Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия

• Содержание
• Введение
• Глава I. Теоретические аспекты показателей по труду и заработной плате на макроуровне торговли
• 1.1 Экономическое содержание показателей трудовых ресурсов на макроуровне торговой отрасли и динамика их развития.
• 1.2 Заработная плата как экономическая категория рынка трудовых ресурсов
• 1.3 Показатели эффективности использования труда и заработной платы
• Глава II. Анализ показателей по труду и заработной плате торгового предприятия на примере ООО «Колбаскин и Огурчиков»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия «Колбаскин и Огурчиков»
• 2.2 Факторный анализ показателей по труду и заработной плате
• Глава III. Планирование показателей труда и заработной платы на 2013 год
• 3.1 Планирование численности персонала
• 3.2 Планирование фонда заработной платы
• 3.3 Оценка перспектив развития предприятия с учётом спланированных показателей
• Заключение
• Список использованной литературы
• Введение

Актуальность темы

работы состоит в том, что проблема организации и оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Под организацией труда понимается совокупность мероприятий, направленных на планомерное и наиболее целесообразное использование труда работников с целью достижения высокой производительности труда.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность Исакина Е. Н. Об учете труда и заработной платы / Налоговый вестник — 2009 — № 9 — С. 121−128. В условиях рыночной экономики законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять чрезмерные требования к фирмам, т. е. выплаты фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не должно ставиться под удар.

Оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции, фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры, требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия Оганесян А. С., Оганесян И. А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом. — 2009 — № 6 — С. 44−48.

До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика «серых» зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество, но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые решения для стимулирования труда сотрудников, в соответствии с чем корректируются механизмы оплаты труда.

Опыт развитых стран показывает, что рост производства даже в условиях экономического кризиса обеспечивается формированием эффективной системы мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты.

Особое место в структуре заработной платы занимает часть, приходящаяся на человеческий капитал, выступающий объективной основой ее формирования и определяющий уровень оплаты труда на базе, оценки квалификационной составляющей. Оптимальная внешняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее функций на макроэкономическом уровне посредством высокого уровня гарантированной оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство накопленного человеческого капитала, снижения тендерных, межотраслевых, межрегиональных различий в оплате труда как факторов преодоления бедности и ускорения экономического роста, что требует повышения гарантий в сфере оплаты труда, создания действенной системы защиты наемных работников, развития системы социального партнерства, совершенствования трудового законодательства.

Цель данной работы состоит в исследовании вопроса организации и оплаты труда и комплексной разработке практических предложений совершенствования организации и оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

— изучение и систематизация теоретических знаний по теме исследования;

— анализ существующей системы организации и оплаты труда на примере конкретного предприятия;

— разработка конкретных практических предложений по совершенствованию организации и оплаты труда с учетом выявленных недостатков существующей системы организации и оплаты труда;

— расчет экономической оценки предложенных мер по совершенствованию.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Колбаскин и Огурчиков», основная сфера деятельности которого — розничная торговля продуктами, а также частично бытовой химией, товарами для хозяек, мелкими канцелярскими товарами. Численность персонала — 20 человек, поэтому анализ ведётся с учётом особенностей функционирования малого торгового предприятия (т.е. во внимание принимаются отраслевая принадлежность и размеры предприятия).

Глава I. Теоретические аспекты показателей по труду и заработной плате на макроуровне торговли

1.1 Экономическое содержание показателей трудовых ресурсов на макроуровне торговой отрасли и динамика их развития

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Специалисты-философы, социологи, экономисты, считают, что трудовые ресурсы — это часть активного населения, способного производить материальные блага для развития «самих себя» и общества в целом.

Немецкий философ-социолог Зрих Фромм (1900 -1980 гг.) в своих исследованиях дал понятия рыночной ориентации человеческого ресурса (личности). Смысл его состоит в том, что «на рынке личностей появляются все профессии, занятия и статусы… Наниматель, нанимаемые и свободная рабочая сила — все они зависят от тех, кто будет пользоваться их успехами. Здесь, как и на рынке товаров, потребительной стоимости недостаточно, чтобы определить меновую стоимость, «Личностный фактор» важнее, чем умения, а в оценке рыночной стоимости он очень часто играет решающую роль. Каждая профессия и сфера имеет свой выигрышный личностный тип. Продавец, банкир, прораб и камердинер — каждый из них по-своему и в разной степени отвечает предъявляемым требованиям, но их роли узнаваемы, они походят под установленную мерку, они «требуются». Это утверждение немецкого социолога в конце XX в. имеет прямое отношение ко всем обществам с рыночной экономикой, в том числе и к России на современном этапе.

Трудовые ресурсы товарного обращения — это часть экономически активного населения России, к которому согласно рекомендациями Международной организации труда (МОТ), относятся все лица, участвующие в процессе производства товаров и услуг, а также временно не работающие.

Понятие «экономически активное население» определяется верхним и нижним уровням и трудоспособного возраста, установленными законодательством России: для мужчин с 16 до 59 лет включительно, для женщин с 16 до 54 лет включительно.

Таким образом, экономически активное население (рабочая сила) включает в себя: 1) занятых и 2) безработных.

К занятым в экономике относятся лица, которые в рассматриваемый период выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников.

В численность занятых включаются:

1. Лица, которые временно отсутствовали на работе;

2. лица, которые работали в качестве помогающих в семейном (частном) предпринимательстве;

3. лица, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации.

Данные о среднегодовой численности занятых формируются по основной работе один раз в год на основе сведений организаций, а также материалов выборочного обследования по проблемам занятости Федеральной службы государственной статистики (ФСГС).

К безработным (по стандартам МОТ) относятся лица в трудоспособном возрасте, не имеющие работы в рассматриваемом периоде по разным причинам объективного характера (болезнь, отпуск), а также ищущие работу и готовы приступить к ней Андреев С. В., Ефремова О. С. Охрана труда от «А» до «Я» (выпуск второй). — М.: Альфа-Пресс, 2008 — С. 113.

К безработным, зарегистрированным в органах государственной службы занятости, относятся трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового дохода), проживающие на территории Российской Федерации, зарегистрированные в Центре занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней.

Рассмотрим динамику численности безработных наглядно (рис.1).

Рис. 1. Динамика численности экономически активного населения

Как видим из приведенной диаграммы количество безработных в 2013 г увеличилось по сравнению с 2010 на 1,3.На этот факт несомненно повлиял мировой экономический кризис.

Таблица 1

Динамика численности занятых по отраслям экономики России

Уровень безработицы определяется отношением численности безработных к численности экономически активного населения.

Как видно из таблицы среднегодовая численность занятых возросла на

Как видно из таблицы, среднегодовая численность занятых в торговой отрасли за период с 2009 по 2012 г. включительно возросла на 3% и составила 17,6% к среднегодовой численность занятых во всех отраслях экономики. Наблюдается стабильный рост численности с 2010 г. Прирост численности занятых в торговой отрасли за последние 5 лет заметно опережает темпы прироста общей численности занятых в экономике (23,4% и 2,6%). Эта закономерность характерна для системы товарного обращения в странах с развитой рыночной экономикой, где удельный вес занятых превышает 20 — 24%,

Увеличение численности занятых в системе товарного обращения является следствием происходящих в ней процессов интеграции и диверсификации торгово-промышленного и финансового капитала, слиянием их и образованием крупных торгово-производственных комплексов с участием финансовых компаний (банков, холдингов и других кредитных учреждений). С увеличением численности занятых снижается уровень безработных, но это не означает, что в торговой отрасли нет проблем, связанных с безработицей. Если в целом уровень безработицы по России составляет 7,5% (2012 г.), в торговле он значительно ниже (по оценкам экспертов службы занятости — 5%). И это касается не только рабочих мест квалифицированных продавцов и консультантов, но и отдельных профессий и специальностей, по которым существует конкурсный отбор среди специалистов: менеджеров коммерческих и финансовых служб, экономистов широкого профиля, бухгалтеров, аудиторов, маркетологов и др. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Экономический анализ. М.:Финансы и статистика, 2002 — С.98

Рассмотрим структуру занятых по видам экономической деятельности и уровню образования.

Таблица 2.

Распределение численности занятых по видам экономической деятельности по уровню образования в 2011 г.(на конец ноября; в процентах)

Как видно из таблицы в сфере торговли и общественного питания высшее профессиональное образование имеют 33.1%.В этот процент входят такие специальности, как менеджеры коммерческих и финансовых служб, экономистов широкого профиля, бухгалтеров, аудиторов, маркетологов, и пр. Со средним профессиональным и начальным профессиональным образованием занято в торговли более 50%(53,7% и 55,8%соответстенно).

1.2 Заработная плата как экономическая категория рынка трудовых ресурсов

Одной из главных экономической категорией рынка труда представляет собой заработная плата и в общем виде представляет цену труда, которая формируется в зависимости от соотношения спроса и предложения на труд, В условиях конкуренции трудовых ресурсов на рынке труда как в целом, так и по отдельным их профессиям, соответствующим современным требованиям новых технологий торговли, определяется текущая цена труда. При этом её уровень зависит от многих факторов, в том числе личностного характера, профессиональных навыков, степени образованности и культуры, умения адаптироваться в трудовом коллективе. Заработная плата, как цена труда, является правовой категорией в виде вознаграждения за труд, в соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ):

«Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

В то же время она является экономической и социальной категорией, поскольку выступает в качестве основного дохода работника и определяет его социальное положение в обществе, удовлетворяя необходимые духовные и культурные потребности Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М., 1993.

Раскрывая экономическое содержание заработной платы как вознаграждения за труд, необходимо исходить из её минимальной величины, гарантируемой федеральным законом РФ, и прожиточного минимума,

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, МРОТ) — это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего свою норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 ТК РФ). При этом МРОТ устанавливается Федеральным законом на основании ст. 37 Конституции РФ и согласно ТК РФ (ст. 133) — одновременно на всей территории России и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Прожиточный минимум (ПМ) — уровень доходов, необходимых для приобретения человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения его потребностей в одежде, обуви и оплате услуг, предметах санитарии и гигиены.

Однако на протяжении ряда лет МРОТ значительно ниже прожиточного минимума величина МРОТ

В условиях роста цен на товары и услуги величина прожиточного минимума будет в дальнейшем возрастать. Принято считать, что прожиточный минимумэто своего рода точка отсчета средней заработной платы. Сопоставляя эти величины, можно определить покупательную способность заработной платы.

Например, соотношение заработной платы и прожиточного минимума по регионам на 2011 г. было следующим:

Таблица 3

Соотношение заработной паты и прожиточного минимума по регионам Российской Федерации

Основой разработки прожиточного минимума является так называемая «потребительская корзина»,

Потребительская корзина — расчетный набор, ассортимент товаров, характеризующий типичный уровень и структуру месячного (годового) потребления человека или семьи. Такой набор используется для расчета минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), исходя из стоимости потребительской корзины в действующих ценах. Потребительская корзина служит также базой сравнения расчетных и реальных уровней потребления. Экономика предприятия: Учебник / Под. ред. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — С.112

Таблица 4.

Состав потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в Санкт-Петербурге

Таблица 5

Статистический анализ заработной платы позволяет установить её среднемесячный размер по отраслям экономики, в том числе и в торговле, выявить динамику изменения номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это её денежный размер в текущих ценах, а реальная — это количество приобретенных на заработную плату потребительских товаров и услуг.

Таблица 6

Среднемесячная величина компенсации труда и заработной платы в зависимости от сферы деятельности компании (руб. в месяц)

В сфере высоких технологий средняя компенсация труда составила 29 049 рублей, средняя заработная плата составила 27 917 рублей.

В сфере производстве средняя компенсация труда составила 25 026 рублей, заработная плата 23 382 рубля.

В целом по сфере торговли средняя компенсация труда составила 19 592 рубля, средняя заработная плата -17 348 рублей.

В том числе:

· в оптовой торговле — средняя компенсация труда составила 26 452 рубля, заработная плата 23 469 рублей

· в розничной торговле — 18 077 рублей и 15 982 рубля соответственно

· в мелкооптовой и оптово-розничной торговле — 20 547 рублей и 17 694 рубля соответственно

Таким образом, отраслевым лидером оплаты труда персонала выступает сфера высоких технологий. Именно здесь наблюдается самый высокий уровень заработной платы. Сфера услуг замыкает список — уровень оплаты труда составляет 64% от уровня оплаты в сфере высоких технологий.

Темпы роста заработной платы по Санкт-Петербургу и Ленинградской области представлены в таблице.

Таблица 7

Темпы роста среднемесячной заработной платы в % к предыдущему периоду

В 2011 году наиболее высокий прирост (свыше 40%) номинальной заработной платы наблюдался в Санкт-Петербурге в организациях следующих основных видов экономической деятельности: добыча полезных ископаемых; оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; в Ленинградской области — в организациях: добыче полезных ископаемых; строительстве.

Таблица 8.

Структура ВВП по источникам доходов в процентах к ВВП

Как видно по данным таблицы заработная плата в структуре ВВП занимает немалую долю, фактически половину от всего ВВП)

1.3 Показатели эффективности использования труда и заработной платы

Трудовой потенциал — одна из базовых составляющих общего экономического потенциала торгового предприятия, включающего coвокупность ресурсов в форме основного и оборотного капитала, а также работников, использующих эти ресурсы в соответствии с заданной целью. Потенциальная способность работников максимально результативно эксплуатировать имеющиеся в распоряжении предприятия ресурсы, обеспечивая эффективность торгового процесса, характеризует сущность трудового потенциала, основу которого составляют трудовые ресурсы. В современных условиях трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, определяющим Качество работы торгового предприятия и достижение поставленных перед ним текущих и стратегических целей. Особая роль трудовыx ресурсов в деятельности предприятия обусловлена тем, что только в результате их взаимодействия с материальными, финансовыми, управленческими и иными ресурсами достигается осуществление технологически и экономически эффективного торгового процесса Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Хрипача. — 2-е изд., стереотип. — Мн.: Экономпресс, 2009. — С.69−70.

Трудовые ресурсы находят конкретное выражение в персонале предприятия, под которым понимается весь кадровый профессионально-квалификационный состав постоянных и временных работников, включая собственников предприятия при условии участия последних в трудовой деятельности. Работники, включенные в персонал, составляют трудовой коллектив, то есть определенную группу июлей, объединенных общей целью. Труд торговых работников весьма специфичен и характеризуется следующими особенностями, в той или иной степени присущими трудовой деятельности персонала всех торговых предприятий:

а) выполняя свою главную функцию реализации товаров, персонал торгового предприятия осуществляет большой объем трудовых операций, связанных как с завершением процесса производства в сфере обращения, так и со сменой форм стоимости товара. Совокупность этих двойственных операций составляет основу торгово-технологического процесса и отражает все аспекты трудовой деятельности персонала по организации обслуживания потребителей в ходе продажи товаров;

б) торгово-технологический процесс на предприятии характеризуется высоким уровнем трудоемкости, большой долей затрат живого труда и значительным удельным весом ручных операций. Это обусловлено спецификой преимущественно индивидуального обслуживания покупателей, когда невозможна полная механизация и, тем более, автоматизация многих видов работ, выполняемых конкретными работниками в соответствии с их трудовыми функциями. Прежде всего, это касается небольших торговых предприятий, которыми до настоящего времени представлена подавляющая часть торговой сети;

в) характерная особенность торговых предприятий — неравномерность интенсивности покупательского потока и, как следствие, значительная дифференциация объема работы, выполняемой персоналом в течение рабочего дня: от простоя при отсутствии покупателей до сильной перегрузки в «часы пик». Такая ситуация оказывает негативное воздействие на работоспособность персонала, отрицательно сказывается на производительности труда, требует дополнительного найма работников на условиях неполной занятости;

г) труд работников торговых предприятий, особенно торгово-оперативного персонала, характеризуется высокой степенью нервно-эмоциональной напряженности, объясняемой многими объективными факторами: наличием у ряда работников материальной ответственности, повседневным прямым общением с множеством покупателей, предъявляющих разные запросы и требования, риском неправильного расчета с клиентами, необходимостью обеспечения сохранности товаров от действий «забывчивых» покупателей и т. п. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовицкий Л. Е. Менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 2002 — 288 с.

Предпринимательское право Российской Федерации /под ред. Е. П. Губина, П. Г. Лахно. М.: Юрист, 2003 — С.123−124

Интенсивное развитие торговли в последние годы привело к появлению новых (как позитивных, так и негативных) тенденций в области использования трудового потенциала торговых предприятий. Среди них можно выделить следующие:

а) постепенное возрастание цены живого труда, что особенно актуально для торговли вследствие ее прежнего длительного отставания от других сфер деятельности по оплате труда работников (хотя необходимо отметить, что в настоящее время торговля не относится к числу отраслей с высокой заработной платой);

б) повышение доли овеществленной части трудозатрат на основе внедрения прогрессивных торговых технологий, применения нового торгово-технологического оборудования, компьютеризации торговой деятельности;

в) усиление социальных аспектов в трудовом процессе (развитие социального партнерства, оптимизация поведенческих отношений внутри коллектива, обеспечение безопасности и комфортности условий труда и т. п.);

г) изменение профессиональной структуры персонала: с одной стороны, значительный рост количества торговых объектов привел к использованию труда слабо подготовленных и неквалифицированных работников, а с другой — наблюдается постоянное расширение и укрепление кадрового состава предприятий за счет увеличения числа работников с ярко выраженными деловыми и коммуникационными качествами, в полной мере соответствующими специфике торгового бизнеса;

д) повышение интенсивности труда, инициируемое собственниками и администрацией торговых предприятий по отношению к наемным работникам. Владельцы некоторых предприятий, стремясь к достижению коммерческих «высот», нередко ставят работников перед необходимостью постоянного повышения напряженности и интенсивности трудового процесса по всем направлениям, причем часто без должного вознаграждения. Такая ситуация, с учетом относительно дешевого труда в торговле, приводит к разной степени эксплуатации, следствием чего является нарушение трудового законодательства, текучесть кадров и т. п. Для устранения этой негативной тенденции необходим постоянный и действенный контроль со стороны государства, профсоюзных и общественных организаций Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. — М.: ЮНИТИ, 1996.

Организация производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2003 — С. 166.

Особо следует отметить увеличение в трудовом процессе интеллектуального потенциала. Развитие в последние годы информационно-технократических тенденций, использование прогрессивных торговых технологий, внедрение новых форматов торговых предприятий значительно изменило содержание труда многих работников торговли, что привело к появлению в отрасли такого понятия, как человеческий капитал, который характеризует специфический актив предприятия в лице персонала, прошедшего основную и специальную подготовку применительно к условиям работы конкретных торговых предприятий. Так, постоянно возрастает доля трудовых функций по контролю над торговыми операциями, все более широкое применение в торговле находит труд таких специалистов, как аналитики, маркетологи, финансисты, программисты, менеджеры, юристы, инженерно-технические работники. Формирование человеческого капитала отражает развитие новых тенденций в структуре трудовых ресурсов торговых предприятий в направлении повышения уровня образования работников и технологического изменения содержания их труда.

Торговые предприятия чрезвычайно разнообразны, поэтому их кадровый состав зависит от объема и вида деятельности, режима работы, размеров предприятия и еще целого ряда других аспектов, обусловленных форматом предприятия (товарная специализация, число ассортиментных позиций, торговая площадь, метод обслуживания и т. п.). Все это оказывает определяющее влияние на численный состав и структуру персонала конкретных предприятий. Вместе с тем персонал всех торговых предприятий может быть четко классифицирован в соответствии с определенными критериями. Классификация работников торговых предприятий осуществляется по следующим основным признакам: категориям, должностям, профессиям и специальностям, уровню квалификации, характеру трудовых отношений и ряду других критериев.

В основу деления работников по категориям положено функциональное разделение труда, в соответствии с которым в составе персонала торгового предприятия выделяют четыре группы:

1.Административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих функции управления, то есть руководителей предприятий и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов (экономисты, бухгалтеры, финансисты, менеджеры, эксперты-товароведы, маркетологи и т. д.).

2.Торгово-оперативный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые торговым процессом в зале обслуживания и в подготовительных подразделениях (собственное производство, фасовка). Эта категория объединяет продавцов, кассиров, контролеров, заведующих секциями, мерчандайзеров фасовщиков, а при наличии собственного производства — поваров, кондитеров, пекарей.

3.Вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих торгово-технологический процесс (кладовщики, водители, техники, экспедиторы, механики и др.).

4. Младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники и т. п. Следующий признак классификации — должности, характеризующие определенное положение работников в кадровой структуре предприятия, обусловленное возложенными на них трудовыми обязанностями и полномочиями в соответствии с должностной инструкцией, которая включает перечень функциональных обязанностей и регламент поведения работника для определенной должности.

Все сотрудники торгового предприятия подразделяются на две группы: рабочие и служащие. Работники, непосредственно занятые обслуживанием покупателей, продажей товаров, оказанием услуг, перемещением грузов (то есть продавцы, кассиры, водители, грузчики и т. п.), относятся к группе основных рабочих профессий.

В группе служащих выделяют три подгруппы:

а) руководители, возглавляющие как линейные подразделения (заведующий секцией, начальник цеха и т. п.), так и функциональные службы (начальник финансового отдела, главный инженер и т. п.);

б) специалисты, выполняющие работу, которая требует специальных знаний (экономист, менеджер, бухгалтер и т. п.);

в) технические исполнители (экспедитор, секретарь, табельщик, калькуляторщик и др.).

В зависимости от профессии (вида трудовой деятельности) работники предприятия в рамках каждой из них различаются по специальностям, то есть разновидностям трудовых функций, которые требуют определенной совокупности специальных знаний, навыков и умений. Так, экономисты могут выполнять функции финансистов, аналитиков, плановиков, менеджеров; продавцы могут специализироваться в области продажи продовольственных (продавец) и непродовольственных товаров (продавец-консультант); кассиры выполнять работу кассира-контролера, инкассатора и т. д.

Уровень профессиональной подготовки работников характеризует 1 их квалификация, определяющаяся глубиной знаний и степенью профессионального мастерства. В торговом предприятии работники основных специальностей и должностей подразделяются на ряд квалификационных групп, различающихся по степени сложности выполняемой работы. Например, трудовые функции работников торгово-оперативного персонала дифференцируются по категориям и разрядам: для продавца I категории или старшего продавца могут устанавливаться разряды с шестой по восьмой, для продавца II категории — с пятого по седьмой, для продавца III категории — с четвертого по шестой разряды. Различия в категориях и разрядах находят отражение в уровне оплаты труда работников.

В соответствии с другими классификационными признаками персонал торгового предприятия при необходимости можно подразделять по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники), по социальным аспектам (пол, возраст, стаж и т. п.), по отношению к собственности (учредители, владельцы, наемные работники Особенности торгово-технического процесса, связанного с обслуживанием потребителей, а также сложность и многообразие видов трудовой деятельности торговых работников не позволяют с помощью одного универсального показателя охарактеризовать трудовой потенциал предприятия в полной мере. Объективная оценка использования трудовых ресурсов возможна только на основе системы показателей, в совокупности отражающих специфику трудовой деятельности работников торгового предприятия. Такая система наряду с количественными параметрами трудовых показателей включает и качественные критерии, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов. В таблице 9 в систематизированном виде представлена сущность и экономическое содержание основных показателей по труду и заработной плате работников торгового предприятия. Ковалев В. В. Финансовый анализ М.: Финансы и статистика, 2008 — С.189

Таблица 10

Основные показатели использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Основной количественной характеристикой персонала торгового предприятия является численность его работников. Различают общую, списочную, среднесписочную и явочную численность.

Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе совместителей. Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных работников, принятых на постоянную, временную пли сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный состав: работники-совместители из других предприятий; лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; не работающие в данном предприятии его собственники. Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам. Списочная численность — это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату.

В планово-экономических расчетах чаще применяется среднесписочная численность за определенный период времени (год, квартал). Она рассчитывается на основе моментных показателей по формуле средней арифметической (по данным двух дат) или средней хронологической (по данным на начало каждого месяца). В состав среднесписочной численности не включаются работники, отсутствующие в связи с временной нетрудоспособностью, лица, находящиеся в учебных отпусках и производственной практике, а также женщины в период декретного отпуска и ухода за ребенком до трехлетнего возраста. Явочная численность, в отличие от среднесписочной, характеризует только то необходимое число работников, которое на своих рабочих местах должно ежедневно обеспечивать осуществление торгово-технологического процесса. Этот показатель используется для учета отработанного времени и при планировании численности работников предприятия Иохин В. Я. Экономическая теория. — М.: Юрист, 2000 — С. 127.

Численность работников тесно связана с фондом рабочего времени. Он измеряется в днях или человеко-днях (произведение численности работников и определенного количества дней в периоде). Различают календарный (365 дней в году), номинальный и явочный фонд рабочего времени. Номинальный характеризует максимально возможное число рабочих дней, то есть календарный фонд за минусом всех выходных, праздничных дней, а также дней очередных отпусков работников. Явочный (эффективный) фонд времени отражает реальное число рабочих дней, которое ежегодно отрабатывает каждый работник, и рассчитывается как разность между номинальным фондом и (общим числом неявок на работу по различным причинам (уважительным и неуважительным).

Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда начисления заработной платы, при составлении табеля учета pa6oчего времени, а также графика сменности выполняемой работы.

Важнейшей целью совокупной трудовой деятельности персонала является товарооборот, увеличение которого всегда рассматривается как позитивный результат работы торгового предприятия. Если такой результат достигнут при одновременном повышении производительности труда, то это свидетельствует о росте эффективности производственно-торгового процесса с точки зрения минимизации затрат живого труда. В связи с этим производительность труда выступает в качестве главного качественного показателя использования трудовых ресурсов. Этот показатель характеризует объем продажи товаров, достигнутый одним работником в единицу времени (год, месяц день), и рассчитывается как отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала предприятия:

ПГ= Т/ Ч или Ч= Т/ ПТ, где ПТ — производительность труда (выработка) одного работника, тыс. руб.; Т— товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.; Ч — среднесписочная численность работников, чел.

Обратный производительности труда показатель — трудоемкость. Она отражает величину трудозатрат в расчете на единицу товарооборота и фиксирует количество работников, необходимых для продажи товаров на определенную сумму (например, 10 тыс. руб., 100 тыс. руб и т. д.). В отличие от производительности труда, которая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, возрастающего изменения, трудоемкость, с позиции эффективности использования трудовых ресурсов, ориентирована на снижение:

ТР= (Чх 100 тыс. руб.) / Т, где ТР — трудоемкость товарооборота, чел.; Ч — среднесписочная численность работников, чел.; Т— товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.

Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, воплощенную в цене рабочей силы. Цена использования трудовых ресурсов находит свое выражение в форме заработной платы, то есть производимых работодателем в соответствии с трудовыми договоренностями выплат работникам за результаты их труда. Экономическая сущность заработной платы двояка. Она состоит, во-первых, в возмещении трудозатрат работников и, во-вторых, в получении вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества. Величина средств, предназначенных для выплаты заработной платы, аккумулируется в фонде заработной платы, который рассчитывается как произведение средней заработной платы одного работника и среднесписочной численности этих работников:

Ф = ЧхЗср или Зср = Ф / Ч, где Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.; Ч — среднесписочная численность работников, чел.; Зср — средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

Эффективность расходования средств на заработную плату выявляется на основе оценки соотношения объема этих средств и полученного результата в форме товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в товарообороте, то есть характеризует ее уровень в процентном отношении к товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращаются удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу оборота, свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии:

У=(Ф /Т)х 100%,

где У — уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту, %; Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.; Г — товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.

Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органически связаны между собой. Эта взаимосвязь может быть выражена следующей системой формул:

если Ч = Т / ПТ и Ф = Ч х Зср, тогда Ф = (ТхЗср) / ПТ. Следовательно, величина расходов на оплату труда работников торгового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и средней заработной плате и обратно пропорциональна производительности труда (выработке). Отсюда уровень расходов по оплату труда работников прямо пропорционален величине средней заработной платы и обратно пропорционален выработке:

У = Ф / Т — (Ч х Зср) / (ПТ х Ч) = (Зср / ПТ) х 100%.

Таким образом, уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту как сводный синтетический показатель органически включает в себя все остальные параметры, характеризующие использование трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Эффективное использование трудового потенциала предприятия предполагает необходимость учета следующих оптимальных соотношений динамики показателей по труду и заработной плате:

Ут>Уф> Уч и Упт > Уз Приведенные неравенства показывают, что индекс фонда заработной платы (Уф) должен возрастать медленнее, чем индекс товарооборота (Ут), но быстрее индекса численности (Уч). В этом случае рост товарооборота сопровождается увеличением производительности труда при одновременном росте средней заработной платы. В результате индекс роста выработки одного работника (Упт) превышает индекс средней заработной платы (Уз), что ведет к снижению уровня расходов на оплату труда в процентах к товарообороту Таблица 11

Динамика расходов на оплату труда и среднегодовой заработной платы работников торговой отрасли

Результаты расчетов показатели, что в торговле за рассматриваемый период наблюдаются опережающие темпы роста производительности труда над темпом роста заработной платы и коэффициент опережения выше единицы, что свидетельствует о положительной динамике развития отрасли. Однако значение коэффициента имеет тенденцию приближаться к единице, и необходимо следить за тем, чтобы он не опустился ниже единицы.