Трансформация организационной культуры промышленного предприятия в постсоветский период

Актуальность темы

исследования. С распадом СССР прекратила существование старая плановая система, отечественные предприятия вступили в условия рыночной экономики. Период с 1992 года до настоящего времени мы определяем как постсоветский. Предприятия оказались в глубоком кризисе, связанном с падением производства, реальная заработная плата резко уменьшилась, это привело к оттоку наиболее квалифицированных кадров и общему ухудшению социальной обстановки. Руководству предприятий пришлось менять подходы и принципы в управлении и функционировании организаций.

Вместе с тем начался процесс изменений не только в социально-экономической сфере работы предприятий, но и в их культурной среде. Старая советская организационная культура не могла продолжать существовать в новой России. Ушли в прошлое партийные собрания, комсомольские слеты, товарищеские суды, социалистические обязательства и соревнования, — все то, что составляло огромную часть жизни трудового коллектива. Прошлые методы стимулирования, мотивации и работы с персоналом начали замещаться новыми, заимствованными у стран Западной Европы, США и Японии. Такие понятия, как «научный менеджмент», «тейлоризм», «японский менеджмент», все чаще стали использоваться специалистами в области организации. Однако отечественным предприятиям полностью не удалось перейти на западные стандарты в области работы с персоналом, при этом советский опыт часто просто не рассматривался и во многом был утерян.

Культурная трансформация на российских предприятиях произошла во всех сферах. Изменились ценности, символика, мифология, ритуалы, в целом взаимоотношения внутри коллектива. В этой связи необходимо всестороннее изучение трансформаций, произошедших в постсоветский период.

Состояние научной разработанности проблемы. Изучение научной литературы показало, что разработкой темы организационной культуры занимаются представители различных областей научного знанияспециалисты в сфере менеджмента, экономики, социологии, социальной антропологии, культурологи, психологии. Исходя из этого, сначала следует обратить внимание на работы, посвященные теоретическим аспектам организационной культуры. В. А. Ядов одним из первых начал изучение организаций и проблем функционирования трудового коллектива1. Он по праву может считаться одним из основоположников советской социологии труда, разработки которой лежат в основе всех современных исследований российских организаций. Стоит отметить работы А.И. Пригожина2, В.М. Спивака3, Ю.Д. Красовского4, С.С.Фролова5, В. И. Грошева, П. В. Емельянова, В.М. Юрьева6- Э. А. Капитонова и А.Э. Капитонова7 а также H.JI. Захарова8. В работах названных авторов глубокое и перспективное развитие получили многие важные теоретические и практические проблемы организационной культуры. Авторы рассматривают проблемы построения эффективной модели организационной культуры, факторы, влияющие на культуру организации, социальный климат в коллективе и многое другое.

Методологическую основу диссертационной работы составляют исследования таких зарубежных и отечественных специалистов в области.

1 Ядов В. А. Человек и его работа. М.: Аспект-Пресс, 2003; Ядов В. Современное состояние трудовых отношений в России // Телескоп. 2003. № 3. С. 26−29.

1 Пригожим А. И. Нововведения: Стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989; Пригожий А. И. Организации: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983.

3 Спивак В. М. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

4 Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИнфраМ, 1997; он же. Организационное поведение. М.: Юнити, 1999; он же. Сценарии организационного консультирования. М.: Новости, 2000.

5 Фролов С. С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001.

6 Гроигев В. И., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. М.: Юнити, 2004.

Капитонов Э.А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. М.: Альфа-Пресс, 2003.

8 Захаров H.JI., Кузнецов A.JI. Управление социальным развитием организации. Учебник. М.: ИнфраАспект-Пресс, 2006; Захаров H.JI. Бизнес в России: специфика управления. М.: Бизнес книга, 2006. организационной культуры как П.В. Романов1, широко использующий качественные методы в социологических исследованиях отечественных предприятий. Стоит упомянуть и западных ученых, имевших опыт в исследовании корпоративной культуры. Это, прежде всего, И. Ансофф2 и Э. Шейн3, Т. Питере и Р. Уотермен4, а также Д.В. Ньюстром5, JI. Смирсич6, М. Хетч7, Дж. Хоманс8, Г. Хофштеде9. В работах этих авторов детально описываются практические исследования, проводимые в организациях, специфика полевой работы социолога в организации. Особо стоит выделить работы сотрудников Института сравнительных исследований трудовых отношений (далее — ИСИТО) и его директора Саймона Кларка. Сотрудниками ИСИТО проведена огромная работа по сбору и систематизации обширного массива данных о советских и постсоветских предприятиях, выработана методология и инструменты полевых исследований на российских промышленных предприятиях.

Объектом данного исследования является организационная культура современного предприятия в постсоветский период.

Предмет исследования — формы трансформации организационной культуры российских предприятий.

1Романов П. В. Социология менеджмента и организации. Ростов-на-Дону, 2004; Романов П. В. Социальная антропология организаций: Учеб. пособие. Саратов: Саратов, гос. тех. ун-т, 1999; Романов П. В., Ярская-Смирнова Е.Р. «Делать знакомое неизвестным.» Этнографический метод в социологии // Социологический журнал. 1998. № 1−2- Романов П. В. Социологические интерпретации менеджмента: Исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов: Саратовский государственный технический университет, 1997; Романов П. В. Социологические интерпретации менеджмента: управление, власть и контроль в современном обществе. Саратов: СГТУ, 2000.

2 Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

3Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

4 Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986.

5Ньюстром Д. В., ДэвисК. Организационное поведение. СПб., 2000.

6 Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science Quarterly. N-Y., 1983.

7 Hatch M.J. The Dynamics of Organizational Culture. Copenhagen. No. 4. Copenhagen. 1991.

8 Homans G. 1950, The human group. New York: Harcourt, Brace. Katzenbach and Smith, 1993.

9 Hofstede G. Culture’s Consequences: intern differences in work-related values. Beverly Hills, London: Sage, 1980.

Гипотеза исследования. Унифицированная модель организационной культуры советского предприятия обуславливала наличие общих ценностей у всего трудового коллектива. В результате социально-экономических трансформаций появилось многообразие моделей организационной культуры, различия между которыми определяются разницей между трансформацией ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия — с другой.

Исходя из сформулированной гипотезы, определена цель исследования, которая состоит в выявлении моделей организационной культуры российских постсоветских предприятий как результатов ее трансформации.

Задачи исследования, определяемые целью:

1. основываясь на принципах структурно-функционального подхода, выявить факторы организации, выступающие предпосылками формирования организационной культуры;

2. провести анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры;

3. выявить специфику изменений на постсоветских предприятиях;

4. выявить и описать формы трансформации организационной культуры в постсоветский период.

Теоретико-методологической основой исследования послужили структурно-функциональный подход и теория изменений. Основу.

1 2 структурного функционализма заложили Г. Спенсер и Э. Дюркгейм. Впоследствии структурно-функциональный анализ стал основой учений таких классиков социологии, как Р. Мертон3 и Т. Парсонс4. Теоретико.

1 Спенсер Г. Социология как предмет изучения. СПБ., 1896.

2 Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана.- М.: Канон, 1995.

3 Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. Тексты. / Под ред. В. И. Добренькова. М., 1996. С. 393⁴⁶¹.

4 Parsons Т. The Social System. London: Routledge and Kegan Paul, 1951; Parsons T. Social structure and personality. [New York, N.Y.]: Free Press of Glencoe 1964 методологической основой исследования социальных изменений послужили труды П. Штомпки и В. Ядова. Использование этих двух теоретических подходов обусловлено, с одной стороны, необходимостью детально изучить объект исследований, его составляющие и их функциональные связи, а с другой, стремлением рассмотреть объект в процессе его трансформации.

Эмпирическую базу составили исследования предприятий, основанных еще в советский период и функционировавших на момент написания диссертации. Такой выбор был обусловлен необходимостью проведения сравнительного анализа организационной культуры предприятий в разных исторических периодах, а также рассмотрения трансформационных процессов, происходивших на постсоветских предприятиях. I. Материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника:

1. «Социальная трансформация промышленных предприятий». Анкетный опрос. Опрошено 97 предприятий. Пилотажное исследование провел аспирант кафедры истории и теории социологии РГПУ им. А. И. Герцена Данилин A.M. Проведено в 2004;2006 гг. Индекс СРПП-06.

2. «Трансформация трудовых отношений и организационной культуры на постсоветском предприятии (на примере ОАО «Новая Заря», ООО «Авангард» и НПО «Фанатрон»). Взято 45 полустандартизованных интервью, использован метод включенного наблюдения. Пилотажное исследование провел аспирант кафедры истории и теории социологии РГПУ им. А. И. Герцена Данилин A.M. Проведено в 2005;2007 гг. Индекс ТТООКПП-07.

II. Социологические исследования и статистические данные, использованные для вторичного анализа:

1. Отчеты исследования «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта — С. Кларк и В. Кабалина). Проект финансировался программой Европейского Сообщества.

INCO-COPERNICUS" и был рассчитан на три года (с октября 1998 г. по октябрь 2001 г.). Осуществлялись монографические исследования 140 предприятий, расположенных в Москве, в Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми, а также в Грузии и Белоруссии. Индекс — УИМПП-01.

2. «Новые формы занятости, создания рабочих мест и стратегии выживания в России». Исследование 4000 домохозяйств Москвы, Самары, Кемерово и Сыктывкара путем анкетного опроса (руководители проекта — С. Кларк и В. Кабалина). Исследование проводилось в период с 1997 по 1998 гг. Индекс TACIS-95.

3. «Социальные факторы повышения качества продукции». Опрошено 430 рабочих основных специальностей. Выборка репрезентативна для предприятия. Источник: Бендюков Н. Г. Социальные факторы повышения качества продукции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 25−26.Индекс СФГЖП-82.

4. «Организационная культура и стимулирование сотрудников коммерческих организаций г. Санкт-Петербурга». Анкетный опрос 126 коммерческих предприятий. Опрошено 126 предприятий. Исследование провела ассистент кафедры управления персоналом РГПУ им. А. И. Герцена Померанцева Е. П. Проведено в 2006 г. Индекс-ОКССКО-Об.

Научная новизна. В диссертации расширено использование структурно-функционального анализа при исследовании организационной культуры. Определены функциональные различия таких понятий как «организационная культура» и «корпоративная культура», раскрыто содержание данных понятий. Также выявлено и описано три основные модели организационной культуры постсоветских предприятий. Составлена хронология трансформационных процессов в сфере организационной культуры предприятий в постсоветский период.

На защиту выносятся следующие положения:

1. На основании принципов структурно-функционального подхода выявлено, что предпосылками формирования культуры предприятия выступают следующие организационные факторы: структура, коммуникации, мотивация, конфликты и власть в организации.

2. Проведенный анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры, позволяет дать авторские определения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», а также выделить их основные различия.

3. Проведенный в диссертации комплексный анализ исследовательской информации показывает, что организационная культура на советском предприятии носила унифицированный характер, в то время как постсоветский период характеризуется многообразием моделей организационной культуры.

4. В результате проведения практических исследований на отечественных предприятиях определено, что трансформация постсоветских предприятий привела к формированию, по меньшей мере, трех видов предприятий: «неосоветского», «западного» и «смешанного».

5. Установлено, что каждому виду предприятия (как результату трансформационных процессов) свойственна определенная модель организационной культуры: «западная модель» предусматривает отказ от патерналистских советских ценностей и привнесение нового культурного окружения, «неосоветская» максимально основывается на сохранении и поддержании уже выработанных в СССР культурных элементов, «смешанная модель» сочетает в себе черты первых двух.

6. Наиболее приемлемой моделью организационной культуры признана «неосоветская модель» в связи с тем, что в этом случае провозглашаемые ценности администрации не противоречат базовым патерналистским представлениям работников предприятия. Трансформация ценностей администрации и рабочих происходит синхронно. К тому же данная модель организационной культуры вполне учитывает современные социально-экономические реалии.

Теоретическая значимость полученных результатов исследования заключается в возможности использования его положений и выводов в разработке, формировании и развитии концепции организационной культуры, а также при формировании политики в области социального обеспечения персонала предприятия.

Практическая значимость. В диссертационной работе разработана методика исследования трансформационных процессов предприятий в области организационной культуры, а также выработаны общие принципы оценки результативности формирования организационной культуры. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Социология управления», «Управление социальным развитием организации», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Апробация полученных результатов.

По результатам проведенного исследования вышла серия публикаций в сборниках научных семинаров и конференций1. В целом было опубликовано 6 статей общим объемом 2,5 печатных листа. Также был сделан ряд научных докладов. Отдельные результаты и положения исследования докладывались автором на конференциях и семинарах, в частности, на II.

1 Кадровый голод и мотивация молодых сотрудников // Человек. Природа. Общество. Актуальные проблемы. Материалы международной конференции молодых ученых. СПб.: Издательство СПБГУ, 2002. С. 570−573, 2002. С. 239−241- Символизация пространства, объектов и времени в организации // Социальное и культурное пространство города. Материалы конференции молодых ученых. СПб., 2004. С. 34−38- Феномен организационной культуры и основные подходы к его изучению. Студенческие инициативы: исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры. Материалы международной студенческой конференции. СПб., 2005. С.8−10- Организационная культура и человек в условиях информационного общества // Управление и человеческие ресурсы. Материалы междисциплинарного научного семинара. СПб.: Книжный дом, 2005. С. 69−75- Феномен организационной культуры и его составляющие // Вестник Московской Академии Рынка Труда и Информационных Технологий. 2006. № 12. С. 87−95.

Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, июнь 2004 г.) — III Международной научно-практической конференции «Менеджер XXI века: управление развитием» (Санкт-Петербург, апрель 2005 г.).

Структура работы. Диссертация включает в себя введение, две главы, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключение, библиографию и семь приложений.

Выводы.

1. Итак, с точки зрения трансформационных процессов организационной культуры автором были выделены три вида предприятий, обозначенных как неосоветский, западный и смешанный. Для неосоветского вида трансформации характерно максимальное сохранение черт советского предприятия, для западного — полный отход от советской модели, для смешанного — частичное сохранение черт советского предприятия. Большинство современных предприятий относятся к предприятиям смешанного вида.

2. Трансформация организационной культуры постсоветских предприятий в России произошла в нескольких направлениях: коммуникация, мотивация, конфликты, властные отношения, структура.

3. Нами было выявлено три основных модели трансформации организационной культуры постсоветского предприятия: неосоветская, западная и смешанная модели.

4. Неосоветская модель трансформации на основе анализа по ряду показателей признана оптимальной.

5. Выявлено, что все более углубляется тенденция к размыванию традиционных культурных норм, распадаются многие символы («трудовые династии», «ударники»). В то же время наблюдаются попытки менеджеров воспроизвести старые ценности, нормы и символы в новом культурном контексте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В диссертационном исследовании на основе анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов эмпирических социологических исследований, проведенных автором и его коллегами, в парадигме структурно-функционального подхода изучены трансформационные процессы в области организационной культуры постсоветских предприятий.

В целом установлено: в результате изменений на постсоветских предприятиях советская система организационной культуры прекратила свое существование. На место унифицированной модели организационной культуры пришло многообразие моделей организационной культуры. При этом главным критерием выделения моделей организационной культуры является разница в трансформации ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия — с другой. Об этом свидетельствуют практические исследования, проведенные автором, а также анализ работ ряда известных социологов, занимающихся проблемами постсоветских предприятий.

Главным результатом данной диссертационной работы является то, что автор провел анализ организационной культуры постсоветских предприятий на теоретическом и практическом материале, определил и описал основные тенденции трансформационного процесса, описал модели организационной культуры предприятий.

При достижении данного результата был решен ряд задач:

Во-первых, основываясь на принципах структурно-функционального подхода, были выявлены системные закономерности организации, выступающие предпосылками формирования культуры предприятия. Ими являются: структура, мотивация, коммуникация, конфликты и властные отношения на предприятии.

Во-вторых, проведен анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры. Выявлено различие между понятиями корпоративная" и «организационная» культура, дано авторское определение понятий.

В-третьих, на основе практических исследований изучены и описаны различные виды трансформации промышленных постсоветских предприятий. В целом выявлено, что: a. Коммуникационные каналы, существовавшие ранее, исчезли в связи с изменением структуры предприятия. Профсоюзные и партийные организации формировали специфические коммуникационные каналы на предприятии. Теперь же, с исчезновением парторганизаций и сведением роли профсоюзов к минимуму, существовавшая ранее система коммуникации разрушена. b. Мотивация и стимулирование рабочих к труду возможны только посредством заработной платы в связи с изменением ценностей рабочих. c. Конфликты на современных предприятиях стали носить скрытый характер из-за отсутствия общественных организаций — партийной и профсоюзной, которые могли бы выступать в качестве посредников между администрацией и рабочими. Подчас единственным выходом из конфликтной ситуации является увольнение рабочего с предприятия. d. Социальная структура, в основе которой лежит деление коллектива на ядро и периферию, существовавшее в советский период, существует и сейчас. В то же время из формальной структуры исчезли партийная организация и, частично, профсоюз, что привело к структурной разобщенности предприятия, потере функциональных связей между администрацией и рабочими предприятия. e. Власть администрации, более не сдерживаемая профсоюзными и партийными органами, значительно усилилась, в то время как защищенность рабочих от решений администрации свелась к минимуму.

В-четвертых, выявлены и описаны формы трансформации организационной культуры в постсоветский период. Нами было обнаружено три основных модели организационной культуры постсоветского предприятия, являющихся результатом ее трансформации: неосоветская, западная и смешанная модель. Неосоветская модель демонстрирует минимальную трансформацию (по сравнению с другими моделями), а также минимальную разницу в скорости трансформации ценностей администрации и работниковзападная — полный отход от советской модели, трансформация ценностей администрации происходит намного быстрее, чем у рядовых работниковсмешанная модель — частичное сохранение черт советского предприятия, притом, что трансформация ценностей у менеджмента происходит значительно быстрее, чем у работников. Смешанная модель организационной культуры преобладает на большинстве современных предприятий. Неосоветская модель организационной культуры на основе анализа по ряду показателей признана оптимальной.

Основными результатами диссертационной работы являются следующие обоснованные положения, полученные лично автором и составляющие научную новизну:

1. В результате анализа основных теоретических концепций организационной культуры было дано авторское определение данному понятию. Организационная культура рассматривается автором как совокупность форм поведения, мифов, ритуалов и символов, которые соответствуют общеразделяемым ценностям, присущим работникам предприятия, и передаются каждому члену как вербально, так и посредством жизненного опыта.

2. Было выявлено различие между понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура». Первое понятие может рассматриваться как интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности). Корпоративная же культура — это, прежде всего, ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация.

3. На основе теоретического и методологического материала была проведена целая серия практических исследований. Вначале автором был проведен анкетный опрос «Социальная трансформация промышленных предприятий». Были опрошены представители 97 отечественных промышленных предприятий. В результате были выявлены основные виды современных промышленных предприятий с точки зрения их трансформации в постсоветский период. Это неосоветский вид, западный вид и смешанный вид. За критерий при определении видов была взята степень сохранения элементов советского предприятия. В соответствии с видами предприятий были подобраны конкретные организации, которые стали объектами этнографического исследования «Трансформация трудовых отношений и организационной культуры на постсоветском предприятии (на примере ОАО «Новая Заря», ООО «Авангард» и НПО «Фанатрон»),.

4. В итоге, на основе этнографического исследования предприятий, проведенного автором, и анализа отчетов исследования 143 предприятий в ходе проекта «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта — С. Кларк и В. Кабалина)1. были выявлены и сопоставлены три вида постсоветских предприятий: смешанный, неосоветский и западный, и были описаны соответствующие им модели организационной культуры. Был сделан вывод: неосоветская модель организационной культуры наиболее приемлема для сотрудников предприятия, так как не входит в противоречие с их патерналистскими ценностями и отвечает их ожиданиям.

5. На основе теории «культурной травмы «П. Штомпки и стадий ее преодоления показана хронология трансформации организационной культуры промышленного предприятия. Ключевыми факторами в процессе трансформации организационной культуры выступили как.

1. 1 Отчеты исследования «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта — С. Кларк и В. Кабалина). Проект финансировался программой Европейского Сообщества «INCO-COPERNICUS» и был рассчитан на три года (с октября 1998 г. по октябрь 2001 г.). Осуществлялись монографические исследования 140 предприятий, расположенных в Москве, Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми, а также в Грузии и Белоруссии. трансформационные процессы в социально-экономической жизни страны, так и непосредственно изменения на самих предприятиях. Также разработан ряд практических рекомендаций для консультантов и менеджеров.

1. Провести структурные реформы на предприятиях с целью воссоздания профсоюзных органов, которые бы могли выступать в качестве посредника между администрацией и рабочими по разным вопросам. Вновь воссозданные профсоюзы могли бы защищать интересы рабочих на предприятии. От подобных преобразований выигрывают не только рабочие, но и администрация, которая посредством профсоюзов может создать коммуникационные каналы, обеспечивающие контакт с рабочими.

2. Необходимо обратиться к советскому опыту построения организационной культуры. Использовать системы морального поощрения сотрудников, причем такая система должна обязательно подкрепляться материальным поощрением, иначе система не будет работать.

3. Воссоздать систему соцкультбыта, так как ее существование воспринимается как один из основных показателей стабильности на предприятии.

4. Задействовать коммуникационные каналы, использовавшиеся ранее в советский период. В то же время практики «хождения в народ», во время которых высший менеджмент общался с рядовыми сотрудниками коллектива, стоит заменить более организованной формой постоянных встреч, во время которых будет возможность обсуждать рабочие вопросы. Улучшению горизонтальной коммуникации в коллективе могут способствовать профсоюзы, в связи с этим администрации необходимо осуществить поддержку профсоюзов в проведении общеорганизационных мероприятий.

5. Наполнить общественным содержанием социальные функции (роли), внесенные в российский обиход рыночными реформами («собственник», «акционер», «наемный работник», «менеджер», «администратор»). Это целая правовая и просветительская программа, за решение и реализацию которой могли бы взяться собственники предприятий и правительство. Существующая ныне неопределенность в данной сфере создает атмосферу напряженности и непонимания между руководством предприятий и рядовыми работниками.

6. Способствовать развитию культуры партнерских отношений на промышленных предприятиях. В этом могут оказать содействие социальные эксперты, средства массовой информации, общественные организации. Данное исследование подтверждает, что органичное сочетание советского коллективизма с рыночным корпоративизмом дает наилучший эффект.

Итак, можно сделать вывод о том, что основная гипотеза данной диссертационной работы, заключающаяся в том, что: Унифицированная модель организационной культуры советского предприятия обуславливала наличие общих ценностей у всего трудового коллектива. В результате социально-экономических трансформаций появилось многообразие моделей организационной культуры, различия между которыми определяются разницей в трансформации ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия — с другой — оказалась верна, и ее верность доказана в диссертационной работе.