Проблема мотивации труда и пути ее решения при управлении персоналом на предприятии АПК

Совершенствование управления производством в условиях социально-экономических реформ становится главным условием, определяющим эффективность их проведения. Начиная с 60-х годов текущего столетия, в России активизировалось решение проблемы управления производством на всех уровнях хозяйствования. Фактор управления стал признаваться как один из решающих в росте социально-экономической эффективности производства. [75]. Совершенствование управления — многофакторная научно-практическая проблема. Для её решения необходимо преобразование структур управления, рационализация управленческого труда, техники личной работы, научная разработка кадровой политики, рост профессионального мастерства управленческого персонала, внесение логической стройности в методологию управления и т. д. Одно из направлений рационализации управления предприятием — создание эффективного мотивационного комплекса. Ранее чаще всего он включал в себя «материальные и моральные стимулы», определяемые централизованно в виде типовых положений. При этом намечались стимулы, работающие внутри предприятия. В условиях современных реформ со1щально-экономическая среда (в частности, рынок) становится внешним мотивом, воздействующим на экономическое поведение предприятий — их руководителей и членов трудовых коллективов. Поэтому сейчас вполне обоснованно возникает проблема разработки мотивационного комплекса на предприятии в сопоставлении с действующим социальным порядком в регионе, формирование которого практически не зависит от предприятия. Фактическое состояние социального порядка в регионе может либо способствовать росту деловой активности коллектива предприятия, либо тормозить, сдерживать и не способствовать активизации. При этом содержательно социальный порядок представляет собой благоприятные социальные (экономические, правовые, государственные, нравственные и политические) условия трудовой деятельности населения. [29,51].

В девяностые годы категория «социального порядка» приобретает современный научный смысл и связывает науку управления сегодняшнего дня с классической общей экономической теорией (политической экономией).

При таком методологическом подходе к исследованию мотивационного комплекса на предприятии оно приобретает научную новизну и актуальность.

Актуальность темы

исследования.

Известно, что труд— это человеческая деятельность, производящая все необходимое для жизни человека. Жизнь людей во многом зависит от того, в какой степени они удовлетворяют свои потребности в процессе трудовой деятельности. Смысл труда, таким образом, есть удовлетворение человеческих потребностей, однако этот смысл носит социальный характер. Таким образом, труд— это способ существования человека, имеющий смысл сам по себе [35, с. 30].

По мнению ряда ученых, среди них Травин В. В., Дятлов В. А. [95] в настоящее время наблюдается кризис труда, все признаки которого налицо:

• полностью утеряны трудовые ценности;

• труд потерял свою смыслообразующую функцию;

• труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

Добавим к этому: внешние социальные (в том числе и экономические) условия не являются благоприятными для индивидуальной и коллективной деловой активности населения.

Выявляется тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности.

Радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к трудовой деятельности. Изменить это отношение нельзя декретами и постановлениями, т.к. оно представляет собой длительный эволюционный процесс, который можно ускорить, научно оценивая и сложность ситуации, и причины, ее породившие.

Положение осложняется еще и тем, что порой отсутствует современная система мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

Относительно решения проблемы трудовой мотивации в теории и практике управления имеют место две тенденции.

Суть первой из них сводится к тому, что проблема мотивации труда разрешима только с помощью материального стимулирования.

Имеется и другой взгляд на данную проблему, т. е. отказ от политики увольненийучастие работников в принятии решений, касающихся их работыпредоставлении самостоятельности в планировании и выполнении работы и другие меры, в том числе социально-психологического характера. Всё это сводится к решению проблемы удовлетворённости трудом.

На наш взгляд, с целью решения задач управления коллективом и достижения высоких результатов экономической эффективности необходимо сочетание материального и морального стимулирования как средств мотивирования персонала к высокоэффективной трудовой деятельности в условиях того социального порядка, который сложился в регионе, где функционирует предприятие.

Поэтому особенно в последнее время поднимается проблема мотивации труда. Предприятия агропромышленного комплекса сегодня испытывают большие затруднения экономического характера, и проблема их выживаемости во многом решается за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение системы современной мотивации труда в форме мотивационного комплекса. Однако, реальное принятие решения о том, что можно сегодня сделать на предприятии, возможно лишь при рассмотрении мотивационного комплекса, увязанного с состоянием социального порядка в регионе. Только так можно объяснить, что зависит от системы управления предприятием, а что от системы управления регионом.

Классический менеджмент засвидетельствовал, что при успешных системах мотивации могут ожидаться: рост прибыли, снижение издержек, мажорное настроение членов трудового коллектива, рост престижности предприятия, рост его конкурентоспособности [23].

Состояние изученности проблемы. Проблема, исследуемая нами, активно изучалась в нашей стране в 60 — 80 годы, результаты нашли свое отражение в трудах таких ученых как Шепель В. М., Левитов Н. Д., Сироткин С. Г., Попов Г. Х., Джавадов Г. А., Шадриков В. Д., Рубан Г. С., Архангельский С. Н., Пилипенко Н. Н., Костаков В. Г., Русанов Е. С., Сергеева Г. П., Чижова Л. С., Котелова Ю. В. и др.

Однако в настоящий момент отечественные ученые, занимающиеся проблемами кадрового менеджмента, только начинают обращать свое внимание на значимость проблемы мотивации труда в современной методологической постановке данной проблемы. Кроме того, мы практически не встретили научных исследований по проблеме мотивации труда, проводимых среди работников сельскохозяйственных предприятий, за исключением работ, связанных с исследованием оплаты труда в рамках научной организации труда и организации соревнования.

Таким образом, проблема мотивации работников предприятий АПК на современном этапе является малоизученной (именно в такой постановке, какая предлагается нами).

Объект исследования: предприятия АПК Вологодской области Кирилловского района. Более подробно состояние мотивации труда работников было изучено в ОАО Ремонтно-техническое предприятие «Кирилловское».

Предмет исследования — проблема мотивации труда работников предприятий АПК Вологодской области на примере Кирилловского района.

Цель исследования — разработать целостное научное представление о проблеме мотивации труда работников предприятий АПКопределить ее значимость в теории и практике управленияразработать и предложить пути решения данной проблемы.

Задачи исследования:

• раскрыть социально — экономические и психологические аспекты понятия «мотивация труда»;

• исследовать социально-экономическую среду, в которой работает предприятие АПК Кирилловского района, как она влияет на деловую активность работников предприятия;

• получить показатели внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивацииполучить структуру мотивационного комплекса предприятия;

• выявить зависимость между показателями мотивации труда работников и производственными показателями;

• внести предложения по совершенствованию кадровой политики применительно к конкретному предприятию, исходя из анализа решения проблемы мотивации труда.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых и ведущих специалистов в области менеджмента, психологии, социологии, экономической теории. В работе использована периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций. Информационную основу составляют материалы анкетирования, интервьюирования, экспериментального наблюдения, материалы годовых отчетов с-х предприятий, данные статистического отдела администрации Кирилловского района.

Методы исследования. Применялась система методов исследования: всеобщий — диалектическийобщие — статистические, анализ, монографический, расчёт-но-конструктивный, экспериментальныйспециальные — анкетирование, собеседование, наблюдение, интервьюипрование, проверка практикой управления.

Научная новизна работы состоит в следующем:

• исследован мотивационный комплекс предприятия в сочетании с социальным порядком в административном районеполучены оценки социального порядка в регионе и степени его воздействия на деловую активность коллектива предприятий;

• получены количественные показатели внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации труда;

• определена эффективность мотивационных комплексов;

• определена роль и значимость исследования проблемы мотивации труда в процессе управления персоналом.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в следующем:

• разработан фрагмент кадровой политики применительно к конкретному предприятию;

• на основе проведенного исследования получены данные о состоянии проблемы мотивации труда работников на предприятиях АПК района;

• изучены возможности использования результатов исследования в практике управления персоналом на предприятиях АПК с учётом состояния социального порядка в Кирилловском районе.

Материалы диссертации рассмотрены, получили одобрение и приняты к внедрению на ремонтно-техническом предприятии «Кирилловское» .

Основные положения, результаты диссертационной работы были представлены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях экономического факультета ВГМХА в 1998, 1999, 2000 годах, на заседаниях кафедры управления ВГМХА.

По материалам диссертации опубликованы 3 статьи. дования предложены к внедрению на предприятиях АПК Кирилловского района. заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертация содержит: 100 с. текстового материала, 4 иллюстраций, 13 таблиц, ИЗ спр.-библ. наименований, 12 приложений.

L Отдельные положения работы, результаты иссле Рукопись состоит из введения, трех глав,.

Выводы.

Проведенные исследования позволяют сделать ряд выводов и предложений, которые сводятся к следующему:

1. Изучение современных научных представлений о мотивации труда позволяет заключить, что: мотивация труда — это система управления работниками, направленная на достижение целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Система управления работниками называется системой управления персоналом или кадровой политикой.

2. Установлена роль руководителя предприятия в разработке и реализации кадровой политики. Именно он разрабатывает и осуществляет (реализует) систему управления персоналом. Кадровая политика включает в себя: цели, принципы, рабочие процедуры с кадрами, методы и средства их выполнения. Профессиональным помощником руководителя является служба управления персоналом предприятия.

3. В качестве профессионального знания руководителя о мотивации деятельности человека является научно обоснованный мотивационный комплекс. Он «закрывает» всю совокупность потребностей личности, определяемых пирамидой А.Маслоу. Практическая оценка мотивационного комплекса в регионе становится основанием для его применения по отношению к конкретному социальному объекту. Мотивационный комплекс ориентирует руководителя на применение в работе с человеком не отдельных стимулов, а их комплекс, учитывая то, что каждая личность имеет систему интересов. Проблема мотивации труда разрешима с помощью средств материального стимулирования лишь отчасти, необходим комплекс мер, который включает в себя наряду с материальным стимулированием меры морального стимулирования.

4. Проблему роста трудовой активности работника предприятия можно наиболее успешно решать в условиях эффективного социального порядка в регионе. В настоящее время социальный порядок в Кирилловском районе не способствует активизации предпринимательской деятельности сельского населения. Управленческий персонал предприятий АПК вынужден строить такие системы управления персоналом, которые не могут учитывать объективные интересы работников. В результате чего не создаётся положительный настрой на активную коллективную работу на предприятии.

5. Наиболее слабое звено в социальном порядке региона — экономический порядок: стихийно сложившийся, а не организованный (не регулируемый) рынок сельскохозяйственных товаров не побуждает сельскохозяйственные предприятия (их руководителей, специалистов) к профессиональной (и культурной) практике руководства.

6. Эффективный мотивационный комплекс на предприятии полезно строить на «удовлетворённости трудом работника» (на теории «У»). Установлено, что работник проявляет всё, на что он способен, в том случае, если: правильно им избрана профессия, получаемые задания соответствуют его квалификации, имеется авторитетный начальник, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, выполняемая работа имеет общественную полезность, имеется возможность участвовать в управлении предприятиемэффективный контроль и справедливая требовательность, справедливая оплата труда, устроенный быт, нормальные и эстетичные условия труда.

7. Мотивационный комплекс, основанный на удовлетворённости трудом работника является сложным в понимании и практическом применении. В этой связи профессиональная подготовка управленческого персонала является обязательной. В системах управления предприятия целесообразно иметь службу управления персоналом с профессионально подготовленными работниками. Главная задача службы — помочь руководству предприятия эффективно работать с перосналом.

8. Роль заработной платы в мотивационном комплексе в настоящее время велика. Однако установившийся уровень оплаты труда в сельхозпредприятиях Кирилловского района крайне низок. Для того, чтобы материальный стимул эффективно работал необходимо повышение сложившегося уровня в четыре раза.

9. Исследование позволяет наметить следующие пути решения проблемы мотивации труда работников на предприятии агропромышленного комплекса:

• профессиональная подготовка кадров управления предприятий по управлению персоналомподготовка специалистов для работы в службах управления персоналом предприятий:

• разработка кадровой политики на предприятии, базирующейся на эффективном мотивационном комплексе, который решает проблему удовлетворённости трудомпринятие политики, включение её в коллективныё договор, планирование затрат на «работу с людьми», финансирование кадровой политики;

• организация на предприятии службы управления персоналомустановление её взаимодействия со службами системы управления предприятием;

• постановка проблемы создания эффективного социального порядка в регионе в администрации района;

• просветительская работа в коллективе предприятия по сущности кадровой политикисоздание положительного общественного мнения в отношении принятой политики.

Ю.Условная экономическая эффективность мотивационного комплекса на предприятиях агропромышленного комплекса Кирилловского района составит в год 5,7 миллиона рублей. Реальный эффект возможен при создании социального порядка в регионе и профессиональном управлении персоналом на предприятии.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Малкова JI.JI. Об актуальности проблемы удовлетворенности трудом работника на предприятии, в организации //Системное научно — методическое обеспечение учебного процесса — новое качество обучения: Сборник научных статей/ Отв. ред. М. В. Селин.- Вологда: ВГМХА, 1998. с. 162 — 166.

2. Малкова Л. Л. Проблема мотивации труда, пути ее решения //Экономика региона: обеспечение социально-экономических реформ, проблемы и перспективы: Сборник научных статей /Отв.ред. Т. Н. Агапова.- Вологда: ВГМХА, 1999. с. 56 — 59.

3. Малкова Л. Л. Мотивация труда как составляющая новой идеологии управления кадрами //Экономика и общество: состояние и перспективы регионального развития: Сборник научных статей /Отв.ред. М. И. Иванова. — Вологда: ВГМХА, 2000.-c.ll 1−113.