Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия: Орг.-метод. 
аспект

Актуальность темы

исследования.

Российская Федерация переживает период становления элементов рыночной экономики, который сопровождается коренными изменениями в характере и условиях хозяйствования экономических организаций. Вследствие высоких темпов внедрения новаций, неподготовленности к ним, новизны решаемых предприятиями задач в ряде случаев значительно ухудшилось экономическое состояние целых регионов и отраслей промышленности.

В результате уровень благосостояния и доходов огромных масс населения приблизился к критической отметке. В первую очередь это характерно для регионов и городов с доминирующим промышленным производством, испытывающим экономические трудности.

Выходом из сложившегося положения является повышение эффективности функционирования крупных градообразующих промышленных предприятий с учетом их социальной ответственности перед обществом. Эффективная работа крупных предприятий во многом способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

С точки зрения предприятий, современная практика хозяйствования осложняется ростом темпов и дискретным характером изменений во внешней среде, агрессивной конкуренцией, в том числе и по причине интернационализации деловых связей, багажом накопленных в годы «застоя» и «перестройки» прЪблем.

Залогом эффективного функционирования становится стратегическое управление развитием совокупного производственного и трудового потенциала на основе современных методов и технологий.

Однако, если в сфере производства основой решешА задач трЩшь тия зачастую выступает лишь наличие достаточных финансовых резервов, то в сфере труда это сопровождается и влиянием проблем управления социальными системами, а также проблемами научно-теоретического происхождения.

В ситуации, когда значительно повысилась экономическая и социальная нестабильность, когда крайне необходимо качественное формирование трудового потенциала практически отсутствуют эффективные технологии управления, интегрирующие возможности системного стратегического подхода, теоретические и практические достижения современного «управления персоналом».

Невысокое качество, несвоевременность, либо отсутствие стратегических решений являются прямым следствием недостаточного методического обеспечения. Исследования вопросов выживания, развития и долгосрочного конкурентного успеха предприятий стали весьма актуальными.

Одним из ответов на существующее положение служит научная разработка механизма стратегического управления формированием трудового потенциала.

Цель и задачи исследования

.

Цель исследования — разработка концепции стратегического управления персоналом и научно-практических рекомендаций по формированию системы стратегического управления персоналом крупных предприятий промышленности на основе принципов стратегического упрайштя.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: исследовать состояние современно^ концепции стратегического управленияt. .

— выявить особенности организационного механизма управления персоналом на современном этапе;

— разработать концепцию стратегического подхода к управлению персоналом предприятий;

— разработать модель системы стратегического управления формированием трудового потенциала;

— исследовать особенности создания и функционирования систем стратегического управления и разработать процесс формирования системы стратегического управления персоналом;

— разработать методические основы формирования системы стратегического управления персоналом с использованием процессного подходаразработать механизм управления результативностью подпроцессов формирования системы стратегического управления персоналом (ССтУП) на базе исследования и обобщения факторов, определяющих их качество и динамику;

— разработать методические положения по внедрению системы стратегического управления персоналом на основе решения задач адаптации «внедряемой» (ССтУП) и «базовой» (системы управления персоналом — СУП) системразработать методические положения по формированию стратегии управления персоналом на основе методов ранжирования стратегических задач.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследованиеЛшяются службы управления персоналом крупных промышленных предщрштий.

Предметом исследования являются процессы формирования и функционирования систем стратегического управления персоналом предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых И. Ансоффа, Р. Л. Акоффа, О. С. Виханского, О. Н. Громовой, Л. В. Ивановской, Дж.М.Иванцевича, А. Я. Кибанова, У. Кинга, Д. Клиланда, О. В. Козловой, Б. Карлоффа, А. А. Лобанова, В. И. Матирко, А. И. Наумова, Т. Санталайнен, Ю. Д. Турусина, М. Хучек и др., посвященные закономерностям рыночных отношений, вопросам развития и практической реализации положений теории стратегического управления, исследованию поведения крупных промышленных предприятий в конкурентной среде, проблемам управления и воспроизводства трудового потенциала предприятий, принципам системного решения задач.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического метода.

При выполнении работы обобщены материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, данные аналитических отчетов автора, выполненных для ОАО «Северсталь», организационно-аналитическая информация по СУП ОАО «Метровагонмаш» и др. предприятиям.

Научная новизна.

Научная новизна результатов исследования заключается в теоретической постановке концептуальных основ и разработке методических положений по организации управления персоналом крупных предприятий промышленности на принципах стратегического управления.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Расширена и уточнена теоретическая база концепции стратегического управления.

В отличие от существующих теоретических разработок более четко определен и дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие «стратегическое управление" — выявлен ряд принципов стратегического управлениярасширено понятие «потенциал предприятия», обосновано и определено понятие «жизненный цикл стратегии" — определены качественные взаимосвязи типов и видов стратегий.

2. Сформирована теоретическая база концепции системного стратегического управления персоналом, определено содержание характеристик функции «стратегическое управление персоналом».

Разработан терминологический аппарат, консистентный концепции общекорпоративного стратегического управленияразработана модель системы стратегического управления персоналом, её содержание и основные принципы функционированияопределен состав процесса формирования системы стратегического управления персоналом, включающего подпроцессы: разработка ССтУП, внедрение ССтУП, формирование стратегии управления персоналом (УП), реализация стратегии УП, стратегический контроль и их содержаниеуказаны, в свете концепции стратегического управления персоналом, основные противоречия применяемых подходов к персоналу («затратный», «ресурсный») и предложен инвестиционный" подход, соответствующий долгосрочному характеру использования и воспроизводства персонала.

3. Разработаны методические положения по формированию системы стратегического управления персоналомпредставлен алгоритм и раскрыто содержание управленческих решений по формированию и функционированию системы, определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки и реализации стратегии.

4. Разработаны методические рекомендации по внедрению системы стратегического управления персоналом (ССтУП) в условиях реорганизации системы управления персоналом (СУП).

Для обеспечения совместимости систем (СУП и ССтУП) и эффективности последующего функционирования системы стратегического управления персоналом определены: состав, последовательность и содержание мероприятий по формированию структур системы на основе «механизма адаптации» систем -«базовой» (СУП) и «внедряемой» (ССтУП), реализующего их информационную, функциональную и целевую совместимость.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию стратегии УП путем парного ранжирования и взвешивания альтернатив (сценарии, цели, стратегии) на основе элементов метода «Аналитико-иерархический процесс».

Для определения направлений развития трудового потенциала предприятий разработан алгоритм принятия управленческих решений в процессе формирования стратегии УП, определены их содержание и методы принятия.

Практическая значимость результатов исследования.

Разработанные в диссертации методические подходы и рекомендации по технологии формирования и организации функционирования системы стратегического управления персоналом представляют практический интерес для служб управления персоналом промышленных предприятий крупного и среднего размера всех форм собственности, а также научных организаций и предприятий, задействованных в сфере управленческого консультирования. Это обусловлено тем, что предложенные методики и рекомендации могут рассматриваться как практические приложения, с одной стороны, учитывающие специфику условий функционирования и задач промышленных предприятий, с другой, удовлетворяющие потребность предприятий консультационного бизнеса в новых технологических разработках.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва, ГАУ, 19 961 997 г.). Методические рекомендации по использованию результатов исследования были внедрены на практике при совершенствовании системы управления персоналом ОАО «Северсталь», в соответствии с их дальнейшей ориентацией на реализацию принципов стратегического управления персоналом.

Публикации.

По материалам диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,2 п.л.

Объем и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Работа изложена на 176 страницах основного текста, список литературы включает 135 наименований, оформлены: 32 таблицы, 24 рисунка.

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.

1. Эффективность реализации процесса формирования системы СтУП находится в сложной зависимости от многофакторных воздействий со стороны сред хозяйствования СУП. Разработанный «механизм управления результативностью подпроцессов» построен на основе контроля результатов выполнения подпроцессов, анализа влияющих на подпроцессы факторов, разработки мероприятий по воздействию на источники возникновения факторов, и позволяет создать условия для эффективной работы по формированию ССтУП.

2. Отбор факторов, влияющих на процесс формирования ССтУП, проводимый на основе дихотомии «внешняя среда — внутренняя среда», целесообразно, для обеспечения совместимости получаемых данных с задачами формирования информационного обеспечения и адаптации систем СУП и СтУП, дифференцировать. Рекомендуется рассматривать внешнюю среду как иерархическую структуру сред хозяйствования СУП и предприятиявнутреннюю — как совокупность подсистем СУП.

3. Оценку влияния и состав факторов в процессе формирования системы СтУП рекомендуется рассматривать в отношении к последовательности подпроцессов её разработки и функционирования.

4. Опыт формирования ССтУП в ОАО «Северсталь» показал, что основные сложности возникают с реализацией подпроцесса «Внедрение ССтУП» и, в частности, при осуществлении анализа текущего состояния СУП и «адаптации» СУП к внедряемым структурам ССтУП. Приведенные материалы позволяют сконцентрировать внимание разработчиков ССтУП на апробированных методах ведения работ, последовательности их проведения и взаимосвязях.

5. Формирование ССтУП требует внесения, на основе данных анализа текущего состояния СУП, серьезных изменений в качество и содержание работы СУП как на уровне СУП в целом, так и в деятельности персонала структурных подразделений СУП, что обусловлено внедрением в практику новых функций (формализация и обособление) оперативно-тактического горизонта принятия решений и функций, заданных в рамках ССтУП.

6. Формирование стратегии УП на основе методических положений разработанных в диссертации, позволяет разработать и оценить стратегические решения, учитывающие текущее и желаемое состояние трудового потенциала предприятия, сложившуюся в условиях хозяйствования предприятия ситуацию и возможные варианты её развитиякачественно определяющие направления деятельности СУП в непрерывно изменяющейся среде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Рыночные преобразования, свершающиеся в Российской Федерации, затрагивающие, в первую очередь, структуры производительных сил, и направленные на коренные преобразования производственных отношений открыли для научного познания отечественных ученых широкий пласт насущных вопросов совершенствования управленческой деятельности.

Подводя общие итоги диссертационного исследования, в этой связи отметим: основным его вкладом в развитие управления как науки, по нашему мнению, является разработка и конкретизация новой сферы приложения управленческих усилий — сферы стратегического управления персоналом, что позволяет встроить прогрессивные достижения науки управления персоналом в получившие широкое признание структуры системного общекорпоративного стратегического управления. В развитии практики управленческого труда исследование расширяет диапазон возможностей управления персоналом российских предприятий, отвечая реалиям современности.

Важными результатами, на наш взгляд, являются и разработка базиса «стратегического управления персоналом» — «инвестиционного» подхода к управлению персоналом предприятий, соответствующего долгосрочному характеру использования и воспроизводства персоналасовершенствование теоретических основ концепции стратегического общекорпоративного управления.

Однако, подчиняясь законам познания, полученные в ходе исследования результаты ставят перед нами ряд новых перспективных задач. Это:

— разработка эффективных методов экономической оценки мероприятий и ситуаций в сфере управления персоналом, основанных на положениях «инвестиционного» подхода к управлению персоналом;

— анализ и совершенствование коммуникаций при взаимодействии систем: управления персоналом, стратегического управления персоналом, стратегического управления и функционального управления предприятием;

— совершенствование методов оценки и контроля социальных последствий принимаемых в управлении персоналом стратегических решений;

— научный поиск более эффективных технологий сбора, обработки и оценки исходной информации стратегического управления персоналом как основы потенциальной эффективности систем реализации функции «стратегическое управление персоналом»;

— развитие взаимодействия таких управленческих инструментов как: политика в отношении персонала, стратегия управления персоналом, управляемая корпоративная культура, что обеспечит комплексный характер управленческих воздействий на социальную среду предприятия.

На наш взгляд, внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность управления социальными подсистемами предприятий.