Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в индустрии гостеприимства

Диссертация: Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в индустрии гостеприимства
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Полученные результаты наглядно представлены в виде динамических моделей (мнения сотрудников и мнения руководителей), отображающих соотношения факторов, характеризующих «сильные стороны» организации и факторов, снижающих КС-организации и требующих организационных изменений. В целом задача организации в процессе организационных изменений заключается в том, чтобы, используя «сильные стороны» системы… Читать ещё >

Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в индустрии гостеприимства (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
    • 1. 1. Социально-экономические предпосылки развития менеджмента как 11 области знания об управлении персоналом
    • 1. 2. Эволюция подходов к управлению персоналом в контексте 22 развития менеджмента
    • 1. 3. Теоретико-методологические основы управления 34 персоналом организации
    • 1. 4. Ситуация на рынке труда индустрии гостеприимства г. Сочи
  • Выводы по первой главе
  • Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КАК СРЕДСТВО 79 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    • 2. 1. Процесс управления организационными изменениями
    • 2. 2. Организационное изменение как инновационный процесс
    • 2. 3. Социально-психологические барьеры организационных изменений 102 и способы их устранения
  • Выводы по второй главе
  • Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
    • 3. 1. 119 Структурно-функциональные компоненты проектирования системы организационных изменений на предприятиях индустрии гостеприимства
    • 3. 2. Характеристика социально-экономических и организационно- 126 управленческих особенностей отеля «Морская звезда»
    • 3. 3. Разработка методического инструментария диагностики потребностей в совершенствовании системы управления 137 персоналом
  • Выводы по третьей главе

В современных условиях, когда в стране взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой эффективности в сфере гостеприимства, повышение конкурентоспособности предприятий индустрии гостеприимства должно стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии.

Руководители индустрии гостеприимства должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, и учитывать их в реальной деятельности организации. Для этого менеджеры должны быть вооружены различными методиками по диагностике и эффективному использованию различных ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятий индустрии гостеприимства. В настоящее время управление персоналом приобретает особое значение, во-первых, в связи с особой детерминирующей ролью человеческого фактора в достижении общей эффективности деятельности организацииво-вторых, в связи с неопределенностью и поэтому сложностью измерения это влияния. Проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными, однако часто это делалось как правило в рамках административно-хозяйственных проблем без серьезного анализа возможностей конкурентных преимуществ персонала.

Сегодня считается уже доказанным, что построение оптимальных экономических отношений на основе гуманистических принципов и правил является обязательным условием достижения гармонии в производственной и социальной сферах современной организации. С ростом, усложнением и динамизмом производственных связей, многовариантностью и пластичностью решений в условиях высоких темпов научно-технического прогресса «жесткое» управление становится нереальным. Новая управленческая парадигма состоит в том, что любая организация рассматривается как социотехническая система, включающая две взаимосвязанные и взаимодействующие по принципу «симбиоза» подсистемы — социальную, связанную с человеческим фактором, и техническую (производственную). Причем приоритетным в управлении социотехнической системой считается учет прежде всего особенностей «человеческого фактора».

Однако на сегодняшний день проблема взаимодействия основных составляющих социотехнической системы в теоретическом и практическом плане разработана недостаточно. Много говорится о необходимости учета конкурентных преимуществ организации, но само понятие, модель, составляющие, критерии конкурентоспособности организации входят в практику менеджмента с трудом и требуют дальнейшей интенсивной разработки. В исследованиях получены факты, свидетельствующие о снижении индекса синергизма работающей организации при ее достаточно высоком уровне профессионализма главным образом из-за недостаточного внимания к таким специфическим свойствам человека, как мотивации, коммуникативной компетентности, стратегии принятия решений, социальных установок и др.

В то же время известно, что специфика управления системами с элементами человеческого фактора состоит в том, что многое здесь не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам. Значительная часть причинно-следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Сложность и относительно низкая вероятность получения запланированного результата в управлении элементами человеческого фактора, с одной стороны, и тесная системная связь и зависимость этого управления с управлением технической (производственной) подсистемой, с другой — в целом диктует необходимость переноса центра тяжести в управлении организациями на разработку управления, прежде всего, элементами человеческого фактора.

Эффективная организация стремится максимально продуктивно использовать «конкурентные преимущества» своих работников. В этой связи управление персоналом становится одной из наиболее важных сфер жизненной и производственной деятельности организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В то же время часто руководители предприятий индустрии гостеприимства в России, начиная реализацию программы изменений, пользуется устаревшими методами, опираясь на здравый смысл и интуицию. К сожалению, в наше время этого уже становится недостаточно для достижения успеха. Как считают специалисты, осуществление организационных изменений — это высший пилотаж в работе руководителей, предполагающий знание психологии процесса изменений, его философии и технологии, а также изучение успешного и неудачного опыта других компаний.

Таким образом, выявляется противоречие, с одной стороны, между сильно растущими потребностями отечественного менеджмента в организационных изменениях, с другой — методологической и практической невозможностью использовать тот или иной инновационный метод организационных изменений по причинам: либо их отсутствия на российском рынке методического инструментариялибо неадаптированное&tradeзарубежных методов к российской действительностилибо просто незнания, основанного на слабой подготовке российских менеджеров к осуществлению инновационных процессов в организации в целом и в системе управления персоналом в частности.

Подытоживая вышесказанное, следует признать, что тема данного диссертационного исследования является, безусловно, актуальной и имеет как теоретическую, так и существенную практическую значимость. Диссертация представляет собой по существу одну из попыток системного исследования вопросов эффективного управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства и комплексной разработки организационных и методических рекомендаций по проведению организационных изменений в гостиничном комплексе России. Решение данной задачи обеспечит развитие перспективных форм и методов эффективного управления индустрией гостеприимства, что объективно отвечает стратегическим задачам социально-экономического развития России.

Цель и задачи исследования

Целью диссертации является разработка теоретической модели (структуры) организационных изменений на предприятиях индустрии гостеприимства как целенаправленного процесса инновационного менеджмента и на этой основе определения и экспериментального апробирования теоретических положений и технологии реализации данной модели на этих предприятиях.

Данная цель определила необходимость постановки и решения следующих задач: анализ различных подходов к управлению персоналом в контексте развития менеджмента и современной системы взглядов на менеджментисследование модели социотехнической системы как организации нового типа, основными составляющими которой являются системно взаимосвязанные подсистемы — управление персоналом и управление производствомразработка теоретической модели конкурентоспособности организации и определение проектных (целефункциональных, содержательных, структурно-логических, инструментально-технологических, организационно-управленческих) характеристик процесса организационных измененийсистематизация основных понятий и методов организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом организации и на этой основе разработка теоретической модели (структуры) организационных измененийопределение системы показателей эффективности управления персоналом, разработка методического инструментария диагностики (оценки) потребностей в совершенствовании системы управления персоналомэкономическое обоснование программы совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства.

Объектом исследования является система управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства.

Предмет исследования — методологические и практические аспекты организационных изменений в системе управления персоналом как фактора повышения конкурентоспособности на предприятиях индустрии гостеприимства в условиях социально-экономических изменений (преобразований).

Методологическую основу исследования составляют системный подход к изучению проблем управления, комплексный экономический анализ, математическое моделирование. Автор в своем исследовании опирался на отечественные и зарубежные теоретические и методические разработки в области экономических исследований в сфере гостеприимства, материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и семинаров. В работе использованы законодательные и нормативные акты Правительства РФ, администрации Краснодарского края и местных органов власти г. Сочи по вопросам развития и управления сферой гостеприимства.

Базой аналитической работы послужили статистические данные о развитии экономической ситуации в РФ, в Краснодарском крае и г. Сочиплановые и отчетные данные о деятельности сочинских санаторно-курортных организаций в основном за период 1990;2007 гг.

При разработке теоретических вопросов были использованы работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные развитию теории организации и управления, вопросам управления персоналом и индустрией гостеприимства (И. Ансоффа, А. Р. Алавердова, М. А. Бокова, В. М. Боголюбова, Р. А. Браймера, А. Т. Быкова, A.M. Ветитнева, Б. Л. Винокурова, И. В. Зорина, А. Г. Журавлева, И. А. Касаткина, Г. А. Карповой, В. А. Квартальнова, В. И. Криворучко, А. А. Козлова, М. И. Магуры, Латфуллина, Б. З. Мильнера, М. Х. Мескона, А. К Моисеевой, М. Портера, П. А. Папулова, Г. Х. Попова, А. А. Татарникова, Г. Р., А. Д. Чудновского и др.).

Гипотеза исследования. Исследование социально-экономических переменных организации позволяет сформировать программу организационных изменений управления персоналом и тем самым создать предпосылки для всестороннего использования имеющихся конкурентных преимуществ и преодоления недостатков в процессе ее адаптации к изменяющимся условиям внешней среды, если:

— системным качеством и основным критерием организационных изменений становится КС-организации, при этом вводимый индекс позволяет осуществлять мониторинг и сопоставительный анализ уровня КС-организации в процессе ее развития;

— в основу процесса организационных изменений положена модель конкурентоспособности на предприятиях индустрии гостеприимства.

— применяемая технология выявления потребностей в организационных изменениях, во-первых, социально ориентирована и обеспечивает согласование внешних и внутренних факторов становления конкурентоспособности организации, во-вторых, базируется на идеях и принципах инновационного менеджмента, в-третьих, образует структуру, соотносимую с задачами формирования КС-организации.

На защиту выносятся следующие положения: 1. Проблемы адекватного управления персоналом и формирование КС-организации, как субъекта рыночных отношений, непосредственно связаны с категорией «организационные изменения», развиваемой современным менеджментом.

Актуальность гуманистической трактовки данной категории как важной характеристики и детерминанты управления персоналом отвечает приоритетным задачам развития предприятия индустрии гостеприимства и в свете новых экономических, политических, социально-культурных требований.

2. Системное проектирование целостного процесса организационных изменений базируется на идеях и принципах инновационного менеджмента и теоретической модели КС-организации. Инновационный менеджмент определяет методологические рамки конструирования целостного процесса организационных изменений и общие требования к его реализации и методическому инструментарию. Модель КС-организации задает систему проектных характеристик организационных изменений: целе-функциональных, содержательных, структурно-логических, инструментально-технологических, организационно-управленческих.

3. Теоретическая модель КС-организации включает (1) сущностные признаки, раскрывающие конкурентоспособность как социально-ориентированную систему способностей, свойств и качеств группы (межличностные взаимоотношения, интеллектуальный потенциал, самоактуализация, адекватная самооценка, коммуникабельность, интернальность, способность принимать совместные решения с синергетическим эффектом, ценностно-ориентированная адекватность, социальные установки), (2) структурные компоненты (целеполагающий, информационно-содержательный, операционально-деятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой), (3) набор параметров, конкретизирующих структурные компоненты и позволяющих представить степень их выраженности в виде обобщенного интегративного индекса.

4. Содержание КС-организации по своему составу представляет собой комплекс взаимосвязанных блоков и структурируется на двух уровнях — уровне профессиональной компетентности (информационно-содержательный и операционально-деятельностный компоненты модели конкурентоспособности на предприятиях индустрии гостеприимства) и уровне социально-психологической компетентности (целеполагающий, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой компоненты модели конкурентоспособности организации).

5. Содержание целостного процесса организационных изменений по своему составу представляет собой комплекс взаимосвязанных блоков (осознание потребности в развитиипостановка проблемыпроектные позиции и характеристикивыявление и анализ переменных, влияющих на результативность управленческой деятельностиразработка критериевпринятие решениятехнологические составляющие: объект изменения, объект развития, глубина изменений, сопротивление, стратегии развития, стили развития, оценка потребности организационных измененийразработка программы совершенствования управления персоналомреализация, контроль и коррекция) представляющий систему управления организационными изменениями и обеспечивающий согласование внешних и внутренних факторов процессов формирования КС-организации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— уточнены и систематизированы основные понятия и методы организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

— выявлена система показателей эффективности управления персоналом, разработан методический инструментарий диагностики (оценки) потребностей в совершенствовании системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

— проведено исследование, анализ и интерпретация результатов, на основе которых разработано экономическое обоснование программы совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

— предложена теоретическая модель конкурентоспособной организации, структура и содержание которой позволяют вскрывать существенные зависимости между основными компонентами управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства — целями, содержанием и формами организации;

— определено содержание процесса организационных изменений (стратегии, подходы, стили, проектные позиции, принципы, инструментарий диагностики) как проектной основы системной реализации целостного процесса совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем поставлена и применительно к условиям рыночной экономики решена социально-экономическая задача осуществления процесса организационных изменений, направленного на формирование КС-организациив понятийном аппарате управления персоналом расширено понятие конкурентоспособности организации, раскрыты ее социально-экономическая сущность и содержаниеразработаны методология, теория и технология целостного процесса организационных изменений в условиях изменяющейся средыс позиций системного анализа и теории инновационного менеджмента дано обоснование подходов к проектированию данного процесса.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в нем теоретические положения дают руководителям предприятий индустрии гостеприимства необходимые представления о целостном процессе организационных изменений и структуре КС-организациипредложенные автором основы проектирования позволяют осуществлять практическое построение системы организационных изменений;

Достоверность полученных результатов обеспечивается обоснованностью исходных теоретических положенийиспользованием компьютерного варианта комплекса социологических методик, адекватных предмету, целям и задачам исследованиярезультативностью и статистической достоверностью экспериментальных данныхрепрезентативностью экспериментальной выборкишироким обсуждением полученных результатов в научной среде.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Ход исследования, его основные положения и результаты обсуждались в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела, Кубанском государственном университете, а также на научно-практических конференциях (Москва, Санкт-Петербург, Томск, Сочи и др.).

По исследуемой проблеме опубликовано 5 научных работ, в том числе по защищаемой теме — 5 работ.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. В работе 191 страница основного текста, 32 таблицы, 28 рисунков, 5 приложений.

Список литературы

включает 200 наименований.

Выводы по 3 главе.

1. Подтверждены положения, выносимые на защиту. Так проблемы адекватного управления персоналом и формирование КС-организации, как субъекта рыночных отношений, непосредственно связаны с категорией «организационные изменения», развиваемой современным менеджментом. Актуальность гуманистической трактовки данной категории как важной характеристики и детерминанты управления персоналом отвечает приоритетным задачам развития современной СКО в свете новых экономических, политических, социально-культурных требований.

2. Успешность системного проектирования целостного процесса организационных изменений во многом детерминируется идеями и принципами инновационного менеджмента и теоретической модели КС-организации. Инновационный менеджмент определяет методологические рамки конструирования целостного процесса организационных изменений и общие требования к его реализации и методическому инструментарию. Модель КС-организации задает систему проектных характеристик организационных изменений.

3. Адекватность теоретической модели КС-организации определяется, во первых, сущностными признаками, раскрывающими конкурентоспособность как социально-ориентированную систему способностей, свойств и качеств группыво вторых, структурными компонентами (целеполагающий, информационно-содержательный, операционально-деятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой) — в третьих, набором параметров, конкретизирующих структурные компоненты и позволяющих представить степень их выраженности в виде обобщенного индекса.

4. Разработан методический инструментарий диагностики потребностей в совершенствовании системы управления персоналомпроведены исследование, анализ и интерпретация результатов, которые позволили разработать программу совершенствования системы управления персоналом.

5. Полученные результаты наглядно представлены в виде динамических моделей (мнения сотрудников и мнения руководителей), отображающих соотношения факторов, характеризующих «сильные стороны» организации и факторов, снижающих КС-организации и требующих организационных изменений. В целом задача организации в процессе организационных изменений заключается в том, чтобы, используя «сильные стороны» системы управления персоналом, совершенствовать факторы, снижающие КС-организации. Приведенные модели по своей сути являются программами организационных изменений системы управления персоналом по двум основным системно связанным направлениямпрофессиональной и социально-психологической компетентности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. В современных условиях социально-экономического обновления страны эффективное управление персоналом может обеспечить развитие гостиничного комплекса быстрее, чем рост общей экономики, или туристского сектора, или даже производства товаров и услуг, связанных с обеспечением сферы гостеприимства. Сегодня всем понятно, что в нашей стране для превращения сферы гостеприимства в высокодоходную отрасль необходимо, прежде всего, обратить пристальное внимание на эффективное использование человеческого фактора. Радикальные изменения в системе управления персоналом организаций должны стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии. В условиях гуманизации общественных отношений особое значение приобретают также вопросы практического применения современных форм управления персоналом предприятий Индустрии гостеприимства, которые позволяют существенно повысить социально-экономическую эффективность предоставляемых услуг.

2. Анализ литературных источников наглядно показал, что современная социально-экономическая ситуация в нашей стране обуславливает актуальность проблемы инновационного исследования управления персоналом, как фактора совершенствования деятельности современной организации.

3. В соответствии с поставленной целью в работе были проанализированы социально-экономические предпосылки развития менеджмента как области знания об управлении персоналом, а также рассмотрены различные подходы к управлению персоналом и теоретико-методологические особенности управления персоналом индустрии гостеприимства.

4. Системный анализ организации как структурного образования позволил представить ее в виде социотехнической системы (СТС), основными составляющими которой являются системно взаимосвязанные подсистемы — управление персоналом и управление производством. Такое представление позволило определить в качестве оного из основных критериев СТС — конкурентоспособность организации (КС-организации). Причем КС-организации в данном случае выступает как социально-экономическая категория инновационного менеджмента. С позиций структурно-функционального подхода разработаны следующие компоненты КС-организациицелеполагающий, информационно-содержательный, операциональнодеятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой. Каждый из компонентов является относительно самостоятельной подструктурой, которая в то же время подчиняется общим законам развития организации и воплощает в себе единство сознания, деятельности и общественных отношений.

5. Структурные составляющие КС-организации в работе конкретизированы в наборе определенных параметров, которые в формальном плане разделены на две группы: показатели надежности профессиональной компетентности (что соответствует информационно-содержательному и операционально-деятельностному компонентам) и показатели надежности социально-психологической компетентности (что соответствует целеполагающему, мотивационно-ценностному и эмоционально-волевому компонентам). Такое представление КС-организации позволило: (1) разработать модель КС-организации как совокупность взаимосвязанных параметров профессиональной и социально-психологической компетентности, продуцирующую функционирование организации по принципу синергизма, (2) схематично описать модель в виде двух векторов, которые отражают конкурентоспособность в области профессиональной компетентности и в области социально-психологической компетентности организации и выразить уровень развития КС-организации в виде обобщенного индекса конкурентоспособности (ИКС), (3) определить совокупность проектных характеристик процесса организационных изменений (целе-функциональные, содержательные, структурно-логические, инструментально-технологические, организационно-управленческие), необходимых для совершенствования системы управления персоналом, (4) осуществлять мониторинг и сопоставительный анализ уровня КС-организации в процессе ее развития.

6. Современный менеджмент полагает, что управление и организационные изменения — это два взаимопроникающих процесса. Руководитель может осуществлять управление персоналом (организацией) только через эффективные и целесообразные организационные изменения. С другой стороны, каждое организационное изменение как минимум содержит в себе инновационные качества, а как максимум целиком является инновационным процессом.

7. В работе для совершенствования системы управления персоналом используется процесс организационных изменений. Важность этого процесса неизмеримо возрастает в связи с переходом нашей экономики на новые рыночные отношения.

Здесь организационные изменения выступают как механизм адаптации организаций к новым условиям внешней и внутренней среды, как механизм выживания. Систематизация основных понятий и методов организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом организации позволило разработать теоретическую модель (структуру) организационных изменений, включающую в качестве основных составляющих: цельосознание потребности в развитиипроектные позиции и характеристики организационных измененийподсистемы, участвующие в организационных измененияхпрограмму совершенствования управления персоналомобъект измененийобъект развитиястратегии развитияглубину измененийстиль развитияоценку эффективности организационных измененийконтроль и др.

8. Используя алгоритм проектирования инновационного процесса, в работе выделены пять групп проектных характеристик организационных изменений: целефункциональные, содержательные, структурно-логические, инструментально-технологические, организационно-управленческие. Причем теоретическая модель КС-организации связывает эти пять групп проектных характеристик организационных изменений и вскрывает существенные взаимосвязи всех компонентов целостного процесса формирования КС-организации (целей, содержания, методов, средств, форм организации, результатов).

9. В работе показана правомерность поставленной гипотезы. Исследование социально-экономических переменных организации позволяет сформировать программу организационных изменений управления персоналом и тем самым создать предпосылки для всестороннего использования имеющихся конкурентных преимуществ и преодоления недостатков в процессе адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды.

10. Применяемая технология выявления потребностей в организационных изменениях, во-первых, социально ориентирована и обеспечивает согласование внешних и внутренних факторов становления конкурентоспособности организации, во-вторых, базируется на идеях и принципах инновационного менеджмента, в-третьих, образует структуру, соотносимую с задачами формирования КС-организации.

11. В работе подтверждены положения, выносимые на защиту. Так проблемы адекватного управления персоналом и формирование КС-организации, как субъекта рыночных отношений, непосредственно связаны с категорией «организационные изменения», развиваемой современным менеджментом. Актуальность гуманистической трактовки данной категории как важной характеристики и детерминанты управления персоналом отвечает приоритетным задачам развития современной СКО в свете новых экономических, политических, социально-культурных требований.

12. Успешность системного проектирования целостного процесса организационных изменений во многом детерминируется идеями и принципами инновационного менеджмента и теоретической модели КС-организации. Инновационный менеджмент определяет методологические рамки конструирования целостного процесса организационных изменений и общие требования к его реализации и методическому инструментарию. Модель КС-организации задает систему проектных характеристик организационных изменений.

13. Адекватность теоретической модели КС-организации определяется, во первых, сущностными признаками, раскрывающими конкурентоспособность как социально-ориентированную систему способностей, свойств и качеств группыво вторых, структурными компонентами (целеполагающий, информационно-содержательный, операционально-деятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой) — в третьих, набором параметров, конкретизирующих структурные компоненты и позволяющих представить степень их выраженности в виде обобщенного индекса.

14. В практическом плане в работе разработан методический инструментарий диагностики потребностей в совершенствовании системы управления персоналомпроведены исследование, анализ и интерпретация результатов, которые позволили разработать программу совершенствования системы управления персоналом.

15. Полученные результаты наглядно представлены в виде динамических моделей (мнения сотрудников и мнения руководителей), отображающих соотношения факторов, характеризующих «сильные стороны» организации и факторов, снижающих КС-организации и требующих организационных изменений. В целом задача организации в процессе организационных изменений заключается в том, чтобы, используя «сильные стороны» системы управления персоналом, совершенствовать факторы, снижающие КС-организации. Приведенные модели по своей сути являются программами организационных изменений системы управления персоналом по двум основным системно связанным направлениямпрофессиональной и социально-психологической компетентности. 16. Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в том, что в нем поставлена и применительно к условиям рыночной экономики решена социально-экономическая задача осуществления процесса организационных изменений, направленного на формирование КС-организациив понятийном аппарате управления персоналом расширено понятие конкурентоспособности организации, раскрыты ее социально-экономическая сущность и содержаниеразработаны методология, теория и технология целостного процесса организационных изменений в условиях изменяющейся средыс позиций системного анализа и теории инновационного менеджмента дано обоснование подходов к проектированию данного процесса.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Р. Планирование в больших экономических системах. М., 1972.-289 с.
  2. В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента. // Проблемы теории и практики управления, 1998, N 4, — с. 12−19.
  3. А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997. — 256 с.
  4. А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителям. М.: ТШБ, 1994.- 204 с.
  5. П.К. Избранные труды. М.: Наука, 1978. 399 с.
  6. И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999. — 416 с.
  7. И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.- 345 с.
  8. В.Г., Шкаратан О. И. Социальные нормативы и социальное планирование. М.: 1984.-130 с.
  9. М.А., Ветитнев A.M., Попков В. П., Угрюмов Е. С. Шаповалов В.И. Менеджмент в санаторно-курортных организациях. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. — 230 с.
  10. Большая советская энциклопедия. М.: Наука, 1985.
  11. Е.А. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха. Мн.: ООО «Новое знание», 1998. — 262 с.
  12. Е.А. Оценка и аттестация персонала.-СПб.: Питер, 2006. 256 с.
  13. Брайн Твисс. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 1989.- 389 с.
  14. У., Мененджмент в организации. М.: «ИНФРА-М», 1997. — 344 с.
  15. Р.А. Основы управление в индустрии гостеприимства. М.: Аспект Пресс, 1995.-401 с.
  16. А.В. Мышление и прогнозирование. М.: Мысль, 1979.-230 с.
  17. В., Литвинов Г. Психологические аспекты управления. http://psymanager.km.ru/social/orgdevelop/file modelod.html. 2003.
  18. Н.В. Менеджмент и маркетинг иностранного туризма. М.: Сов. спорт, 1999.-321 с.
  19. В. Н. Дедукция и обобщение в системах принятия решений. Москва: Наука, 1988, — 384 с.
  20. А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности. // Проблемы теории и практики управления. 1999. -№ 4.- с. 23−28.
  21. В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд, 1996. — 384 с.
  22. A.M., Боков М. А., Угрюмов Е. С. Конкурентоспособность санаторно-курортных организаций. Сочи: РИО СГУТиКД, 1999. -95с.
  23. Н. Кибернетика. -М.: Сов. радио, 1968. 326 с.
  24. В.И., Леонов В. А. Индустрия туризма: теоретические, методологические и практические аспекты. Науч. моногр. Сочи: РИО СГУДиКД, 1998.-214 с.
  25. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: «Фирма Гардарика», 1996. 416 с.
  26. Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятиях. М.: Экономика, 1989.- 367 с.
  27. М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: «Дело», 1991.-289 с.
  28. Л. О преодолении экономических препятствий реформ в России.//Вопросы экономики. 1994. -№ 1.-с. 107−1 16.
  29. И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.- 409 с.
  30. В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984.- 486 с.
  31. Д.М. Организация и управление. М., 1972. 378 с.
  32. В.В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование. Теория проектирования экспериментов. Моск. обл.: ТОО НПЦ «Крылья», 1997. — 400 с.
  33. М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления. 2000.-№ 3, — с. 7−12.
  34. О.Н. Управленческие нововведения.М., 1986.- 190 с.
  35. П. Р. и др. Управление маркетингом. Москва: ЗАО Издательство «БИНОМ», 1998.- 560 с.
  36. Д.Я. Социальное планирование как аспект социальной политики. М., 1984. 183 с.
  37. В.В., Конторов Д. С. Проблема системологии. М.: Сов. радио, 1976. -307 с.
  38. В. В., Конторов Д. С. Системотехника. Москва: Радио и связь, 1985.200 с.
  39. П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. Москва: Вильяме, 2000.- 272 с.
  40. П.Ф. Управление нацеленное на результат. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200 с.
  41. В.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. -М.: Издательский центр «Академия», 2000.- 478 с.
  42. А.Н. Управление организационными изменениями как фактор, стабилизирующий поведение фирмы / Тезисы докладов межвузовской научно-теоретической конференции: «Россия сегодня: общество, культура, государство, человек». -М.:МГИЭМ, 1998, — с. 34−37.
  43. Е.Н. Консалтинг-Центр «ШАГ» // Журнал практического психолога. 2000. № 5 6.-С.72.
  44. О. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. -1993. #1, 2.-е. 32−39.
  45. А.Ю., Никулин Л. Ф. «Пульсирующий» менеджмент. М.: Изд-во Рос. экон. акад. 1998. 236 с.
  46. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. — 561 с.
  47. А.М. Менеджмент: Анализ управленческих функций. М.: 1993.- 321 с.
  48. А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. М.: Моск. рабочий, 1989. 278 с.
  49. А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О. Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981.-272с.
  50. П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
  51. Г. Г. Управление кадрами на предприятиях. Л. 1992. — 231 с.
  52. А.Б. Коммуникативный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. СПб.: СОЮЗ, 1997. — 228 с.
  53. В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. 187 с.
  54. И.В. и др. М.: Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности. Финансы и статистика. — 2001. — 288 с.
  55. Социальный менеджмент / Под ред. В. Н. Иванова и др. М.: Высш. шк., 2001. -207 с.
  56. Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: 1993.397 с.
  57. Т. Интеграция маркетинга и стратегического менеджмента: // Проблемы теории и практики управления. -1997. -N 6, — с. 7−11.
  58. . Менеджмент в условиях рыночной экономики. Минск. 1992, — 164 с.
  59. Информационные системы для руководителей. М.: Финансы и статистика. 1989.287 с.
  60. Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. — Мн.: БГЭУ, 1999. — 644 с.
  61. А.К., Подлестный А. И., Серова Л. С. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. М.: ИНФРА-М, 2001. -367 с.
  62. Как провести социологическое исследование: В помощь идеол. активу / Под ред. М. К. Горшкова, Ф. Э. Шереги, изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1990. — 287.
  63. И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом Дисс. на соискание уч. степени к.э.н., 1999, — 186 с.
  64. Ф. Фей, Марина Либо, Сергей Моргулис-Якушев. SWOT-анализ в управлении персоналом. Персонал Микс. № 4. — 2001, — с. 11−17.
  65. . Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. 346 с.
  66. И. А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом СМ. Дис. на соиск. степени к.э.н. 1999. 165 с.
  67. В.А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления. Моногр. / Рос. междунар. акад. туризма. М.: Финансы и статистика, 1999. 454 с.
  68. А.И. Психология хозяйственного управления. М.: 1984. с. 42.
  69. Классики менеджмента: Энциклопедия: Пер. с англ. / Под ред. М.Уорнера. -СПб., 2001. 1168с.
  70. Е.А. Психология профессионального самоопределения Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 1996 — 512 с.
  71. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989. 134 с.
  72. В.И. Искусство управления. М.: Издательство БЕК, 1997. — 288 с.
  73. А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики //Менеджмент в России и за рубежом. № 1. — 2001, — с. 23−25.
  74. Ю.А. Внутришкольный менеджмент. — М., 1993. 189 с.
  75. Э.М. Концепция менеджмента. М.: Инжиниринго-Консалтинговая Компания «ДеКА"Ю 1997. — 304 с.
  76. Ф., Боуен Д., Мейкенз Д. Гостеприимство и туризм. М.: ЮНИТИ, 1998.654 с.
  77. П.А. др. Менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 1993. 224 с.
  78. А.И. История менеджмента: Учеб. пособие. М., 2002. — 556с.
  79. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989. 143 с.
  80. Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. — Л.: Лениздат, 1986. 160 с.
  81. П. Г. Искусственный интеллект и разум человеческой популяции. В кн. «Основы теории эвристических решений» /Ред. Александров Е. А. Москва: Сов. Радио, 1975, — 254 с.
  82. И.Д. Практический менеджмент. М., 1995, — 278 с.
  83. А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты). // Проблемы теории и практики управления. 2000. -№ 5, — с. 13−17.
  84. .Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.-444 с.
  85. Б.Ф.Лузин А., Ляпунов С. Новый подход к реструктурированию российских предприятий. //Проблемы теории и практики управления. № 3. 2003.- с. 19−22.
  86. М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами. 1997. — № 7.- с.14−20
  87. В. Управление предприятием // Проблемы теории и практики управления. -№ 6. -1998. с. 18−20.
  88. Менеджмент туризма: Учеб. для студентов / Авт. сост. И. В. Зорин. М.: РМАТ, 1998. — 367 с.
  89. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности. М: Финансы и статистика, 2002. 352 с.
  90. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердиев Р. З. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. — 432 с.
  91. Менеджмент персонала 2000- Минск, БГЭУ, 1998.- 342 с.
  92. Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.-396 с.
  93. М.Х. Основы менеджмента. М., Дело, 1993. 489 с.
  94. . 3. Теория организации. Москва: ИНФРА-М, 1999, — 480 с.
  95. Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Московский психолого-социальный институт, 2002. — 400 с.
  96. Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. С.-Петербург: Питер, 2000, — 336 с.
  97. А. В. Деловая психология. С.-Петербург: Издательство Союз, 2000,576 с.
  98. А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3, — с. 15−20.
  99. У. Познание и реальность. Москва: Прогресс, 1981, — 180 с.
  100. И., Воутилаунен Э. Время руководителя: эффективность использования. -М.: Экономика, 1988.- 356 с.
  101. Ю.Г., Карташева Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. -М.: Р1здательство «Экзамен», 2002. 256 с.
  102. С.И. Словарь русского языка, 1987 г.
  103. Я. Факторный анализ. М.: Статистика, 1974, — 200 с.
  104. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г. Р. Латфуллина, д.э.н. О. Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002. — 288 с.
  105. Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager № 1(7), 2003. с. 22−25.
  106. Оценка работников управления./ Под ред. Г. Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1986, — 352 с.
  107. Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. М.: ОАО НПО «Изд-во «Экономика», 2000. 345 с.
  108. П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. -М.: Экономика, 1985, — 160 с.
  109. И. Нововведения в организациях. М.: Экономика, 1980.- 304 с.
  110. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. 487 с.
  111. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха. Мн.: ООО «Новое знание», 1998. — 262 с.
  112. Производительность «белых воротничков». М.: Прогресс, 1989. — 248 с.
  113. Психология. Словарь.-М.: Политиздат, 1990. 789 с.
  114. Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990. — 494 с.
  115. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000. — 279 с.
  116. Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. — М., 1996, — 472 с.
  117. Рабочая книга социолога / М. Н. Руткевич, В. Г. Андреенков, А. В Кабыша и др.- Редкол.: Г. В. Осипов (отв. ред.) и др. 2-ое изд., перераб и доп. М.: Наука, 1983. -477 с.
  118. В.Ш. Диагностика управления. М.: Экономика, 1988.- 475 с.
  119. В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: «Бизнес -школа «Интел-Синтез», 1997. — 144 с.
  120. К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1994. 480 с.
  121. С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. М., 2001, — 276 с.
  122. К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ ст. JI.A. Петровского. М.: Прогресс, 1990. -368 с.
  123. Ф.М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. — 352 с.
  124. Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблема теории и практики управления. № 6. — 1998. — с. 10−18.
  125. С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: «Феникс», 1997. — 564 с.
  126. Т. и др. Управление по результатам. М., 1993. 456 с.
  127. И.И. История менеджмента: Учеб. пособие. М., 1999. — 222 с.
  128. Словарь иностранных слов, 1988. 789 с.
  129. Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.- 432 с.
  130. И.А., Ефремов О. И. Организационное поведение. — Санкт-Петербург: Издательство Смольного Университета, 2001.- 292 с.
  131. Словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1988. — 624 с.
  132. Социальная работа / Под общей редакцией проф. В. И. Курбатова, — Ростов н/Д: «Феникс», 2000. -575 с.
  133. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, В. Н. Журавлева, Л. Л. Козлова и др.- Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -271 с.
  134. Социология социалистического производственного коллектива / Под ред. З. И. Файнбурга и др. М., 1982, — 144 с
  135. Статистика / Под ред. В. Г. Ионина М.: «ИНФРА-М», 1997, — 389 с.
  136. Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д. Издательство «Феникс», 1999. 736 с.
  137. Э.Е. Как управлять персоналом. М. 1995.-456 с.
  138. Статистика науки и инноваций. Краткий терминологический словарь. М.: Центр исследований и статистики науки, 1996.-567 с.
  139. В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров.-Л.: Машиностроение, 1989. 450 с.
  140. А.А. Методология оценки и анализа экономики рекреационно-туристского региона. Сочи: РИО СГУТиКД, 1998.-92 с.
  141. А.А. Содержание оценки персонала управления.// Кадры 1993, № 12,-с. 15−19.
  142. Тезаурус менеджера социалистического предприятия. -М., 1989.-278 с.
  143. О. К. Структура мыслительной деятельности человека. Москва: МГУ им. М. В. Ломоносова, Экон. фак, 1969.- 158 с.
  144. Том Н. Управление изменениями // Проблема теории и практики управления, № 1, 1998.-с. 18−23.
  145. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. -336 с.
  146. М.В. Социология управления: Учеб. пособие. Новосибирск, 1998.-322 с.
  147. М.В. Социология управления: Учеб. пособие. Новосибирск, 1998. -322 с.
  148. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.
  149. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.
  150. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. — 566 с.
  151. Э.А. История менеджмента. М., 1997, — 455 с.
  152. Э.А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996. 344 с.
  153. Управленческое консультирование: В 2-х т, Т. 1.: Пер. с анг. М.: СП «Интерэксперт», 1992. -482 с.
  154. Управленческие нововведения. М.: Наука, 1986. 189 с.
  155. П. Д. Психология возможной эволюции человека. С.-Петербург: Комплект, 1995.-46.
  156. Р. А. Стратегический менеджмент. М.: Дело, 2001. — 448 с.
  157. Р.А. Система менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.- 278 с.
  158. Р.А. Инновационный менеджмент. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 624 с.
  159. Р.А. Конкурентоспособность, экономика, стратегия, управление. -М.: ИНФРА-М. 2000. — 312 с.
  160. М.В. Теория социальной работы: Учеб. Пособие для студ. высш. заведений. М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2000, — 432 с.
  161. С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001. — 384 с.
  162. Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 1990. 272 с.
  163. Хентце Й, Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. -№ 3. -1997. с. 19−25.
  164. В.Н. Руководителю — о принятии решений. — М.: ИНФРА-М, 1996. -272 с.
  165. Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2001, — 344 с.
  166. Ю.А., Люкшинов А. Н., Эриашвили Н. Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Ю. А. Ципкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-439 с.
  167. Дж., Хаммер М. Реинжиниринг корпораций. М., 1993, — 502 с.
  168. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. М., 1991. Т. 4, — 562 с.
  169. Чэмпион Д., ICapp Н. Стартуя на пятой передаче. Интервью с венчурным капиталистом Винодом Хослой. // Искусство управления.-2001, — N 2. -с. 18−29.
  170. В.И., Шуванов И. Б. Структура конкурентоспособности менеджера. Социально-экономические проблемы развития курортов России: Сб. Материалов 4-й Всерос. Науч.-практ. Конф., 21−23 апреля 1999 г.-Сочи: СГУТ и КД, 2000.
  171. И.Б., Шаповалов В. И. Стиль деятельности менеджера в современных условиях социально-экономического преобразования страны. Тезисы докл. Междунар. конф. «Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей». С. Петербург, 1996.
  172. В. Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. 320 с.
  173. У. Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции XX века //Персонал Микс.- № 3 (10).-2003.- с.8−16.
  174. С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез, 2002. — 336 с.
  175. С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2003.-349 с.
  176. Дж.О. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979. 279 с.
  177. И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.-432 с.
  178. Экономика современного туризма / Под ред. Г. А. Карповой. Москва Санкт-Петербург, 1998, — 379 с.
  179. Р.К. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988, — 488 с.
  180. Г. В., Винокуров Б. Л., Быков А. Т. Технология управления предприятиями курортных и туристских услуг. Сочи: ред.-изд. сектор Юж. Фил. НИИ соц. гигиены и упр. здравоохранением им. Семашко РАМН, 1997. 215 с.
  181. Aldrich Н. Organizations and Environments. Prentice Hall, 1979.
  182. Arrowsmith James, McGoldrick Ann E. HRM service practices: flexibility, quality and employee strategy. International Journal of Service Industry Management. No. 3. P. 46 62.
  183. Baker J.C., Mapes J. A hierarchical model of business competence (Иерархическая модель деловой компетенции). Integrated Manufacturing Systems. Vol. 8. No. 5.
  184. Clark J.M. Economic institutions and human welfare. N.Y., 1957.
  185. L.E., «Patterns of Organization Change, Harvard Business Review (May-June 1967), p. 223−229.
  186. Hammer M. Reengineering Work: Don’t Automate, Obliterate. // Harvard Business Review, 1990, (July-August), pp. 104−112.
  187. Hellriegel D., Slocum J. W., Woodman R. W. Organizational Behavior. St. Paul, Minn: West Publishing Co, 1992. — p.779.
  188. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.-Y.: Jossey-Bass Publ. 1985.
  189. Lawrence P. R. How to Deal with Resistance to Change. In: Organizational Change and Development, (eds.) Dalton G. W., Lawrence P. R., and Greinor L. E. Homewood, Irwin and Dorsey, 1970.
  190. Levin K. Group decision and social change. New York: Henry Holt, 1947.
  191. Nyhan Barry Competence development as a key organisational strategy experiences of European companies, Industrial and Commercial Training. Vol. 30. No. 7. (Июль 1998).
  192. Wendell L. French., Cecil H. Bell, Jr., Robert A. Zawacki (Eds.) (1989) -ORGANIZATION DEVELOPMENT: THEORY, PRACTICE AND RESEARCH. 3-rd edition, BPI, Irwin. Homewood, Illinois.
  193. Richard Beckhard,(1969) Organization Development: Strategies and Models -Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing
  194. , E.H., & Bennis, W.G. Personal and organization change through group methods. New York: Wiley, 1965.
  195. Schnake M. Organizational Behavior Supplement. Chicago: Dryden press, 1991.-p.450.
  196. Thibodeau R., Aronson E. Taking a closer look: Reasserting the role of the self-concept in dissonance theory. // Personality and Social Psychology Bulletin, 1992, 18, N 5, p. 591 602.
  197. Анкета «Оценка важности показателей» Инструкция
  198. Авторитарность в управлении персоналом. ! 2 j> 4 5 6 7 8 9 10
  199. Адекватные социальные установки I 2 > 4 5 6 7 8 9 10
  200. Активность членов коллектива 1 Г 4 5 6 1 i 8 9 10
  201. Бюрократизм со стороны администрации ¦ i / 3 4 5 6 1 8 9 10
  202. Внедрение ЭВМ и машинных методов в систему управления персоналом ! 2 л 4 5 6 1 / 8 9 10
  203. Возможности в пределах плановых сроков устанавливать по своему желанию очередность работ, выбирать способ и время их выполнения 1 / 4 5 б 7 8 9 10
  204. Возможность без последствий критически мыслить 1 3 4 5 6 7 8 9 10
  205. Возможность выбирать направления своей деятельности 1 о о } 4 5 б 7 8 9 10
  206. Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направления своей деятельности 1 4 5 Ь п / 8 9 10
  207. Возможность использования своего профессионального уровня 1 о о J 4 5 б 7 8 9 10
  208. Возможность обучения по различным направлениям работы и видам деятельности 1 1 2 4 5 б 7 8 9 10
  209. Возможность повысить свои деловые качества (квалификацию, знания, способности) 1 «I Л 4 5 б 7 8 9 10
  210. Возможность повышения своего профессионального уровня 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  211. Возможность проявить свои деловые качества (квалификация, знания, способности) во взаимоотношениях с коллегами по работе 1 J 4 5 б 7 8 9 10
  212. Возможность проявить свои личные качества (отзывчивость, чуткость, доброта, понимание и т. д.) во взаимоотношениях с коллегами по работе 1 / 3 4 5 б 7 8 9 10
  213. Возможность проявить свои личные качества (отзывчивость, чуткость, доброта, понимание и т. д.) во взаимоотношениях с коллегами по работе J о 4 5 б 7 8 9 10
  214. Возможность самореализации персонала 1 2 J 4 5 б п / 8 9 10
  215. Возможность свободно высказывать свое мнение, не боясь за последующие гонения 1 У 4 5 б 1 8 9 10
  216. Возможность смены направления работ и вида деятельности i n s J 4 5 6 7 8 9 10
  217. Возможность смены направления работ, вида деятельности, повышения уровня разнообразности работ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  218. Возможность трудиться с «развязанными» руками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  219. Готовность к выполнению сверхурочной работы 1 2 ¦> A 5 6 7 8 9 10
  220. Готовность к жесткому нормативному поведению в ситуации стратегических неожиданностей- 1 7 3 4 5 6 7 8 9 10
  221. Готовность к организационным изменениям и способность их осуществлять 1 2 4 5 6 7 8 9 10
  222. Готовность членов руководства развивать и совершенствовать деятельность организации 1 2 → 4 5 6 7 8 9 10
  223. Давление на группу с требованием эффективной работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  224. Делегирование полномочий членам группы 1 n Jf 4 5 6 n / 8 9 10
  225. Деловой авторитет руководителя Вашего коллектива 1 л J 4 5 6 7 8 9 10
  226. Деловые качества менеджера- 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  227. Демократизм в управлении персоналом 1 3 4 5 6 7 8 9 10
  228. Достоверная аттестация персонала 1 7 3 4 5 6 7 8 9 10
  229. Достоверность информации идущей «с верху» 1 -» л J 4 5 6 7 8 9 10
  230. Жилищно-бытовое обслуживание i 2 jy 4 5 6 7 8 9 10
  231. Зависимость решений в группе от мнения вышестоящего руководителя 1 о J 4 5 6 7 8 9 10
  232. Защита прав персонала i n s 4 5 6 7 8 9 10
  233. Избегание слишком резких выражений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  234. Искренность в общении 1 ^ J> A 5 6 7 8 9 10
  235. Использование коллективных технологий принятия решений 1 л 4 5 6 7 8 9 10
  236. Использование моделей принятия решений i i > 4 5 6 7 8 9 10
  237. Использование рациональных технологий принятия решений i A. 3 4 5 6 7 8 9 10
  238. Кадровая стратегия, направленная на интересы персонала i О > 4 5 6 7 8 9 10
  239. Климат общения 1 3 4 5 6 7 8 9 10
  240. Коллегиальность в принятии управленческих решений 1 л 3 4 5 6 7 8 9 10
  241. Коммуникативный опыт, способность позитивно разрешать межличностные конфликты 1 / 4 5 6 7 8 9 10
  242. Компетентность руководителя в вопросах управления коллективом 1 3 4 5 6 7 8 9 10
  243. Конфликтность в сфере личностных отношений i 2 4 5 6 n / 8 9 10
  244. Конфликтность в сфере производственных отношений 1 2 J) 4 5 6 7 8 9 10
  245. Личностная диагностика персонала 1 о ^ 4 5 6 7 8 9 10
  246. Личностное развитие в организации 1 n л J 4 5 6 7 8 9 10
  247. Личный авторитет руководителя i 2 'л 4 5 6 7 8 9 10
  248. Моральный дух в коллективе 1 о 4 5 6 7 8 9 10
  249. Мотивация деятельности персонала i > 4 5 6 7 8 9 10
  250. Наличие краткосрочных и стратегических планов управления персоналом i n 4 5 6 7 8 9 10
  251. Наличие методов набора, отбора, найма и расстановки кадрового состава. ! 2 4 5 6 7 8 9 10
  252. Наличие перспективного плана использования рабочего времени — 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  253. Наличие системы формирования и анализа резерва кадров на выдвижение ! t о 4 5 6 7 8 9 10
  254. Нацеленность на совершенствования системы управления персоналом 1 2 4 5 6 7 8 9 10
  255. Недобросовестное отношение к работе отдельных сотрудников s 2 3 4 5 6 n / 8 9 10
  256. Недостойное, аморальное поведение руководителя с подчиненными i N -1 5 6 7 8 9 10
  257. Независимость и возможность выражения инициативы. -Ч J 4 5 6 n / 8 9 10
  258. Нововведения в кадровой работе 1 2 3 4 5 6 1 8 9 10
  259. Обеспечение безопасности деятельности персонала i 2 3 4 5 6 1 8 9 10
  260. Определенность, ясность во взаимоотношениях с руководителем 1 / 3 4 5 6 7 8 9 10
  261. Определенность, ясность взаимоотношений с товарищами по работе i о г J 4 5 6 7 8 9 10
  262. Организация труда 1 i.? J 4 5 6 7 8 9 10
  263. Оргструктура управления 1 J 4 5 6 7 8 9 10
  264. Ориентация руководителя на обязательное, «любой ценой» выполнение задания, плана без учета человеческих возможностей и потребностей 1 Л з 4 5 6 7 8 9 10
  265. Ответственность руководителя за результат работы коллектива ! i 2 J 4 5 6 n 1 8 9 10
  266. Ответственность персонала 1 5 6 1 8 9 10
  267. Ответственность членов коллектива за порученное дело 1 4 5 6 1 t 8 9 10
  268. Отношение к критике в группе 1 1 >> 7 4 5 6 7 8 9 10
  269. Отношение между сотрудниками 1 2 Л 4 5 6 n i 8 9 10
  270. Отношение к инициативе со стороны персонала } J 4 5 6 1 8 9 10
  271. Охрана здоровья и труда 1 2 «V 4 5 6 n I 8 9 10
  272. Оценка персонала i / 'I 4 5 6 1 8 9 10
  273. Планирование деятельности I t 'Ч / 4 5 6 1 8 9 10
  274. Планированием распределение работ между отдельными работниками ^ 2 4 5 6 1 8 9 10
  275. Побуждение членов группы к большему старанию 1 о 4 5 0 7 8 9 10
  276. Повышение квалификации руководителей i з 4 5 6 7 8 9 10
  277. Поддержание установившихся способов взаимодействия между людьми i 3 4 5 6 1 t 8 9 10
  278. Поддерживаются хорошие взаимоотношения с руководителем 1? 4 5 6 7 8 9 10
  279. Позитивное решение конфликтных ситуаций s 9 J 4 5 6 7 8 9 10
  280. Получение четких, ясных, однозначных заданий i 4 4 5 6 7 8 9 10
  281. Понимание групповых интересов I 2 4 5 6 7 8 9 10
  282. Поощрения новаторства и инициативы 1 2 4 5 6 7 8 9 10
  283. Правовая защищенности персонала 1 2 n «> 4 5 6 7 8 9 10
  284. Правовая консультация персонала. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  285. Правовая корректность информации- i 2 3 A 5 6 7 8 9 10
  286. Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств J* з 4 5 6 7 8 9 10
  287. Признание и одобрение товарищами по работе Ваших трудовых и общественных заслуг и достижений 1 Л / 3 4 5 6 7 8 9 10
  288. Производительность труда 1 з 4 5 6 7 8 9 10
  289. Профессиональная диагностика персонала 2 → 4 5 6 7 8 9 10
  290. Профессиональная компетентность персонала i 2 4 5 6 a i 8 9 10
  291. Профессиональная консультация и коррекция- 1 2 3 4 5 6 1 8 9 10
  292. Профессиональные (технические) знания и умения i о 3 4 5 6 7 8 9 10
  293. Профессиональный отбор и обучение- 1 о i. 4 5 6 «7 i 8 9 10
  294. Решение проблемы сезонной деятельности 1 1- N 4 5 6 7 8 9 10
  295. Самостоятельность работников 1 2 4 5 6 7 8 9 10
  296. Свобода действий в работе ! Л J 4 5 6 7 8 9 10
  297. Своевременность информирования членов коллектива о положении дел в организации. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  298. Система воспитание персонала 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  299. Система обучения и повышения квалификации персонала. i 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  300. Система профориентации 1 о <�¦> J 4 5 6 7 8 9 10
  301. Создание нормальной социально-психологической обстановки в коллективе I n A* 3 4 5 6 7 8 9 10
  302. Соответствие требований руководителя к качеству, срокам выполнения задания и оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  303. Соответствие уровня оплаты труда персонала уровню квалификации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  304. Состояние трудовой дисциплины, 1 n J 4 5 6 7 8 9 10
  305. Социальная гибкость по отношению к изменениям внешней социокультурной среды- I о 3 4 5 6 7 8 9 10
  306. Социальная инфраструктура, 1 1 ^ л 4 5 6 7 8 9 10
  307. Социальные выплаты и обеспечение i 4 5 6 7 8 9 10
  308. Сплоченности коллектива 1 7 3 4 5 6 7 8 9 10
  309. Способность к нововведениям-. 1 2 n J 4 5 6 n i 8 9 10
  310. Способность к оперативной и эффективной реализации конкретного задания-. Л J> 4 5 6 7 8 9 10
  311. Способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но н в экстремальных ситуациях i /¦» л > 4 5 6 7 8 9 10
  312. Способность правильно и четко поставить цель и сформулировать дерево целей i о ¦ч -v 4 5 6 7 8 9 10
  313. Способность правильно определить маркетинговую стратегию организации и следовать ей и др. i 2 > 4 5 6 7 8 9 10
  314. Способность эффективно организовывать совместную деятельность по принципу синергизма- i *> 3 4 5 6 7 8 9 10
  315. Справедливая оценка результатов работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  316. Степень нервного напряжения, связанного со взаимоотношениями с товарищами по работе 1 2 о J 4 5 6 7 8 9 10
  317. Степень нервного напряжения, связанного с работой 1 2 о → 4 5 6 7 8 9 10
  318. Степень нервного напряжения, связанного со взаимоотношениями с руководителем 1 7 4 5 6 7 8 9 10
  319. Степень освоения современных социально-экономических и психологических методов управления- i / з 4 5 6 7 8 9 10
  320. Степень сплоченности Вашего коллектива S 2 j 4 5 6 7 8 9 10
  321. Стиль деятельности руководителя 1 i 9 •*> 4 5 6 7 8 9 10
  322. Стимулирование трудовой активности) 2 * J> 4 5 6 7 8 9 10
  323. Стремление к развитию сильных сторон коллектива i 2 4 5 6 7 8 9 10
  324. Стремление группы выполнять свою работу наиболее эффективно. < i J, 4 5 6 7 8 9 10
  325. Стремление идти навстречу собеседника ! 1 > 4 5 6 7 8 9 10
  326. Строго плановая деятельность I —У 3 4 5 6 7 8 9 10
  327. Творческая атмосфера во взаимоотношениях i 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  328. Творческой подход к работе t i 4 5 6 7 8 9 10
  329. Текучесть кадров. 1 9 → 4 5 6 T 1 8 9 10
  330. Технократизм (не учитывается потребности персонала) в принятии решений I 2 4 5 6 7 8 9 10
  331. Точность задач и целей в деятельности организации, согласованных с начальником. s J 4 5 6 7 8 9 10
  332. Требование к соблюдению определенных инструкций и правил i i 7 3 4 5 6 —r i 8 9 10
  333. Трудовая и исполнительская дисциплина i ! 2 7 4 5 6 7 8 9 10
  334. Уважение к персоналу i 2 → J 4 5 6 7 8 9 10
  335. Удовлетворенность бытовой сферой ! 2 *> 4 5 6 7 8 9 10
  336. Удовлетворенность взаимоотношением с руководителем ч I о 4 5 6 7 8 9 10
  337. Удовлетворенность работой и общей организацией производства 1 2 4 5 6 7 8 9 10
  338. Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе 1 -j 3 4 5 6 7 8 9 10
  339. Удовлетворенность зарплатой и материальным поощрением i л з 4 5 6 7 8 9 10
  340. Укомплектованность кадрами 1 Л. J 4 5 6 ^ / 8 9 10
  341. Умение адекватно ситуации выбрать финансовую стратегию- i 4 5 6 7 8 9 10
  342. Управление карьерой и продвижением персонала 1 о 4 5 6 n / 8 9 10
  343. Уровень организации производства (предоставления услуг) i о ^ 4 5 6 1 8 9 10
  344. Уровень организация труда персонала. → /-ч J 4 5 6 7 8 9 10
  345. Условия для инновационной деятельности работников. 1 4 5 6 7 8 9 10
  346. Условия для самореализации личности i 4 5 6 n t 8 9 10
  347. Условия для творческой деятельности 1 з 4 5 6 7 8 9 10
  348. Участие персонала в общественной работе i 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  349. Участие персонала в прибылях 1 2 4 5 6 7 8 9 10
  350. Участие персонала в принятии решений по важным вопросам ! 3 4 5 6 n I 8 9 10
  351. Учет ценностных ориентаций i A- > 4 5 6 7 8 9 10
  352. Формальное разрешение конфликтных ситуаций 1 t J 4 5 6 n t 8 9 10
  353. Формирование знаний и умений i ГЧ 4 5 6 7 8 9 10
  354. Четкость постановки целей по всем уровням иерархии управления персоналом t '*> J> 4 5 6 n / 8 9 10
  355. Эффективность управления производственным процессом i о 4 5 6 7 8 9 10
  356. Эффективность коммуникационных процессов x 4 5 6 / 8 9 10
  357. Эффективность принятия решений в группах i f t ¦4 N A 5 6 7 8 9 10
  358. Эффективность принятия управленческих решений s «V 3 4 5 b n t 8 9 10
  359. Эффективность работы персонала i i г 4 5 6 7 8 9 10
  360. Перечень интегральных боков профессиональной компетентности и входящих в него показателей, значения которых эксперты оценили выше 8-ми баллов
  361. Интегральные блоки и показатели Балл Ранг
  362. Технократическое управление
  363. Авторитарность в управлении персоналом. 9,12 1
  364. Решение проблемы сезонной деятельности 9,12 2
  365. Бюрократизм со стороны администрации 8,81 3
  366. Эффективность работы персонала 8,79 4
  367. Компетентность руководителя в вопросах управления коллективом 8,78 5
  368. Ответственность руководителя за результат работы коллектива 8,73 6
  369. Трудовая и исполнительская дисциплина 8,67 7
  370. Ответственность персонала 8,67 8
  371. Нацеленность на совершенствования системы управления персоналом 8,62 9
  372. Стремление к развитию сильных сторон коллектива 8,58 10
  373. Производительность труда 8,48 11
  374. Стремление группы выполнять свою работу наиболее эффективно. 8,36 12
  375. Нововведения в кадровой работе 8,22 13
  376. Способность правильно и четко поставить цель и сформулировать дерево целей 8,19 142. Условия труда
  377. Жилищно-бытовое обслуживание 9,22 1
  378. Степень нервного напряжения, связанного со взаимоотношениями с руководителем 8,76 2
  379. Уровень организация труда персонала 8,73 3
  380. Достоверная аттестация персонала 8,68 4
  381. Требование к соблюдению определенных инструкций и правил 8,61 5
  382. Социальные выплаты и обеспечение 8,31 61. Организация труда 8,23 73. Правовая база
  383. Ответственность членов коллектива за порученное дело 8,84 1
  384. Правовая консультация персонала. 8,78 2
  385. Соответствие уровня оплаты труда персонала уровню квалификации 8,73 3
  386. Недостойное, аморальное поведение руководителя с подчиненными 8,7 4
  387. Защита прав персонала 8,62 5
  388. Правовая защищенности персонала 8,49 6
  389. Обучение (формирование конкурентных преимуществ)
  390. Поощрения новаторства и инициативы 8,75 1
  391. Профессиональная компетентность персонала 8,67 2
  392. Способность к нововведениям- 8,63 3
  393. Профессиональные (технические) знания и умения 8,55 4
  394. Система обучения и повышения квалификации персонала. 8,55 5
  395. Возможность повысить свои деловые качества (квалификацию, знания, способности) 8,36 65. Рациональные решения
  396. Технократизм (не учитывается потребности персонала) в принятии решений 9,13 1
  397. Использование рациональных технологий принятия решений 8,69 2
  398. Формальное разрешение конфликтных ситуаций 8,61 3б. Планирование и прогнозирование
  399. Способность правильно определить маркетинговую стратегию организации и следовать ей и др. 8,7 1
  400. Управление карьерой и продвижение персонала 8,61 2
  401. Умение адекватно ситуации выбрать финансовую стратегию- 8,6 3
  402. Четкость постановки целей по всем уровням иерархии управления персоналом 8,59 4
  403. Соответствие требований руководителя к качеству, срокам выполнения задания и оплаты труда 8,54 5
  404. Информационное обеспечение УП
  405. Своевременность информирования членов коллектива о положении дел в организации. 8,79 1
  406. Достоверность информации идущей «с верху» 8,76 2
  407. Правовая корректность информации- 8,63 3
  408. Внедрение ЭВМ и машинных методов в систему управления персоналом 8,55 4
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!