Важность и актуальность темы исследования.
Решение вопроса об ограничении права работодателя на прекращение трудового отношения на протяжении всего времени существования правового регулирования отношений найма труда, никогда не было однозначным. Дискуссии относительно того, каким оно должно быть, сопровождают всю историю зарождения и развития трудового права как самостоятельной отрасли правового регулирования. Их суть сводится, главным образом, к определению необходимости законодательного ограничения права работодателя на увольнение работников, а также способов такого ограничения, в частности, наиболее спорным является решение вопроса об установлении такого ограничения в форме перечня оснований прекращения трудового отношения.
В настоящее время ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения с работником установлено в той или иной форме, в законодательстве почти всех стран мира. Тем не менее, данное положение законодательства и иных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, периодически подвергается критике со стороны работодателей, представителей органов государственной власти, а также некоторых ученых. 1.
В ходе разработки и принятия в Российской Федерации нового Трудового кодекса, отвечающего сложившимся в настоящее время экономическим условиям в нашей стране, вопрос о необходимости ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения стал одним из «камней преткновения» в осуществлении реформирования трудового законодательства. Сложность в решении данного вопроса Шлендер П. Э. Занятость населения и рынок труда // Экономика труда: учебник / под ред. Шлендера П. Э., Кокина Ю. П. М.: 2002 г. С. 96- Дмитриев М. Готовы выслушать всех // Человек и труд 1998 г. № 1 С. 58- Хабиров С. Либерализация трудовых отношений необходима прежде всего работникам // Человек и труд 1998 г. № 3 С.58- Кудюкин П. Если работодатель выполнит все, что предписано КЗоТом, то он разорится. // Человек и труд 1998 г. № 5. С. 96- и др.- заключалась, главным образом, в отсутствии единства мнений о необходимости установления такого ограничения в условиях рыночных отношений. Так, в последнее десятилетие, в нашей стране появилось достаточно большое количество публикаций и высказываний, настаивающих на отмене законодательного ограничения права работодателя на увольнение работников. Постоянной темой стали выступления, в большинстве случаев представителей предпринимательских кругов, о неуместности в современных условиях и чрезмерной «накладности» для работодателей законодательных положений об увольнениях.
Подобные высказывания перманентно появляются и в зарубежных странах с давно устойчиво сложившейся рыночной экономикой. Наиболее сильный их всплеск произошел в 80-е годы в связи с внедрением в производство электронных технологий, повлекшим необходимость массового сокращения рабочих мест. Сторонники точки зрения, основанной на идее отмены законодательного ограничения работодателя на прекращение трудового отношения, настаивают на выдвижении на передний план индивидуальных трудовых отношений, подчеркивая необходимость «полного и безусловного суверенитета воли сторон» при определении любых, в том числе самых необычных, условий трудового договора, даже нарушающих прямо или косвенно положения законодательства и коллективных соглашений в интересах большей гибкости трудовых отношений. Так, например, Председатель Национального совета французских предпринимателей И. Гаттаз, среди факторов, мешающих развитию экономической деятельности французских предпринимателей, назвал в первую очередь негибкость системы занятости, основанной на правах найма и увольнения, в частности, речь шла о намерении Национального совета французских предпринимателей бороться за отмену обязательного получения работодателем разрешения государственных властей на увольнение работников по экономическим причинам.2.
Важность данного вопроса определяется тем, что такой вид прекращения трудового отношения, как его прекращение по инициативе работодателя, составляет один из центральных пунктов взаимоотношений работодателя и работника и имеет наибольшее распространение, а также большим значением, придаваемым как раньше, так и в настоящее время проблеме обеспечения занятости и защите работника от необоснованных увольнений. Более того, вопросы, связанные с увольнением работников всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, и нередко, являются причиной проведения забастовок. Так, например, в 70-х годах в Великобритании ежегодно от 210 до 384 забастовок происходили в связи с конфликтами, возникшими из-за индивидуальных увольнений работников.3 По результатам социального опроса, проведенного во Франции, 58% опрошенных работников готовы начать забастовку в случаях возникновения угрозы занятости.4 Совсем недавним примером послужила всеобщая предупредительная забастовка, охватившая и парализовавшая в апреле 2002 года всю Италию, единственной причиной которой, явилось намерение правительства изменить трудовое законодательство, а именно, статью 18 Трудового кодекса, что, в свою очередь, по мнению профсоюзов, фактически легализует необоснованные увольнения.5.
Прекращению трудового отношения по инициативе работодателя посвящено большое количество монографических исследований, а также.
2 Лукьянова Г. И. Борьба профсоюзов за социально-экономические ишересы судящихся на предприятиях Франции. // Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Отв. ред. Ершов С. А. М.: 1991 г. С.141;
3 Киселев И. Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения М.: 1989 г. С. 145;
4 Лукьянова Г. И. Борьба профсоюзов за социально-экономические интересы трудящихся на предприятиях Франции. // Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Отв. ред. Ершов С. А. М.: 1991 г. С.148;
5 Италия парализована забастовками.// Российская газета 17.04.2002 г.- Берлускони вывел страну. // Российская газета 18.04.2002 г.- Италия осталась без газет.// http://dn.kiev, иа/еуеп{5/и'огШ/иа1у220l.htmlи т.д.- статей. Это в свою очередь подчеркивает особую важность данной проблемы. Тем не менее, вопросы, вызывающие наибольшее количество споров и дискуссий, а именно, касающиеся обоснования необходимости законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения и определения наиболее эффективных способов и форм такого ограничения, до настоящего времени в юридической литературе не рассматривались.
Несмотря на то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 01 февраля 2002 года, предусматривает ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения в форме сочетания перечней оснований являющихся (позитивный перечень) и не являющихся (негативный перечень) обоснованными для увольнения работников, вопрос о необходимости установления такого ограничения и выборе наиболее его эффективных способов и форм в науке трудового права остался по-прежнему открытым, что, в свою очередь, свидетельствует о необходимости его рассмотрения.
Цели и задачи исследования. Главными целями диссертации являются определение оснований законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, а также посредством проведения анализа истории развития законодательства о труде России и зарубежных стран определение и исследование способов ограничения такого права работодателя и установление наиболее эффективных их форм. В этой связи, основными задачами диссертационной работы являются: исследование истории появления и развития правового ограничения работодателя на увольнение работниковопределение оснований законодательного ограничения указанного права работодателя, отвечающих требованиям настоящего времениопределение способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, известных в настоящее время законодательству России и зарубежных странисследование и научный анализ форм выражения способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, определение форм наиболее эффективных и отвечающих сущности (целям) ограничения такого права работодателяопределение роли органов, представляющих интересы работников, и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работниковвыработка предложений по совершенствованию законодательства о труде, регулирующих прекращение трудового отношения по инициативе работодателя.
Научно-теоретическую базу исследования составляют монографические работы и научные статьи по общей теории права, трудовому праву, другим отраслям права, а также экономическая и социологическая литература.
Научно-теоретической основой исследования являются труды ученых-юристов, внесших значительный вклад в общую теорию права, гражданское право, трудовое право, а также экономистов и социологов: Н. Г. Александрова, С. Н. Братуся, H.A. Бриллиантовой, В. П. Грибанова, Н. В. Гудимова, К. Н. Гусова, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, А. Д. Зайкина, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, Р. З. Лившица, A.B. Малько, М. Н. Марченко, Е. Е. Мачульской, В. К. Миронова, В. И. Никитинского, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, A.C. Пашкова, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, А. И. Ставцевой, Е. А. Суханова, Л. А. Сыроватской, Л. С. Таля, В. Н. Толкуновой, О. С. Хохряковой, Л. А. Чикановой, и других.
Кроме того, в работе были использованы труды ряда зарубежных авторов: Т. Л. Бьючемп, П. Г. Гутьер, Р. Докуа, А. Жаммо, A.B. Жуплев, Ф.
Коллэн, Ж. Лион-Кан, Д. Дж. Маккарти, Б. Мордслей, М. Палацци, Ш. М. Паффер, А. Рудиль, Д. Старчер, Ф. Хоффер, и других.
Эмпирическую базу исследования составили международные акты в области труда и занятости, в первую очередь конвенции и рекомендации Международной организации труда, законодательство о труде России и ряда зарубежных стран, правоприменительная практика, статистические данные и результаты социологических опросов.
Анализ произведен на базе действующего законодательства стран с уже сложившейся рыночной экономикой, таких как Великобритания, Германия, Канада, Франция, и др., а также стран Восточной Европы, осуществляющих реформирование своего трудового законодательства в связи с переходом к рыночным отношениям.
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы использовались диалектический, исторический, сравнительно-правовой, системный, логический, экономико-правовой, социологический, статистический и другие методы научного познания.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертации состоит в том, что она представляет собой первое в науке российского трудового права монографическое исследование вопросов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Представленная работа является одной из первых попыток в определения оснований законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, способов такого ограничения и наиболее эффективных их форм.
На защиту выносятся следующие положения:
1. В результате проведенного исследования истории появления и развития норм, устанавливающих ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения, определен комплекс оснований законодательного ограничения указанного права работодателя. Так, в качестве таких оснований выделяются:
— основание, обусловленное интересами работника как экономически более слабой стороны трудового отношения и целями предотвращения социальных конфликтов, выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов достижения баланса во взаимоотношениях сторон трудового отношения;
— основание, обусловленное целями благоприятного развития общества, обеспечения защиты от такой серьезной проблемы как массовая безработица, и выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов обеспечения занятости;
— основание, обусловленное целым комплексом интересов как сторон трудового отношения так и всего общества, и выражающееся в признании общего принципа социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу;
2. В результате проведения анализа истории развития правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя, а также действующего законодательства о труде России и зарубежных стран, определены известные на сегодняшний день способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Исследованы все возможные формы выражения указанных способов. Определены формы (сочетание форм), наиболее отвечающие целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения.
Во-первых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в правовых актах требования об обязательном обосновании работодателем увольнения работника. В результате проведенного анализа форм выражения данного способа, был сделан вывод о том, что наиболее эффективным и отвечающим целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, и, в свою очередь, в наибольшей степени обеспечивающим право граждан на труд и стабильность трудовых отношений, является установление в законодательстве такого ограничения в форме сочетания «негативного» и «позитивного» перечней оснований увольнения работников. При этом, установление такого сочетания должно быть подкреплено определением в трудовом законодательстве в качестве принципа регулирования трудовых отношений общего правового принципа — запрета злоупотребления правом.
Во-вторых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в законодательстве особой роли органов, представляющих интересы работников и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников.
Рассмотрение данного способа позволило автору прийти к следующим выводам: исходя из правового статуса представительных органов работников, наиболее приемлемой и не нарушающей прерогатив работодателя по принятию кадровых решений, является участие представительного органа в рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового отношения по инициативе работодателя в форме проведения консультации. В отношении определенных категорий работников требованиям необходимости осуществления их повышенной социальной защиты (инвалиды, несовершеннолетние, одинокие родители и др.) или их статуса (члены представительных органов работников) отвечает такая форма участия представительных органов работников — как предоставление своего согласия на увольнение указанных категорий работников;
— учитывая то обстоятельство, что основной целью участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов увольнения по инициативе работодателя является обеспечение защиты работников от необоснованных и произвольных увольнений, представляется, что законом должна быть гарантирована возможность участия таких органов в рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового отношения по инициативе работодателя по всем основаниям;
3. Определено понятие обоснованности увольнения по инициативе работодателя, заключающееся в наличии таких обстоятельств, которые объективно противоречат продолжению трудового отношения с работником;
4. Учитывая то обстоятельство, что основания увольнения работника по инициативе работодателя, определяемые в правовых актах, не всегда отвечают требованиям обоснованности увольнения, предлагается рассматривать понятие основания (уважительной причины) увольнения работника в широком и узком смыслах. Так, в широком смысле, под основанием (уважительной причиной) прекращения трудового отношения по инициативе работодателя предлагается понимать обстоятельство, обусловливающее объективную невозможностью работодателя продолжать трудовое отношение с работником, а в узком смыслеобстоятельство, при котором соответствующим правовым актом допускается прекращение трудового отношения с работником по инициативе работодателя;
5. Сформулировано определение понятия грубого нарушения работником трудовых обязанностей как обстоятельства, обусловленного совершением работником действия (допущением работником бездействия), заключающегося в нарушении им своих трудовых обязанностей и создающего объективную невозможность продолжения работодателем трудового отношения;
6. В результате проведенных исследований оснований и способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения предлагается провозгласить в законодательстве о труде России в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношенийпринцип социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу и принцип запрета злоупотребления правом в сфере трудовых отношений;
7. Предлагается дополнить норму Трудового кодекса Российской Федерации о порядке применения дисциплинарных взысканий к работнику положением, обязывающим работодателя сделать предупреждение работнику о возможности его увольнения вследствие совершения дисциплинарного проступка в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания и отразить такое предупреждение в приказе о применении дисциплинарного взыскания;
8. Используя положительный опыт правового регулирования вопросов увольнения работников по инициативе работодателя зарубежных стран, действующее законодательство о труде Российской Федерации предлагается дополнить положениями, предусматривающими обязательность проведения работодателем таких мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной, как: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работыобратный прием на работу уволенного работника в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации;
9. Правовое регулирование массовых увольнений работников предлагается дополнить нормами об обязательности составления социального плана и проведения работодателем консультаций с представительными органами работников по поводу намечающихся производственных изменений, которые могут повлечь массовые увольнения работников;
10. Руководствуясь сделанными в диссертации выводами по поводу участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов об увольнениях работников, в законодательстве о труде России предлагается:
— установить возможность участия в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, помимо профессиональных союзов, иных представительных органов работников. Кроме того, в случае увольнения работника, не являющегося членом профессионального союза, и при отсутствии в организации иного представительного органа работников, предусмотреть обязанность работодателя провести консультацию по вопросу о расторжении трудового договора непосредственно с увольняемым работником;
— установить обязательность участия представительного органа работников в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по всем предусмотренным в законе основаниям увольненияустанавливая порядок учета мотивированного мнения представительного органа работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в целях обеспечения реальной защиты работников от незаконных увольнений объединить в один этап процедуры такого порядка ознакомление представительного органа работников с документами, являющимися основанием для принятия решения об увольнении работника, и проведение консультации по поводу намерения работодателя уволить работника. При этом ввиду того обстоятельства, что такое решение работодателя, главным образом, касается увольняемого работника, законодатель должен обеспечить возможность присутствия последнего на такой консультации;
— дополнить законодательство о труде нормой о правовом последствии неисполнения работодателем своей обязанности обращения к представительному в целях получения его мнения органу по поводу получения его мнения об увольнении работника в виде возможности признания увольнения недействительным;
11. Внесен ряд других предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства в области правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенные в ней исследования, основанные на их результатах выводы и, в свою очередь, сделанные автором предложения развивают и дополняют положения науки трудового права. Информация, содержащаяся в работе, может быть использована учеными и специалистами, занимающимися вопросами совершенствования российского законодательства о труде и изучением трудового права зарубежных стран, а также при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий по трудовому праву.
Практическая значимость исследования заключается в сделанных автором предложениях об изменениях и дополнениях действующего законодательства о труде. Сформулированные в работе выводы могут быть использованы в дальнейшем совершенствовании российского трудового законодательства.
Заключение
.
Проведенное исследование трудового законодательства России и зарубежных стран, а также трудов российских и зарубежных ученых и специалистов, по вопросам, касающимся ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, дает основание полагать, что поставленные перед настоящей диссертационной работой цели достигнуты.
В результате проведенного исследования истории появления и развития норм, устанавливающих ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения, сформулированы и обоснованы основания законодательного ограничения указанного права работодателя. Так, в качестве таких оснований были выделены следующие:
1) основание, обусловленное интересами работника как экономически более слабой стороны трудового отношения и целями предотвращения социальных конфликтов, и выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов достижения баланса во взаимоотношениях сторон трудового отношения;
2) основание, обусловленное целями благоприятного развития общества, обеспечения защиты от такой серьезной проблемы как массовая безработица, и выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов обеспечения занятости;
3) основание, обусловленное целым комплексом интересов как сторон трудового отношения так и всего общества, и выражающееся в признании общего принципа социсиьной ответственности работодателя за используемую им рабочую с.>
В результате проведения анализа истории развития правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя, а также действующего законодательства о труде России и зарубежных стран, в работе определены известные на сегодняшний день способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Исследованы все возможные формы выражения указанных способов. Определены формы (сочетание форм), наиболее отвечающие целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения.
Во-первых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения было определено установление в правовых актах требования об обязательном обосновании работодателем увольнения работника. В результате проведенного анализа форм выражения данного способа, был сделан вывод о том, что наиболее эффективным и отвечающим целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, и, в свою очередь, в наибольшей степени обеспечивающим право граждан на труд и стабильность трудовых отношений, является установление в законодательстве такого ограничения в форме сочетания «негативного» и «позитивного» перечней оснований увольнения работников. При этом, установление такого сочетания должно быть подкреплено определением в трудовом законодательстве в качестве принципа регулирования трудовых отношений общего правового принципа — запрета злоупотребления правом.
В рамках рассмотрения данного способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения было определено понятие обоснованности увольнения, заключающееся в наличии таких обстоятельств, которые объективно противоречат продолжению трудовых отношений.
Учитывая то обстоятельство, что основания увольнения работника по инициативе работодателя, определяемые в правовых актах, не всегда отвечают требованиям обоснованности увольнения, автором сделано предложение о рассмотрении понятия основания (уважительной причины) увольнения работника в широком и узком смыслах. Так, в широком смысле, под основанием (уважительной причиной) прекращения трудового отношения по инициативе работодателя предлагается понимать обстоятельство, обусловливающее объективную невозможность работодателя продолжать трудовое отношение с работником, а в узком смысле — обстоятельство, при котором соответствующим правовым актом допускается прекращение трудового отношения с работником по инициативе работодателя.
Руководствуясь данным определением понятия основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя в широком смысле, а также в результате рассмотрения оснований увольнения работников, в рамках их классификации на: основания, связанные со способностями работникаоснования, связанные с поведением работникаи основания, связанные с производственной необходимостью работодателя, а вместе с тем, проведения сравнительно-правового исследования, были сделаны следующие выводы:
1) об ошибочной квалификации законодателем таких оснований увольнения работников как: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службувосстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суданеизбрание на должностьнаступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового отношения, ввиду их объективной прямой зависимости от воли (инициативы) работодателя;
2) определено понятие грубого нарушения работником трудовых обязанностей в качестве обстоятельства, обусловленного совершением работником действия (допущением работником бездействия), заключающегося в нарушении им своих трудовых обязанностей, и создающего объективную невозможность продолжения работодателем трудового отношения. Руководствуясь данным определением, результатами анализа законодательства зарубежных стран, а также данными статистики и свидетельствами судебной практики по вопросам увольнения работников по инициативе работодателя, был сделан вывод о необоснованном отнесении действующим российским законодательством о труде к категории грубых нарушений работником трудовых обязанностей таких дисциплинарных проступков, как совершение работником прогула и появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Кроме того, руководствуясь толкованием понятия прогул в русском языке в качестве отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, а также результатами проведенного исторического и сравнительно-правового исследования, автором сделан вывод о необоснованном определении в действующем законодательстве о труде Российской Федерации понятия прогул в качестве отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Во-вторых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения было определено установление в законодательстве особой роли в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников органов, представляющих интересы работников и органов государственной власти, а именно исполнительных и судебных органов.
В рамках рассмотрения данного способа, были сделаны следующие выводы:
1) исходя из правового статуса представительных органов работников, наиболее приемлемой и не нарушающей прерогатив работодателя по принятию кадровых решений, является участие представительного органа в рассмотрении вопросов увольнения работников в форме проведения консультации. В отношении определенных категорий работников требованиям необходимости осуществления их повышенной социальной защиты (инвалиды, несовершеннолетние, одинокие родители и др.) или их статуса (члены представительных органов работников) отвечает такая форма участия представительных органов работников — как предоставление такими органами своего согласия на увольнение указанных категорий работников;
2) учитывая то обстоятельство, что основной целью участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов увольнения является обеспечение защиты работников от необоснованных и произвольных увольнений, представляется, законом должна быть гарантирована возможность участия таких органов в рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового отношения по инициативе работодателя по всем основаниям.
В работе сделаны следующие предложения, направленные на совершенствование действующего в Российской Федерации законодательства о труде:
1. Провозгласить в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу и принцип запрета злоупотребления правом в сфере трудовых отношений.
2. В силу того обстоятельства, что действующие в российском законодательстве нормативные акты, регулирующие порядок проведения аттестации носят сугубо отраслевой характер, в целях обеспечения правового регулирования общего порядка проведения аттестации, предлагается принять нормативный акт об аттестации, распространяющий свое действие на все организации независимо от их организационно-правовой формы.
3. В целях единообразного изложения в тексте закона положений пункта 5 статьи 81 и статьи 192 Трудового кодекса РФ и исключения возможности возникновения спорных ситуаций, в диссертации предлагаются следующие редакции пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ: неоднократного совершения работником дисциплинарного проступка, если он имеет дисциплинарное взыскание", или неоднократного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание";
4. Руководствуясь целью внесения большей ясности во взаимоотношения сторон трудового отношения, устанавливая порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в частности, обязанность работодателя объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 Трудового кодекса РФ), предлагается дополнить действующее законодательство положением, в соответствии с которым, в таком приказе работодатель должен сделать предупреждение работнику о возможности его увольнения вследствие совершения последним дисциплинарного проступка в течение определенного периода времени (в течении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания (статья 194 Трудового кодекса РФ).
5. Используя положительный опыт правового регулирования вопросов увольнения работников по инициативе работодателя зарубежных стран, действующее законодательство о труде Российской Федерации предлагается дсг ¡-пить положениями, предусматривающими обязательность проведения работодателем таких мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной, как: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работыобратный прием на работу уволенного работника, в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации. Используя в качестве примера законодательства таких стран как Германия, Франции, Хорватии и др., правовое регулирование массовых увольнений работников, предлагается дополнить нормами об обязательности составления социального плана и проведения работодателем консультаций с представительными органами работников по поводу намечающихся производственных изменений, которые могут повлечь массовые увольнения работников.
6. Руководствуясь сделанными в диссертации выводами по поводу участия представительных органов работников в рассмотрении работодателем вопросов об увольнениух работников, в законодательстве о труде России предлагается: а) установить возможность участия в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, помимо профессиональных союзов, иных представительных органов работников. Кроме того, в случае увольнения работника не являющегося членом профессионального союза, и при отсутствии в организации иного представительного органа работников, предусмотреть обязанность работодателя провести консультацию непосредственно с увольняемым работникомб) установить обязательность участия представительного органа работников в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по всем предусмотренным в законе основаниям увольненияв) устанавливая порядок учета мотивированного мнения представительного органа работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в целях обеспечения реальной защиты работников от незаконных увольнений, объединить в один этап процедуры такого порядка ознакомление представительного органа работников с документами, являющимися основанием для принятия решения об увольнении работника и проведение консультации по поводу намерения работодателя уволить работника. При этом, ввиду того обстоятельства, что такое решение работодателя, главным образом, касается увольняемого работника, законодатель должен обеспечить возможность его присутствия на такой консультацииг) дополнить законодательство о труде нормой о правовом последствии неисполнения работодателем своей обязанности обращения к представительному органу работников в целях получения его мнения по поводу увольнения работника в виде возможности признания судом такого увольнения недействительным.
7. Руководствуясь результатами сравнительно-правового исследования, действующее законодательство о труде России предлагается дополнить положениями обеспечивающими гарантии права на труд инвалидов, лиц предпенсионного возраста, лиц проходящих обязательную срочную военную службу, руководителей и членов представительных органов работников. Во исполнение положений международного трудового права, а также, используя опыт правового регулирования трудовых отношений большинства стран Восточной и Западной Европы, действующее законодательство о труде следует дополнить нормами: об установлении запрета увольнения работников по такому основанию как призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службуоб установлении запрета на увольнение по основаниям, не связанным с виной работника, лиц предпенсионного возраста. В отношении лиц, проходящих обязательную военную (заменяющую ее альтернативную гражданскую) службу, установление такого запрета во многом могло бы разрешить такую серьезную социальную проблему, как уклонение от исполнения своей конституционной обязанности — нести военную или альтернативную гражданскую службу. В отношении лиц предпенсионного возраста, отсутствие такого запрета нарушает их права на получение в дальнейшем, учитывая новую пенсионную систему, введенную Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года, более высокого размера трудовой пенсии.
Также, предлагается установить обязательность получения согласия представительных органов работников на увольнение инвалидовруководителей и членов представительных органов работниковбывших членов представительных органов работников в течение определенного периода временикандидатов в члены представительных органов работников.
Изменение и дополнение законодательства о труде России с учетом выводов и предложений, сделанных в настоящем диссертационном исследовании, по мнению автора, будет свидетельствовать о включении в состав правового регулирования трудовых отношений в России наиболее прогрессивных в мировом масштабе положений, регулирующих такую важную сторону трудовых отношений, как их прекращение по инициативе работодателя. Принятие законодателем указанных выше предложений будет соответствовать целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, а вместе с тем основном целям и задачам трудового законодательства, провозглашенным в статье 1 Трудового кодекса РФ, и пониманию социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
