Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Управление социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли

Диссертация: Управление социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Актуальность исследуемой проблемы нашла подтверждение на заседании Совета Федерации России по вопросу: «О совершенствовании программно-целевых методов реализации социально-экономической политики Российской Федерации», на котором обсуждалась социальная стратегия России на 2006 — 2007 гг. При этом многие эксперты считают, что в настоящее время прилагается недостаточно усилий для исполнения в полной… Читать ещё >

Управление социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАК
  • ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
    • 1. Л. Концептуальные основы социального управления в организациях
      • 1. 2. Социальная стратегия развития организаций телекоммуникационной отрасли
  • ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В
  • ОРГАНИЗАЦИЯХ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЙ ОТРАСЛИ на примере Пензенской области)
    • 2. 1. Социальные компоненты управления персоналом
    • 2. 2. Технологии реализации стратегии управления социальным развитием
  • ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИЙ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЙ ОТРАСЛИ
    • 3. 1. Разработка и реализация социальной стратегии развития организаций
    • 3. 2. Корпоративная социальная ответственность телекоммуникационных организаций
    • 3. 3. Формирование системы социального партнерства в телекоммуникационных организациях

Актуальность темы

исследования.

Изменение направленности социально-экономического развития в конце XX — начале XXI вв. можно содержательно охарактеризовать как социализация управления. В социальных системах, основанных на демократических принципах в управлении, стали возникать тенденции к социализации организационной системы, формированию отношений сотрудничества, участия и партнерства. При этом в российском деловом обществе отсутствует единое понимание социального развития как эффективного механизма социальной политики.

В экономике высокоразвитых стран производство перестало быть главной отраслью экономики, т. к. там преобладает сфера услуг в отраслях, занимающихся обработкой информации. Распространение электронных коммуникаций на базе компьютерных технологий привело к изменению качества и психологии труда персонала. Модернизация производства в последней четверти XX в. состояла не только в техническом переоснащении, но и в изменении типов социального взаимодействия человека и техники, развитии объективных условий для информационной автономии работника.

Рассматривая проблему формирования социальной стратегии развития в телекоммуникационной отрасли, можно обосновать гипотезу о наличии взаимозависимости между социальным управлением и конкретными социальными технологиями менеджмента. При этом формирование социальной стратегии развития в настоящее время не может быть поставлено в отрыве от проблемы социального управления в целом. В то же время в отечественной науке окончательно не сформулировано определение «социальная стратегия развития организации».

В последнее время интерес руководства российских телекоммуникационных организаций к социальному развитию заметно усилился, что связано с интересами частных собственников, ставящих приоритетную задачу по повышению эффективности управления.

На данный момент уже сформировано понимание того, что организации телекоммуникационной отрасли могут работать более эффективно, но эту задачу невозможно решить лишь на оперативном уровне. Без обоснованной социальной стратегии развития и эффективного механизма ее реализации обойтись очень сложно, т. к. она затрагивает различные сферы деятельности организаций телекоммуникационной отрасли, начиная с предоставления услуг связи и заканчивая стратегическими аспектами социальной политики. Социально-экономическая нестабильность в экономике, характерная для России 90-х годов XX в., борьба за выживание в рыночной среде перенесли вопросы планирования социального развития в телекоммуникационных организациях на второй план. Усиление же стабилизационных процессов в экономике страны в настоящее время поставило решение проблемы управления социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли в ряд приоритетных.

Актуальность исследуемой проблемы нашла подтверждение на заседании Совета Федерации России по вопросу: «О совершенствовании программно-целевых методов реализации социально-экономической политики Российской Федерации», на котором обсуждалась социальная стратегия России на 2006 — 2007 гг. При этом многие эксперты считают, что в настоящее время прилагается недостаточно усилий для исполнения в полной мере поставленных задач в сфере социально-экономического развития, а механизмы управления социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли используются не в полной мере.

Управление процессом социального развития телекоммуникационных организаций повышает их конкурентоспособность, приводит к увеличению инвестиционной привлекательности, способствует сокращению текучести кадров. Не внедряя социальных компонентов в стратегию развития организации, собственники не имеют возможность полностью реализовать 4 кадровый потенциал.

Степень научной разработанности.

Проблемы в области управления социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли привлекают все большее внимание со стороны как зарубежных, так и отечественных специалистов. Однако, не уменьшая значимости выполненных научных исследований, необходимо отметить, что большинство работ посвящено разработке конкурентных и корпоративных стратегий, в то время как вопросы оптимизации управления социальным развитием телекоммуникационных организаций остаются недостаточно изученными.

Методологической основой диссертационного исследования послужили теоретические и практические положения отечественных специалистов: А. Н. Аверина, А. В. Бабича, С. А. Баркова, В. И. Верховина, Н. А. Волгина, X. Н. Гизатуллина, JI. В. Константинова, Г. Ф. Красноженовой, С. А. Кузнецовой, Б. П. Кутырева, И. К. Ларионова, В. Д. Марки-ной, Ю. Л. Неймена, А. Н. Петрова, А. Г. Поршнева, А. И. Пригожина, П. В. Романова, О. В. Ромашева, Г. Н. Соколова, С. Ф. Фролова, И. Н. Шило, рассматривающих проблемы социального развития коллектива организации.

Также научно-методологической основой выступили теоретические и практические положения отечественных ученых по проблемам долгосрочного планирования и вопросам социального развития коллектива предприятия, среди которых особое место занимают работы Л. И. Абалкина, Н. А. Аитова, А. В. Бачурина, О. С. Виханского, Т. И. Заславской, Г. Б. Клейнера, Б. 3. Мильнера, А. И. Татаркина, Ж. Т. Тощенко.

Необходимо выделить и зарубежных ученых, занимавшихся проблемой стратегического управления и социального развития: Д. Бирна,.

Г. Бравермана, Л. Водачека, К. Грэнджера, Р. Дональдсона, Д. Друкера,.

Б. Карлофа, Т. Коно, X. Ламперта, Дж. Лорша, П. Лоуренса, Д. Мерсера,.

Т. Питерса, Д. Пью, П. Уотернема, К. Хаттена, Д. Хиксона, Д. Шендлера, 5.

А. Этцзиони, в трудах которых рассмотрены приоритетные направления социального развития организаций.

В зарубежной экономической науке существует подход, имеющий название «концепция социальной ответственности», который, как показывает практика, в долгосрочной перспективе обеспечивает более значительные прибыль и рост организации. Согласно данной концепции главная задача руководства современных организаций — выявление, удовлетворение и сохранение баланса интересов различных групп людей, заинтересованных в их деятельности. В связи с этим значительное внимание в диссертации уделено изучению работ зарубежных авторов: И. Ансоффа, Ф. Дэвида, Р. Лоранжа, М. Портера, А. Стрикленда, Ф. Тейлора, А. Томпсона.

Существенный вклад в развитие социального управления внесли и такие специалисты, как: М. Армстронг, Дж. Джордж, Б. Ли, Е. Локк, Дж. Орсборн, Дж. О’Шонесси, Дж. Уилсон, Ф. Шереги, рассматривающие социальные стратегии современных организаций.

Методология формирования и реализации социальной стратегии развития организаций вызывает обоснованный интерес в научной среде зарубежных и отечественных ученых и специалистов. При этом данная проблема в телекоммуникационной отрасли с научной точки зрения остается малоизученной, что объясняется непродолжительным временем ее существования в рыночных отношениях.

Исходя из актуальности рассматриваемых вопросов, целью диссертационной работы является формирование социальной стратегии в организациях телекоммуникационной отрасли, способствующей совершенствованию управления социальным развитием в условиях стабилизации российской экономики.

Для достижения данной цели в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

1. Уточнить понятие «управление социальной стратегией развития» применительно к общей стратегии организаций телекоммуникационной 6 отрасли;

2. Разработать модель социальной стратегии развития организаций телекоммуникационной отрасли в условиях социально-экономических преобразований отечественной экономики;

3. Выполнить диагностику состояния социальной стратегии развития организаций телекоммуникационной отрасли;

4. Обосновать направления формирования системы социального партнерства в структуре социальной стратегии развития телекоммуникационных организаций.

5. Разработать методические рекомендации по формированию концепции социальной ответственности в организациях телекоммуникационной отрасли.

В качестве объекта исследования выступают организации телекоммуникационной отрасли, функционирующие в Пензенской области: ЗАО «Пенза-GSM», ОАО «МСС-Поволжье» (торговая марка — «Мегафон») и ОАО «Вымпелком-Регион» (торговая марка — «Билайн»).

Предметом исследования являются процессы управления социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных специалистов, изучающих проблемы управления социальным развитием.

В работе использованы материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров.

В диссертационном исследовании применялись методы трендового, статистического, социологического и логического анализа, а также экспертных оценок. Полученные данные обрабатывались на компьютере с использованием программ SPSS.

Информационную базу диссертационной работы составили результаты исследования, выполненного при личном участии автора в 2003 — 2007 гг. в 7 телекоммуникационных организациях Пензенской областизаконодательные акты и нормативно-правовые документыфактический материал по отчетности телекоммуникационных организацийсправочная и специальная литературааналитические сведения, опубликованные в периодической печати и специализированных научных изданияхданные Федеральной службы государственной статистики, опубликованные в справочниках «Россия в цифрах», «Социально-экономическое положение Приволжского федерального округа», «Российский статистический ежегодник» за 2000 -2006 гг.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Выдвинута и обоснована гипотеза о формировании системы управления социальной стратегией как совокупности технологий социального развития, способствующих повышению эффективной работы организаций телекоммуникационной отрасли.

2. Уточнено содержание понятия «управление социальной стратегией развития», как компоненты общей стратегии, направленной на усиление социальной составляющей деятельности организации с целью реализации ее трудового потенциала.

3. Обоснована модель социальной стратегии развития, содержащая компоненты: социально-психологическая, мотивационная и организационно-технологическая, позволяющая выполнить диагностику состояния социального стратегического управления в телекоммуникационных организациях.

4. Предложена структура социального паспорта организаций, способствующая выявлению резервов повышения качества предоставления телекоммуникационных услуг за счет оптимизации внутренних социальных ресурсов.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию концепции социальной ответственности, способствующие 8 совершенствованию управления реализацией социальной стратегии развития организаций телекоммуникационной отрасли.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление социальной стратегией развития является приоритетным условием развития организаций телекоммуникационной отрасли и оптимального использования трудового потенциала персонала. В диссертационном исследовании управление социальной стратегией развития телекоммуникационной организации следует рассматривать как воздействие на общую стратегию, направленное на внутреннюю социальную составляющую организации посредством принятия управленческих стратегических решений с целью более полной реализации потенциала сотрудников, с учетом специфики телекоммуникационного рынка.

2. Важным условием повышения эффективности работы организаций телекоммуникационной отрасли является разработка модели социальной стратегии развития, включающей в себя следующие компоненты: социально-психологическая, мотивационная и организационно-технологическая. Данная модель способствует оптимизации решений в процессе формирования и реализации социальной стратегии развития в телекоммуникационных организациях.

3. Формирование системы социального партнерства требует разработки и внедрения социальной стратегии, непосредственно связанной с концепцией социальной ответственности руководства телекоммуникационных организаций. Данная концепция в качестве приоритетных направлений ориентирована на сохранение и обоснованное создание рабочих местинвестирование в развитие трудового потенциала персоналанеукоснительное выполнение требований трудового, налогового и экологического законодательстваучет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в ведении бизнеса. Реализация названных направлений напрямую связана с разработкой и внедрением социального паспорта в организациях телекоммуникационной отрасли. 9.

4. Задача по формированию условий оптимального социального партнерства между руководством и сотрудниками обоснованно находится в ряду приоритетных в телекоммуникационных организациях. В связи с этим разработанные в диссертации рекомендации способствуют внедрению элементов системы социального партнерства в общее стратегическое управление, что позволяет руководителям телекоммуникационных организаций адаптивно обосновывать направления социальной деятельности, а также выявлять приоритеты при составлении оптимального баланса между интересами собственников и персонала.

Практическая и теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в разработке методических рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли в условиях стабилизации отечественной экономики.

Разработанный автором методический подход позволяет обосновывать принципы разработки внутрифирменной социальной политики в организациях телекоммуникационной отрасли.

Полученные в результате диссертационного исследования выводы и предложения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и внедрены в деятельность организаций телекоммуникационной отрасли Пензенской области: ЗАО «Пенза-GSM», ОАО «МСС-Поволжье» (торговая марка «Мегафон»).

Основные теоретические положения и результаты могут быть рекомендованы в качестве учебно-методических материалов при изучении курсов «Социология управления», «Организационное поведение» для студентов социальных и экономических специальностей, слушателей центров переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, руководителей кадровых служб и социальных работников.

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе выступлений на региональных и международных конференциях в 2003.

2007 гг.: «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала в XXI в.» (г. Пенза, 2003, 2005 гг.), «Проблемы развития региональной экономики на современном этапе» (г. Пенза,.

2003 г.), «Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития» (г. Пенза,.

2004 г.), «Социально-экономические технологии в повышении потенциала современного общества: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2006 г.), «Современные технологии в российской системе образования» (г. Пенза, 2006 г.), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2007 г.). Результаты исследования были опубликованы во всероссийском научно-практическом журнале «Инновации» (№ 9, 2006 г.), входящем в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, четырех приложений. Библиографический список представлен 158 работами отечественных и зарубежных авторов.

4. Выводы и практические рекомендации.

Эффективность функционирования системы социального стратегического развития определяется формированием социальных целей, а также механизмами их реализации. Эта деятельность относится к сфере стратегического управления, объединяющая все направления социальной деятельности современной телекоммуникационной организации и прямым образом влияющим на эффективность других систем управления.

В процессе анализа автором диссертационного исследования была разработана модель социального стратегического управления, а также разработана структура корпоративного социального партнерства и социальной ответственности телекоммуникационных организаций.

Направления реализации социальной стратегии развития включают: осуществление оценки состояния социально-психологического климата и характера организационных структурразработку оптимальных вариантов социального стратегического развития, выбор одного из них, а также его.

136 реализацию.

В ходе диссертационного исследования определены механизмы управления реализацией социальной стратегии развития, являющейся существенным фактором повышения мотивации персонала организации и способствующей поддержанию социальной стабильности в телекоммуникационных организациях, к которым относятся системы социальной ответственности и социального партнерства.

Для оценки уровня социального развития коллектива телекоммуникационных организаций автором предложена структура социального паспорта, также позволяющая заинтересованным органам государственного и местного управления проводить сопоставление состояния социального развития с другими предприятиями территории и осуществлять по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику.

Таким образом, используя рекомендации, разработанные в диссертационном исследовании, возможно создание эффективных механизмов управления социальным развитием в телекоммуникационных организациях, которые будут оказывать положительное влияние в первую очередь на сотрудников, а также на своих партнеров по бизнесу. Организации должны систематизировать свою социальную стратегическую деятельность, сделать ее более открытой и понятной для общества. По результатам исследования можно заключить, что организации телекоммуникационной отрасли Пензенской области должны реализовать принципы социального стратегического управления, позиционируя свои социальные программы как инвестиции или бизнес-проекты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Исходя из актуальности, значимости и вместе с тем малоизученности в отечественной науке проблем управления социальным развитием, в качестве цели исследования нами было определено формирование направлений реализации управления социальным развитием в организациях телекоммуникационной отрасли. Выводы по работе целесообразно разделить на четыре группы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Л.И. Вызовы нового века. М.: Институт экономики1. РАН, 2002.-с. 53−60.
  2. В. С. Межгрупповое взаимодействие. — М., 1980
  3. Н. В., Ярмолъчук В. Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. Гл 2: Зарубежный опыт социального партнерства- М.: «Социум», 2000.
  4. А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации // «Человек и Труд» № 2, 2004 г.
  5. Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство / В. Б. Супян, А. Р Даниелов, В. Б. Беневоленский и др. М.: Наука, 1993. — 240 с.
  6. . Г., Черевань В. П. Производственные бригады нового типа: партийное руководство их развитием. М.: Мысль, 1986. -271 с.
  7. Г. М. Богомолова И. И Современная социальная психология на Запале, М., 1979
  8. А. Л. Шииити А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2002.
  9. А. Я., Прошатгов С. Л. Конфликтология: междисциплинарный подход.— 1997
  10. И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ.- Науч. ред. и предисл. Л. И. Евенко. М.: Экономика, 1999. — 519 с.
  11. В.Ф. Эмпирическая социология. М., Академ. Проект, 2003, 288 с.
  12. М. Фирма в японской экономике. СПб.: Лениздат, 1995.431 с.
  13. В.В. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях социальной рыночной экономики (опыт Германии) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
  14. М.: Институт труда Минтруда РФ., 2001
  15. М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.- 512 с.
  16. В. Ф., Иноземцев Ю. П., Курашева Н. А., Плещиц С. Г. О развитии крупной промышленности и экономики России.Бабич А. Социальные программы предприятий / JI. Бабич // Экономист, 1999 № 2. с.58−62.
  17. Т. Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Управленческие команды и их формирование //www.cpt21.ru/old/bookl/ 5uprkom.htm.
  18. С. А. Социология организаций. М.: Изд-во МГУ, 2004.288 с.
  19. В. В., Ксенофонтова X. 3. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала. Монография. Пенза: Издательство ПГПУ им. В. Г. Белинского. — 2005 г. -244 с.
  20. В.В. О труде совместном и коллективном // Материалы Международной НПК «Россия на пороге XXI века», 27−28 мая. -Архангельск, 1999. С. З 04−3 05.
  21. П. Самофинансирование основного хозяйственного звена: предпосылки, сущность, проблемы и тенденции // Социалистический труд. -1987.-№ 9. -С. 10−19.
  22. , М. Н. Экономическая мотивация благотворительнойдеятельности / М. Н. Вандышев // Благотворительность в России,
  23. Исторические и социально-экономические исследования 2002. Под ред. О. JI.
  24. Лейкинда. СПб.: Лики России, 2003. — 503−520.139
  25. , М. Политика как призвание и профессия / М. Вебер. -Избранные произведения, М.: Прогресс, 1990.
  26. Н. История советского государства. 1900−1991: Пер. с фр.-М.: Прогресс: Прогресс-Академия, 1992. -480 с.
  27. В.И., Зубков В. И. Экономическая социология. Учебник. М., РУДН, 2002, 459 с.
  28. X. Управление бизнес-единицами: децентрализация предпринимательства // www.cfin.ru/press/management/1999−4/03.shtml.
  29. О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика 1998.- 184с
  30. Власть и политика. 2005. № 3. С. 25
  31. Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах. // Соц.-полит. ж-л. М., 1997, № 3. -С. 65−74.
  32. JI.T. и др. Социология потребления. СПб., 2001, 240 с.
  33. Г. Л. Социологическая диагностика духовной детерминанты социального взаимодействия- Монография. Н, Новгород: Изд-во ННГУ им. Н. И. Лобачевскога 2002. — 255 с.
  34. Е.Т. Аномалии экономического роста. М.: Евразия, 1997.-215 с.
  35. П. П. История и рациональность: Социология М. Вебера и веберовский ренессанс / П. П. Гайденко, Ю. Н. Давыдов. М.: Политиздат, 1991.-367 с
  36. Гаранова И. Отношение населения к благотворительности в
  37. России / И. Гаранова, О. Здравомыслова, Н. Китай, К. Киселева. М., 200 I, 14 048 с,
  38. Гордин В, Еще не маркетинг, уже не филантропин / В. Гордин., Л. Хорева // Деньги и благотворительность.- 2000. № 1(32).-С. 21−24.
  39. А.Б. Социология и современная Россия. М., ГУ ВШЭ, 2003, 188 с.,
  40. Грейсон Дж.К.мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт.предисл. Б. З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.-319с.
  41. И. Ф. методы социологического исследования. -Екатеринбург.: Издательство Уральского университета, 1998. 98стр
  42. В. И., Краченко А. И. Методы социологического исследования. -М.: ИНФРА-М, 2004. 768 с.
  43. В.И. Социология в России XIX нач. XX века. Тексты. М., МУБиУ, 1997. Вып.1 История социологии. Социологическое образование, 496 с, пер. Вып. 2. Социология как наука, 672 е.,
  44. А. Как строились «соты» // Газета от 24 марта 2003 г.
  45. А.И. Психология коллектива (Методол. проблемы исследования): Учеб.пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. — 208 с.
  46. Т.М. Социальная коммуникация и социальное управление в экоантропоцентрической и семиосоциопсихологической парадигмах. В 2х кн. М., ИС РАН, 2000, 158с.
  47. Э.О. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. -М., 1995
  48. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.
  49. Т. В. Участие персонала в управлении как одна из возможностей решения экономических проблем // Вестник КазГУ. Серия экономическая. 1998.-№ 10.- С.18−22.
  50. , Н. Н. Без протестантской этики: проблема социокультурной легитимизации предпринимательства в модернизирующихся обществах / II. Н. Зарубина // Вопросы философии. -2001.-№ 10.-С. 45−57
  51. И.В., Ляхович Е. С. Миссия университетов в европейской культуре. М.: Фонд «Новое тысячелетие», 1994. — 240 с.
  52. Р.А., Келасьев В. Н. Самоорганизационные процессы российского социума. // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 6, Философия, политология, социология, психология, право. СПб., 1996, Вып. 4. — С. 5869.
  53. Е. В. Зарубежный опыт социальной работы в рамках российской благотворительности / Е. В. Иванова, Ж. Е. Иванова. М.: АСМИ, 2000−170 с.
  54. Н. Н. Эволюция взаимодействия финансовых структур и населения России (1987 2002): Монография / Н. Н. Ивашиненко. — Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н. И. Лобачевского, 2002, — 335 с.
  55. , С. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / С. Ивченко, М. Либоракина. Т. Сиваева, М: Фонд «Институт экономики города», 2003. — 136 с.
  56. Информационная открытость социальной политики российских компаний. М.- Ассоциация менеджеров, 2004 г.,
  57. А.А. Анатомия социальной системы. Строение и142динамика социальных организаций: «релятивистский взгляд». //Вестник МГУ. Серия 18. Социология и политология. 1995. № 4- 1996. № 1.
  58. , М. В. Социальная ответственность как фактор эффективного развития современного общества : Европ. опыт и Россия / М. В. Каргалова, -Отв. ред.: MB, Каргалова. М.: Ин-т Европы РАН, 2002.
  59. A.M. Рабочие команды: основы теории и практики. -Иван. гос. энерг. ун-т. Иваново, 1997. — 116 с.
  60. A.M. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. Иваново: ИвГУ, 1999.- 126 с.
  61. , С. Г. Институциональные матрицы и развитие России. -М: ТЕИС, 2000—213с.
  62. Г. Б. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях // Вопросы экономики. 2004. — № 9. — С. 46−66., с. 56,
  63. В.Н. Социология управления социальной сферой. Уч. пос. М., Академ. Проект, 2003, 240 с.
  64. Комментарий к Конституции Российской Федерации / Пред. ред. колл. Л. А. Окуньков. М.: БЕК, 1994. С. 25,107
  65. Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. О. С. Виханского. -М.: Прогресс, 1987. 384 с.
  66. Л.В. Социальная политика: штрихи к социологической концепции //Социологические исследования, № 2, Февраль 2005 г., с. 37
  67. В. Стратегии не бывает слишком много // Эксперт. -1997.-М? 2.-С. 32−36., с. 32
  68. Г. Ф. Социология управления. М., МИП, 1994 г.
  69. Crompton R., Jones G. White Collar Proletariat. London- Macmillian1984
  70. X. 3. Социальные технологии в формировании иразвитии потенциала управленческого персонала (на примере143промышленных предприятий). Диссертация на соискание степени кандидата социологических наук. Пенза.: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2005
  71. И. К. Стратегия социального управления. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. — 496 с.
  72. Лебедев A. Microsoft Solutions Framework. Модель проектной группы //Решения Microsoft, N4. М.: Компьютер Пресс, 1998. — С. 16−20.
  73. Леви-Брюлль, Первобытное мышление, М., 1930, стр. 305 306
  74. Н. «Глобализация мирового сообщества: как следует системно понимать современное общество». Социология на пороге XXI века: новые направления исследований. М., 1998.
  75. В.Д., Кузнецова С. А. Разработка стратегии развития предприятия требование времени // ЭКО. — 1998. — № 11. — С. 13−24., с. 15
  76. Материалы научно-практической конференции «Труд великое право и великая обязанность» 18 мая 2005 года
  77. В.Н. Психология управления. С-Пб: Изд-во В.А.1441. Михайлова, 2000. 208 с.
  78. Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. — 456 с.
  79. М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. — 702 с.
  80. .З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.336с.
  81. В. Современная команда менеджмента проекта // Директор информационных систем, № 5, 2001.
  82. Нематериальные активы дорогого стоят. Интервью с начальником отдела информационной корпоративной политики Татьяной Исмаиловой.// «Управление компанией» 07.04.2005
  83. А.И., Давыдович Д. Д. Организация работы персонала в рамках реинжениринга бизнес процессов // «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии», Труды 3-й Международной НПК. СПб: Изд-во СПбГТУ, 2001. — С.654−660.
  84. Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: «Питер», 2000. — 448 с.
  85. Обзор экономической политики в России за 2000 годУ Бюро эконом. Анализа .-М.:ТЕИС, 2001.- с.197- 261.
  86. С. И. Швецова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. -М.:Азъ, 2003.-960 е., с.799
  87. Опыт применения программно-целевого подхода управления предприятиями / Под ред. А. Г. Аганбегяна, В. Д. Речина. Новосибирск: Наука, 1994. — 126 с
  88. Организационное поведение /Под ред. Э. М. Короткова и145
  89. А.Н.Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. — 308 с.
  90. Основы социального управления: Учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
  91. Отрасль в 2005 г.: предварительные итоги // Вестник связи № 12 006
  92. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. -М.: Прогресс, 1979.-420 с.
  93. А. М. Управление стратегией социального развития промышленных предприятий. Диссертация на соискание степени к.э.н. Пенза.: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006
  94. Ю.М. Риск в социальных реформах. //Вестник Моск. ун-та. Серия 18. Социология и политология. 1996. № 2.
  95. . А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991. — 152 с.
  96. Права и обязанности работодателя и работника. Методическое и практическое пособие для руководителя предприятия. М.: Межотраслевая инспекция труда, «ИРБ». 2002 г.
  97. А.И. Современная социология организаций. М.: Фирма «Интерпракс», 1995. — 295 с.
  98. , Л. В. Социальная стратегия компании как гарант финансово-экономической стабильности предприятия" // Материалы научно-практической конференции «Труд великое право и великая обязанность» 18 мая 2005 года
  99. Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: сборник материалов 111 Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2005. 269 с.
  100. В. С. Социальный конфликт в теории Р.Дарендорфа. М.: Совр. рос. об-во, 1998. С. 141 144
  101. П.В. Социология менеджмента и организаций. Ростов-на-Дону: Д- «Феникс», 2004. — 288 е., с.21
  102. О.В. и др. Социология и психология управления. Уч. пособие. М., Экзамен, 2002, 512 с.
  103. Российский статистический ежегодник. 2006 М., Издательство: Росстат, 2007 г.
  104. Россия в цифрах. 2006. Краткий статистический сборник -Издательство Статистика России. 2006 г. 462 стр.
  105. Ф.М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.:ИНФРА-М, 1996. -352 с.
  106. А.К. Экономика и социология труда. СПб., Питер, 2002,128 с.,
  107. С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления. -Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. 512 с.
  108. З.Х. Социальная защищенность как критерий развития общества. // Вестн. Нижегор. гос. ун-та им. Лобачевского: История. Социология. Политология. Н. Новгород, 1996. — С. 116−122.
  109. Л. Н. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур. Монография / Семеркова Л. Н. и др. Пенза: Информационной издательский центр ПГУ. — 2001 г. — 174 с.
  110. . Кризисная экономика России: рубеж тысячелетий. -СПб: Лики России, 1997. 350 с.
  111. Г. Н. Социология труда. Мн., Выш. школа, 2002, 316 с.,
  112. Сорокин Д. Е. Вызовы нового века и стратегический ответ147
  113. России- Доклад на заседании Ученого Совета, 25 октября 2001 г. М.: Институт экономики РАН, 2001.- с.14−47.
  114. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
  115. Социальное развитие предприятий. Под общей редакцией доктора экономических наук, проф. Н. А. Волгина и доктора философских наук проф. А. Н. Аверина. М.: КНОРУС, 2006. — 544с.,
  116. Социальное управление. Словарь / Под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994. с. 169
  117. Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт: сборник материалов I международной научно-практической конференции. Пенза, 2004.
  118. Стратегии бизнеса. Под общей редакцией академика РАЕН, д.э.н. Г. Б. Клейнера, Москва, «КОНСЭКО», 1998
  119. О.Н. Субъективность трудового коллектива // Социологические исследования. № 11, 1993 г.
  120. Трудовой коллектив: понятие, принципы организации, социально-экономические функции. // Социология труда в новых условиях. Самара, 1995.
  121. В.А. Роль бригад в повышении эффективности производства. Киев: Техника, 1989. — 158 с.
  122. Э.А., Кочеткова А. И. Управление фирмой М.: АКАЛИС, 1996.-516 с.
  123. P.M. Энциклопедия современного управления. Т.З. -М.: ВИПКэнерго, 1992.- 109 с.
  124. Fayol H. General and industrial management. London: Pitman, 1949
  125. JI., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления, № 1, 2001 www. ptpu/isues/l01/ 20l01.htm.
  126. В. И. Основы общей теории социального управления./ Ин-т организационных систем. — М., 2000.
  127. В. И. Может ли менеджмент заменить социальное управление? // Социологические исследования., № 2, 1999 г., стр. 127−130
  128. С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты./ Уч. пос.- М.: Юристъ, 1997.-239 с.
  129. Е.В. Социология интеллектуальной собственности. //Проблемы становления в современной России. М.: Луч, 1995. — 128 с.
  130. Harper В., Harper A. Succeeding as a Self-Directed Work Team. -USA, NY: MW Corporatio, 1989.- 103 p.
  131. A. P. Система социальной защиты населения в региональной политике государства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Ростов-на-Дону, Ростовский государственный экономический университет., 2002.
  132. Е.И. Теория социальной работы. М.: Юристъ, 1999
  133. Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 1993.- 176 с.
  134. С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 300 с.
  135. Ф.Э. Социология предпринимательства. Прикладные исследования. М., ЦСП, 2002, 536 е., пер.
  136. И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. № 10 2000г., стр.27−30
  137. Шор Ф.Д., Романенко И. П. Бригадный подряд и эффективность производства. М. Машиностроение, 1988. — 87 с.
  138. Г. Социальное управление как система. // Проблемы149теории и практики управления. 1997. — № 2. — С. 114−121.
  139. Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г. Г. Меликьяня, Р. П. Колосовой. М: МГУ, 1996
  140. В.А. Социология в России. Второе издание, переработанное и дополненное. 1998 г., 696 с.
  141. В.Н. Человеческий фактор производства и управление организацией. / Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. Сб. научных статей. Вып. 2-М.: Национальный институт бизнеса, 2000.
  142. Л. И. Социальная политика: коридоры возможностей //Общественные науки и современность. 2006. № 2. С. 52−66
  143. Andersen B.R. Velfoerdstaten im Danmark og Evropa. Copenhagen. Fremad, 1991
  144. Brown M.G., Hitchcock D.E., Willard M.L. Why TQM Fails and What to Do about it. USA, NY: Richard D. Irwin, Inc, 1994.- 252p.
  145. Gloger A. Knock-out fur Teamarbeit // Markt, № 18, 2000. P.9
  146. Kolb D.M., Putnam L.L. The multiple faces of conflict in organizations // Journal of organizational behavior. 1992. Vol. 13(3). P. 311−324.
  147. Lee B. Internal Politics/ZElliot K. and Low/ence P. Introducing management. Harmondsworth, 1985. p.206
  148. Lentz B. Schmusen ist OUT // Markt, № 9, 1996. P.8−9.
  149. Locke E.A. The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance. Changes in Working Life. USA, NY: John Wiley and Sons, 1980. — 140 p.
  150. Orsburn J.D., Moran L., Musselwhite E., Zender J.H. Self-Directed Work Teams: the New American Challenge. Homewood, Illinois: Business one Irwin, 1990.-352 p.
  151. Porter G. Are We Teaching People Not to Work in Teams: Reflectionson Team Based Assignment in the College Classroom. //The International
  152. Conference on Work Teams Proceedings. Anniversary Colection: The Best of1501990−1994.- USA, Texas, Denton: University of North Texas, 1995 P.65−70.
  153. Pugh D.S. and Hickson D.J. Writers on Organizations. London- Pinguin Books, 1989
  154. Wilson G. Self-Managed Teamworking. The Flexible Route to Competitive Advantage London: Pitman Publishing, 1995. — 320 p.
  155. Wilson J., George J. Virtual Teams in Virtual Organizations: A Look at the Future // Proceedings of the 1995 International Conference on Work Teams. USA, TX, Dallas, 1995. — P. 28−36.
  156. Структура платных услуг связи в общих услугах, предоставленныхнаселению в 2001 2005 гг. (в процентах к итогу)
  157. Млн. руб. 2 282 253 228 679 487 521 420 227 120 277 426 886 60 088 53 232 33 849 14 862 109 733 36 120 4771 52 275 152 670 810 131. V (c)
  158. Сводная таблица результатов социологического опроса респондентов организаций телекоммуникационной отрасли Пензенской области
  159. СМАРТ С Мегафон Билайн Средняя
  160. Ваша должность в организации в настоящее время
  161. Руководитель, заместитель руководителя 9,9% 13,3% 10,0% 11,1%
  162. Начальник отдела, заместитель 38,0% 30,0% 36,6% 35,6%
  163. Начальник участка 45,5% 43,3% 35,6% 43,3%
  164. Специалист 4,6% 13,4% 17,8% 10,0%
  165. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%1. Ваш общий трудовой стаж
  166. До 1 года 13,3% 13,8% 13,3% 13,3%1.2 года 0,0% 16,2% 23,2% 13,3%3.5 лет 53,4% 36,7% 43,4% 44,4%6.10 лет 6,6% 3,3% 6,7% 5,6%11.15 лет 0,0% 16,8% 10,0% 8,9%16.20 лет 16,7% 13,2% 3,4% 11,1%21.25 лет 3,2% 0,0% 0,0% 1,1%
  167. Более 25 лет 6,8% 0,0% 0,0% 2,2%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  168. Ваш стаж в данной организации
  169. До 1 года 10,0% 20,0% 23,2% 17,8%1.2 года 13,1% 20,0% 26,8% 20,0%3.5 лет 40,2% 60,0% 50,0% 50,0%6.10 лет 36,7% 0,0% 0,0% 12,2%11.15 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%16.20 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%21.25 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  170. Более 25 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  171. Ваш стаж на настоящей должности
  172. До 1 года 10,0% 20,0% 23,4% 17,8%1 -2 года 63,3% 80,0% 76,6% 73,3%3.5 лет 26,7% 0,0% 0,0% 8,9%6.10 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%11.15 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%16.20 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%21.25 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  173. Более 25 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%1. Ваше образование
  174. Среднее, средне-специальное неэкономического профиля 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  175. Средне-специальное экономического профиля 10,0% 10,0% 10,0% 10,0%
  176. Неполное высшее 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  177. Высшее неэкономического профиля 43,3% 53,1% 46,7% 47,8%
  178. Высшее экономического или управленческого профиля 20,0% 23,3% 23,3% 22,2%
  179. Свыше одного высшего 16,7% 6,7% 13,5% 12,2%
  180. Аспирантура, ученая степень 10,0% 6,9% 6,5% 7,8%
  181. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  182. Социальный аспект работы с персоналом в организации
  183. Существуют ли в Вашей организации социальные программы по работе с персоналом?
  184. Да, такие программы существуют. 80,0% 73,3% 76,4% 76,7%
  185. Нет, но такие программы необходимы в организации. 6,7% 12,8% 10,0% 10,0%
  186. Нет, такие программы не нужны. 13,3% 13,9% 13,6% 13,3%
  187. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  188. Какой уровень социальных гарантий, на Ваш взгляд, обеспечивается в Вашей организации?
  189. Высокий уровень. 16,7% 9,9% 6,6% 11,1%
  190. Средний уровень 46,7% 50,1% 56,7% 51,1%
  191. Низкий уровень 36,6% 40,0% 36,7% 37,8%
  192. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  193. Оказывает ли Ваша организация социальную поддержку сотрудникам?
  194. Да, организация предоставляет социальную поддержку в полном объеме. 19,5% 26,4% 30,7% 26,7%
  195. Организация предоставляет только материальную поддержку. 60,2% 53,6% 53,3% 55,5%
  196. Нет, организация не предоставляет социальной поддержки сотрудникам. 20,3% 20,0% 16,0%, 17,8%
  197. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  198. Сколько времени длится испытательный срок в Вашей организации?
  199. До 1 месяца 19,5% 6,4% 14,0% 13,3%2 месяца 0,0% 13,3% 13,3% 8,9%
  200. Более 2 месяцев 80,5% 80,3% 72,7% 77,8%
  201. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  202. Какие требования существуют в Вашей организации при п эинятии новых сотрудников?
  203. Возраст 8,9% 10,0% 13,3% 10,7%
  204. Образование 27,8% 24,4% 26,7% 26,3%
  205. Опыт работы 31,1% 28,9% 31,1% 30,4%
  206. Коммуникабельность 13,3% 16,7% 12,2% 14,1%
  207. Темперамент и эмоциональные черты 12,2% 11,1% 11,1% 11,5%
  208. Темперамент и эмоциональные черты 6,7% 8,9% 5,6% 7,0%
  209. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  210. Существует ли в Вашей организации социальная служба?
  211. Да, такая служба существует. 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  212. Нет, отдельно такая служба не существует, но ее функции выполняет отдел кадров 39,2% 43,3% 40,6% 41,1%
  213. Нет, такой службы не существует. 60,8% 56,7% 59,4% 58,9%
  214. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  215. Сколько времени продолжается адаптация на новом рабочем месте?1 неделя 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%2 недели 20,0% 23,4% 16,6% 19,2%
  216. От 2-х недель до месяца 46,7% 36,6% 36,7% 40,5%
  217. Более месяца 33,3% 40,0% 46,7% 40,3%
  218. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  219. Итого 100% 10 0% 100% 100%
  220. Когда проходит первая аттестация нового сотрудника?
  221. Через 1 месяц 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  222. Через 2 месяца 13,3% 6,6% 16,8% 12,2%
  223. В период от 2 месяцев до полугода 86,7% 93,4% 83,2% 87,8%
  224. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  225. Оценивается ли в процедуре аттестации социальные характеристики сотрудника?
  226. Да 28,9% 23,3% 23,4% 25,6%
  227. Нет 71,1% 76,7% 76,6% 74,4%
  228. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  229. Как часто проводится аттестация персонала в Вашей организации?
  230. Раз в полгода 0,0% 6,7% 10,5% 5,6%
  231. Раз в год 59,2% 43, j% 50,0% 51,1%
  232. Не проводится 40,8% 50,0% 39,5% 43,3%
  233. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  234. Какое место в процедуре аттестации занимает социально-психологическая оценка сотрудника?
  235. Социально-психологическая оценка занимает имеет одно из первостепенных значений 6,7% 13,2% 7,2% 8,8%
  236. Социально-психологическая оценка имеет второстепенное значение 23,3% 26,0% 26,1% 25,6%
  237. Такая оценка в организации не проводится 70,0% 60,8% 66,7% 65,6%
  238. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  239. З.Мотивация персонала в системе социального стратегического управления организацией
  240. Удовлетворены ли Вы результатами своей работы?
  241. Вполне удовлетворен 63,1% 73,3% 63,4% 66,7%
  242. В основном удовлетворен 26,7% 20,0% 30,0% 25,6%
  243. Не удовлетворен 10,2% 10,9% 6,6% 7,7%
  244. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  245. Как Вы оцениваете занимаемую должность?
  246. Должность соответствует способностям и ожиданиям 69,6% 86, /% 93,5% 83,3%
  247. Должность не соответствует способностям и ожиданиям 30.4% 13,3% 6,5% 16,7%
  248. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  249. Какую должность Вы хотели бы занимать в настоящее время?
  250. Я хотел бы сохранить занимаемую должность 53,3% 43,8% 49,6% 48,9%
  251. Я хотел бы занимать вышестоящую должность 46,7% 56,2% 49,4% 51,1%
  252. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  253. Видите ли Вы перспективу должностного роста в организации?
  254. Да, я могу в будущем продвинуть по служебной лестнице 76,9% 63,3% 73,5% 71,1%
  255. Нет, организация предпочитает нанимать сотрудников «со стороны» 23,1% 36,7% 26,5% 28,9%
  256. Другое 0,0% 0, о% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  257. Видите ли Вы перспективу профессионального роста?
  258. Да, в организации есть перспектива профессионального роста. 83,3% 70,6% 76,2% 76,7%
  259. Нет, я не вижу профессионального роста в организации. 16,7% 29,4% 23,8% 23,3%
  260. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  261. Какой тип мотивации должен преобладать в организации?
  262. Материальная 36,7% 35,8% 37,1% 36,7%
  263. Нематериальная 16,6% 18,0% 16,2% 16,7%
  264. Комбинированная система мотивации 46,7% 46,2% 46,7% 46,6%
  265. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  266. Что должно способствовать продвижению по службе?
  267. Профессиональные знания 26,7% 36,8% 43,3% 35,6%
  268. Результаты деятельности 50,0% 40,0% 33,4% 41,1%
  269. Способности личности 10,0% 13,0% 10,0% 11,1%
  270. Специальное образование 13,3% 10,2% 13,3% 12,2%
  271. Социально-психологические знания 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  272. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  273. Часто ли Вы попадаете в конфликтные ситуации?
  274. Часто 53,3% 43,3% 40,5% 45,6%
  275. Редко 40,0% 53, нУо 43,3% 46,2%
  276. Никогда не попадаю 6,7% 3,3% 16,2% 8,2%
  277. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  278. По Вашему мнению, что чаще всего становится причиной конфликтных ситуаций?
  279. Неблагоприятный психологический климат в коллективе 40,0% 36,8% 33,3% 36,7%
  280. Неэффективная рабочая атмосфера 26,7% 40,2% 46,4% 37,7%
  281. Негармоничные межличностные отношения 33,3% 23,3% 20,3% 25,6%
  282. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  283. Какие факторы влияют на социальную гармонизацию отношений на предприятии?
  284. Настроения сотрудников 23,3% 16,1% 26,7% 21,5%
  285. Отношение сотрудников к выполняемой работе 40,0% 50,0% 43,5% 45,0%
  286. Отношения сотрудников между собой 36,7% 33, Q% 29,8% 33,5%
  287. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  288. Какие методы решения конфликтных ситуаций Вы используете в работе?
  289. Административные методы 16,7% 26,8% 20,0% 21,1%
  290. Методы материального наказания и поощрения 70,0% 63,2% 56,2% 63,3%
  291. Методы социального регулирования 13,3% 10,0% 23,8% 15,6%
  292. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  293. Социальное управление в организации
  294. Существуют ли социальные программы в управлении Вашей организации?
  295. Да 86,7% 73,8% 93,1% 84,4%
  296. Нет 13,3% 26,7% 6,9% 15,6%
  297. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%1. Если «Да», то какие?
  298. Программы социальной защиты, принятые законодательством РФ 34,6% 54,5% 35,7% 40,8%
  299. Оплата отдыха сотрудников организации 53,8% 31,8% 50,0% 46,1%
  300. Дополнительное материальное стимулирование от результатов работы 11,5% 13,6% 14,3% 13,2%
  301. Льготное кредитование 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  302. Участие в строительстве или в приобретении жилья 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  303. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  304. На Ваш взгляд, с какой степенью эффективности используются социальные методы управления в Вашей организации?
  305. Социально-психологические методы используются эффективно 6,7% 6,6% 6,1% 6,7%
  306. Социально-психологические используются, но 33,3% 36,7% 53,8% 41,1%эффективность невысока
  307. Социально-психологические используются неэффективно 43,4% 40,0% 33,4% 38,9%
  308. Социально-психологические не используются 16,6% 16,7% 6,7% 13,3%
  309. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%, 1. Итого 100% 100% 100% 100%
  310. Какие социальные особенности личности учитываются при работе с персоналом?
  311. Темперамент и эмоциональные черты 13,3% 20,0% 16,7% 16,7%
  312. Индивидуальные черты 40,0% 33,4% 33,3% 35,6%
  313. Характер сотрудника 36,7% 23,3% 40,0% 33,3%)
  314. Природные задатки и врожденные свойства 10,0% 23,3% 10,0% 14,4%
  315. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  316. Как часто Вы принимаете участие в совещаниях?
  317. Принимаю участие во всех совещаниях 16,7% 20,0% 13,4% 16,7%,
  318. Принимаю участие в совещаниях по стратегическим вопросам 26,7% 26,7% 23,3% 25,6%,
  319. Принимаю участие в совещаниях по оперативным вопросам 56,6% 53,3% 40,0% 50,0%
  320. Не принимаю участие в совещаниях 0,0% 0,0% 23,3% 7,8%
  321. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%)
  322. Итого 100% 100% 100% 100%,
  323. Необходимы ли Вам какие-либо дополнительные знания для Вашей работы?
  324. Профессиональные 53,3% 40,0% 46,6% 28,9%)
  325. Организационные 13,3% 20,0% 13,4% 15,6%
  326. Управленческие 20,1% 23,3% 20,0% 21,1%
  327. Социально-психологические 13,3% 16,7% 20,0% 16,7%
  328. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%о1. Итого 100% 100% 100% 82%
  329. Проходит ли дополнительное обучение персонал Зашей организации?
  330. Да 69,8% 73,3% 83,6% 75,6%
  331. Нет 30,2% 26,7% 16,4% 24,4%
  332. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%.
  333. Итого 100% 100% 100% 100%,
  334. Какие характеристики персонала, на Ваш взгляд, должны в первую очередь проявляться в работе?
  335. Профессиональные знания 63,1% 53,3% 50,0% 55,6%
  336. Общеобразовательные знания 16,9% 13,3% 23,4% 17,8%
  337. Высокий интеллект 6,7% 23,3% 13,3% 14,4%)
  338. Готовность принимать на себя ответственность 13,3% 10,1% 13,3% 12,2%
  339. Психологические черты 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  340. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%)
  341. Итого 100%, 100% 100% 100%
  342. Как Вы оцениваете психологический климат в Вашей организации?
  343. Психологический климат благоприятствует эффективной работе 60,0% 49,5% 56,1% 55,6%
  344. Психологический климат не оказывает какого-либо влияния на работу организации 23,3% 30,2% 23,9% 25,6%
  345. Психологический климат отрицательно влияет на 16,7% 20,3% 20,0% 18,8%работу организации
  346. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%)1. Итого 100% 100% 100% 100%
  347. Что формирует социально-психологический климат в организации?
  348. Стиль руководства 23,3% 20,2% 30,2% 24,4%
  349. Характер официальных связей в организации 33,8% 30,0% 26,6% 30,0%
  350. Межличностные отношения сотрудников 26,2% 33,1% 26,6% 28,9%
  351. Ситуации в личной жизни сотрудников 16,7% 16,7% 16,6% 16,7%
  352. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  353. Какие качества личности определяют возможность более полного использования потенциала сотрудников организации?
  354. Честность 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  355. Способность ладить с другими людьми 11,7% 6,6% 10,6% 9,4%
  356. Трудолюбие 48,3% 45,0% 48,3% 47,2%
  357. Интеллект 20,2% 25,3% 21,4% 22,2%
  358. Профессиональные знания 13,1% 16,4% 13,3% 14,4%
  359. Способность быть лидером 6,7% 6,7% 6,4% 6,7%
  360. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  361. Существуют ли традиции в Вашей организации?
  362. Да, в организации существуют свои традиции 86,7% 96,4% 89,5% 91,1%
  363. Нет, в организации отмечаются только официальные праздники 13,3% 3,6% 10,5% 8,9%
  364. Нет, традиции в организации нет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  365. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  366. Ваши взаимоотношения с руководством?
  367. Существуют только формальные отношения руководителя и подчиненного 90,8% 83,3% 86,6% 86,7%
  368. Наряду с формальными, присутствуют и неформальные отношения 9,2% 16,7% 13,4% 13,3%
  369. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  370. По Вашему мнению, какой уровень коммуникабельности существует на предприятии?
  371. Высокий уровень коммуникабельности 70,0% 73,1% 86,7% 53,3%
  372. Средний уровень коммуникабельности 23,3% 20,2% 6,6% 8,9%
  373. Низкий уровень коммуникабельности 6,7% 6,7% 6,7% 4,4%
  374. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 67%
  375. Стратегия социального развития организации
  376. Главной целью социальной стратегии развития в Вашей организации являются?
  377. Улучшение социально-психологического климата внутри коллектива 13,5% 16,7% 13,3% 14,4%
  378. Создание эффективной социально-экономической политики в организации 56,5% 46,6% 60,0% 54,4%
  379. Улучшение социальных взаимоотношений внутри организации 26,7% 30,0% 23,4% 28,0%
  380. Стабилизация финансового состояния 3,3% 6,7% 3,3% 3,2%
  381. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  382. Что, прежде всего, изучается при принятии социальных стратегических решений?
  383. Внешняя среда организации 50,0% 56,2% 53,6% 53,4%
  384. Финансовые возможности организации 46,7% 40,5% 39,8% 42,2%
  385. Потенциал сотрудников организации 3,3% 3,3% 6,6% 4,4%
  386. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  387. При определении общей стратегии организации прежде всего должны выявляться?
  388. Стратегия маркетинга 22,2% 20,0% 24,4% 22,2%
  389. Финансовая стратегия 38,9% 36,7% 37,8% 37,8%
  390. Стратегия производства 28,9% 31,1% 27,8% 29,3%
  391. Социальная стратегия 10,0% 12,2% 10,0% 10,7%
  392. Стратегия организационных изменений 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  393. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  394. Принимаются ли в Вашей организации коллективные социальные стратегические решения?
  395. В принятии социальных стратегических решений участвуют большинство сотрудников 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  396. Да, но в принятии социальных стратегических решений участвуют только некоторые сотрудники 79,2% 73,3% 76,8% 76,7%
  397. Нет, социальные стратегические решения принимаются только руководством организации 20,8% 26,7% 23,2% 23,3%
  398. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  399. Каким образом повышается лояльность сотрудников к организации?
  400. Защита социальных ценностей сотрудников 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  401. Рационализация приемов и методов труда 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  402. Совершенствование нормирования труда 13,3% 16,7% 20,3% 16,7%
  403. Моральное и материальное стимулирование 56,7% 56,2% 46,2% 53,3%
  404. П одготовка и повышение квалификации 23,2% 16,7% 30,0% 23,3%
  405. Улучшение социально-психологического климата в коллективе 6,8% 10,5% 3,5% 6,7%
  406. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  407. По Вашему мнению, наиболее важным направлением использования социальных технологий в стратегии социального развития является?
  408. Повышение профессионально-квалификационного потенциала сотрудников 40,0% 53,6% 66,7% 53,3%
  409. Организация труда кадров управления 43,3% 30,5% 16,7% 30,0%
  410. Мотивация персонала 16,7% 15,9% 16,6% 16,7%
  411. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  412. Участвуют ли сотрудники отдела кадров в принятии социальных стратегических решений?
  413. Да, специалисты по персоналу принимают непосредственное участие в принятии социальных стратегических решений 56,7% 46,6% 33,3% 45,6%
  414. Да, руководство выслушивает мнение специалистов по персоналу, но принимает решение без их участия 30,0% 36,7% 43,4% 36,6%
  415. Нет, мнение специалистов по персоналу не учитывается при принятии социальных стратегических решений 13,3% 16,7% 23,3% 17,8%
  416. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  417. Что должно выступать в качестве целей социального стратегического развития организации?
  418. Увеличение доходов сотрудников 36,7% 30,0% 43,1% 36,7%
  419. Укрепление здоровья сотрудников 6,7% 0,0% 3,6% 3,3%
  420. Социальная безопасность сотрудников 50,0% 63,3% 46,5% 53,3%
  421. Стабилизация кадрового состава в организации 6,6% 6,7% 6,8% 6,7%
  422. Обеспечение условий для самосовершенствования и творческого развития сотрудников 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  423. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  424. Какие характеристики персонала учитываются при формировании социальной стратегии организации?
  425. Мотивационные особенности 36,7% 46,7% 46,8% 43,3%
  426. Интеллектуальные качества 36,5% 33,3% 39,9% 36,7%
  427. Коммуникационные характеристики 20,1% 10,0% 10,0% 13,3%
  428. Социально-психологические характеристики 6,7% 10,0% 3,3% 6,7%
  429. Инновационные качества 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
  430. Другое 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%1. Итого 100% 100% 100% 100%б.Немного о себе 1. Пол
  431. Мужской 69,5% 83,3% 80,2% 77,8%
  432. Женский 30,5% 16,7% 19,8% 22,2%
  433. Итого | 100% 10и% 100% 100%1. Возраст
  434. До 18 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%18 20 лет 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%20 25 лет 9,8% 10,0% 0,0% 6,7%25 -35 лет 20,0% 6,7% 6,6% 11,1%35 -50 лет 70,2% 80,0% 86,7% 78,9%50 лет и старше 0,0% 3,3% 6,7% 3,3%
  435. Итого 100% 100% 100% 100%1. Семейное положение
  436. Женат (замужем) 83,4% 86, о% 93,8% 87,8%
  437. Холост (не замужем) 16,6% 13,4% 6,2% 12,2%
  438. Итого 100% 100% 100% 100%
  439. Варианты ответов СМАРТС Мегафон Билайн Средняя оценка
  440. Ваша должность в организации в настоящее время
  441. Руководитель, заместитель руководителя 10% 13% 10% 11%
  442. Начальник отдела, заместитель 40% 30% 37% 36%
  443. Начальник участка 50% 43% 37% 43%
  444. Специалист 0% 13% 17% 10%1. Другое 0% 0% 0% 0%
  445. Итого 100% 100% 100% 100%1. Ваш общий трудовой стаж
  446. До 1 года 13% 13% 13% 13%1 -2 года 0% 17% 23% 13%3.5 лет 53% 37% 43% 44%6.10 лет 7% 3% 7% 6%11.15 лет 0% 17% 10% 9%16.20 лет 17% 13% 3% 11%21.25 лет 3% 0% 0% 1%
  447. Более 25 лет 7% 0% 0% 2%
  448. Итого 100% 100% 100% 100%
  449. Ваш стаж в данной организации
  450. До 1 года 10% 20% 23% 18%1 -2 года 13% 20% 27% 20%3.5 лет 40% 60% 50% 50%6.10 лет 37% 0% 0% 12%11.15 лет 0% 0% 0% 0%16.20 лет 0% 0% 0% 0%21.25 лет 0% 0% 0% 0%
  451. Более 25 лет 0% 0% 0% 0%
  452. Итого 100% 100% 100% 100%
  453. Ваш стаж на настоящей должности
  454. До 1 года 10% 20% 23% 18%1.2 года 63% 80% 77% 73%3.5 лет 27% 0% 0% 9%6.10 лет 0% 0% 0% 0%11.15 лет 0% 0% 0% 0%16.20 лет 0% 0% 0% 0%21 -25 лет 0% 0% 0% 0%
  455. Более 25 лет 0% 0% 0% 0%
  456. Итого 100% 100% 100% 100%1. Ваше образование
  457. Среднее, средне-специальное неэкономического профиля 0% 0% 0% 0%
  458. Средне-специальное экономического профиля 10% 10% 10% 10%
  459. Неполное высшее 0% 0% 0% 0%
  460. Высшее неэкономического профиля 43% 53% 47% 48%
  461. Высшее экономического или управленческого профиля 20% 23% 23% 22%
  462. Свыше одного высшего 17% 7% 13% 12%
  463. Аспирантура, ученая степень 10% 7% 7% 8%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  464. Социальный аспект работы с персоналом в орг анизации
  465. Существуют ли в Вашей организации социальные программы по работе с персоналом?
  466. Да, такие программы существуют. 80% 73% 77% 77%
  467. Нет, но такие программы необходимы в организации. 7% 13% .10% 10%
  468. Нет, такие программы не нужны. 13% 14% 13% 13%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  469. Какой уровень социальных гарантий, на Ваш взгляд, обеспечивается в Вашей организации?
  470. Высокий уровень. 17% 10% 6% 11%
  471. Средний уровень 47% 50% 57% 51%
  472. Низкий уровень 36% 40% 37% 38%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  473. Оказывает ли Ваша организация социальную поддержку сотрудникам?
  474. Да, организация предоставляет социальную поддержку в полном объеме. 20% 27% 33% 27%
  475. Организация предоставляет только материальную поддержку. 60% 53% 53% 55%
  476. Нет, организация не предоставляет социальной поддержки сотрудникам. 20% 20% 14% 18%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  477. Сколько времени длится испытательный срок в Вашей организации?
  478. До 1 месяца 20% 7% 14% 13%2 месяца 0% 13% 13% 9%
  479. Более 2 месяцев 80% 80% 73% 78%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  480. Какие требования существуют в Вашей организации при принятии новых сотрудников?1. Возраст 9% 10% 13% 11%
  481. Образование 28% 24°/ 27% 26%
  482. Опыт работы 31% 29% 31% 30%
  483. Коммуникабельность 13% 17% 12% 14%
  484. Темперамент и эмоциональные черты 12% 11% 11% 11%
  485. Темперамент и эмоциональные черты 7% 9% 6% 7%
  486. Природные задатки и врожденные свойства 0% 0% 0% 0%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  487. Существует ли в Вашей организации социальная служба?
  488. Да, такая служба существует. 0% 0% 0% 0%
  489. Нет, отдельно такая служба не существует, но ее функции выполняет отдел кадров 40% 43% 40% 41%
  490. Нет, такой службы не существует. 60% 57% 60% 59%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  491. Сколько времени продолжается адаптация на новом рабочем месте?1 неделя 0% 0% 0% 0%2 недели 20% 23% 16% 20%
  492. От 2-х недель до месяца 47% 37% 37% 40%
  493. Более месяца 33% 40% 47% 40%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  494. Когда проходит первая аттестация нового сотрудника?1. Через 1 месяц 0% 0% 0% 0%
  495. Через 2 месяца 13% 7% 17% 12%
  496. В период от 2 месяцев до полугода 87% 93% 83% 88%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  497. Оценивается ли в процедуре аттестации социальные характеристики сотрудника?1. Да 30% 23% 23% 26%1. Нет 70% 77% 77% 74%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  498. Как часто проводится аттестация персонала в Вашей организации?
  499. Раз в полгода 0% 7% 10% 6%1. Раз в год 60% 43% 50% 51%
  500. Не проводится 40% 50% 40% 43%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  501. Какое место в процедуре аттестации занимает социально-психологическая оценка сотрудника?
  502. Социально-психологическая оценка занимает имеет одно из первостепенных значений 7% 13% 7% 8%
  503. Социально-психологическая оценка имеет второстепенное значение 23% 27% 26% 26%
  504. Такая оценка в организации не проводится 70% 60% 67% 66%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  505. З.Мотивация персонала в системе социального стратегического управления организацией
  506. Удовлетворены ли Вы результатами своей работы?
  507. Вполне удовлетворен 63% 73% 63% 67%
  508. Удовлетворен 27% 20% 30% 26%
  509. Не удовлетворен 10% 7% 7% 7%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  510. Как Вы оцениваете занимаемую должность?
  511. Должность соответствует способностям и ожиданиям 70% 87% 93% 83%
  512. Должность не соответствует способностям и ожиданиям 30% 13% 7% 17%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  513. Какую должность Вы хотели бы занимать в настоящее время?
  514. Я хотел бы сохранить занимаемую должность 53% 43% 50% 49%
  515. Я хотел бы занимать вышестоящую должность 47% 57%> 50% 51%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  516. Видите ли Вы перспективу должностного роста в организации?
  517. Да, я могу в будущем продвинуть по служебной лестнице 77% 63% 73% 71%
  518. Нет, организация предпочитает нанимать сотрудников «со стороны» 23% 37% 27% 29%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  519. Видите ли Вы перспективу профессионального роста?
  520. Да, в организации есть перспектива профессионального роста. 83% 70% 77% 77%
  521. Нет, я не вижу профессионального роста в организации. 17% 30% 23% 23%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  522. Какой тип мотивации должен преобладать в организации?
  523. Материальная 37% 37% 37% 37%
  524. Нематериальная 17% 17% 17% 17%
  525. Комбинированная система мотивации 47% 47% 47% 46%1. Другое 0% 0% 0% 0%
  526. Итого 100% 100%> 100% 100%
  527. Что должно способствовать продвижению по службе?
  528. Профессиональные знания 27% 37% 43% 36%
  529. Результаты деятельности 50% 40% 33% 41%
  530. Способности личности 10% 13% 10% 11%
  531. Специальное образование 13% 10% 13% 12%
  532. Социально-психологические знания 0% 0% 0% 0%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  533. Часто ли Вы попадаете в конфликтные ситуации?1. Часто 53% 43% 40% 46%1. Редко 40% 53% 43% 46%
  534. Никогда не попадаю 7% 3% 17% 8%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  535. По Вашему мнению, что чаще всего становится причиной конфликтных ситуаций?
  536. Неблагоприятный психологический климате коллективе 40% 37% 33% 37%
  537. Неэффективная рабочая атмосфера 27% 40% 47% 38%
  538. Негармоничные межличностные отношения 33% 23% 20% 26%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  539. Какие факторы влияют на социальную гармонизацию отношений на предприятии?
  540. Настроения сотрудников 23% 17% 27% 22%
  541. Отношение сотрудников к выполняемой работе 40% 50% 43% 44%
  542. Отношения сотрудников между собой 37% 33% 30% 34%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  543. Какие методы решения конфликтных ситуаций Вы используете в работе?
  544. Административные методы 17% 27% 20% 21%
  545. Методы материального наказания и поощрения 70% 63% 57% 63%
  546. Методы социального регулирования 13% 10% 23% 16%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  547. Социальное управление в организации
  548. Существуют ли социальные программы в управлении Вашей организации?1. Да 87% 73% 93% 84%1. Нет 13% 27% 7% 16%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%1. Если «Да», то какие?
  549. Программы социальной защиты, принятые законодательством РФ 35% 55% 36% 41%
  550. Оплата отдыха сотрудников организации 54% 32% 50% 46%
  551. Материальное стимулирование от результатов работы 12% 14% 14% 13%
  552. Льготное кредитование 0% 0% 0% 0%
  553. Участие в строительстве или в приобретении жилья 0% 0% 0% 0%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  554. На Ваш взгляд, с какой степенью эффективности используются социальные методы управления в Вашей организации?
  555. Социальные методы используются эффективно 7% 7% 7% 7% .
  556. Социальные методы используются, но эффективность невысока 33% 37% 53% 41%
  557. Социальные методы используются неэффективно 43% 40°/ 33% 39%
  558. Социальные методы не используются 17% 17% 7% 13%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  559. Какие социальные особенности личности учитываются при работе с персоналом?
  560. Темперамент и эмоциональные черты 13% 20% 17% 17%
  561. Индивидуальные черты 40% 33% 33% 36%
  562. Характер сотрудника 37% 23% 40% 33%
  563. Природные задатки и врожденные свойства 10% 23% 10% 14%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  564. Как часто Вы принимаете участие в совещаниях?
  565. Принимаю участие во всех совещаниях 17% 20% 13% 17%
  566. Принимаю участие в совещаниях по стратегическим вопросам 27% 27% 23% 26%
  567. Принимаю участие в совещаниях по оперативным 57% 53% 40% 50%вопросам
  568. Не принимаю участие в совещаниях 0% 0% 23% 8%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  569. Необходимы ли Вам какие-либо дополнительные знания для Вашей работы?
  570. Профессиональные 53% 40% 47% 29%
  571. Организационные 13% 20% 13% 16%
  572. Управленческие 20% 23% 20% 21%
  573. Социально-психологические 13% 17% 20% 17%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 82%
  574. Проходит ли дополнительное обучение персонал Вашей организации?1. Да 70% 73% 83% 76%1. Нет 30% 27% 17% 24%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  575. Какие характеристики персонала, на Ваш взгляд, должны в первую очередь проявляться в работе?
  576. Профессиональные знания 63% 53% 50% 56%
  577. Образовательные знания 17% 13% 23% 18%
  578. Высокий интеллект 7% 23% 13% 14%
  579. Готовность принимать на себя ответственность 13% 10% 13% 12%
  580. Психологические черты 0% 0% 0% 0%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  581. Как Вы оцениваете психологический климат в Вашей организации?
  582. Психологический климат благоприятствует эффективной работе 60% 50% 57% 56%
  583. Психологический климат не оказывает какого-либо влияния на работу организации 23% 30% 23% 26%
  584. Психологический климат отрицательно влияет на работу организации 17% 20% 20% 18%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  585. Что формирует социально-психологический климат в организации?
  586. Настроения сотрудников 23% 20% 30% 24%
  587. Отношение сотрудников к работе 33% 30% 27% 30%
  588. Межличностные отношения сотрудников 27% 33% 27% 29%
  589. Ситуации в личной жизни сотрудников 17% 17% 17% 17%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  590. Какие качества личности определяют возможность более полного использования потенциала сотрудников организации?1. Честность 0% 0% 0% 0%
  591. Способность ладить с другими людьми 12% Т/о 10% 9%
  592. Трудолюбие 48% 45% 48% 47%1. Интеллект 20% 25% 22% 22%
  593. Профессиональные знания 13% 17% 13% 14%
  594. Способность быть лидером 7% 7% 7% 7%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  595. Существуют ли традиции в Вашей организации?
  596. Да, в организации существуют свои традиции 87% 97% 90% 91%
  597. Нет, в организации отмечаются только официальные праздники 13% 3% 10% 9%
  598. Нет, традиции в организации нет 0% 0% 0% 0%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  599. Ваши взаимоотношения с руководством?
  600. Существуют только формальные отношения руководителя и подчиненного 90% 83% 87% 87%
  601. Наряду с формальными, присутствуют и неформальные отношения 10% 17% 13% 13%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  602. По Вашему мнению, какой уровень коммуникабельности существует на предприятии?
  603. Высокий уровень коммуникабельности 70% 73% 87% 53%
  604. Средний уровень коммуникабельности 23% 20% 7% 9%
  605. Низкий уровень коммуникабельности 7% 7% 7% 4%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 67%
  606. Стратегия социального развития организации
  607. Главной целью социальной стратегии развития в Вашей организации являются?
  608. Улучшение социально-психологического климата внутри коллектива 13% 17% 13% 14%
  609. Создание эффективной социально-экономической политики в организации 57% 47% 60% 54%
  610. Улучшение социальных взаимоотношений внутри организации 27% 30% 23% 28%
  611. Стабилизация финансового состояния 3% 7% 3% 4%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  612. Что, прежде всего, изучается при принятии социальных стратегических решений?
  613. Внешняя среда организации 50% 57% 53% 53%
  614. Внутренние возможности организации 47% 40% 40% 42%
  615. Потенциал сотрудников организации 3% 3% 7% 4%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  616. При определении общей стратегии организации прежде всего должны выявляться?
  617. Стратегия маркетинга 22% 20% 24% 22%
  618. Финансовая стратегия 39% 37% 38% 38%
  619. Стратегия производства 29% 31% 28% 29%
  620. Социальная стратегия 10% 12% 10% 11%
  621. Стратегия организационных изменений 0% 0% 0% 0%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  622. Принимаются ли в Вашей организации коллективные социальные стратегические решения?
  623. В принятии социальных стратегических решений участвуют большинство сотрудников 0% 0% 0% 0%
  624. Да, но в принятии социальных стратегических решений участвуют только некоторые сотрудники 80% 73% 77% 77%
  625. Нет, социальные стратегические решения принимаются только руководством организации 20% 27% 23% 23%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  626. Каким образом повышается лояльность сотрудников к организации?
  627. Защита социальных ценностей сотрудников 0% 0% 0% 0%
  628. Рационализация приемов и методов труда 0% 0% 0% 0%
  629. Совершенствование нормирования труда 13% 17% 20% 17%
  630. Моральное и материальное стимулирование 57% 57% 47% 53%
  631. Улучшение условий труда, подготовка и повышение квалификации 23% 17% 30% 23%
  632. Повышение творческой активности сотрудников 0% 0% 0% 0%
  633. Улучшение организации рабочего места сотрудников 0% 0% 0% 0%
  634. Улучшение социально-психологического климата в коллективе 7% 10% 3% 7%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  635. По Вашему мнению, наиболее важным направлением использования социальных технологий в стратегии социального развития является?
  636. Повышение профессионально-квалификационного потенциала сотрудников 40% 53% 67% 53%
  637. Организация труда кадров управления 43% 30% 17% 30%
  638. Мотивация персонала 17% 17% 17% 17%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  639. Участвуют ли сотрудники отдела кадров в принятии социальных стратегических решений?
  640. Да, специалисты по персоналу принимают непосредственное участие в принятии социальных стратегических решений 57% 47% 33% 46%
  641. Да, руководство выслушивает мнение специалистов по персоналу, но принимает решение без их участия 30% 37% 43% 37%
  642. Нет, мнение специалистов по персоналу не учитывается при принятии социальных стратегических решений 13% 17% 23% 18%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  643. Что должно выступать в качестве целей социального стратегического развития организации?
  644. Увеличение доходов сотрудников 37% 30% 43% 37%
  645. Укрепление здоровья сотрудников 7% 0% 3% 3%
  646. Социальная безопасность сотрудников 50% 63% 47% 53%
  647. Стабилизация кадрового состава в организации 7% 7% 7% 7%
  648. Обеспечение условий для самосовершенствования и творческого развития сотрудников 0% 0% 0% 0%1. Другое 0% 0% 0% 0%1. Итого 100% 100% 100% 100%
  649. Какие характеристики персонала учитываются при формировании социальной стратегии организации?
  650. Мотивационные особенности 37% 47% 47% 43%
  651. Интеллектуальные качества 37% 33% 40% 37%
  652. Информационные характеристики 20% 10% 10% 13%
  653. Социально-психологические характеристики 7% 10% 3% 1%
  654. Женат (замужем) 83% 87%> 93% 88%
  655. Холост (не замужем) 17% 13% 7% 12%1. Итого 1. УТВЕРЖДАЮ"
  656. Ректор Пензенского государственного
  657. СПРАВКА о внедрении результатов диссертационной работы Фионина С. В.
  658. Управление социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли"
  659. Результаты работы Фионина Станислава Владимировича «Управление социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли» внедрены в учебный процесс Пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского. В частности:
  660. Разработана Программа обучения руководителей и специалистов кад1. УТВЕРЖДАЮ"ральный директор «СМАРТС И. В. Сироткин 2007 г.
  661. СПРАВКА о внедрении результатов исследования, полученных в диссертации С. В. Фионина «Управление социальным развитием организаций телекоммуникационной отрасли»
  662. К наиболее важным результатам выполненного автором исследования можно отнести следующие положения:
  663. Проведена оценка управления социальным развитием в организации, с целью определения основных тенденций развития социальной стратегии.
  664. Разработана структура социального паспорта организации, позволяющая проанализировать степень обеспеченности объектами социальной инфраструктуры работников и на основании этого улучшить условия труда и быта.
  665. Определены приоритеты в деятельности кадровой службы в зависимости от реализуемой стратегии социального развития организации.
  666. Разработана методика оценки уровня социального развития коллектива, суть которой состоит в расчете и сопоставлении фактических показателей социального развития предприятия с нормативными значениями этих параметров.
  667. Разработано Положение о социальной службе организации, предусматривающее создание социальной службы.
  668. Осуществлена реструктуризация отдела кадров организации с целью придания ей дополнительных функций по управлению социальным развитием.
  669. Организована систематическая переподготовка управленческих кадров и специалистов с целью повышения уровня знаний о стратегических подходах к управлению социальным развитием организацией.
  670. Разработана и утверждена Программа по проведению мероприятий по внутрифирменному повышению квалификации персонала в сфере социального развития.
  671. Все проводимые мероприятия осуществлялись на основе подготовленных с участием Фионина С. В. проектов приказов по ЗАО «Пенза-GSM» СМАРТС.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!