Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением специалистов

Актуальность диссертационного исследования. Эффективность функционирования организаций в рыночных условиях хозяйствования во многом зависит от действенности системы мотивации к труду занятых в них работников. Это мнение разделяет большинство работодателей и руководителей современных организаций, функционирующих в рамках различных форм собственности и хозяйствования. Становление и развитие рыночных отношений сопровождается возникновением новых сфер деятельности, профессий и специальностей работников, созданием условий для их гармоничного функционирования в общей системе хозяйствования. Формирование эффективной мотивационной системы для работников новых профессий и специальностей позволит гармонизировать их труд в общей системе трудовых отношений, стабилизировать уровень их самоорганизации и, следовательно, создать основу для эффективной трудовой деятельности. Это предопределяет необходимость проведения всестороннего анализа существующего механизма мотивации к труду этой категории работников и разработки на этой основе рекомендаций по его развитию.

В качестве «полигона» исследования и формулирования методических подходов к созданию эффективной системы побуждения работников к высокой трудовой отдаче выбрана сфера рекламной деятельности. Занятые здесь специалисты (эккаунт-менеджер, креативный директор, копирайтер, медиа-байер, PR-менеджер, ВТЪ-менеджер и др.), являются типичными представителями новых профессий и специальностей, появившихся в России с переходом на рыночные условия хозяйствования. Рекламный рынок активно развивается. По прогнозам в 2013 г. он увеличится — на 14% (404 млрд.), в 2014 г. — на 12% (459 млрд.), в 2015 г. — на 11% (510 млрд.). Далее, до 2020 года каждый год рост будет составлять 10−11%, и, таким образом, объем рынка к концу десятилетия достигнет 745 млрд. рублей или 25 млрд. долларов по нынешнему валютному курсу (данные Аналитического центра Видео Интернешнл (АЦВИ) и Ассоциации Коммуникационных Агентств России (АКАР)).

Как показывает анализ, существующая в настоящее время система мотивации к труду сотрудников рекламных организаций не в полной мере учитывает особенности их деятельности, недостаточно стимулирует повышение ее результативности. Знание особенностей трудовых мотивов работников рекламных предприятий, того, что ими движет, что побуждает их к достижению в работе определенных результатов, позволит создать рациональную систему управления трудовыми процессами в данной сфере экономики.

Это обуславливает актуальность теоретического обоснования и разработки методических подходов к совершенствованию мотивационного механизма управления трудовым поведением сотрудников рекламной отрасли.

Степень разработанности проблемы. Развитию теории и практики мотивации, как эффективного метода управления трудом персонала различных организаций, большое внимание уделялось в отечественной и зарубежной науке на протяжении длительного периода времени. Проблемы мотивации труда исследовались в трудах отечественных экономистов: В. В. Адамчука, И. А. Баткаевой, И. Л. Батухтина, Н. А. Волгина, В. И. Герчикова, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, А. Л. Жукова, Т. И. Заславской, А. Г. Здравомыслова, А. Ф. Зубковой, Е. П. Ильина, Е. Д. Катульского, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, Е. А. Митрофановой, А. А. Никифоровой, Ю. Г. Одегова, П. М. Паршукевича, В. Д. Ракоти, В. В. Травина, Е. А. Токаревой, Э. А. Уткина, С. А. Шапиро, Р. А. Яковлева и других.

Исследованию вопросов мотивации посвящены работы зарубежных специалистов: К. Альдерфера, Д. Аткинсона, Ф. Герцберга, К. Замфира, Д. МакГрегора, П. Мартина, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ш. Ричи и многих других.

Мотивационные аспекты управления рекламной деятельностью анализировались в работах: Дж. Аскера, Е. Л. Головлевой, М. Ю. Гришаевой, М. А. Губановой, Б. Райерса, Е. В. Ромата и других.

В многочисленных разработках ученых экономистов, психологов, управленцев, посвященных исследованию проблем трудовой мотивации, представлены различные подходы к определению понятия и классификации мотивации труда, к разработке мотивационных моделейраскрыты принципы трудовой мотивации, достаточно детально исследованы вопросы материального и морального стимулирования работников, занятых в различных отраслях и сферах деятельности, методические подходы к построению механизмов поощрения за достижение высоких конечных результатов труда.

Вместе с тем ряд актуальных вопросов, таких как формирование и развитие эффективных систем мотивации к труду работников новых профессий, появившихся в России в процессе перехода на рыночный тип хозяйствования, остается малоизученным. В частности, анализ отечественной литературы в области развития рекламного бизнеса и управления мотивацией персонала, работающего в рекламных организациях, свидетельствует о том, что указанные вопросы исследованы явно недостаточно.

Цель исследования заключается в разработке методических подходов к совершенствованию системы мотивации труда работников новых профессий, появившихся с переходом на рыночный тип хозяйствования (на примере специалистов рекламных организаций). Достижение этой цели определило постановку и решение в диссертационном исследовании следующих задач:

— уточнить сущность и раскрыть взаимосвязь понятий мотивации труда, мотивационного типа работников и мотивационного климата организации, опираясь на основные положения теории трудовой мотивации;

— охарактеризовать содержание трудового поведения работников рекламной сферы, проанализировать влияние на это поведение стадий жизненного цикла организаций, в которых они занятысформулировать квалификационные характеристики специалистов, занятых на основных должностях в рекламных организациях, выступающие в качестве критерия предопределяющего содержание их трудового поведения;

— изучить современное состояние мотивации к труду специалистов, работающих в сфере рекламной деятельности, выявить основные мотивационные факторы, определяющие их трудовое поведение, в том числе на основе проведения анкетного исследования;

— разработать методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций, позволяющий осуществлять в них обоснованное проведение подбора и расстановки персонала;

— предложить подход к формированию механизма материального стимулирования труда работников рекламных организаций, базирующийся на использовании методических принципов системы грейдирования.

Объектом исследования являются процессы воздействия на мотивацию труда работников новых профессий, появившихся в России с развитием рыночных отношений.

В качестве предмета исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в организациях по поводу формирования системы побуждения к эффективной трудовой деятельности работников новых профессий.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом и мотивации труда. При подготовке работы автор базировался на положениях Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, нормативных и правовых актов, касающихся трудовых отношений и деятельности рекламных организаций.

В процессе исследования автор использовал методические разработки коллективов ведущих отечественных научных школ: Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, Всероссийского центра исследования общественного мнения (ВЦИОМ), Государственного университета управления, Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПТУ АС).

При подготовке диссертации применялись методы системного и сравнительного анализа, оценки исследуемых экономических явлений, анкетного опроса.

Эмпирической базой исследования послужили: внутренняя документация пяти рекламных организаций: РА «РОССТ», РА «Информэкспресс», РА «PARADIGMA», ИД «Гайдспарк», ИД «7 Дней», статистические данные исследовательских компаний Kelly Service, Кадрового агентства Казани «Бизнес и Карьера», Исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, а также результаты проведенного автором анкетирования сотрудников рекламных организаций, в период 2008;20 Юг.г. Информационной базой послужили интернет-ресурсы, публикации в средствах массой информации, отражающие результаты социологических и экономических исследований рекламного рынка.

Основные научные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Рассмотрено содержание понятий «трудовая мотивация», «мотивационный тип работника», «мотивационный климат организации», как важнейших составляющих теоретической основы построения мотивационного механизма управления трудовым поведением работников, включая специалистов, занятых в сфере рекламы. На основе анализа базисных положений теории мотивации аргументирована точка зрения о трудовой мотивации как процессе побуждения работника к труду, заключающемся в установлении непосредственной связи между его вознаграждением и степенью выполнения им требований к результатам трудовой деятельности в данной организации. Обоснована необходимость построения систем подбора и расстановки персонала по должностям (рабочим местам) и стимулирования труда работников организации с учетом выявления их мотивационного типа, который характеризуется неизменностью базовых ценностей, способностей, особенностей личности работника, отличающих его от других работников и объективно проявляющихся на его отношении к трудовым обязанностям, свойственным должности (рабочему месту). Аргументировано, что выявление мотивационного типа работников, способствует формированию в организации благоприятного мотивационного климата, поскольку обеспечивает направленность трудового поведения работников организации на достижение ее целей.

2. Выявлено, что основным фактором, предопределяющим содержание трудового поведения работников рекламных организаций является творческий, индивидуальный характер их деятельности, требующий профессионализма, наличия способностей к конструктивному мышлению, обладания эрудицией в области социальных отношений, постоянного обновления знаний и повышения квалификации, что необходимо учитывать при формировании механизма их материального стимулирования путем введения элементов индивидуализации в оплате труда (индивидуальных окладов, принципов грейдирования и др.), а также расширения размеров ее дифференциации.

Раскрыто, что трудовое поведение персонала рекламной организации тесно связано со стадиями ее жизненного цикла: формированиеинтенсивный ростстабилизацияспадуход с рынка, изменение которых определяет необходимость корректировки механизма стимулирования труда работников, подбора и расстановки кадров. Установлено, что большинство рекламных организаций находится на этапе стабилизации (зрелости), для которого характерна тенденция к сокращению всех видов ресурсов, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности, в том числе и расходов на оплату труда сотрудников. Это приводит к ослаблению материального мотивационного потенциала, который организация может использовать для стимулирования деятельности своих работников, и, соответственно, к необходимости расширения нематериальных способов поощрения.

3. Разработаны отсутствующие до настоящего времени в действующих нормативных материалах и в практике работы предприятий единые требования к должностным обязанностям, знаниям и квалификации для специалистов новых, появившихся с переходом на рыночный тип хозяйствования, профессий эккаунтменеджера, медиа — байера, медиа — планера, трафик — менеджера, директора по работе с клиентами и креативного директора, выступающих в качестве основных специалистов рекламной отрасли. При разработке указанных требований были использованы, с учетом содержания труда по указанным должностям, принципы и подходы, изложенные в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» (Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) применительно к другим новым профессиям с учетом сложившейся практики. Применение разработанных квалификационных характеристик позволит обеспечить единство в характере тарифного нормирования труда специалистов, занятых на основных должностях в рекламной отрасли, со всеми другими должностями, имеющимися в экономике России, более рационально подходить к подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности и, тем самым, предопределить единую содержательную направленность трудового поведения работников этой отрасли экономики.

Предложено разработанные квалификационные характеристики труда специалистов рекламной отрасли включить в «Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих», а также использовать при разработке профессионального стандарта работников рекламы в рамках реализации Постановления Правительства Российской Федерации «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» от 22.01.2013 г. № 23, что позволит создать нормативную базу для обоснованной тарификации работ по должностям в сфере рекламы.

4. Выявлено современное состояние мотивации труда работников рекламной сферы, относящихся к категории новых, появившихся с развитием рыночных отношений, профессий. На основе проведенного исследования, в том числе, анкетного опроса в пяти рекламных организациях, установлено: существующая система мотивации не в полной мере охватывает факторы, влияющие на трудовое поведение работниковрешение о приеме на работу в рекламные организации часто носит субъективный, случайный характер и не предусматривает оценку соответствия мотивационного типа кандидата специфике должности, на которую он претендуетк числу наиболее значимых для сотрудников рекламных организаций мотивационных факторов относятся материальные стимулы (высокий заработок) и нематериальные социально-психологические стимулы, связанные с развитием индивидуальных качеств личности (самосовершенствование, признание, стремление к достижениям). Обоснованы новые подходы к построению механизма стимулирования труда работников рекламы, учитывающие особенности мотивационного климата конкретной организации и предусматривающие оценку сложности работы и значимости должности работника для организации, а также индивидуальных качеств, характеризующих особенности его личности.

5. Разработан методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций, предусматривающий: выделение совокупности факторов мотивации (высокий заработок и материальное поощрение, физические условия работы, структурирование, социальные контакты, взаимоотношения, признание, стремление к достижениям, власть и влияние, разнообразие и перемены, креативность, самосовершенствование, интересная и полезная работа), отражающих потребности, свойственные большинству работников, в том числе, и работникам рекламных организацийвыявление мотивационных типов, соответствующих указанным факторам мотивациисопоставление этих мотивационных типов с особенностями содержания труда работников рекламных организацийопределение преобладающих в рекламных организациях мотивационных типов и соответствующих им конкретных должностей работников.

Определено, что на практике мотивационные типы встречаются как в чистом, так и в смешанном виде. Выявлены преобладающие в рекламных организациях, в основном смешанные, мотивационные типы работников (профессиональный профессионально-инструментальный, профессионально-патриотический, профессионально-хозяйский) — определены предпочтительные типы мотивации, которые необходимо принимать во внимание при подборе и расстановке персонала на определенные должности в рекламных организациях.

Сформулированы методические подходы к подбору и расстановке персонала в рекламных организациях, предусматривающие использование разработанного и апробированного автором на работниках двух рекламных организаций тестового опросника, выявляющего особенности личности и мотивационный тип кандидата на работу и работающих в организации сотрудников.

6. Предложен подход, позволяющий внести систематизацию в процесс организации оплаты труда работников рекламных организаций, взамен действующего в них порядка оплаты труда, основанного на субъективных оценках результатов деятельности работников их руководителями, на влиянии стихийно действующих факторов спроса и предложения, при этом использованы принципы грейдирования, предусматривающие: дифференциацию в оплате труда сотрудников с учетом оценки значимости должности и рабочего места для организациивозможность использования единой методологической базы (системы грейдов) для расчета должностных окладов всех категорий работников рекламных организаций в зависимости от сложности работы на занимаемой должности и значимости этой должности для организацииусиление стимулирующей роли той части оплаты труда, которая учитывает сложность и значимость выполняемой работы, специфику труда на рабочем месте и уменьшает степень влияния на заработок выплат, не связанных с основной заработной платой (надбавок, доплат и т. д.) и усложняющих организацию оплаты труда данной категории персонала.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию управления мотивацией сотрудников рекламных организаций. Основные положения и научные выводы дополняют и расширяют представление о роли трудовой мотивации в управлении трудовым поведением специалистовконкретизируют содержание понятий «трудовая мотивация», «мотивационный тип работника», «мотивационный климат организации» как важнейших составляющих мотивационного механизма управления трудовым поведением работниковобосновывают необходимость построения методического инструментария по подбору и расстановке персонала по должностям и стимулирования их труда с учетом выявления мотивационного типа работникасовершенствуют подходы к материальному стимулированию труда персонала организации, на основе изучения современного состояния его трудовой мотивации, раскрытия особенностей влияния стадий жизненного цикла рекламной организации на трудовое поведение занятого в ней персонала.

Практические результаты исследования могут быть использованы в деятельности рекламных организаций и позволят обосновать подход к подбору и расстановке кадров, опираясь на предложенную методику определения мотивационного типа работников и разработанные квалификационные характеристики работников рекламных организацийсоздать нормативную базу для обоснования тарификации работ в рекламной отрасли, включив разработанные квалификационные характеристики для новых должностей основных специалистов рекламной отрасли: эккаунт-менеджера, медиа-байера, медиа-планера, трафик-менеджера, директора по работе с клиентами, креативного директора в «Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих» и используя их при разработке профессионального стандарта работников рекламыразработать механизм оплаты труда сотрудников рекламных организаций на основе использования принципов грейдированиясформировать материал для использования в учебном процессе при изучении дисциплин «Мотивация трудовой деятельности», «Управление персоналом» и др.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует п. 5.6 номенклатуры специальностей научных работников «экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» -Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация и реализация результатов исследования.

Концептуальные подходы и теоретические разработки, содержащиеся в диссертационном исследовании, отражены и получили реализацию:

1) в практике управления трудовой мотивацией персонала ЗАО «Издательство Семь дней» — разработано и внедрено «Положение об оплате и материальном стимулировании труда сотрудников отделов рекламы и маркетинга» (приказ от 10.01.2011 № 01/04);

2) в деятельности ООО «ЕвРА» — при разработке «Положения о подборе и расстановке кадров в агентстве» (Приказ № 7 от 14.03.2012 № 7/12);

3) в учебном процессе НОЧУ ВПО «Институт гуманитарного образования и информационных технологий» при разработке учебно-методических комплексов и рабочих программ по дисциплинам: «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация рекламной деятельности», «Организация, нормирование и оплата труда» для студентов, обучающихся по специальностям и направлениям подготовки (бакалавриат) — «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации»;

4) в работе «Лаборатории инновационного маркетинга» НОЧУ ВПО «Институт гуманитарного образования и информационных технологий» — при проведении исследований НИРС в 2010;2012г.г.: «Особенности оплаты журналистского труда в условиях рынка», «Исследование рынка труда и обзор заработных плат специалистов», «Работа современного рекламного агентства».

Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на 5 научных конференциях (Москва, МПСИ, 2006, 2008, 2010, 2011, 2012 г.г.), на научных конференциях — Международных Дашковских чтениях: «Российская Федерация: Национальная идентичность и парадигмы развития: Актуальные проблемы современной психологии- 2007», «Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Глобальные процессы и российская экономика — 2008», «Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы образования и психологии — 2009», «Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы социологии и психологии- 2011».

На основе разработанных автором практических рекомендаций в ряде рекламных организаций была проведена оценка существующего мотивационного типа сотрудников. Результаты проведенной оценки послужили основой для совершенствования действующей системы материального стимулирования сотрудников, а также были использованы при подборе персонала.

Публикации. Материалы исследования отражены в 15 научных статьях общим объемом 5,72 п.л., в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В итоге проведенного исследования автором получены результаты и сделаны выводы, содержащие постановки, отличающиеся определенной научной новизной. К ним относятся:

1. В диссертации, на основе анализа существующих концепций мотивации труда, раскрыты сущность мотивации трудовой деятельности и значение выявления мотивационных типов работников в современной организации при формировании мотивационного климата организации. Мотивационный климат организации определен автором как совокупность факторов (наличие у работников интереса к своей деятельности, удовлетворенности отношениями в коллективе и с руководителями, удовлетворенности условиями, организацией и оплатой труда, возможностями карьерного роста), характеризующих состояние направленности трудовых отношений в коллективе на достижение целей организации. Понятие трудовой мотивации определяется как процесс побуждения к труду, заключающийся в установлении непосредственной связи между вознаграждением работников и выполнением ими требований к результатам трудовой деятельности в данной организации. На действенность этого процесса существенное влияние, по мнению автора, может оказать выявление мотивационных типов работников, занятых в данной организации. На основе анализа базисных концепций мотивации труда выработана авторская позиция о том, что для определения мотивационных типов персонала современной, в том числе рекламной, организации целесообразно исходить из концепций построения мотивационного профиля работников и неизменности базисных ценностей, определяющих их мотивационный тип.

При определении понятия мотивации особое внимание следует обращать на внутренне присущие каждому человеку качества, способности, особенности его личности, отличающие его от других людей и практически не изменяющиеся под влиянием внешних обстоятельств. Это дает основание для отнесения работников при определении характера их трудовой мотивации к определенному мотивационному типу, представляющему собой совокупность внутренних особенностей, базовых ценностей его личности, объективно проявляющихся на его отношении к трудовой деятельности.

Стимул определяется как внешнее воздействие со стороны субъекта управления, побуждающее работников к деятельности с целью получения желаемого результата, можно, а мотив — как внутренняя побудительная сила. Стимул (стимулирование) может вводиться, планироваться или отменяться руководящими органами (собственником) организации. Действие мотива скрыто, зависит от внутренних импульсов, влечений, потребностей работников и, что особенно важно, его надо выявлять. Стимулирование, как система мер воздействия на работников с целью достижения ими необходимых для организации результатов, должно строиться на основе выявления мотивационных типов этих работников.

Наиболее адаптированными для решения задач управления мотивацией персонала рекламных организаций являются, по мнению автора, методические подходы В. И. Герчикова и Ш. Ричи — П. Мартина, предлагающие конкретные практические рекомендации по управлению работниками с различными потребностями, включая разработку инструментария, позволяющего не только выявить мотивационные особенности каждого сотрудника, но и решать вопросы правильного подбора и расстановки кадров. Инструментарий указанных концепций создает основу для совершенствования механизма мотивации к труду персонала рекламных организаций.

2. На основе анализа особенностей деятельности различных рекламных агентств, проведены систематизация и структурирование должностных обязанностей и требований, предъявляемых к персоналу рекламных организаций. Выявлено, что содержание трудового поведения персонала рекламных организаций носит творческий, индивидуальный характер, предопределяющий наличие у персонала способностей к креативному мышлению и высокой квалификации.

Уровень квалификации сотрудников рекламных организаций в настоящее время достаточно высок. Применительно к рынку рекламного бизнеса выявлено, что наиболее типичный кандидат на работу в рекламную организацию сегодня оценивается в 3,7 балла (по пятибалльной системе оценки). Уровень квалификации персонала влияет на такие сильные стороны работы организации как: правильное позиционирование рекламной организацией себя на рынкеопыт работы на рынке, известность рекламной организацииграмотная кадровая политика руководства рекламной организации: поиск кадров, стимулирование работы специалистов организации, инвестирование в обучение персоналанаработанная клиентская база, наличие крупных рекламодателей в числе клиентов рекламной организации, либо стабильный приток новых заказов и др.

На трудовое поведение персонала рекламных организаций в условиях рыночных отношений существенное влияние оказывают факторы внешней и внутренней хозяйственной среды. К числу наиболее значимых, с позиций формирования системы мотивации труда персонала, относится фактор внутренней среды — стадия жизненного цикла организации. Существенно, что ее изменение приводит к необходимости корректировки механизма стимулирования и подбора кадров. Автор выявила, что современным рекламным организациям свойственен такой подход к мотивации сотрудников, который соответствует компаниям, находящимся на стадии зрелости (стабилизации). Это состояние характеризуется сокращением расходов на оплату труда до уровня среднерыночных предложений за счет снижения размера заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста.

3. Проведены систематизация и структурирование должностных обязанностей и требований, предъявляемых к персоналу рекламных организаций, а также анализ существующих в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях. На этой основе автором разработаны должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации эккаунтменеджера, медиа-байера, медиа-планера, трафик-менеджера, директора по работе с клиентами и креативного директора, выступающих в качестве основных специалистов рекламной отрасли.

Разработанные квалификационные характеристики предложено включить в указанный справочник, а также использовать их при подготовке профессиональных стандартов работников рекламы. Это позволит обеспечить единство в характере тарифного нормирования труда специалистов, занятых на основных должностях в рекламной отрасли, со всеми другими должностями, имеющимися в экономике России, более рационально подходить к подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности, установлению единых подходов в определении должностных обязанностей специалистов.

4. Исследование системы мотивации работников рекламных организаций позволило автору сделать выводы: об отсутствии комплексного подхода к организации системы мотивации персонала (действия в этом направлении носят, как правило, эпизодический характер) — о низком качестве принимаемых в этой сфере решенийо том, что повышение интенсивности труда, приводит к ухудшению условий труда и необходимости поиска механизмов дополнительной мотивации персоналао возрастании значения нематериальной мотивации труда, как фактора формирования лояльного отношения сотрудников к своему предприятию.

Проведенный автором анкетный опрос сотрудников ряда ведущих рекламных организаций показал, что ни один из рассматриваемых факторов мотивации не играет решающей роли в системе их ценностных ориентаций. Установлено, что приоритетными мотивационными ценностями труда сотрудников рекламных организаций являются материальные стимулы (высокий заработок), а также такие нематериальные стимулы, связанные с развитием таких индивидуальных качеств работников, как самосовершенствование, признание, стремление к достижениям.

В процессе исследования автором выявлено, что существующая система мотивации работников рекламных организаций в неполной мере учитывает творческий характер их труда и специфику их потребностей, решение о приеме на работу в рекламные организации носит субъективный характер и не предусматривает оценку соответствия мотивационной структуры кандидата специфике должности, на которую он претендует. На этом основании сделан вывод о необходимости разработки нового механизма стимулирования труда указанной категории персонала, учитывающего особенности мотивационного климата конкретной организации.

5. Предложен инструментарий определения мотивационных типов работников рекламных организаций. В качестве основы при этом используются принципы типологической модели трудовой мотивации В. И. Герчикова и 12-ти факторной модели Ш. Ричи и П. Мартина. По мнению автора, эти модели можно рассматривать в тесной взаимосвязи между собой, их можно логически совместить (увязать) и, что особенно важно, использовать с целью определения основных мотивационных типов сотрудников рекламных организаций.

Автором проведено типологическое сравнение указанных моделей. На основе этого сравнения и данных, полученных в ходе проведенного анкетного опроса работников, автор пришел к выводу, что на практике мотивационные типы встречаются как в чистом, так и в смешанном виде. В качестве преобладающих в рекламных организациях автором выделены: профессиональный, профессинально-инструменальный, профессинально-патриотический и профессионально-хозяйский мотивационные типы работников.

В целях оптимизации деятельности рекламных организаций автор предлагает учитывать указанные мотивационные типы работников при осуществлении подбора и расстановки действующего персонала и при приеме новых работников. Сотрудники станут работать более результативно на рабочих местах, соответствующих их мотивационному типу. Такая логика будет действовать применительно к любому рабочему месту, где воспроизводятся определенные особенности трудовой деятельности.

Знание основных мотивационных типов сотрудников позволит правильно выстраивать в рекламных организациях как политику стимулирования персонала (стимулирования желательного для организации трудового поведения работников, разработки программ действий, необходимых для получения нужного организации результата), так и кадровую политику.

Исследование показало — решение о приеме на работу в рекламные организации носит субъективный характер и не учитывает насколько тот или иной кандидат подходит для работы на предлагаемой ему должности. По мнению автора при подборе и расстановке персонала важна не столько проверка его квалификационной компетентности, сколько определение его мотивационного типа, т.к. мотивационный тип работника очень мало подвержен изменениям. Если при решении вопроса о найме квалификационный и мотивационный профили кандидата будут конкурировать между собой, необходимо сделать выбор в пользу мотивационных особенностей работника, т.к. квалификационные навыки могут развиваться со временем, тогда как мотивационный тип работника практически не меняется в течение жизни.

Автором предложен метод проведения отбора и расстановки персонала в рекламных организациях на основе выявления мотивационного типа кандидата на работу и действующих сотрудников. При этом рекомендуется использовать разработанный автором тестовый опросник. Анализ результатов тестирования позволит выявить мотивационный тип и кандидата, устраивающегося на работу в рекламную организацию, и сотрудников, занятых в организации. Тестовый опросник апробирован диссертантом на практике.

6. Автором разработана система стимулирования труда персонала рекламных организаций, основанная на использовании принципа грейдирования (метод Хея) и позволяющая наиболее полно учитывать специфику деятельности работников рекламных организаций. Предложен поэтапный алгоритм разработки системы грейдов для оценки должностей работников рекламных организаций: 1) описание должностей (рабочего места) — 2) определение ценности должностей- 3) построение грейдов- 4) установление межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда- 5) внедрение грейдовой системы.

Внедрение данной системы дает возможность: гибко учитывать различия в особенностях деятельности, должностных обязанностях, квалификационных уровнях работников, занятых в рекламных организацияхопределять относительную ценность существующих должностей с точки зрения стратегии предприятияоптимизировать системы оплаты трудаоценить работников относительно соответствия должностям, которые они занимаютсоздать дополнительные условия для карьерного роста и т. д. Преимуществами применения этой системы являются: дифференциация в оплате труда сотрудников с учетом оценки значимости должности и рабочего места для организациивозможность использования единой методической базы для расчета должностных окладов всех категорий работников рекламных организаций в зависимости от занимаемой должности, в основе которой лежит система грейдовусиление стимулирующей роли постоянной части заработной платы, учитывающей специфику рабочего места, что позволит отказаться от части надбавок, усложняющих организацию оплаты.