на большинстве предприятий отсутствует. Отрицательное влияние на эффективность системы материального стимулирования оказывают и проблемы психологического свойства, в частности, неадекватное восприятие работниками уровня собственной заработной платы (восприятие се как более низкой, по сравнению со среднегородской или той, которую получают па других предприятиях). Очевидно, что корни проблемы находятся в неэффективной системе информирования.

9. Моральное стимулирование на отечественных предприятиях пе имеет системного характера (в ходе исследования эксперты либо вообще затруднялись назвать формы морального стимулирования и делали это лишь после дополнительных подсказок, либо путали моральные формы с материальными). Особенностью российской практики управления является высокий удельный вес в структуре морального стимулирования мероприятий негативной направленности.

10. Продвижение по службе не является доминирующим мотивом в деятельности персонала (69% респондентов не видят перспектив служебного роста на своем предприятии в ближайшие 2 года). Подобное положение дел опосредовано как объективными обстоятельствами (дефицит вакансий для профессионального продвижения), так и неэффективным управлением в области профессионального продвижения (в частности отсутствием внутреннего резерва кандидатов для замещения вакансий). Даже наличие внутреннего резерва не всегда является стимулирующим фактором, поскольку не предполагает информированность сотрудника о его вхождении в резерв.

Среди факторов, определяющих служебный рост на предприятии, ведущим является профессиональное мастерство (57%). Вместе с тем, сам по себе профессионализм не всегда является достаточным фактором в продвижении сотрудника по служебной лестнице, немаловажную роль играют и сложившиеся отношения с руководством (39%).

11. Условия труда на подавляющем большинстве предприятий характеризуются как неблагоприятные. Об остроте проблемы свидетельствует, в частности, активное «вмешательство» государства в политику предприятий по охране труда (это и создание специализированных центров обучения, и обязательная аттестация рабочих мест и т. д.). Как показало исследование, здоровье работников и уровень травматизма па предприятиях опосредованы пе только условиями труда, но и поведением самих работников (пьянством, хищениями материальных ценностей и т. п.), которое в современных условиях является своеобразной компенсацией неудовлетворенности персонала. Вместе с тем можно утверждать, что в период 1998 по сентябрь 2004 года произошли положительные изменения в области обеспечения социально-бытовых условий. Практически на всех предприятиях (которые принимали участие в опросе 1998 года) выросла удовлетворенность большинством показателей социально-бытовой сферы.

12. Исследование показало доминирующее значение таких ценностей, как «хорошая заработная плата», «возможность работать в хорошем коллективе», «моральное удовлетворение от результатов труда».

Проведенное исследование показало также, что система ценностных ориентаций персонала существенно варьирует в зависимости от возраста, должностного статуса и образования работников, что должно быть учтено в процессе организации мотивации персонала.

13. Квалификационный потенциал не менее чем 40% работников используется не полностью, прежде всего, речь идет о потенциале рядовых работников. Наблюдается отчетливое снижение уровня удовлетворенности рас ботников по мере продолжительности их пребывания на предприятии, чем больше стаж работы, тем выше уровень неудовлетворенности.

По мнению работников, наиболее существенным фактором профессионального продвижения является профессиональное мастерство, однако по мере продолжительности пребывания на предприятии подобная точка зрения имеет тенденцию к убыванию.

14. Проведенные памп исследования позволяют предположить, что российская практика управления персоналом не может быть в чистом виде отнесена пи к западному менеджменту, пи к восточному. С одной стороны, она содержит в себе некоторые элементы обеих указанных моделей, с другой стороны, содержит некоторые уникальные черты.

15. Подводя итоги, можно выделить следующие ключевые характеристики российской практики управления персоналом:

• Очевидное доминирование авторитарного стиля руководства на российских предприятиях. В отечественных условиях распространен единоличный характер принятия управленческих решений, не предполагающий учета мнения персонала. Показательно, что авторитарный стиль руководства в одинаковой степени характерен как для экономически неуспешных, так и для процветающих предприятий. Одновременно исследования показывают весьма невысокий уровень ориентаций российского персонала на участие в управлении предприятием. Последнее обстоятельство позволяет предположить, что авторитаризм на российских предприятиях имеет не столько социально-экономическую, сколько социокультурную природу.

• Проведенные исследования показали, что степень формализации деловых отношений весьма различна и определяется в первую очередь размерами предприятия и формой собственности. Несмотря на степень формализации, на российских предприятиях наблюдается очевидное доминирование организационно-межличностных отношений над отношениями формальными. В этом нам видится ключевое отличие российской практики управления персоналом от западной.

• Для российских предприятий присущ корпоративный характер приема на работу. Прием на работу определяется не только деловыми качествами претендента, но и степенью его включенности в организационно-межличностные отношения с руководством предприятия либо с кем-либо из авторитетных работников предприятия.

• Анализируя характер должностных перемещений на обследованных нами предприятиях, можно выдвинуть предположение, что российская система профессионального продвижения построена на следующих основаниях: продвижение руководителей нижнего и среднего звена осуществляется преимущественно по вертикальной схеме, продвижение руководителей высшего звена осуществляется преимущественно по горизонтальной схеме. При этом в качестве основных факторов, определяющих профессиональное продвижение работника, выступают его квалификация и характер его организационно-межличностных отношений с руководством предприятия.

• Ключевым признаком, определяющим различия в подходах к управлению персоналом, является не размер предприятия и не форма собственности, а срок его существования. Бывшие советские предприятия в значительной мере сохранили базовые характеристики социалистической модели управления персоналом, однако из нее выхолощены ее лучшие составляющие: эффективная система моральной мотивации работников, большое внимание социально-бытовому аспекту управления персоналом, эффективная система профессиональной переподготовки и т. д. Предприятия, созданные после 1991 года, тяготеют к клановым методам управления персоналом.

Проведенная нами работа позволяет наметить дальнейшие векторы научных исследований в области специфики современной российской практики управления персоналом. Нам представляется, что дальнейшие исследования в этой области необходимо осуществлять в следующих направлениях:

1) исследования корпоративной культуры современных российских предприятий различного типа;

2) исследования факторов, определяющих повсеместный приоритет авторитарных методов управления на российских предприятиях;

3) исследования соотношения формальных и организационно-межличностных отношений в системе управления персоналом российских предприятий.

Показать весь текст

Список литературы

  1. К.А. Российский менталитет: кросс-культуриый и типологический подходы//http: // terpsy.ru/page/405.shtml
  2. З.А. Управление карьерой в социальной среде промышленных предприятий (на материалах г. Набережные Челны): Дисс. канд. со-циол. паук.— Казань, 2003.—195 с.
  3. Т. Исследование авторитарной личности / Пер. с англ. — М.: Серебряные нити, 2001.—416 с.
  4. С.С., Дырии С. П., Забирова Ф. М. и др. Татарстан — страна городов.— Набережные Челны: Изд-во «Крона», 1993.—40 с.
  5. Г. В. Российское сознание: историко-психологические опыты.— Самара: Изд-во СамГПУ, 2002.—90 с.
  6. Ю.Н., Каспарян В.I I., Самыгип С. И., Суханов И. О. Социология и психология управления. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — 512 с.
  7. Д. Насколько в целом специфична российская модель управления // http: // uba.ru/index/interface/printjress&module^Xcatalog&node
  8. И.В. Паблик-рилейшнз для менеджеров и маркетеров.— М.: Гном-пресс, 1997.—256 с.
  9. В. Менталитет как одна из детерминант электорального поведения, //http: //politics.e-reliz.ru
  10. Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. — М.: Экономика, 1988. — 160 с.
  11. И. Стратегическое управление / Пер. с англ.—М.: Экономика, 1989,—519 с.
  12. М. Управление персоналом.—8-е изд-е / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2004. — 832 с.
  13. Архиепископ Сергий Страгородский. Православное учение о спасении.— М.: Просветитель, 1991.—264 с.
  14. А.С. Критика исторического опыта. Т. 3. Социокультурный словарь. // http: // www.centro.ru
  15. А.С., Давыдов А. П., Шуровкий М. А., Яковенко И. Г., Ярко-ва Е.Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. — Новосибирск: Сибирский хронограф, 2002.—610 с.
  16. Бабосов Е. М Социология управления: Учеб. пособие.— Мн.: Тетра-Системс, 2000.—287 с.
  17. A.M., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления.— Харьков: Фортуна-пресс, 1998.—464 с.
  18. В.А., Макаров J1.B. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом.—2002.—№ 2.—С. 110—121.
  19. С. Психологическое сопровождение изменений, или Почему «старички» теряют лояльность к фирме? // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=l 94
  20. A.A., Коротков Э. М. Системология организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2000, — 182 с.
  21. Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие.— Мн.: Экоперспектива, 2003.—352 с.
  22. Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма.— М.: Наука, 1990.—224 с.
  23. Н.А. Русская идея. Судьба России.—М.: Изд-во «АСТ», 1999.—400 с.
  24. И.В. Кадры: подбор и оценка.— М.: Московский рабочий, 1984,—159 с.
  25. P.JI., Гумеров Г. Ф., Дырин С. П. и др. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении: Учеб. пособие.— СПб.: Питер, 2005.—256 с.
  26. Е.А. Оценка и аттестация персонала.—СПб.: Питер, 2002.—256 с.
  27. А.О., Смирнов П. И. Россия и русские: характер народа и судьбы страны.— JI.: Леннздат, 1992.—150 с.
  28. В.В. Власть. Традиции. Управление.—М.: Наука, 1992.—300 с.
  29. В.В. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования.—2001.—№ 7.— С. 63—68.
  30. У. Менеджмент в организации // Пер с англ. — М.: ИНФРА-М., 1997. —344 с.
  31. Будущее за обществом труда / В. Г. Долгов, В. Я. Ельмеев, М. В. Попов, Е. Е. Тарандо и др. // Под ред. Проф. В. Я. Ельмеева. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 2003. — 272 с.
  32. Д.Р. Инновационная деятельность как фактор становления современного предпринимателя: Дисс. .,. канд. социол. наук. — Казань, 1995,—154 с.
  33. М. Избранные произведения / Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990.—586 с.
  34. Ю.В., Петров А. В. Экономическая социология: Учебное пособие. — СПб.: Астерион, 2005.-108 с.
  35. В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998.—496 с.
  36. В.Р. Организационная культура: понятия // Социально-гуманитарные знания.—2001.—№ 3.—С. 188—200.
  37. Г. Р., Пуляев В. Т. Краткая экономическая энциклопедия. — СПб.: Петрополис, 1998.—507 с.
  38. Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления.—1991,—№ 4,—С. 114—119.
  39. X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер с англ. — М.: ИНФРА-М., 1996.-288 с.
  40. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия организация, процесс. — М.: Гардарики, 1996.—416 с.
  41. Н.А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика.—М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.—508 с.
  42. И.П. Стили руководства при решении задач социальногоразвития коллективов предприятий // Социальная психология и социальное планирование / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. А. Бодалева. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1972,—С. 84—91.
  43. О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. — ФОРУМ -Инфра М, 2005. —352 с.
  44. Л.Т. Планирование социально-экономического развития: Теория, методология, организация: Учебно-метод. пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999,—63 с.
  45. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.—320 с.
  46. И.М. О проблеме национального характера и менталитета. // http://www.ruthenia.ru/folklore/! .htm
  47. Д.М. Организация и управление. — М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998.—332 с.
  48. О.Я. Военные методы в бизнесе. — СПб.: ИД «Нева», 1999.— 384 с.
  49. .Н., Чумак В. Г., Яковлева И. Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. — Ростов нД.: Феникс, 2003.— 448 с.
  50. .С. Менталитет и образование. — М.: Институт практической психологии, 1996.—144 с.
  51. М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления.—2000.—№ 3.
  52. М.В. Суперкадры: управление персоналом международной корпорации. — М.: Дело ЛТД", 1993.—208 с.
  53. Дж. Мл., Ол Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века/Пер с англ. — М.: Экономика, 1991. — 319 с.
  54. С.В. Ценности и национальные идеи в российском менталитете // http: // anthropology.ru/texts/grinevasv/cominnat02
  55. Р.В. Социально-психологические проблемы современных кадровых служб: Автореф.. дисс. канд. психол. наук.— Ярославль, 2000.—18 с.
  56. И.В. Организационная культура: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.—288 с.
  57. Л.Г. Социальная служба — организационная форма социальной работы // Социальная работа. — Вып. № 8.—М., 1993.
  58. Давыдов 10.Н. Куда пришла Россия? Статья вторая // Журнал социологии и социальной антропологии.—1999.—Том II.—№ 4.—С. 108—127.
  59. Р. Финансы и предпринимательство.—Ярославль: Периодика, 1993.—222 с.
  60. Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов / Пер. с англ.— СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002.—352 с.
  61. О.А. Современный организатор производства.—М.: Экономика, 1984. — 174 с.
  62. М.Г. Сможет ли новый российский авторитаризм стать эффективным? // Мир России: социология, этнология. — Том IX.—№ 1.
  63. Р.А. Этническая ментальность: опыт социально-философского исследования.—Запорожье: РА «Тандем-У», 1998.—205 с.
  64. П. Управление, нацеленное на результаты / Пер с англ.— М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. — 200с.
  65. П. Практика менеджмента / Пер с англ.—М.: ИД «Вильяме», 2000—398 с.
  66. Н.И., Давыденко В. А. Социокультурные ценности россиян: вчера, сегодня, завтра // Социологические исследования.—1997.—№ 7.— С. 143—149.
  67. И.Г. Феномен менталитета: психологический анализ // Вопросы психологии.—1993.—№ 5.—С. 20—29.
  68. А. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования.— М.: Ассоциация менеджеров, 2004.—120 с.
  69. С.П. История менеджмента: Учеб. пособие.— Казань: Изд-во1. ИСПО РАО, 1998.—200 с.
  70. С.П. Подготовка будущих специалистов по управлению персоналом.— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 1997.—156 с.
  71. С.П. Введение в теорию организации: Учебное пособие— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2003.—212 с.
  72. С.П. Особенности российской модели управления персоналом.— Ижевск: ИД «Удмуртский университет», 2004.— 244 с.
  73. С.П. Современная российская практика управления персоналом. —Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2005.—292 с.
  74. С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. — СПб.: Питер, 2006.—224 с.
  75. Э. О разделении общественного труда / Пер. с франц.— М.: Канон, 1996.—432 с.
  76. А.П. Управление персоналом.— Нижний Новгород: Изд-во НИМБ, 1997.—607 с.
  77. В.Я. К новой парадигме социально-экономического развития и познания общества.— СПб.: СПбГУ, 1999.—139 с.
  78. В.Я. 73. Человек труда вместо человеческого капитала // Перспективы человека в глобализирующемся мире.—СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2003.—С. 319—352.
  79. А.А. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве (социологический анализ).— Казань: Изд-во КГУ, 2003.—320 с.
  80. А.А. Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства: Автореф. дисс.. докт. социол. наук.—Саранск, 2005.—35 с.
  81. Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии.— JL: ЛГУ, 1971.
  82. М.И. Квалификация управленческого персонала: Дисс.. канд. социол. паук.— Саратов, 2004.—165 с.
  83. И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности.—Казань: Изд-во КГУ, 1995.—255 с.
  84. Журавлев A. J1. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дисс. в виде научного доклада. докт. психол. наук.— М., 1999.—132 с.
  85. Журавлев A. J1. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал.—1998.—Том 19.—№ 3.—С. 3—16.
  86. Журавлев A. J1. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал.— 1993.—№ 1.—С. 57—67.
  87. Журавлев A. J1. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал.—1998.— Т. 19.—№ 3.—С. 3—16.
  88. П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Изд-во РЭА, 1978. — 232 с.
  89. П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.—М.: Экзамен, 2000.—576 с.
  90. А.К. Управление адаптацией рабочих па предприятии (Опыт КАМАЗа) // Актуальные проблемы социального управления в регионе.— Владивосток, 1982.—С. 122—136.
  91. А.К. Социальный конфликт.— М.: Academia, 2001.—464 с.
  92. А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — М.: Флинта: МПСИ, 2000.—648 с.
  93. Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства.— М.: Магистр, 1998.—355 с.
  94. Н.Н. Бизнес в зеркале русской культуры.— М.: Анкил, 2004.—396 с.
  95. Т.И. Неправовые трудовые практики и социальные трапеформации в России // Социологические исследования.—2002.—№ 6.—С. 3—17.
  96. Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления: Учеб. пособие, — М.: Гардарики, 2004,—272 с.
  97. А.Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после.— М.: Аспект-пресс, 2003.—485 с.
  98. Г. П. Социология управления: Учеб. пособие.— Ростов нД.: Феникс, 2004.—380 с.
  99. Зуб А.Т., Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте.— М.: Воскресенье, 1999.—216 с.
  100. Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления.— М.: Дело, 1993.—300 с.
  101. Инженер на стыке тысячелетий: Материалы социологического исследования.—Набережные Челны, 2001.—144 с.
  102. Л.Г. Свобода в СССР. Статьи и эссе.—СПб.: Фонд «Университетская книга», 1997.—368 с.
  103. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового.— М.: ИНФРА-М, 1997.—256 с.
  104. Т.С. Психология управления: Учеб. пособие.— М.: Российское педагогическое агентство, 1997.—323 с.
  105. И.И. Основы менеджмента.— Ми.: БГЭУ, 1996.—294 с.
  106. В.М. Эволюция диктата.— М.: Благотворительный фонд «Норд», 1997.—415 с.
  107. КамГЭСэпергострой: горизонты созидания / Под ред. О.П. Юмапь-ковой.— Казань, Набережные Челны: Изд-во ТГЖИ, 1999.—160 с.
  108. В.К. Личность и власть в России: сотворение катастрофы // Вопросы философии.—1998,—№ 7.—С. 18—27.
  109. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2001.—320 с.
  110. . Деловая стратегия / Пер. с англ.— М.: Экономика, 1998,—237 с.
  111. P.И. Российская модель рынка труда // Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под ред. Т. Н. Заславской.— М.: ВШСЭН, 2002.—С. 127—136.
  112. Э.А. Корпоративная культура. — М.: Альфа-пресс, 2005. — 352 с.
  113. А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие.—М.: Гарда-рики, 2003 —584 с.
  114. К. О русском национальном характере.— М.: Академический проект, 2003.—560 с.
  115. В.О. Русская история. Полный курс лекций: В 3-х т. Т. 1.— Ростов пД.: — Феникс, 2000.—608 с.
  116. А.Г. Психология личности.—М.: Просвещение, 1970.—391с.
  117. В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы: Дис. канд. экон. паук.— М., 2001.
  118. В.Д., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом.—2000.—№ 11.—С. 35—38.
  119. Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий) // Управление персоналом.—1999.— № 2,—С. 41—45.
  120. В.Г. Правда: онтологическое основание социального разума. — СПб: изд-во СПбГУ, 2001. — 556 с.
  121. Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1987. — 384 с.
  122. Д.Л. Динамика неравенства. Российская молодежь в меняющемся обществе: ориентации и пути в сфере образования.— М.: Эдиториал УРСС, 1999.—344 с.
  123. И. Мифы о службе персонала и способы их преодоления // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=
  124. Я. Путь к свободной экономике / Пер. с англ.— М.: Экопомика, 1991,—149 с.
  125. Л.Я., Рывкина Р. В. Социология перехода к рынку в России,—М.: Эдиториал УРСС, 1998.—368 с.
  126. Р.А. Миграция: этносоциальные и этнополитические проблемы: Дисс.. докт. социол. наук.— СПб., 1997.—408 с.
  127. Ю.Л. Этюды российского менеджмента.—Ростов нД.: Феникс, 2003.—288 с.
  128. М. Некоторые особенности американского и русского менталитета// Журнал практического психолога.—1998.—№ 7.—С. 104—118.
  129. А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование.— М.: Дело, 2003—944 с.
  130. А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. — М.: «На Воробьевых», 1997. — 208 с.
  131. А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для вузов.—М.: ЮНИТИ, 1999.—366 с.
  132. А.И. Три капитализма в России // Социологические исследования,—1999.—№ 7.—С. 16—24.
  133. Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.— М.: Дело, 1998.—400 с.
  134. Л.М., Пуртова Е. А. Управленческая культура организаций.— М.: Класс, 2004,—396 с.
  135. П. Корпоративная культура и кадровый отдел // Кадры предприятия.—2002.—№ 3.
  136. А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания.— М.: Политиздат, 1989.
  137. B.C., Дырин С. П., Микрюкова Н. В. Народнохозяйственный спрос на специалистов г. Набережные Челны.— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 1998.—68 с.
  138. Н.И. Ценности как компоненты социокультурной эволюциисовременной России // Социологические исследования.—1994.—№ 5.— С. 3—11.
  139. Н.И., Беляева Л. А., Здравомыслов А. Г., Наумова Н. Ф. Динамика ценностей населения реформируемой России.—М.: ИС РАН, 1996.— 221 с.
  140. Р.А. Постсоветская Россия и опыт авторитарных демократий //Менеджмент: теория и практика.—2000.—№ 4.—С. 159—162.
  141. Н.М. Базовые ценности русских на рубеже XXI века // Психологический журнал.—2000.—Т. 21.—№ 3.—С. 73—87.
  142. Г. Психология масс / Пер с франц. // Психология масс.— Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998.—С. 5—130.
  143. Т.И. Российская ментальность в формировании организационной культуры: Дисс.. канд. социол. наук.— М., 2003.—153 с.
  144. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология.—1997.—№ 5.—С. 55—65.
  145. Логинов АЛО., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. — М.: ДМК, 2002. — 235 с.
  146. Н.О. Характер русского народа // Философия и жизнь.— 1991.—№ 2.—С. 35—60.
  147. Н. Власть / Пер. с нем.— М.: Праксис, 2001.—256 с.
  148. Р. Деловые культуры в международном бизнесе / Пер. с англ.— М.: Дело, 1999.—448 с.
  149. М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом.— 2002,—№ 1,—С. 24—29.
  150. Д. Социальная психология / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 1999,—688 с.
  151. В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования // Социологические исследования.— 1997.—№ 7.—С. 93—103.
  152. М.А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8 «Менеджмент».— Вып. 3.—2004.—С. 53—77.
  153. Н. Государь: рассуждения о первой декаде Тита Ливия- О военном искусстве / Пер. с итал.— Мн.: Попурри, 1998.—672 с.
  154. Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. — М.: Изд-во МПСИ, 2004. — 368 с.
  155. К.Л. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО,—2002.—№ 1.—С. 81—98.
  156. И.С., Уманский Л. И. Организатор и организаторская деятельность. — Л.: ЛГУ, 1978. — 312 с.
  157. М. Как сделать Россию нормальной страной.— СПб.: Дмитрий Буланин, 2003.—333 с.
  158. А.Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент.— СПб.: Питер, 2003,—336 с.
  159. Н.Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами,—М.: МЭФИ, 2004. — 448 с.
  160. И.П. Какой руководитель нам нужен.— М.: Экономика, 1993,—175 с.
  161. В.В. Социальная психология предпринимательства.— Ярославль, 1996.—213 с.
  162. Е.В. Экспертное знание: Интеграционный подход и его приложение в социологическом исследовании.—М.: Паука, 2001.—228 с.
  163. Е.В. Управление персоналом предприятия.—М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.—312 с.
  164. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры.—М.: Фиппресс, 2004.—288 с.
  165. И. Субкультуры в организациях // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=670
  166. M.X., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.—М.: Дело, 1999.—701 с.
  167. Н.А. Проблема строительства социалистических городов.— М.—Л.: Гослитиздат, 1930.—254 с.
  168. В.Н. Методология социального программирования: Дисс. .докт. социол. наук.—СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.—440 с.
  169. В.Н. Методы социального программирования: Учеб. пособие. — СПб: Изд-во СПбГУ, 1999. — 60 с.
  170. В.Н. Социология социальных проблем: аналитический обзор основных концепций // Журнал социологии и социальной антропологии.—1998.—Т. 1.—№ 3,—С. 71—88.
  171. Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации /Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2001.—512 с.
  172. А., Федорова А., Токарева Ю., Овчинников А. Антикризисное управление персоналом организации. — СПб.: Питер, 2004.— 272 с.
  173. Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. — 135с.
  174. Ф. Дж. «Тоёта»: методы эффективного управления / Пер. с апгл. — М.: Экономика, 1989. — 288 с.
  175. Дж. Национальная психология народов повой Европы. / Пер. с англ. — М.: Астерикс, 2006. — 288 с.
  176. С.К. Управление персоналом: современная российская практика. — СПб: Питер, 2003. — 288 с.
  177. Нарушения трудовых прав в России // HR-journal.ru — электронный журнал по управлению персоналом.—2004.—№ 7.
  178. А.И. Хофстидово измерение России. // Менеджмент.— 1996,—№ 3.—С. 70—103.
  179. В.И. Основы синергетического управления: Учеб. пособие.— Ижевск: ИД «Удмуртский университет», 2004.—90 с.
  180. Е.А. Управление процессами формирования и развития организационной культуры: Учеб. пособие.— Саранск: Изд-во МорГУ, 2004,—123 с.
  181. A.M. Предприятия и семьи в России: социокультурный симбиоз // Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под ред. Т. Н. Заславской.— М.: Дело, 1998.—С. 218—229.
  182. Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными: Дисс.. канд. психол. наук. — Иваново, 1998.
  183. В.В. Социальная психология: феномен и наука.— М., 1998.—464 с.
  184. A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления.— М.: Политиздат, 1987.—366 с.
  185. Ю. Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.—М.: Фин-статипформ, 1997.—878 с.
  186. Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Известия Академии труда и занятости.—1998.— № 3—4.—С. 164—170.
  187. А.Н. Тюремная субкультура в России: от повседневной жизни до государственной власти.— М.: ИНФРА-М, 2001.—418 с.
  188. Ортега-и-Гассет X. Восстание масс // Психология масс. — Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998.—С. 195—314.
  189. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Науч. редактор А. А. Радукин,—М.: Центр, 1998.—432 с.
  190. У. Методы организации производства: японский и американский подходы / Пер. с англ.—М.: Экономика, 1984.—183 с.
  191. В.Н., Чугунова Э. С. Групповая оценка личности // Методы социальной психологии.— J1.: Изд-во ЛГУ, 1977.—С. 111—112.
  192. С.Н., Растомджи М. К., Сапре С. А. Эти невероятные японцы / Пер. с англ.—М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.—208 с.
  193. Т. О социальных системах / Пер. с англ.—М.: Академический проект, 2002.—832 с.
  194. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Пер. с англ.—М.: Прогресс, 1986.—423 с.
  195. Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управление / Пер. с англ.— М.: Экономика, 1984.—167 с.
  196. С.В. Молодежь в системе социального воспроизводства. Социологический анализ. — Саранск: Изд-во МорГУ, 2000.—217 с.
  197. В.Г. Социокультурные ориентации и адаптация молодежи к общественным преобразованиям в современной России: Автореф. дисс.. докт. социол. наук.— Екатеринбург, 1997.—48 с.
  198. Л.Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие, — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.—184 с.
  199. Л.Г. Социально-психологические особенности русского народа // Кто он — россиянин будущего века? / Науч. ред. В. Е. Семенова.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.
  200. А.И. Организации: системы и люди. — М.: 11олитиздаг, 1983. — 176 с.
  201. Проблемы методологии системного исследования.—М.: Мысль, 1970,—455 с.
  202. Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого.—Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.
  203. В.А., Ладапов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки,—М.: Наука, 1989.—205 с.
  204. A.M. Русская модель управления.— М.: Эксперт, 2004,—388 с.
  205. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000—572 с. 1
  206. Пул М., Уориер М. Управление персоналом / Пер. с англ.—СПб.: Питер, 2002. — 1200 с.
  207. В.Т. По пути нового творческого поиска // http: //vvvvvv.m. economy. ru/art.php3.artid=l 0561
  208. Рабочие в России: исторический опыт и современное положение / Под ред. Д. О. Чуракова,—М.: Эдиториал УРСС, 2004.—304 с.
  209. В.В. Формирование новых российских рынков: трансакци-онные издержки, формы контроля и деловая этика.— М.: Центр политических технологий, 1998.—328 с.
  210. В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. — М.: Аспект-Пресс, 1998.—367 с.
  211. М. Влияет ли национальная культура на стиль управления // http: //www.mcpg.ru/cgi-bln/rus/tour/article.cgi?=1 010 512
  212. В.Ш. Диагностика управления. (Практический опыт и рекомендации). — М.: Экономика, 1988. — 127 с.
  213. В.Ш. Системный решатель сложных проблем РВШ. — Новая Каховка, 1990. — 90 с.
  214. Редель A. I 1. Российский менталитет: к социологическому дискурсу// Социологические исследования.—2000.—№ 12.—С. 109—118.
  215. Дж. Современные социологические теории / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2002.—688 с.
  216. Ф. Дж. Путь успеха: как работает корпорация IBM / Пер. с англ.— СПб.: Азбука, 1997.—256 с.
  217. О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент.—1998.—№ 7.—67—77.
  218. С. И. Социальная дифференциация современного американского общества. — СПб., 1995.
  219. Российская менталыюсть: материалы круглого стола // Вопросы философии.—1994.—№ 1.
  220. Российский менталитет: история и современность: Сб. науч. трудов.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993.
  221. Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики / Под ред. К. А. Абульхановой, А. В. Брушлинского, М.И. Воловико-вой.— М.: Изд-во Института психологии РАН, 1997.—336 с.
  222. Российское предпринимательство: стратегии, менеджмент / Отв. ред. А. Е. Чирикова.— М.: Институт социологии РАИ, 2000.—156 с.
  223. Э. Управление трудом в Японии: уроки для России // http: //www.moskvam.ru/2004/04/rudyk.htm
  224. А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения.— М.: Наука, 1979.—С. 117—134.
  225. Русская идеология: Православный богословский церковно-монархический сборник. — М.: Лествица, 2000. — 431 с.
  226. Русский мир: Сборник.— М.: Изд-во ЭКСМО- СПб.: Terra Fantas-tica, 2003,—864 с.
  227. Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы.— М.: Дело, 1998.—432 с.
  228. А.В., Курбапгалиева Е. Ш. и др. Базовые ценности россиян: социальные установки, жизненные стратегии, символы, мифы.— М.: ДИК, 2003.-448 с.
  229. O.K., Фомина Т. А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социологические исследования.—2000.—№ 11.—С. 57—62.
  230. С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала.—Ростов н/Д.—М.: Феникс, 1997,—480 с.
  231. М.П., Сметанина Т. А., Шиманская O.K. Социокультурные особенности российской цивилизации.—Нижний Новгород: Изд-во НГЛУ, 2002,—192 с.
  232. А.Л. Психология управления организациями.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.—224 с.
  233. О. Работа с персоналом и PR: объединение усилий // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=326
  234. A.C., Селищев И. А. Китайская экономика в XXI веке. — СПб.: Питер, 2004, —240 с.
  235. В.Е. Духовно-нравственные ценности — главный фактор возрождения России // Россия сегодня: новые горизонты сознания / Отв. ред.
  236. B.Н. Келасьев, — СПб., 1994,—С. 28—41.
  237. В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России // Вестник СПбГУ. Сер. 6.—1997.—Вып. 4,—№ 27.—1. C. 59—67.
  238. В.Е. Полиментальная специфика России и российская политика// Вестник политической психологии.—2001.—№ 1.—С. 20—23.
  239. А.В. Социология управления: Учебник для вузов.— СПб.: Бизнес-пресса, 2002,—240 с.
  240. З.В. Национальное самосознание русских (социологический очерк).— М.: Механик, 1996.—204 с.
  241. З.В., Крокинская O.K., Поссель Ю. А. Социальное бессознательное. — СПб.: Питер, 2005.—267 с.
  242. Сикевич 3. В. Русский менталитет и базовые ценности. Под знаком неуверенности и фатализма // http: //www.s-talker.com/lib/ rus. php
  243. Л.М., Стровский Л. Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве.—М.: ЮНИТИ, 2002.—189 с.
  244. . Философия предпринимательства / Пер. с англ. // Бизнес и менеджер.—М.: Азимут-центр, 1992.—С. 5—22.
  245. Н.Г. Проблема этничности в социальной антропологии,—СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.
  246. Скобликова 10. Японская модель управления персоналом: отказ от стереотипов // Персонал-микс. — 2005. — № 2. — С. 84−92.
  247. В.П. Русский характер.— М.: Вагриус, 2004.—384 с.
  248. Е.А. Современный руководитель: стратегия жизни и деятельности.— М.: Изд-во МГУ, 2002.—208 с.
  249. В.М., Фаризов И. О. Контрасты менталитета, или готовы ли россияне к рынку? // http: //www.vestnik.fa.ru /2(22)2002/9html
  250. М.А. Российская модель управления только начинает складываться // Современное управление.—1998.—№ 3.—С. 59—60.
  251. Солидаризация в рабочей среде: социальное и индивидуальное / Институт социологии РАИ. — М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. — 231с.
  252. Т.О. Организационная культура компании.— М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.—456 с.
  253. Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова,—Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.
  254. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А. Л. Журавлева, Е. В. Шороховой.— М.: Издательство «Институт психологии РАН», 1999.—276 с.
  255. Социология планирования // Социология экономики и управления / Под ред. Л. Т. Волчковой.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1998.—172 с.
  256. Социология потребления / Под ред. Л. Т. Волчковой, В. И. Мининой.—СПб.: Социологическое общество им. М. М. Ковалевского, 2001. — 240 с.
  257. В.А. Корпоративная культура.— СПб.: Питер, 2001.—352 с.
  258. Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 704 с.
  259. Становление трудовых отношений в постсоветской России.— М.: Академический проект, 2004.—320 с.
  260. А.И. Проблемы регионологии: Сб. статей. — Саранск, 2001, — 100 с.
  261. В.К. Персонал—технология: отбор и подготовка менеджеров.— Л.: Машиностроение, 1989.—367 с.
  262. А.А. Управление кадрами в корпорациях: США, Япония, Германия.— М.: НИОПК, 1992.—154 с.
  263. Ф. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ.— М.: Контроллинг, 1991.—104 с.
  264. Ф. Менеджмент / Пер. с англ.— М.: Контроллинг, 1992.— 137 с.
  265. Теория организации: Учебник / Под ред. В. Г. Алиева.— М.: Луч, 1999.—416 с.
  266. А.В. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины: Автореф. дисс.. докт. со-циол. наук,—СПб., 2004.—40 с.
  267. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.—314 с.
  268. .Т. Социология труда: опыт нового прочтения.— М.: Мысль, 2005,—333 с.
  269. Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление.—М.: Приор, 2000.—240 с.
  270. .Г. Социально-трудовые отношения в контексте государственных интересов // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России / Под ред. Г. Ф. Молевича и Б. Г. Тукумцева.— Самара, 1999.
  271. М.В. Социология управления.—М.: ИНФРА-М., 2000.—142 с.
  272. С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2005. — 223 с.
  273. Управление организацией: Энциклопедический словарь.— М.: ИНФРА-М, 2001.—822 с.
  274. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова.—М.: ИНФРА-М, 1997,—512 с.
  275. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 423 с.
  276. Управление персоналом: Энциклопедический словарь.— М.: Ин-фра М, 2001. — 453 с.
  277. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. — М.: НИГО, 2004. — 522 с.
  278. Управление и власть: Сборник научных статей // Под ред. О.Я. Ге-лиха и В. Н. Мининой.—СПб.: ЗАО «Полиграфическое», 2004.—304 с.
  279. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: В 2-х тт.— 2-е изд.—М.: Экономика, 1992.
  280. А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц.— М.: Контроллинг, 1992—112 с.
  281. С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — М.: Инфра М., 2000. — 288 с.
  282. Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 1989. — 206 с.
  283. С.С. Социология организации. — М.: Гардарики, 2001. — 382 с.
  284. Э. Бегство от свободы / Пер. с англ.— М.: Изд-во ACT, 2004,—571 с.
  285. А.И. Психология конвейерного труда.—М.: 11ЕРСЭ, 2003.—240 с.
  286. К.В. Благонадежность и лояльность персонала.— СПб.: Питер, 2003.—496 с.
  287. Дж. Управление качеством в американских корпорациях / Пер. с англ.—М.: Экономика, 1990.—272 с.
  288. И. Управление человеческими ресурсами на японских предприятиях // Менеджмент.—1990.—№ 6.— С. 55—62.
  289. В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=368
  290. П.Я. Полное собрание сочинений и избранные письма: В 2-х т.—М.: Наука, 1998.
  291. Чернышев В. Н, Двинии А. П. Человек и персонал в управлении.— СПб.: Энергоатомиздат, 1997.—568 с.
  292. А.Е., Кричевская О. Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я» // Социологические исследования.—2000.—№ 11.— С. 45—56.
  293. А.Е. Доминирующие модели власти на предприятиях, или Снова о российском авторитаризме // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=351
  294. M.A. Образы свободы в реформируемой России // Социологические исследования.—2000.—№ 2.—С. 29—38.
  295. В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности.— М.: Наука, 1982.— 185 с.
  296. Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив: руководитель и педагогический коллектив.— М.: Просвещение, 1990.—208 с.
  297. Р.Х., Дырип С. П., Чичаева И. И. Ценностные ориентации студентов вузов (па примере управленческих специальностей).— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 1998.—108 с.
  298. Э. А. Менталитет личности как философская проблема // http://www.doxa.ru.analit.htm
  299. Н.И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве.— М.: ЮНИТИ, 2003.—381 с.
  300. ., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем.— М.: Прогресс, 1993.—239 с.
  301. В.Н. Социология управления: Учеб. пособие.— Ростов и/ Д.: Феникс, 2004.—347 с.
  302. В.И. Глобализация в современном мире и корпоративная культура // http: //gov.cap.ruhierarhy.asp?page=/25/53 705/59338/60 280
  303. Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.- Под ред. В. А. Спивака.— СПб.: Питер, 2002,—336 с.
  304. С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. — 304 с.
  305. С.В. Как eto skazat po-russky (современные методы управления персоналом в современной России). — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. — 232 с.
  306. В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 384 с.
  307. ПЛ., Фельдхоф 10. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: Опыт эмпирического исследования па промышленных предприятиях России.—СПб.: Петрополис, 1999.
  308. П.Н. Введение в российскую деловую культуру.— М.: ОАО «Типография «Новости», 2000.—202 с.
  309. О.И., Карачаровский В. В. Русская трудовая и управленческая культура // Мир России.—2002.—№ 1.—С. 3—56.
  310. О' Шонпесси Дж. Принципы организации управления фирмой / Пер. с англ.— СПб.: Сирии, 2001.—296 с.
  311. Р. Японские методы управления / Сокр. пер. с англ.— М.: Экономика, 1988—251 с.
  312. В. Русское тысячелетие // http: // www.inache.net/ru 1000. html
  313. .П. Российский менталитет в сценариях перемен // Социологические исследования.—1999.—№ 12.—С. 50—53.
  314. Й. Теории экономического развития / Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1982.—304 с.
  315. Г. П. Методология управленческой деятельности.— М.: Школа культурной политики, 1995.—800 с.
  316. В.В. Средства социологической диагностики в системе управления.— М.: МГУ, 1993.—116 с.
  317. В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования.—2003.—№ 7.
  318. С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дисс.. канд. социол. наук.—М.: МГУ, 1999.
  319. Экономика и социология доверия / Ю. В. Веселов, Е.В. Капустки-на, B.II. Минина и др.- Под ред. Ю. В. Веселова.— СПб.: Социол. об-во им. М. М. Ковалевского, 2004.—192 с.
  320. Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ.— М.: Экономика, 1992.—167 с.
  321. Ю. К вопросу о формировании теории лидерства // Менеджмент.—1998.—№ 7.—С.78—95.
  322. В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности.— М.: Добросвет, 2001.—596 с.
  323. В.А. Россия — трансформирующееся общество.— М.: 11С РАН, 2001. 640 с.
  324. И.П. Основы теории коммуникаций.— СПб.: Институт управления и экономики, 2001.—230 с.
  325. Anderson C.R., ZeithamI С.Р. Stage of the product life cycle, business strategy, and business performance // Academy of Management Journal.—March 1984.—Vol. 27.—P. 5—24.
  326. Armstrong M. Strategic Human Resources Management: A Guide to Action. — N.Y.: Kogan Page Ltd, 2000. — 224 p.
  327. Bennis W. Why Leaders Can t Lead.—N.Y.: Jossey-Bass, 1991.—3681. P
  328. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. — N.Y.: Gulf Publishing Company, 1985. — 342 p.
  329. Boxall P.F. Strategic Human Resource Development // Human Resource Journal.—1992—Vol. 1. —№ 3.—P. 60—74.
  330. Cameron K, Ettington D. The conceptual foundations of organizational culture. — Higher Education: Handbook of Theory and Research. — N.Y.: Agathon, 1988. —432 p.
  331. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures. — N.Y.: Penguin Group, 1982.
  332. Denison D.R., Mishra A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science.—1995.— Vol. 6.—P. 204—223.
  333. Deshpande R., Webster F.E. Organizational culture and marketing: Defining the research agenda // Journal of Marketing.—January 1989.—Vol. 53.— P. 3—15.
  334. Fiedler F.E. The Contingency Approach to Leadership Training // Organizational Dynamics.—1976, Winter.—P. 6—16.
  335. Furnham A. The psychology of Behaviour at Work.—L.: Psychology Press, 1997.—722 p.
  336. I landy C. The Gods of Management.—N. Y.: Penguin Books, 1978.
  337. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beound the Personal Function: The Strategic Management of Human Resource // Journal of European Industrial Training.—1989.—Vol. 13,—№ 1.
  338. Mersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior. — N.Y.: Utilizing Human Resources, 1982.
  339. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. — N.Y.: McGraw & Hill, 1991.
  340. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theoties // Academy of Management Executive. — 1993. —Vol. 7.—№ 1.
  341. Hofstede G., Bond M.H., Luk C.-L. Individual perceptions of organizational cultures: A methodological on levels of analysis // Organization Studie.— 1993,—Vol. 14.—P. 483—503.
  342. Hornsby J., Kuratso P. Human Resource Management in Small Business // International Small Business Journal. — July 1990.
  343. Howard D., Hine D. The population of organizations life cycle (POLC): Implications for small Business assistance Programs // International Small Business Journal.—1997.—Vol. 15,—№ 3.—P. 30—41.
  344. Garavan T. Strategic Human Resource Development // Journal of European Industry and Training.— 1991. — Vol. 15. — № 1.
  345. Krulis-Randa J. Strategic Human Resource Management in Europe // Human Resource Management. — September. 1990. — Vol. 1. — № 2.
  346. Lado A., Wilson M. Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective // Academy of Management Review.—1994.—№ 19(4).—P. 699—727.
  347. Laukmann Th, Walch 1. Strategisches Management von Human Re-sourcen // Arthur D. Little International.—N.Y.: McGraw & Hill, 1986,—S. 79—100.
  348. Lewin K. field Theory in Social Science. — N.Y.: Harper & Row, 1951.
  349. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value.— N.Y.: McGraw& Hill, 1967.
  350. McGregor D. The Human Side of the Enterprise. — N.Y.: McGraw& Hill, 1960.
  351. Mayo G. Human Problems of an Industrial Society.—2-nd ed.— N.Y., Harper & Row, 1933.—267 p.
  352. Mintzberg H. The nature of managerial work.—N.Y., 1973.—362 p.
  353. Mintzberg H. The Rise and Fall of Strategic Planning. — L.: Prentice Hall International, 1994,—458 p.
  354. Mortimer J.T., Lorence G. Work experience and occupational value socialization: Longitudinal Study. // American Journal of Sociology.—1979.— Vol. 84.—№ 6,—P. 1361—1385.
  355. Ouchi W. Theory «Z»: Haw American Business can meet the Japanese challange. — San Francisco: Addison-Wesly, 1981. — 278 p.
  356. O. Reilly C., Chatman J., Caldwell D. People and organizational culture //Academy of Management Journal.—1991.—Vol. 34.—P. 487—516.
  357. Parsons T. Politics and social structure: On the concept of political power.—N.Y.: McGraw & Hill, 1969.
  358. Pull M. Human Resource Management in International Perspectives // International Journal of Human Resource Management.—June. 1990.— Vol. 1.—№ 1.
  359. Roethlisberger F. Contributions of Behavioral Sciences to a General Theory of Management // Toward a Unified Theory of Management.—N.Y.: Utilizing Human Resources, 1964. — P. 32—67.
  360. Quinn R.E., Cameron K. Organizational life cycles and shifting criteria effectiveness: Some preliminary evidence // Management Science.—1983.— Vol.29.—P. 33—51.
  361. SalTold G. Culture traits, strength, and organizational performance // Academy of Management Review.—1988.—Vol. 13.—P. 546—558.
  362. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities.—N.Y: Richard D. Irvin, Inc., 1985.
  363. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy// Organizational Dynamics. Summer, 1981.—P. 351—367.
  364. Stogdill R. Handbook of leadership. A survey of theory and research. — N.Y.: McGraw & Hill, 1973,—P. 7—16.
  365. Strategic Human Resources Management — N.Y.: Blackwell Publishers, 1999. — 528 p.
  366. Tannenbaum R., Schmidt W. How to Choose a Leadership Pattern. I I Harward Business Review.—1958.—March-April.—P. 117—132.
  367. Vroom V.H., Jago A.G. On the validity of the Vroom-Jetton Model // Journal of Applied Psychology.—1978.—Vol. 63.—P. 151—162.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!