Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности

Актуальность темы

исследования. Каждый новый этап развития общества актуализирует старые, «вечные» проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивации поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни — в сфере профессиональной деятельности. Обилие методологических подходов, теорий, концепций, призванных объяснять природу человеческого поведения, не столько помогает практикам социального управления, сколько затрудняет их ориентацию, побуждая к выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию.

Россия находится на сложном этапе движения к демократии и рынку. Он сопровождается чередой кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Поэтому актуальнейшей, теоретической и практической задачей социального управления становится исследование ценностной составляющей мотивации. С одной стороны, необходим максимальный учет уже сложившейся системы ценностей (преимущественно для нужд оперативного управления), с другой стороны, необходимо формирование новых позитивных трудовых ценностей, отвечающих задачам стратегического развития страны и общества.

Набор инструментов социального управления, который использует отечественный менеджмент, ограничивается по преимуществу традиционными экономическими стимулами, скорее принуждающими, чем побуждающими человека к трудовой активности. Действия этих стимулов носят ограниченный характер, их попросту недостаточно, чтобы решать сложные задачи развития. Нужен переход к новому типу управленияценностно-мотивационному, который делает акцент не столько на простейших потребностях людей, сколько на их ценностное сознание и ценностные ориентации, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на трудовое и профессиональное поведение.

Понятно, что достижение большей мотивированности работника на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации. Особое значение в современных условиях приобретает исследование ценностей как регуляторов социального поведения и соотношение их с мотивами, разработка типологии мотивов на основе ценностей, а также механизмов ценностно-мотивационного управления. На этих актуальных вопросах и концентрируется внимание в настоящем диссертационном исследовании.

Практический выход теоретического анализа проблемы состоит в том, чтобы переориентировать сознание менеджера на интерес к силам, внутренне побуждающим человека к профессиональной активности, каковыми и являются мотивы, ценности, ценностные ориентации. Предполагается теоретический анализ подкрепить данными эмпирических исследований, проведенных как различными научными учреждениями, так и лично автором.

Состояние научной разработанности проблемы. Выявление причин, побуждающих и направляющих человеческую активность, началось давно. Уже великие мыслители древности — Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминали о «нужде», или потребности, как учительнице жизни.

В исследование детерминант человеческого поведения — аффектов, страстей, желаний, потребностей — внесли свой вклад и многие философыБ. Спиноза, П. Гольбах, К. Гельвеций и другие.

Однако более или менее законченные теории мотивации, относящиеся исключительно к человеку, появляются только в начале XX века, и разрабатываются они преимущественно в русле психологии (К.Левин, Г. Олпорт и др.). Понятие «мотивация» долгое время остается тесно связанным с понятием «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопоставлялись взглядам на мотивацию бихевиористов (Р.Вудвортс и др.) В противовес потребностным и бихевиористским концепциям во второй половине XX века развиваются когнитивные теории мотивации (Дж. Роттер, Г. Келли, Х. Хекхаузен, Дж. Аткинсон, Д. Макклелланда и др.), в которых признается ведущая роль сознания в детерминации поведения человека, а принятие решения становится центральным психическим процессом, объясняющим поведение.

Теоретические и методологические проблемы мотивации получили дальнейшую разработку в трудах К.А.Абульхановой-Славской, А. А. Бодалева, В. К. Вилюнаса, Б. И. Додонова, Е. П. Ильина, В. И. Ковалева, А. Н. Леонтьева, Б. Ф. Ломова, М.Ш.Магомет-Эминова, В. С. Магуна, А. В. Петровского, К. К. Платонова, П. В. Симонова, Д. Б. Эльконина, П. М. Якобсона и других известных отечественных психологов.

В социологических теориях мотивации (Л/. Вебер, Т. Парсонс и др.) на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и такие понятия, характеризующие их обусловленность, как намерения, интересы, ценности, ценностные ориентации, нормы, цели.

Толчком к разработке теоретических вопросов мотивации явился запрос со стороны социально-управленческой практики, которая нуждалась в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов регулирования этого поведения.

Поэтому большинство теорий мотивации развивалось применительно к сфере профессиональной деятельности, прежде всего производственной, а потом и учебной, спортивной, научной, предпринимательской.

В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат человеческие потребности (А.Маслоу, К. Алдерфер, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд и др.) когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У. Портер, Е. Лоулера, С. Адаме, А. Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями {Б.Скиннер и др.).

Для отечественной управленческой практики эти теории представляют скорее эвристический или, в лучшем случае, учебный интерес, они слабо освоены с точки зрения прикладной и, по большому счету, не используются в практической работе.

Различные теоретические и методологические аспекты мотивации исследуются в работах отечественных социологов А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, Ю. А. Левады, В. Д. Патрушева, В. Г. Подмаркова, И. М. Поповой, М. Н. Руткевича, Р. В. Рыбкиной, В. А. Ядова и других. Они также основываются преимущественно на эмпирических исследованиях в сфере индустриального труда в процессе изучения отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров и других. Основная масса этих исследований приходится на 70-е годы прошлого столетия, в последующем они по известным причинам начинают сворачиваться. Ныне вновь проблемы трудовой мотивации выходят в разряд наиболее актуальных, и требуют для их решения соответствующих исследовательских усилий.

Совершенно, на наш взгляд, недостаточно разработаны ценностные аспекты мотивации. Акцент в большинстве мотивационных теорий делается на потребности, что, возможно, и верно, но лишь отчасти. В наиболее сложных видах социальной деятельности, включая профессиональную деятельность, мощными социальными регуляторами становятся уже не столько потребности, сколько ценности и ценностные ориентации, направляющие поведение в должное русло, даже вопреки наличным потребностям.

Категория «ценности» разрабатывается в философской (О.Г.Дробницкий, В. П. Тугаринов, Н.З.Чавчавадзе) и социологической (А.Г.Здравомыслов, В. Д. Патрушев, И. М. Попова, М. Н. Руткевич, В.А.Ядов) литературеразличные теоретические вопросы ценностей получают развитие при исследовании общественного мнения (В.Э.Бойков, Н. И. Лапин, Ю. А. Левада), ценностных ориентаций молодежи (А.Г.Кузнецов,.

A.В.Лисовский, М. Н. Руткевич, Ф. Р. Филиппов, Г. А. Чередниченко,.

B.Н.Шубкин), профессиональной ориентации (Е.М.Бобосов, Е. А. Войтович, ВЛ. Оссовский, М.Х.Титма), проблем труда (ВД.Бреев, К. Замфир, Ф. Н. Ильясов, Ю.Р.Хайруллина) и других.

Предпринимаются попытки связать проблему ценностей с проблемой мотивации, но они пока единичны, хотя перспективы исследования в этом направлении могут быть весьма плодотворны. Такие исследования помогут перекинуть мостик от традиционного управления, использующего преимущественно механизмы стимулирования, к ценностно-мотивационному управлению с более широким набором регулятивных механизмов.

Объект исследования — процессы мотивации поведения в сфере профессиональной деятельности.

Предмет исследования — ценности и ценностные ориентации как структурные элементы мотивационного процесса.

Цель исследования — теоретическое обоснование подхода к исследованию мотивации в сфере профессиональной деятельности на основе социальных ценностей.

Задачи исследования:

1. Провести анализ теоретических и методологических подходов к исследованию проблем мотивации, осуществляемых в рамках различных научных направлений.

2. Рассмотреть содержательные характеристики понятий «мотивация» и «мотив» в соотношении с другими понятийными категориями и предложить свое понимание мотивационного процесса.

3. Раскрыть особенности проявления мотивации в сфере профессиональной деятельности.

4. Обосновать и раскрыть: место ценностей в структуре мотивирующих факторовсдвиги трудовых ценностей в системе базовых жизненных ценностей, происходящие в российском обществепути выхода из мотивационного кризиса.

5. Разработать типологию профессиональной мотивации на основе интернализированных или разделяемых ценностей.

6. Раскрыть содержание и особенности ценностно-мотивационного управления и разработать предложения по усилению мотивации работников в сфере профессиональной деятельности.

Гипотезы исследования:

1. Эффективное использование человеческого потенциала и ресурсов организаций в условиях развития рыночных отношений в значительной степени определяется характером мотивированности работников. При этом социальное поведение в профессиональной сфере в не меньшей степени детерминируется интернализованными ценностями и ценностными ориентациями, чем потребностями, интересами, целями.

2. Сужение зоны ценностно-мотивированного (против зоны контролируемого извне) поведения, наблюдающееся в российской экономике, является серьезным препятствием повышения производственной, инновационной и социальной активности работников.

3. В реальной управленческой практике предпочтение отдается по-прежнему традиционным экономическим методам стимулирования без должного учета мотивов и ценностных ориентаций работников, что в результате не позволяет использовать весь потенциал их активности и не дает долговременных позитивных эффектов.

Теоретическую и методологическую основу исследования образуют научные положения, выработанные в рамках философии, классической и современной социологии, общей и социальной психологии, теории управления, социологии труда, социологии и психологии управления. Это положения о психологической и социальной детерминированности человеческого поведения, о содержании и функциях различных регулятивных механизмов, о социальном поведении и деятельности, об управлении как виде целенаправленной деятельности, о самоуправлении и самоконтроле.

В работе использовались две группы методов исследования: теоретико-познавательные — анализ и синтез, категоризация, классификация, критика, схематизацияэмпирико-познавательные — анализ документов, наблюдение, беседы, анкетный опрос. В процессе обработки и анализа данных применялись качественные и количественные методы.

Эмпирическую базу исследования составляют данные статистики, результаты опросов общественного мнения, прикладные социологические исследования, выполненные научными учреждениями, а также проведенные с участием автора: опросы студентов Государственного университета управления (32 чел.), руководителей и рядовых работников муниципального унитарного предприятия «Водоканал» (г. Королев, опрошено 87 чел.).

Кроме того, в работе использовались методы вторичного анализа социологической информации по теме диссертационного исследования.

Основные результаты исследования и их научная новизна. В ходе проделанной работы получен ряд научно значимых теоретических и практических результатов.

1. На основе анализа различных теоретических и методологических подходов уточнено содержание категории «мотивация», рассмотрено соотношение ее с другими категориями: потребностями, интересами, целями, ценностями, определены основные функции мотивации, предложена собственная схема мотивационного процесса.

2. Раскрыты особенности мотивации в сфере профессиональной деятельности, выделены особое место ценностей и ценностных ориентаций в структуре мотивации, определена их роль в качестве самостоятельных и значимых регуляторов трудовой активности.

3. Впервые предложена новая типология профессиональной мотивации, в основание которой положены не потребности (как в большинстве теорий трудовой мотивации), а интернализированные или разделяемые работником ценности. Ценностные типы мотивации, входя в блоки, образуют устойчивые мотивационные ядра, позволяющие предвидеть характер профессионального поведения работников в конкретной ситуации и управлять им.

4. Предложено трудовые, профессиональные ценности рассматривать не обособленно, а в системе базовых жизненных ценностей, культуры общества, его ментальное&trade-. Такой подход позволяет лучше понять направления и способы успешного формирования позитивных трудовых ценностей.

5. Рассмотрены признаки проявления мотивационного кризиса в российском обществе, проявляющиеся в диффузии ценностного сознания, отсутствии устойчивых ценностных структур, и как следствие — росте неуверенности в себе и своих силах, низкой профессиональной идентификации и организационной включенности. Предложены направления социальных действий менеджерского корпуса по закреплению наметившихся позитивных тенденций выхода из мотивационного кризиса.

6. Обосновывается необходимость перехода к ценностно-мотивационному управлению — новой, более высокой фазе управления, которое полнее учитывает как происшедшие социальные изменения (переход к рынку, демократизация общества), так и изменения в ценностном сознании и ориентациях людей.

7. Предлагается, наряду с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации, полнее извлекать прикладное содержание из уже имеющихся теорий трудовой мотивации, а также указываются конкретные направления деятельности по усилению мотивации работников.

8. На основе проведенного эмпирического исследования на конкретном предприятии получена картина рассогласования ценностных представлений руководителей и рядовых работников и еще раз подтверждена необходимость, с одной стороны, повышения управленческой квалификации руководителей, с другой — проведение регулярных социологических исследований по проблемам мотивации и ценностных ориентаций.

Практическая значимость исследования. Следует выделить два уровня практической значимости проведенного исследования: общий и частный.

Практическая значимость на общем уровне определяется заложенными в диссертации методологическими принципами анализа социальных процессов, позволяющими более эффективно решать ряд практических задач, связанных с социальным управлением. Данный материал может быть использован в практике вузовского и поствузовского образования при чтении курсов общей социологии, социологии труда, социологии организаций, социологии и психологии управления, спецкурсов по мотивации профессиональной деятельности и других.

Практическая значимость на частном уровне состоит в том, что используемые в работе технологии, методики, инструментарий могут применяться для решения широкого круга практических управленческих задач, начиная с оценки уровня мотивированности работников и кончая разработкой обучающих программ.

Апробация результатов исследования. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях автора, в выступлениях на научно-практических конференциях. Текст диссертации прошел обсуждение на заседании кафедры по связям с общественностью Государственного университета управления. Методики и инструментарий, предлагаемые в диссертации, прошли практическую апробацию в ходе проведения социологических опросов.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Мотивация представляет собой процесс превращения внешних воздействий (стимулов) в силу, побуждающую к внутренней активности личности, механизм обоснования прошлых, настоящих и будущих действий. В структуру мотивации в качестве высшего социального регулятора включаются ценности, в наибольшей степени детерминирующие сложные виды социального поведения, каковым является и поведение в сфере профессиональной деятельности. Недостаточное внимание к проблеме ценностей и ценностных ориентаций работников ухудшает качество социального управления.

2. В постиндустриальном обществе типологию мотивации и мотивов применительно к профессиональной деятельности разумнее строить не на основе потребностей, как в большинстве теорий трудовой мотивации, а на основе интернализированных или разделяемых ценностей. Ценностный подход лучше отражает возросшую сложность объекта управления и происходящие в обществе изменения. Предложенная классификация типов мотивации на основе ценностей может быть полезна для целей практического управления.

3. Переход от традиционного управления, опирающегося на силу ограниченного набора внешних стимулов, к ценностно-мотивационному управлению, в большей степени ориентированному на ценностное сознание работника, может означать движение к новой фазе социального управления. Предложенные в работе направления действий в контексте ценностно-мотивационного управления могут способствовать заметному повышению мотивации работника на производительный и качественный труд.

Основные результаты работы сводятся к следующему.

1. Анализ литературных источников, посвященных исследованию мотивации, указывает на то, что эти исследования, во-первых, имеют давнюю историю, во-вторых, носят междисциплинарный характер, в-третьих, характеризуются большим разнообразием теоретических и методологических подходов и построенных на их основе теорий, концепций, моделей. Это, однако, не означает, будто проблемы мотивации решены. Напротив, под давлением общественной практики они все больше актуализируются, обостряются, что требует как интеграции уже разработанных теорий, концепций, моделей и извлечение из них прагматического содержания, так и создания новых теоретических конструкций, полнее отвечающих меняющемуся миру.

2. Большинство мотивационных теорий связывается с категорией «потребность», которая понимается порой излишне широко, как все то, что детерминирует человеческую активность. При этом мотивация и мотивы слабо увязываются с таким понятием, как «ценность». Между тем ценности как социальные регуляторы активности (поведения, деятельности) приобретают все большее значение, особенно в важнейшей сфере жизни общества — сфере профессиональной деятельности. Через ценности проявляется свобода человека, его особое (ответственное) отношение к миру, работе, другим людям. Поэтому в схему мотивационного процесса предлагается включить ценности как структурный элемент, возвышающийся над потребностями и интересами.

3. В работе предложена новая типология профессиональной мотивации, в основании которой лежат интернализированные или разделяемые работником ценности. На основе ценностей и ценностных ориентаций предлагается выделить 10 типов мотивации: экономический, креативный, стратификационный (карьерный), аффилиативный, патерналистский, доминантный (властный), аффирмационный (соревновательный), демократический, традиционалистский (конформистский), неопределенный. В реальной жизни отдельные типы мотивации входят в блоки, образуя своего рода устойчивые мотивационные ядра, определяющие, в конечном счете, рисунок профессионального поведения работников в конкретной ситуации.

4. Наблюдения и эмпирические социологические исследования показывают, что в российской профессиональной среде сохраняют свое влияние усвоенные ранее ценности стабильности, безопасности, защищенности, а преобладающими типами мотивации являются экономический, патерналистский, традиционалистский. Инерционное действие «старых» ценностей сдерживает инновационную, творческую активность людей, не позволяет им раскрыть весь свой потенциал.

5. Наиболее серьезным проявлением мотивационного кризиса, поразившего российское общество, является диффузия ценностного сознания, отсутствие устойчивых ценностных структур. Следствием этого становится рост неуверенности в себе, в своих силах (ощущение ненадежности опор самоидентификации в виде имеющихся знаний, умений, квалификации и т. д.), низкая профессиональная идентификация и организационная включенность. Наметившиеся позитивные сдвиги в ценностных ориентациях, особенно заметные в среде молодых профессионалов, требуют, однако, подкреплений в виде грамотных организационных, экономических, социальных действий менеджерского корпуса.

6. Трудовые, профессиональные ценности нельзя рассматривать обособленно, вне системы общих жизненных ценностей, культуры общества, его ментальное&trade-. Анализ показывает, что в контексте базовых ценностей россиян ценность труда и производные от нее ценности не занимают лидирующих позиций, они носят скорее инструментальный, чем смыслосодержащий (терминальный) характер. А это означает, что успешно формировать позитивные трудовые ценности можно лишь с одновременным изменением базовых условий жизни и системы аксиологических представлений людей.

7. Реальная управленческая практика демонстрирует приверженность традиционным методам и стилям, акцент делается на экономическую мотивацию (точнее, стимулирование), ценностные составляющие мотивации не берутся в расчет. В работе обосновывается необходимость перехода к ценностно-мотивационному управлению — новой, более высокой фазе управления, когда полнее учитываются как происшедшие социальные изменения (переход к рынку, демократизация общества), так и изменения в ценностном сознании и ориентациях людей.

8. Наряду с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации в диссертационном исследовании предлагается полнее извлекать прикладное содержание из уже имеющихся теорий трудовой мотивации и указываются конкретные направления деятельности по усилению мотивации работников. Основные из них следующие:

• повышение содержательности профессионального труда за счет создания качественно новых рабочих мест и обогащения труда;

• усиление мотивирующей функции оплаты труда;

• пропаганда позитивных трудовых ценностей и культурных образцов трудового поведения;

• расширение зоны мотивированного поведения работника через большую включенность его в дела организации;

• увеличение объема доступной для работника информации о функционировании и развитии организации;

• создание механизмов ценностно-ориентационного единства.

9. Приводимые в диссертации результаты эмпирического исследования на конкретном предприятии подтвердили гипотезу о том, что управленческий персонал не имеет достаточно четких представлений об объекте управления, в частности о ценностных ориентациях работников, использует ограниченный набор средств управленческого воздействия и неадекватные ситуации тактики. Это еще раз подтверждает необходимость, во-первых, повышения управленческой квалификации руководителей, во-вторых, проведение регулярных социологических исследований по проблемам мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Все выдвинутые гипотезы в ходе проведенных теоретических и прикладных исследований получили подтверждение и дополнительные обоснования.